ARRÊT DU

29 Novembre 2024

N° 1471/24

N° RG 22/01294 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UPZT

NRS/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURCOING

en date du

05 Septembre 2022

(RG 21/00048 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 29 Novembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [S] [B]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉE :

S.A.S. SOCIETE FRANCAISE DE RESTAURATION ET SERVICES

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Sofiane KECHIT, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 02 Octobre 2024

Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Novembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11 septembre 2024

Monsieur [B] a été engagé le 1er juillet 2002 en qualité de «responsable restauration», statut agent de maîtrise par la société SODEXO HOTELLERIE ET SANTE.

Par avenant au contrat du 8 juillet 2016, Monsieur [B] a été promu en qualité de directeur d’exploitation statut cadre, niveau IX au sein de la SOCIETE FRANCAISE DE RESTAURATION ET DE SERVICES sur le restaurant collectif de l’EIC de [Localité 5], regroupement d’écoles privées Directeur d’Exploitation.

Le 14 septembre 2017, Monsieur [B] a été convoqué à un entretien préalable à sanction et la SOCIETE FRANCAISE DE RESTAURATION ET DE SERVICES lui a notifié le 5 octobre, un avertissement. Il était reproché à Monsieur [B] une mauvaise organisation ainsi que des mauvais chiffres.

Monsieur [S] [B] a contesté cet avertissement par lettre du 18 octobre 2017, mais l’employeur l’a maintenu le 23 octobre 2017.

Puis, le 8 février 2018, la SOCIETE FRANCAISE DE RESTAURATION ET DE SERVICES l’a de nouveau convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction, fixé au 19 février suivant.

Le 19 février 2018, jour de l’entretien préalable, Monsieur [S] [B] a été placé en arrêt de travail d’origine non professionnelle, et ne s’est pas présenté à cet entretien. Par la suite, son arrêt de maladie sera reconnu comme étant d’origine professionnelle par la CPAM après avis du CRRMP.

Le 6 mars 2018, la société a notifié à Monsieur [S] [B] un avertissement en raison notamment de manquements relatifs au non-respect des consignes d’hygiène et de sécurité. Le 9 mars 2018, Monsieur [S] [B] a contesté cet avertissement.

Les arrêts de travail de Monsieur [S] [B] ont été renouvelés et le 23 juillet 2020, lors d’une unique visite médicale de reprise, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : «L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi».

Le 11 août 2020, la société a convoqué Monsieur [S] [B] à un entretien préalable prévu le 21 août suivant, auquel il ne s’est pas présenté.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 31 août 2020, Monsieur [S] [B] a été licencié pour inaptitude.

Contestant le bien fondé de son licenciement pour inaptitude, il a, par requête du 24 février 2021, saisi le Conseil de prud’hommes de Tourcoing de diverses demandes.

Par jugement en date du 5 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Tourcoing a :

— Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [S] [B] n’est pas entaché de nullité ;

— Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [S] [B] pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Monsieur [S] [B] de l’intégralité de ses demandes ;

— Débouté la SOCIETE FRANCAISE DE RESTAURATION ET SERVICES de sa demande reconventionnelle ;

— Débouté les parties de leur demande respective formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le 21 septembre 2022, Monsieur [B] a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 15 décembre 2022, Monsieur [B] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tourcoing le 5 septembre 2022 en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de Monsieur [S] [B] intervenu le 31 août 2020 n’est pas entaché de nullité, et qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a débouté Monsieur [S] [B] de l’intégralité de ses demandes, et laissé à Monsieur [S] [B] la charge de ses propres dépens.

Statuant à nouveau,

A titre principal :

dire et juger que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [B] est nul car consécutif à des agissements de harcèlement moral.

Condamner la SOCIETE FRANCAISE DE RESTAURATION ET SERVICES à payer à Monsieur [B] les sommes suivantes :

—  60000 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  5000 € au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la violation de son employeur de son obligation de sécurité de résultat,

—  10000 € au titre du harcèlement moral en réparation du préjudice subi.

A titre subsidiaire :

dire et juger que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [B] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

Condamner la SOCIETE FRANCAISE DE RESTAURATION ET SERVICES à payer à Monsieur [B] les sommes suivantes :

—  60000 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5000 € au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la violation

de son employeur de son obligation de sécurité résultat,

En tout état de cause,

Condamner la SOCIETE FRANCAISE DE RESTAURATION ET SERVICES à payer à Monsieur [B] la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dire qu’en application de l’article 1153-1 du Code civil, les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande, et ordonner la capitalisation des intérêts par voie judiciaire.

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 1er mars 2023, la SOCIETE FRANCAISE DE RESTAURATION ET SERVICES demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Tourcoing en ce qu’il a jugé que le licenciement de Monsieur [S] [B] n’était pas entaché de nullité ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de Monsieur [S] [B] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [S] [B] de l’intégralité de ses demandes.

A titre subsidiaire,

— Limiter le quantum des dommages et intérêts sollicités par Monsieur [S] [B] en raison du prétendu licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire, soit 9.940,92 euros bruts ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la Société SODEXO de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il l’a condamnée aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau

— Condamner Monsieur [S] [B] à la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 11 septembre 2024.

L’affaire a été appelée à l’audience du 2 octobre 2024 et mise en délibéré au 29 novembre 2024.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

L’article L1152-1 du code du travail dispose qu'«aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».

L’article L1152-4 du même code ajoute que : «L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral».

Par ailleurs, en vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Monsieur [B] soutient qu’avec l’arrivée en mars/ avril 2017 du nouveau chef de production, Monsieur [U] [Y], ses conditions de travail se sont rapidement dégradées du fait des agissements de ce dernier. Il affirme en premier lieu avoir fait l’objet de sanctions injustifiées, consistant dans un premier avertissement qui lui a été infligé le 5 octobre 2017 et un second le 6 mars 2018. Il indique que parallèlement, monsieur [Y] l’a dépossédé de ses prérogatives, et de son pouvoir décisionnel attachées à ses fonctions de directeur, qu’il l’a mis au placard de sorte qu’en

lieu et place des fonctions de directeur qui lui étaient attribuées, il s’est retrouvé dans la position d’assistant de Monsieur [Y], ce dernier s’étant même installé dans son propre bureau qu’il a dû, de ce fait, partager avec lui.

Il ressort des pièces que Monsieur [B] a reçu un avertissement le 5 octobre 2017 pour une mauvaise organisation et des mauvais chiffres, alors qu’il venait de déposer sa candidature pour être membre du CHSCT, et après le lui avoir annoncé en plein service. Il est en effet établi que le jour de la notification de cet avertissement, Monsieur [B] a adressé à sa supérieure Madame [G] un courriel lui expliquant que Monsieur [Y] était venu le voir en plein service pour lui annoncer que suite à leur entretien, il serait sanctionné par un avertissement, alors qu’il devait se concentrer pour accomplir ses tâches et que «pour enfoncer le clou», il avait ajouté qu’il savait qu’il s’était porté candidat aux élections du CHSCT et qu’il pensait connaître les raisons de sa démarche mais qu’en aucun cas cette décision n’était liée à sa candidature.

Par ailleurs, si l’employeur verse aux débats 4 courriels de mécontentement adressés par des parents se plaignant du service de cantine dans deux établissements scolaires la première semaine de l’année 2017 pour caractériser les griefs visés par la lettre d’avertissement, ces éléments ne suffisent pas à démontrer l’imputabilité de ces griefs à Monsieur [B], ce dernier affirmant dans son courrier de contestation de la sanction que Monsieur [Y] lui avait assuré qu’il s’occuperait de l’organisation du service le 7 septembre 2017, dès lors qu’il revenait à peine de congés et que sur les journées des 11 et 12 septembre, il avait été envoyé sur un autre site que celui sur lequel les dysfonctionnements ont été constatés.

La réalité et l’imputabilité des griefs reprochés à Monsieur [Y] n’étant ainsi pas établies, il convient de considérer que cette sanction était effectivement injustifiée,

Il est également établi que Monsieur [Y] a été nouveau été sanctionné le 6 mars 2018, soit à peine 5mois après la première sanction, pour avoir enfreint les règles d’hygiène et de sécurité en transportant du pain dans des sacs de poubelles dès lors que l’usage de ces sacs pour le transport de denrées alimentaires est interdit, et pour avoir demandé à un stagiaire de couper du pain alors qu’il ne portait pas ses équipements individuels de protection. L’employeur ne verse aux débats aucune pièce pouvant justifier la réalité de ces griefs, de sorte que cette sanction doit être considérée comme injustifiée.

Il ressort, par ailleurs, des pièces que le 20 mars 2018, Monsieur [B] s’est plaint par courrier adressé à l’inspection du travail, au CHSCT, et à la médecine du travail de la dégradation de ses conditions de travail à compter du mois de mai 2017, et qu’une enquête du CHSCT a été organisée.

Il convient de préciser qu’en septembre 2017, le personnel de restauration de l’IEC avait dénoncé des risques psycho-sociaux, et notamment des problèmes relationnels avec le responsable régional de la société SODEXO, Monsieur [Y], des pressions pour terminer le travail, des cadences soutenues, et des souffrances au travail et du harcèlement. Dans un courriel, Madame [M] évoquait le fait que [U] [Y] exigeait de plus en plus, qu’il parlait aux salariés comme s’ils étaient des chiens.

Dans son compte rendu d’enquête, le CHSCT expose que les entretiens réalisés démontrent que Monsieur [B] s’investissait dans son travail, qu’il s’est senti dévalorisé et mis à l’écart par le responsable régional. Il ressort également de ce compte

rendu que Monsieur [Y] a reconnu avoir pris les «rennes» du site, et écarté Monsieur [B] de ses missions premières. Le CHSCT a préconisé que la direction prenne les dispositions nécessaires pour que la «ligne hiérarchique de Monsieur [B]» s’explique sur cette situation.

Il résulte également des pièces que l’enquête sollicitée par la direction sur les pratiques managériales de Monsieur [B] sur site à la suite de la situation de mal être d’un salarié OGEC n’a révélé aucune pratique managériale visant à nuire aux salariés de la part de Monsieur [B], le ressenti du salarié étant lié aux nombreux dysfonctionnements organisationnels du site liés notamment au caractère mixte de l’équipe OGEC/SODEXO, à l’évolution de la prestation depuis septembre 2017 et aux pressions menées par le client sur les équipes managériales dans des conditions logistiques non optimales.

Dans une lettre adressée à la DIRECCTE le 20 août 2018, l’employeur a d’ailleurs reconnu la détérioration des conditions de travail perçues par Monsieur [B] depuis l’arrivée de Monsieur [U] [Y] et a indiqué qu’un accompagnement managérial à destination de Monsieur [Y] serait mis en place par la directrice des ressources humaines. En outre, les courriels versés aux débats confirment la réduction du rôle de Monsieur [B] à celui d’assistant de Monsieur [Y] qui ne conteste pas cette mise à l’écart de Monsieur [B].

Les arrêts de travail, les ordonnances prescrivant des traitements anxiolytiques et/ou anti dépresseurs, attestent de la dégradation de l’état de santé de monsieur [B] qui bénéficie d’un suivi psychologique auprès de l’ESM VAL DE LYS ARTOIS, et d’une prise en charge par un psychologue du CIDFF (Centre d’Information sur les droits des femmes et des familles Nord-Lille). Le lien entre la dégradation de l’état de santé du salarié et son activité professionnelle ayant conduit à sa déclaration d’inaptitude par le médecin du travail assortie d’une dispense de reclassement («l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi») est conforté par la décision de la CPAM du 13 décembre 2018 de prise en charge de la maladie de Monsieur [B] au titre de la législation sur les maladies professionnelles.

Il en résulte que les faits invoqués par le salarié à l’appui de ses demandes pour harcèlement moral tenant notamment à sa mise au placard et à l’existence de sanctions injustifiées ayant provoqué une dégradation de son état de santé sont matériellement établis et pris ensemble, font présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse, l’employeur se contente de remettre en cause les preuves produites par le salarié, en affirmant que Monsieur [Y] n’a fait qu’user de son pouvoir de direction. Ce faisant l’employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En conséquence, il convient de considérer que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [B] est la conséquence du harcèlement dont il a fait l’objet de sorte que son licenciement est nul. Le jugement entrepris est infirmé.

Sur les conséquences financières

Monsieur [B] avait une ancienneté de 18 ans lorsqu’il a été licencié. Son salaire mensuel moyen s’élevait à la somme de 3313,64 €. Il était âgé de 49 ans au moment de son licenciement. Il justifie avoir rencontré de sérieuses difficultés financières à la suite

de la perte de son emploi l’ayant obligé à solliciter une aide auprès du département et du CCAS. Il indique avoir retrouvé un emploi d’agent de maîtrise et non plus de cadre à compter du 14 juin 2021.

En application de l’article L1235-3-1 du code du travail, compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du salaire moyen précité, de l’ancienneté du salarié de 18 ans, de son âge de 56 ans, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, le salarié justifiant de nombreuses recherches d’emploi infructueuses, et d’une situation de chômage persistante, il y a lieu de lui allouer une somme de 52 000 € à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur les demandes de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et pour harcèlement moral

L’employeur prend, en application de l’article 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En conséquence la responsabilité de l’employeur est engagée sauf à prouver : la faute exclusive de la victime ou l’existence de circonstances relevant de la force majeure, imprévisibles, irrésistibles et extérieures.

Il suffit que l’employeur manque à l’une de ses obligations en matière de sécurité pour qu’il engage sa responsabilité civile même s’il n’en est résulté ni accident du travail ni maladie professionnelle. Pour satisfaire à son obligation de résultat l’employeur doit vérifier : les risques présentés par l’environnement de travail, les contraintes et dangers liés aux postes de travail, les effets de l’organisation du travail, la santé des salariés, les relations du travail.

La simple constatation du manquement à l’obligation de sécurité suffit à engager la responsabilité de l’employeur. Mais encore faut-il que la victime apporte la preuve de l’existence de deux éléments : la conscience du danger qu’avait ou aurait dû avoir l’employeur (ou son préposé substitué) auquel il exposait ses salariés ; l’absence de mesures de prévention et de protection.

En l’espèce, il ressort des pièces que le 20 mars 2018, Monsieur [B] a dénoncé à la directrice des ressources humaines les agissements de Monsieur [Y], soit des méthodes de travail sans dialogue, un management féodal ne laissant aucune initiative, des reproches et contre ordres et contradictions, une omniprésence même pendant les week-ends et les congés. Il souligne une aggravation de ses conditions de travail surtout depuis septembre 2017. Ce n’est que par courrier du 15 mai 2018, que l’employeur a annoncé à Monsieur [B] la réalisation d’une enquête du CHSCT. En outre l’employeur n’a pris aucune mesure propre à prévenir ce type de comportement.

Du fait des faits de harcèlement qu’il a subi dès l’arrivée du nouveau responsable de production, Monsieur [B] a subi un préjudice qui sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts.

Il a en outre subi un préjudice moral distinct du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, puisque ce dernier bien qu’ayant connaissance des faits de harcèlement dont il était victime et de la dégradation de son état de santé, n’a pris aucune

mesure immédiate permettant de faire cesser les faits cause du mal être de Monsieur [B] et a tardé à organiser une enquête sur les faits dénoncés. Ce préjudice également distinct de celui résultant de la perte de son emploi, et justifié par les éléments médicaux versés au dossier sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 1500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de l’issue du litige, la SOCIETE FRANCAISE DE RESTAURATION ET SERVICES sera condamnée au dépens. Il n’est pas inéquitable de la condamner à payer à monsieur [B] la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il convient de rappeler que les condamnations indemnitaires emportent intérêts au taux légal à compter de la décision et à compter de la réception de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation pour toutes les sommes de nature salariale,

La capitalisation des intérêts dus pour une année entière sera ordonnée dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Il convient d’ordonner le remboursement par la société SOCIETE FRANCAISE DE RESTAURATION ET SERVICES aux organismes concernés des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement par le tribunal dans la limite de six mois d’indemnités de chômage conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [B] est nul,

Condamne la SOCIETE FRANCAISE DE RESTAURATION ET SERVICES à payer à Monsieur [B] les sommes suivantes :

' 52000 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

' 4000 € au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des faits de harcèlement moral

' 1500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de résultat ;

Rappelle que les condamnations indemnitaires emportent intérêts au taux légal à compter de la décision et à compter de la réception de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation pour toutes les sommes de nature salariale,

Ordonne la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil, du moment qu’ils sont dus pour une année entière,

Ordonne le remboursement par la société SOCIETE FRANCAISE DE RESTAURATION aux organismes concernés des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement par le tribunal dans la limite de six mois d’indemnités de chômage conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.

Condamne la SOCIETE FRANCAISE DE RESTAURATION à payer à Monsieur [B] la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SOCIETE FRANCAISE DE RESTAURATION aux dépens.

le greffier

Nadine BERLY

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC