COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 25 NOVEMBRE 2021

N°2021/

CM/FP-D

Rôle N° RG 19/03065 – N° Portalis DBVB-V-B7D-BD2SE

I X

C/

SA GROUPE ASTEK

Copie exécutoire délivrée

le :

25 NOVEMBRE 2021

à :

M^e Olivier SUARES, avocat au barreau de NICE

M^e Layla TEBIEL, avocat au barreau d’AIX-EN-

PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de GRASSE en date du 23 Janvier 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 17/00118.

APPELANT

Monsieur I X, demeurant […]

représenté par M^e Olivier SUARES, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

SA GROUPE ASTEK, demeurant […]

représentée par M^e Layla TEBIEL, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, et par M^e Sylvain JACQUES, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Septembre 2021 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Président de chambre, et Madame Catherine MAILHES, Conseiller, chargés du rapport.

Catherine MAILHES, Conseiller, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Président de chambre

Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller

Madame Catherine MAILHES, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 25 Novembre 2021.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 25 Novembre 2021.

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Président de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. I X a été embauché en contrat à durée indéterminée par la société Astek sud-est le 4 mai 2005, en qualité de cadre, fonction de consultant, position II-1-1, coefficient 115 de la convention collective nationale Syntec.

M. X a effectué une mission chez Orange. Il a été élu délégué du personnel le 11 février 2015, puis désigné délégué syndical le 24 mars 2015.

Le 23 avril 2015, M. X a été sanctionné par un avertissement.

En mai 2015, M. X a été nommé secrétaire du CHSCT.

Selon acte du 28 septembre 2015 reçu le 9 octobre 2015, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse aux fins de voir dire qu’il occupe le poste de chef de projet depuis février 2011 et de bénéficier du statut cadre coefficient 3.2 de la convention collective Syntec, de voir annuler l’avertissement notifié le 23 avril 2015, de voir condamner la société Astek sud-est à lui payer un rappel de salaire sur l’application du coefficient 3.2 de la convention collective de 83'378,46 euros, outre les congés payés afférents, un rappel de prime de vacances de 833,78 euros, de dire que la société Astek sud-est a manqué à son obligation de sécurité résultat, de la condamner à lui payer les sommes de 20'000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 20'000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, 20'000 euros à titre de discrimination syndicale, aux fins de voir enjoindre la société Astek sud-est à fixer les

conditions d’attribution des primes sur objectifs, ordonner la rectification des bulletins de salaire à compter de février 2011 sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 23 janvier 2019, le conseil de prud’hommes de Grasse a :

• dit que M. X a occupé le poste de chef de projet à compter de février 2011,

• dit que la société Astek sud-est a manqué à son obligation de sécurité résultat,

• condamné la société Astek sud-est à verser à M. X une somme de 12'500 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

• condamné la société Astek sud-est à verser à M. X une somme de 7500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité résultat,

• débouté M. X du surplus de ses demandes,

• laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Selon déclaration d’appel de son avocat remis au greffe de la cour le 21 février 2019, M. X a interjeté appel du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande tendant à l’annulation de l’avertissement notifié le 23 avril 2015, en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel de salaire sur l’application du coefficient 3.2 de la convention collective nationale, des congés payés sur rappel de salaire, du rappel de salaire au titre des primes de vacances ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, en ce qu’il l’a insuffisamment indemnisé au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à son obligation de sécurité.

Par ordonnance incident du 24 octobre 2019, le conseiller de la mise en état a rejeté la demande d’annulation de l’acte d’appel et a condamné la société Groupe Astek aux entiers dépens de l’incident, disant n’y avoir lieu à indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par arrêt sur déféré du 17 décembre 2020, la cour a confirmé l’ordonnance entreprise, débouté les parties de toutes autres demandes et condamné la société Groupe Astek aux entiers dépens du déféré.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe de la cour les 26 août 2021, M. X demande à la cour de :

• confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit qu’il occupe le poste de chef de projet depuis février 2011, en ce qu’il a dit que la société Astek sud-est a manqué à son obligation de sécurité résultat, en ce qu’il a dit que la société Astek sud-est a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail,

• le recevoir en son appel,

• infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande tendant à dire qu’il aurait dû se voir attribuer à compter de février 2011 le statut de cadre coefficient 3.2. de la convention collective Syntec et de sa demande tendant à l’annulation de l’avertissement notifié le 23 avril 2015,

en conséquence,

• annuler l’avertissement notifié le 23 avril 2015,

• condamner la société Astek sud-est à lui payer les sommes suivantes :

• 146'436,52 euros à titre de rappel de salaire sur l’application du 3.2 de la convention collective nationale outre 14'643,65 euros à titre de congés payés sur rappel de salaire,

• 1464,36 euros à titre de rappel de prime de vacances à parfaire,

• 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

• 40'000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

• 20'000 euros de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

• enjoindre la société Astek sud-est à fixer les conditions d’attribution des primes sur objectifs,

• ordonner la rectification des bulletins de salaire à compter de février 2011 sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte,

en tout état de cause,

• condamner la société Astek sud-est à payer à M. X la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens,

• ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe de la cour le 3 septembre 2019, la société Groupe Astek intervenant volontaire, venant aux droits de la société Astek sud-est et faisant appel incident, demande à la cour de :

• confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. X de sa demande attribution du coefficient 3.2, de sa demande de rappel de salaire de 83'378,46 euros et de congés payés y afférents, de sa demande de rappel de prime de vacances de 833,78 euros et de sa demande de discrimination syndicale et en ce qu’il a dit l’avertissement fondé,

• dire irrecevable la demande en fixation des conditions d’attribution de primes sur objectifs,

recevoir l’appel incident et statuant à nouveau,

• infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à payer 7500 euros pour exécution déloyale du contrat de travail, 12'500 euros pour manquement à l’obligation de sécurité, et en ce qu’il a dit que M. X a occupé le poste de chef de projet à compter de février 2011,

à titre subsidiaire,

• réduire les demandes de M. X à de plus justes proportions,

• si le tribunal (sic) accorde le coefficient 3.2, réduire les rappels de salaires à la somme de 19'219,76 euros,

en tout état de cause,

• condamner M. X à lui payer la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles issue de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 30 août 2021. L’affaire a été évoquée à l’audience du 13 septembre 2021 et mise en délibéré au 25 novembre 2021.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la reclassification de M. X et les rappels de nature salariale associés

M. X conteste le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande de classification au coefficient 3.2. de la convention collective nationale applicable et de ses demandes subséquentes au titre des rappels de salaire, congés payés afférents et rappels de prime vacance, en faisant valoir que son poste de chef de projet le mettait en situation de susciter, orienter et contrôler le travail de ses subordonnées, et était à ce titre un interlocuteur de premier plan au sein de la stratégie du groupe. Il expose essentiellement qu’il planifiait ainsi toutes les missions de ses collaborateurs ainsi que le forfait du projet OIH au sein de la société Orange dans laquelle il exerçait ses missions, en gérant la

facturation pendant toute la période de février 2011 à 2016, qu’il détenait un pouvoir hiérarchique, effectuait le suivi des missions, planifiait les réunions, participait au comité de validation du projet OIH, s’occupait des recrutements et validait les congés.

La société Groupe Astek soutient au contraire que M. X ne détenait pas de pouvoir de commandement sur ses collaborateurs qui étaient tous consultants comme lui et fait remarquer que la classification revendiquée correspond à la seconde classification la plus élevée au sein des ingénieurs et cadres.

M. X avait été embauché en qualité de consultant au coefficient 2.1 1 correspondant aux :

• ingénieurs et cadres ayant au moins deux ans de pratique de la profession, les qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’étude ; coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches que dans les corps d’état étudiés par le bureau d’études ;

• âgés de 26 ans au moins.

Il revendique la position III 3.2 coefficient 210 correspondant aux :

ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés ; cette position implique un commandement sur les collaborateurs et cadres de toute nature.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Depuis le 7 février 2011, M. X a été désigné chef de projet dans le cadre du forfait OIH au sein de la société Orange, avec une équipe de 9 personnes. Il a indiqué par courrier du 28 février 2011 à son employeur qui lui demandait à la suite d’une revendication salariale de préciser les tâches qu’il avait au quotidien qu’il gérait administrativement et techniquement un équipe de 9 personne et à ce titre :

• était garant de la bonne exécution des demandes du client,

• redonnait la motivation à toute l’équipe suite aux conflits internes générés avant sa prise de poste et maintenait la motivation, l’équipe redevenant solidaire et motivée même après les heures réglementaires,

• prenait au quotidien la responsabilité des choix techniques dans le cadre des projets développés au sein du forfait,

• gérait les relations avec les clients internes,

• gérait une trentaine d’application là ou d’autres chefs de projet ne gèrent qu’une seule application,

• s’assurait du bon fonctionnement de l’équipe selon la méthodologie Scrum,

• organisait un backlog d’environ 180 items en permanence,

• effectuait des réponses techniques à expression de besoin,

• faisait de la planification de ressources,

• organisait et participait à de nombreuses réunions d’équipes au sein des différentes équipes d’Orange,

• faisait des entretiens de recrutement lorsque nécessaires.

Aux termes du cahier des charges de la prestation, le chef de projet occupe 40% de son temps en pilotage opérationnel de la prestation, 40% de participation au pilotage des projets métiers (planning et affectation des ressources sous MS projet…) et 20% d’animation de l’innovation et de la veille technologique.

Néanmoins, l’ensemble de ces éléments n’est pas de nature à établir qu’il exerçait un commandement au sens de la convention. En effet, les attestations de salariés collègues de M. X sur la même mission indiquent de manière générale et standardisée qu’il assurait les tâches de gestion des ressources, de planification des tâches, d’intermédiaire entre l’équipe et la société Aster, de support et d’assistance lorsque quelqu’un en a besoin, qu’il avait une bonne relation et résolvait les problèmes avec le client sans précision ni exemples concrets portant sur l’exercice à leur égard de directives ou ordres particuliers émanant de sa propre autorité. Il n’en ressort aucun pouvoir de contrôle ou de sanction envers les autres consultants, mais un rôle essentiellement d’intermédiaire, nonobstant toute éventuelle formation en management. D’ailleurs, comme l’a exactement noté le conseil de prud’hommes, le titre de chef de projet est très répandu dans l’entreprise alors que seul 5,94% des collaborateurs de l’unité économique et sociale ont le niveau 3.2.

Aussi le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande reclassification au niveau 3.2 de la convention collective nationale et de ses demandes salariales subséquentes outre de la demande de délivrance sous astreinte des bulletins de salaire rectifiés.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 23 avril 2015

Le 23 avril 2015, M. X a fait l’objet d’un avertissement pour les faits suivants :

'M^me Y est ingénieur d’affaires en charge du compte Orange. A ce titre, elle vous a écrit au cours des mois de février et mars 2015 pour organiser une entrevue dont l’objet était d’échanger avec vous sur le projet OIH et notamment les difficultés de communication qu’elle rencontrait avec vous. Plutôt que d’accepter cette légitime demande d’entrevue, vous vous êtes contorsionné en tous sens pour fuir cette rencontre. Par exemple, vous lui avez notamment répondu ceci :

• 'A vrai dire, je ne pense pas qu’il soit nécessaire de nous voir, nous deux, pour parler de notre communication et je ne pense pas non plus que nous ayons le temps pour cela';

• 's’il s’agit d’une convocation à charge, je souhaiterais y être convié comme le code du travail le prévoit…';

• 'tu n’es pas ma responsable hiérarchique, je ne L M N'

D’une demande d’entrevue qui se voulait constructive, par vos différents courriers vous vous êtes perdus dans ces digressions incompréhensibles.

A cela s’ajoute le ton et la brutalité de certains de vos courriers. Ceci n’est tout simplement pas admissible dans l’entreprise. Comme il vous l’a été dit lors de l’entretien, M^me Y a personnellement souffert de vote attitude sur le plan de sa santé. Nous vous enjoignons de ne plus réitérer un tel comportement.

Nous vous rappelons que vous êtes salarié de l’entreprise Aster dédié à un projet pour un compte stratégique pour l’entreprise. Comme tous les salariés de l’entreprise, vous devez collaborer avec tous vos collègues de travail. La réunisse du projet OIH tient notamment à la bonne coordination et à la synergie entre tous les acteurs (équipe opérationnelle, service commercial, direction technique, client etc). Les engagements d’Astek suite au renouvellement de ce forfait sont plus importants en termes de qualité du travail et de rigueur dans la communication. Chacun des acteurs du dossier a sa place dans ce projet. Il ne vous appartient pas de juger de leur légitimité ou opportunité. Nous vous demandons donc de travailler adroitement avec vos collègues en visant l’intérêt commun de tous salariés, du client et d’Astek.

Par ailleurs, en août 2014, par courriel vous aviez proposé un planning de réalisation des suivis de missions. Etaient notamment planifiés les suivis de messieurs Z, A, B et Magryta et Mammemri sur le second semestre 2014. Au 31 décembre 2014, vous n’aviez toujours pas transmis ces compte-tendus de suivi de mission. En mars 2015, vous avez envoyé un nouveau planning dans lequel apparaissent certains salariés dont le suivi de mission était planifié en 2014. Du fait de votre carence, ces salariés n’ont donc pas eu de suivi de mission pendant toute l’année 2014. Ceci est extrêmement problématique pour le projet et la carrière professionnelle de ces salariés. C’est d’autant plus incompréhensible que vous avez suivi la formation 'management d’équipe’ du 15 au 17 décembre 2014. Nous vous demandons donc de réaliser en priorité et avant la fin du mois de juin 2015 les entretiens de suivi de mission des salariés qui n’en n’ont pas eu sur le second semestre 2014.

Nous vous demandons désormais de bien vouloir respecter vos engagements en nous prévenant ou nous alertant si nécessaire lorsque vous ne pourrez les tenir. Nous essaierons ensemble de trouver une solution pour y remédier…'

Pour contester le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. X de sa demande d’annulation de l’avertissement du 23 avril 2015, M. X conteste la matérialité des faits reprochés en indiquant s’être opposé à cette sanction par courrier du 3 août 2015, soutenant que la direction avait admis que N ne pouvait lui être reproché tout en maintenant la sanction. Il estime par ailleurs qu’aucune faute ne lui est imputable dès lors qu’il était surchargé de travail en raison des démarches pour le renouvellement du forfait OIH avec Orange et que M^me C prévoyait des formations inadéquates, sans lui en faire part (sic).

Selon les articles L. 1333-1 et suivants du contrat, en cas de litige, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

1/ Sur l’ absence de collaboration avec ses collègues de travail

Il est établi par les mails versés aux débats que M^me C avait le 13 février 2015 demandé à M. X de venir à l’agence afin qu’ils puissent se voir à raison d’échanges de plus en plus compliqués, que M. X a dans un premier temps refusé l’entretien avec sa collègue pour des raisons de charge de travail, mais dans des termes catégoriques annihilant toute démarche d’amélioration d’une communication manifestement difficile entre les deux salariés : 'Je ne pense pas qu’il soit nécessaire de nous voir, nous deux, pour parler de notre communication et je ne pense pas non plus que nous ayons le temps pour cela… et encore une fois, je ne vois pas l’utilité de cette entrevue'. En outre, le 11 mars 2015, en réponse à un courriel de M^me Y aux termes duquel elle lui faisait un compte rendu de leur discussion et des demandes à son égard, dans des termes neutres et cordiaux, M. X lui a répondu en indiquant qu’il contestait le compte rendu dans sa globalité et en lui faisant remarquer : 'tu n’es pas ma responsable hiérarchique et par conséquence je ne L M N. Je trouve tes propos dégradants. Etant donné que ta façon de communiquer dégradante et méprisante vis-à-vis de tes collègues n’a pas évolué malgré notre entretien dont le but était justement ton problème de communication, toute demande concernant mon poste doit désormais émaner directement de mon responsable hiérarchique M. K G qui nous lit en copie via une fiche de poste.'

Ces propos par lesquels M. X s’est opposé à M^me Y, l’attaquant personnellement dans sa démarche en lui imputant une communication dégradante et méprisante correspondant non pas à la réalité mais à une projection de sa part, en mettant en lettres capitales certains termes manifestant son opposition directe et frontale, brutale et belliqueuse à la personne même de sa collègue, caractérisent un abus de la liberté d’expression, ayant justifié l’avertissement infligé.

2/ Sur l’absence de réalisation des suivis de mission au second trimestre 2014

Aux termes de son courrier du 3 août 2015, M. X a indiqué que : 'les compte-rendus de suivi de mission ont bien été rédigés et vous ont été transmis par mal du 30 juin 2015, démontrant ainsi ma parfaite bonne foi dans la relation contractuelle… Ce retard dans la rédaction n’a jamais été porté à ma connaissance dans le cadre des multiples mails adressés dans la mesure où vous saviez que je travaillais d’arrache pied pour le renouvellement du forfait service Orange. Il est étonnant que ce grief apparaisse subitement si ce n’est dans un but de déstabilisation…'

Il en ressort explicitement qu’il n’avait pas, contrairement à ses engagements non contestés, réalisés et remis à sa direction les suivis de mission de certains de ses collaborateurs au second trimestre 2014. Le fait est matériellement établi également par les mails échangés entre M. X et de M^me Y entre le 3 mars et 11 mars 2015, suivant lequel elle lui indique que la demande lui avait été faite en août 2014 et il n’avait pas besoin de voir les ingénieurs mais seulement de lui envoyer le document (CRSM) qui lui avait été transmis, rempli avec les informations, s’agissant uniquement de donner son ressenti en qualité de chef de projet, sur leurs prestations, précisant qu’elle et D les verraient individuellement après.

M. X ne rapporte pas d’éléments justifiant de sa surcharge de travail au cours du dernier semestre 2014, ses plaintes sur ce point débutant le 25 mars 2015 et étaient liées au renouvellement du forfait de service OIH sur la période 2015/2017.

Ses propres assertions, pas même corroborées par la pièce 37 qu’il invoque et qui correspond à son propre courrier de contestation, sont insuffisantes pour établir que la direction avait admis que N ne pouvait lui être reproché. Par ailleurs, la pièce n°76 correspondant au témoignage dactylographié de M. E, non signé et sans jonction de la pièce d’identité de l’intéressé est dépourvu de toute valeur probante.

En outre le salarié avait suivi une formation au management en décembre 2014, susceptible de l’aider dans l’accomplissement de la tâche demandée.

Le manquement de M. X à ses engagements en qualité de chef de projet est donc établi et lui est imputable.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté M. X de sa demande d’annulation de l’avertissement du 23 avril 2015.

Sur la demande pour exécution déloyale du contrat de travail

Pour contester le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à M. X des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, la société Groupe Astek soutient que compte tenu de la prescription de deux ans des actions portant sur l’exécution du contrat de travail, M. X a bien passé un entretien annuel dans la période non atteinte par la prescription, que le code du travail ne prévoit aucunement l’obligation pour l’employeur de tenir un entretien annuel avec les salariés et qu’il ne justifie d’aucun préjudice, ayant régulièrement bénéficié d’augmentations de salaire. Elle ajoute que le conseil de prud’hommes fait référence à un courriel privé adressé à M. X par M.

F dont les propos qu’il rapporte ne sont pas corroborés par d’autres éléments et qui sont démentis par le laps de temps écoulé entre le moment où ils auraient été tenus en 2014 et le changement de mission au milieu de l’année 2015.

La cour note que la société Groupe Astek ne sollicite pas le rejet des demandes de M. X au titre de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail mais seulement la réduction du montant des dommages et intérêts alloués.

Au titre de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail, M. X invoque essentiellement l’absence de formation en violation des dispositions de l’article L.6321-1 du code du travail, l’absence d’entretien annuel en violation des dispositions conventionnelles, le refus de modification du contrat de travail au coefficient 3.2 malgré son droit et ses demandes.

…/

M. X ayant été débouté de sa demande au titre de la classification au coefficient 3.2 ne saurait en conséquence prétendre à l’existence d’un préjudice pour ne pas avoir vu son contrat modifié en conséquence.

…/

Selon les dispositions de l’article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Il est constant que M. X n’a formulé sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à l’entretien professionnel annuel que dans ses écritures communiquées le 11 mai 2017, en sorte que la période antérieure au 11 mai 2015 est couverte par la prescription.

Aux termes de l’article 1.1 de la convention collective nationale Syntec, le salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel au minimum tous les deux ans.

En l’occurrence, M. X a bénéficié d’un entretien professionnel le 26 septembre 2016, en sorte qu’aucun manquement de l’employeur au titre du non respect des dispositions conventionnelles relatives à l’entretien professionnel annuel ne sera retenu.

…/

Selon les dispositions de l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En l’occurrence, M. X n’a bénéficié que d’une formation en 2014, selon ses propres dires. L’employeur ne justifie pas d’autres formations proposées ou suivies par M. X pendant les dix années antérieures passées au sein de l’entreprise, en sorte que cette seule formation en management n’est pas de nature à assurer l’adaptation de M. X à son emploi de consultant informatique. Le manquement de l’employeur à cette obligation de formation et d’adaptation sera donc retenue.

Il ressort du courriel de M. F, directeur des opérations, du 12 juin 2015 dont la valeur probante n’est pas utilement contestée que M. G, directeur général de la société Astek sud-est lui a demandé en septembre 2014 de régler le gros problème avec M. X, responsable de l’équipe OIH chez le client Orange et qu’ à sa question 'que signifie que je le règle'' M. G lui a répondu 'Tu le sors de chez Orange et tu L démerdes pour qu’il parte ou tu le vires', caractérisant un

manquement de l’employeur à son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail.

Au regard de ce que la société Groupe Astek ne sollicite pas le rejet de la demande de dommages et intérêts à ce titre, la cour ne pourra que retenir que M. X justifie de son préjudice dont l’ampleur est limitée puisqu’il est toujours en poste au sein de la société Groupe Astek. Ce préjudice sera entièrement réparé par la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts que la société Groupe Astek venant aux droits de la société Astek sud-est sera condamnée à lui verser.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné la société Astek sud-est à verser à M. X la somme de 12.500 euros à ce titre.

Sur la demande pour manquement à l’obligation de sécurité

Pour contester le montant des dommages et intérêts accordé au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, M. X fait valoir que :

— la société Astek sud-est n’a pris aucune mesure concrète après les rapports d’expertise du chsct en 2013 et en 2017 mettant en évidence l’existence de risques psychosociaux existant dans l’entreprise, manquant ainsi à son obligation de préserver sa santé et sa sécurité, alors qu’il existait depuis de nombreuses années de vives tensions entre la direction et les salariés en raison de la détérioration constante et progressive des conditions de travail,

— qu’il a fait l’objet de harcèlement moral qui s’est manifesté par :

• un environnement de travail dégradé persistant au sein de la société Astek sud-est liée à une méthode générale de gestion ;

• le maintien dans une situation nébuleuse et l’absence de réponse claire concernant sa classification et sa rémunération pendant trois années malgré ses demandes, le refus de modifier son contrat de travail et sa rémunération, les vexations ;

• l’avertissement injustifié d’avril 2015,

• la sortie brutale de la société Orange début 2016 sous de faux prétextes, en contradiction avec la position de l’inspection du travail considérant qu’il s’agissait d’une modification de ses conditions de travail en sa qualité de salarié protégé, constitutive d’une rétrogradation infondée ;

• la mise au placard après le retrait de la mission Orange, sans équipe, sans ordinateur ni réel travail et déplacement sur Paris, et born out;

• l’absence d’entretien annuel qui a généré un stress , à défaut pour lui de pouvoir exprimer les difficultés qu’il ressentait à l’égard de la surcharge de travail de chef de projet en l’absence de toute formation jusqu’en décembre 2014,

• l’absence de formation depuis son embauche à l’exécution de celle de 2014

• l’attitude de dénigrement à son encontre entre 2015 et 2016, en ne répondant pas à ses sollicitations concernant son évolution de carrière et en le maintenant délibérément dans une nébuleuse, une absence de reconnaissance de ses compétences, des promesses non tenues,

• une altération de sa santé

alors même qu’il avait alerté l’employeur et le chsct sur ses conditions de travail et la souffrance ressentie au travail.

La société Groupe Astek qui conclut à l’infirmation et au rejet de la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité fait valoir que M. X considère que son employeur est tenu d’accéder à ses réclamations indépendamment de ses capacités professionnelles, que le fait de l’avoir retiré de la mission Orange n’est pas constitutive d’une modification de son contrat de travail ni d’un délit d’entrave, mais justifié par la situation de crise dans laquelle le salarié se trouvait, que le fait que l’inspecteur ait pu déplorer les agissements de l’entreprise ne permet pas de

caractériser un manquement à l’obligation de sécurité.

La cour rappelle que la responsabilité de l’employeur pour harcèlement moral est fondée sur les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, selon lequel aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dans ce cadre, après mise en oeuvre du mécanisme probatoire issu des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail et lorsque le harcèlement moral est établi, le seul moyen pour l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité est de démontrer qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et que, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il a pris toutes les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Or en l’espèce, M. X ne sollicite des dommages et intérêts que pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et non pour harcèlement moral, en sorte que la cour n’examinera pas les faits invoqués sur le fondement des articles L.1152-1 et suivants, mais uniquement sous l’angle du manquement à l’obligation de sécurité.

Selon les dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail dispose que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques à la source ;

3° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état de l’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorités sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En décembre 2013, une expertise avait été effectuée à la demande du chsct mettant en évidence le lien entre les conditions de travail et l’atteinte à la santé physique et psychologique des salariés. Il y est noté en effet que :

— les salariés semblent avoir une visibilité partielle de l’organisation et la formalisation apparaît comme insuffisante compte tenu de la complexité engendrée par une organisation de plus de sept cents salariés ; le manque de clarté dans les relations hiérarchiques et fonctionnelles se traduit principalement de deux manières : des différences terminologiques à l’origine de malentendus, une confusion des rôles et missions de chacun des employés des fonctions supports ; aucune fiche de poste n’a été communiquée aux consultants, ni aucun document donnant des orientations sur les rôles et missions ; il y a donc une absence de cadre commun ; ces confusions organisationnelles laissent place à des zones d’incertitude qui génèrent des jeux de pouvoirs entre les acteurs et entrent alors en compte dans le système de travail des négociations quant au périmètre de travail, à la latitude décisionnelle et aux modalités de contrôle ; le manque de visibilité des salariés sur les relations hiérarchiques est significatif et symptomatique d’un certain nombre de dysfonctionnement organisationnels ayant pu entraîner de la souffrance au travail… les pratiques autour de la réalisation d’entretiens annuels sont perçues comme vaines ; sur l’ensemble des salariés rencontrés, aucun n’a déclaré avoir eu un entretien d’évaluation tous les ans ; la proposition que fait la société au travers de la cellule de suivi présente de nombreuses limites : les membres de la cellule de suivi ne disposent d’aucun pouvoir de décision, le procédé est à l’initiative du salarié et consiste en une audition avec prise de note, sans trame qui servira de relais jusqu’au directeur général ; la personne en charge de conduire évaluation n’est pas connue par avance…;

— le DUER n’est pas un outil de prévention adapté à la réalité du travail des salariés de la société Astek sud-est et ne permet pas de solutionner des situations problématiques notamment en matière de risques psychosociaux ;

— le modèle managérial axé presque exclusivement sur la performance entraîne la mise à l’écart, voire la rupture de contrat avec les salariés les moins performants, même si le manque de performance est imputable à un manque de formation ou une incohérence mission/compétences ; le mode managérial est cause de souffrance psychopathologique du travail, puisqu’il entraîne angoisse, perte d’estime de soi, insomnie et divers troubles de la santé liés à la crainte de perte d’emploi ;

— le besoin d’appartenance est une réalité et à défaut d’investir la culture d’entreprise de leur employeur, les salariés investissent celle du client ; ainsi l’appartenance au collectif et l’appartenance à la structure se confondent à tort ; les salariés n’étant pas voués à une carrière dans l’entreprise cliente, la fin de mission est vécue comme déstructurant, voir nécessite un processus de deuil pendant lequel le salarié a du mal à se mobiliser sur une nouvelle mission ;

— l’absence de structuration du processus d’évaluation au sein de la société Astek sud-est et le manque d’objectifs individuels attisent la carence perçue en matière de reconnaissance ; ceci entraîne essentiellement un désinvestissement et une distanciation des salariés vis-à-vis de l’entreprise ; l’altération de l’implication des collaborateurs alimente la dégradation de la situation psychosociale et pour certains, accroît les impacts sur la santé ;

— les indicateurs d’une situation dégradée au sein de la société Astek sud-est ont été repérés, à savoir, d’un point de vue collectif, un dialogue social rompu, des récriminations croisées, une cristallisation sur le personnel de structure, des mouvements sociaux récurrents, des stratégies d’évitement, une plainte devant la justice du directeur général pour injures publiques, d’un point de vue individuel, des

pleurs au volant sur les trajets domicile travail, des répercussions des difficultés professionnelles sur la vie privée, des fuites par la démission, des habitudes de sommeil perturbé ; des troubles de la santé ont été constatés, certificats médicaux à l’appui et répertoriés : troubles du sommeil, troubles musculo-squelettiques, troubles du comportement alimentaire, troubles de l’humeur, de l’anxiété, de l’anhédonie, perte de confiance en soi, sentiment de dévalorisation et d’inutilité.

Il a été préconisé dans ce rapport, d’une part de clarifier l’organisation de la société Astek sud-est notamment par une clarification des rôles et mission de chacun, une définition adaptée des liens hiérarchiques et fonctionnels, la mise en place d’une formalisation d’indicateurs et de systèmes de reporting, d’autre part de renforcer le management en le structurant afin qu’il puisse jouer son rôle de pilotage et de régulation, par ailleurs de définir une politique RH diversifiée en tenant compte des caractéristiques de la population salariale, de mettre en place un dispositif de prévention opérationnel adapté au travail réel, notamment par la refonte et la mise à jour régulière du DUER, un suivi des actions du chsct et enfin de prendre en charge les troubles psychosociaux en identifiant les salariés en situation de mal-être par la structuration de canaux de remontée d’information et la définition des modalités de traitement de ces informations.

C’est à compter du courrier d’alerte au chsct du 1er juin 2015 que la direction a été informée du mal-être de M. X qu’il imputait à ses conditions de travail, faisant état de son arrêt de travail du 28 avril 2015 au 18 mai 2015 à la suite de l’avertissement du 23 avril 2015 et de ses angoisses consécutives à sa convocation le 27 mars 2015 à l’entretien préalable à éventuelle sanction, du défaut de reclassification et de son sentiment d’absence de reconnaissance de son travail, de la communication de la direction à son égard le déstabilisant, parasitant son travail et lui faisant perdre du temps. Il l’a de nouveau alerté par mail du 17 février 2016, sollicitant l’aménagement de son poste de chef de projet de 18 personnes eu regard de la charge de travail inhérente à ce poste et de ses responsabilités de représentant du personnel et de délégué syndical.

Les doléances dont il fait état dans ces courriers outre celles invoquées au titre de l’absence de réponse concernant sa classification malgré ses demandes, l’avertissement d’avril 2015 qu’il a vécu comme injuste au regard de la définition des fonctions de M^me Y, de sa sortie de la mission de la société Orange en mars 2016 et du sentiment de mise au placard après celle-ci, l’absence d’entretien annuel jusqu’en septembre 2016 et de formation jusqu’en décembre 2014 purement factuelles sont avérées et rentrent exactement dans le cadre des constats opérés lors de l’expertise de 2013.

Or, il ressort de l’expertise de février 2017 que le document unique d’évaluation des risques était encore inabouti dans la prise en compte des risques psychosociaux : les facteurs d’exposition en lien avec les organisations du travail (communication interne, définition des organisations et responsabilités, gestion des compétences et des parcours professionnels) identifiés dans le rapport précédent n’ont pas été identifiés ni renseignés dans le DUER.

Il s’ensuit que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est établi.

M. X justifie du préjudice moral lié à ce manquement notamment par l’attestation du médecin du travail du 5 juillet 2016, qui a constaté qu’exposant sa situation devant le chsct, il avait éclaté en sanglots, démontrant l’état de tension extrême et de mal-être évident ressenti par ce dernier. D’ailleurs, à cette date, M. X n’avait pas encore bénéficié du moindre entretien d’évaluation depuis son entrée dans l’entreprise en mai 2005 et ce n’est que le 26 septembre 2016 qu’il s’est déroulé. Son médecin généraliste a également attesté que les arrêts de travail qu’il avait prescrit à M. X au cours des années 2016, 2017 et 2018 (en les listant) étaient justifiés par des troubles psychosociaux.

Les premiers juges ont exactement apprécié le préjudice subi par M. X à ce titre à la somme de 7.500 euros et le jugement entrepris sera confirmé à ce titre.

Sur la demande pour discrimination syndicale

Pour contester le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, M. X fait valoir que c’est à compter de son élection en qualité de délégué du personnel en mars 2015 qu’il a fait l’objet de reproches sur sa tenue vestimentaire, d’un avertissement, que son poste de travail n’a pas été aménagé malgré les accords syndicaux de l’entreprise, qu’il a été retiré de la mission OIH au sein d’Orange de façon brutale, qu’il a fait l’objet de propos vexatoires et d’un entretien professionnel faisant état d’une mention 'insuffisant', que la direction a pointé son peu de disponibilité compte tenu de ses engagements syndicaux. Il invoque le rapport de l’inspecteur du travail qui met en exergue un délit d’entrave dès lors qu’il a été retiré de la mission Orange sans son accord.

La société Astek sud-est dénie toute discrimination syndicale.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte telle que définie par l’article1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’occurrence, M. X qui avait été élu délégué du personnel en mars 2015, a fait l’objet du premier avertissement de sa carrière au sein de la société Astek sud-est en avril 2015. Son supérieur hiérarchique lui a également fait une remarque sur sa tenue vestimentaire en sa qualité de chef de projet représentant la société auprès du client Orange postérieurement à cette date. Il a été retiré de la mission Orange en mars 2016 et lors de son premier entretien annuel d’évaluation en septembre 2016, M. H, manager chargé de son évaluation a noté une performance insuffisante tant dans le suivi administratif du projet OIH que dans le suivi opérationnel du projet.

C’est également à compter de cette élection qu’il a été en arrêt de travail à plusieurs reprises pour des troubles psychosociaux selon son médecin traitant.

La multiplication de ces décisions et remarques négatives à son égard à compter de son élection en qualité de délégué du personnel laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à sa qualité.

Il a été vu ci-avant que l’avertissement du 23 avril 2015 était justifié par le propre comportement de M. X, s’agissant d’éléments objectifs exempts de discrimination.

Le retrait de la mission Orange a fait suite au courrier du salarié alertant la direction sur sa charge de travail et les répercussions sur sa santé, compte tenu de ses fonctions de représentants du personnel et de délégué syndical, par lequel il sollicitait un aménagement de son poste de travail. Or, examiné par

le médecin du travail, le 23 mars 2016, celui-ci l’a déclaré apte à son poste de travail, comme à sa mission actuelle, en sorte qu’aucun motif médical ne pouvait justifier ce retrait. Par ailleurs, à ce moment le salarié n’avait toujours pas été évalué malgré ses demandes récurrentes. Ce faisant, l’employeur ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ,sa décision de le sortir de la mission Orange.

M. X a donc fait l’objet d’une discrimination syndicale à ce titre.

Néanmoins, ce retrait de mission n’est pas constitutif d’un délit d’entrave. En effet, il n’a pas porté atteinte à l’exercice de ses missions de représentant du personnel et n’a pas porté atteinte à son statut protecteur de représentant du personnel.

M. X a été affecté à une autre mission sur laquelle il avait toutjours le poste de chef de projet, à un même niveau hiérarchique, nonobstant un nombre moindre de collaborateurs affectés à ce projet et sa rémunération n’a pas été baissée mais au contraire consolidée par la signature d’un avenant le 23 mars 2017, intégrant des primes annuelles à hauteur de 5.500 euros et correspondant aux primes précédemment versées.

Ce dernier justifie du préjudice moral causé par cette discrimination syndicale, qui sera entièrement réparé par la somme de 7.500 euros à titre de dommages et intérêts que la société Groupe Astek venant aux droits de la société Astek sud-est sera condamnée à lui verser.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande à ce titre.

Sur la demande tendant à enjoindre la société à fixer les conditions d’attribution des primes sur objectif

Par application des dispositions des articles 562 et 901 du code de procédure civile, la dévolution n’a pas opéré sur la disposition non comprise dans la déclaration d’appel du salarié.

La cour n’est donc pas saisie de la prétention tendant à infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. X de cette demande et statuant à nouveau à faire injonction à la société Astek sud-est de fixer les conditions d’attribution des primes sur objectif.

Il convient de rappeler que les sommes allouées sont exprimées en brut.

S’agissant de sommes allouées à titre indemnitaire, les intérêts au taux légal courront à compter du jugement en ce qui concerne les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et pour la somme limitée à 2.000 euros concernant les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail, à compter de ce jour pour les dommages et intérêts pour discrimination syndicale.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société Groupe Astek venant aux droits de la société Astek sud-est succombant sera condamnée aux entiers dépens de l’appel et sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier M. X de ces mêmes dispositions et de condamner la société Astek sud-est à lui verser une indemnité de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dit que la cour n’est pas saisie de la demande tendant à enjoindre la société Astek sud-est à fixer les conditions d’attribution des primes sur objectifs ;

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Astek sud-est à verser à M. X une somme de 12'500 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

Condamne la société Groupe Astek venant aux droits de la société Astek sud-est à verser à M. X les sommes suivantes :

• 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

• 7.500 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

Confirme le jugement entrepris sur le surplus,

Y ajoutant,

Rappelle que les sommes allouées sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal courront à compter du jugement en ce qui concerne les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et pour la somme limitée à 2.000 euros concernant les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail, outre à compter de ce jour pour les dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

Rappelle que l’arrêt est exécutoire ;

Déboute les parties de toutes autres demandes ;

Condamne la société Groupe Astek venant aux droits de la société Astek sud-est aux entiers dépens de l’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT