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COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 26 MARS 2021

N° 2021/ 120

RG 18/11211 Décision déférée à la Cour : N° Portalis DBVB-V-B7C-BCW YE Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 06 Juin 2018 enregistré au répertoire général sous le n° F 17/00982.

U X APPELANTE

C/ Madame U X, née le […] à MARSEILLE, demeurant […], n° 402 SARL MARSEILLE

- 13013 MARSEILLE LA RESIDENCE (NOM Représentée par M^e Daniel TARASCONI, avocat au barreau de MARSEILLE COMMERCIAL RESIDENCE D OLCEA SAINT INTIMEE BARNABE)

SARL MARSEILLE LA RESIDENCE (NOM COMMERCIAL RESIDENCE D […], demeurant […]

Représentée par M^e Pierre ARNOUX, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

Copie exécutoire délivrée le 26 mars 2021 à :

-M e Daniel TARASCONI, avocat au barreau de M ARSEILLE

- M e Pierre ARNOUX, avocat au barreau de M ARSEILLE

Les parties ont été avisées de ce que l’affaire serait jugée selon la procédure sans audience prévue par l’article 6 de l’ordonnance n°2020-1400 du 18 novembre 2020 et ne s’y sont pas opposées dans le délai de quinze jours.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Mars 2021, délibéré prorogé en raison de la survenance d’une difficulté dans la mise en oeuvre de la décision au 26 Mars 2021.

COMPOSITION DE LA COUR
Madame AW DUBOIS, Président de Chambre Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller

qui en ont délibéré.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Mars 2021,

Signé par Madame AW DUBOIS, Président de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

U X a été engagée par la SARL Marseille la Résidence, gérant un établissement pour personnes âgées et appartenant au réseau Dolcéa du groupe GDP Vendôme, en qualité d’infirmière suivant plusieurs contrats à durée déterminée à compter du 28 mars 2012 avant d’être embauchée par contrat à durée indéterminée le 1 février 2013 en qualité d’infirmière d’Etat diplômée (IDE), catégorie non cadre,^er coefficient 279 moyennant une rémunération fixe mensuelle de 3000€ pour 151,67 heures. Par avenant du 13 octobre 2014, elle a été nommée infirmière diplômée d’Etat coordinatrice, position 3, niveau cadre, coefficient 340 et son salaire brut mensuel a été porté à 3223,20€ incluant une prime d’ancienneté et une prime de technicité .

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002 et son annexe du 10 décembre 2002 se rapportant aux établissement privés accueillant des personnes âgées.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Le 30 juillet 2016 U X a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de 5 jours.

Selon l’employeur le 30 août 2016 il tenté de remettre en mains propres à U X une convocation à un entretien préalable, qu’elle aurait refusée de prendre. Par lettre du 31 août 2016 la salariée a été convoquée à un entretien préalable prévu le 7 septembre 2016 et fait l’objet d’une mise à pied conservatoire. L’entretien a été reporté par deux fois à la demande de la salariée et pour la dernière fois le 22 septembre 2016.

Par lettre du 27 septembre 2017 la SARL Marseille La Résidence lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Saisi le 19 avril 2017 par U X d’une contestation de son licenciement, d’une demande de reconnaissance de faits de harcèlement moral et de demandes subséquentes, le conseil de prud’hommes de Marseille, par jugement du 6 juin 2018, a :

- requalifié le licenciement pour faute grave de Madame U X en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

- condamné la Résidence pour personnes âgées Dolcea Saint Barnabé aux sommes suivantes :

- 6775,84 Euros correspondant à l’indemnité compensatrice de préavis

- 677,58 Euros au titre des congés payés afférents

- 3387 Euros correspondant à l’indemnité légale de licenciement

- 1000 Euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

- débouté les parties de l’ensemble de leur demande.

- ordonné la réactualisation des documents sociaux.

- dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’élève à la somme de 3387,92 Euros

- condamné le défendeur aux entiers dépens.

U X a interjeté appel du jugement par acte du 4 juillet 2018 .

PRÉTENTIONS ET MOYENS

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 11 décembre 2018, U X, appelante, demande de :

- constater que le licenciement pour faute grave de Madame U X est abusif

- constater que la mise à pied disciplinaire de Madame U X était infondée.

- constater que Madame W X a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur

- constater que la SARL Dolcea Saint Barnabé a eu un comportement négligeant à l’égard de Madame U X

- constater que le salaire mensuel moyen de Madame U X était de 3.391,19 € sur les douze mois précédant le licenciement

- condamner la SARL Dolcea Saint Barnabé à verser à Madame U X la somme de 2.995,55 € au titre de son indemnité légale de licenciement

- condamner la SARL Dolcea Saint Barnabé à verser à Madame U X la somme de 6.782,38 € au titre de son indemnité compensatrice de préavis.

- condamner la SARL Dolcea Saint Barnabé à verser à Madame U X la somme de 678,23 tau titre de son indemnité compensatrice de congés payés.

- condamner la SARL Dolcea Saint Barnabé à verser à Madame U X la somme de 31.800,00 € au titre des dommages-intérêts pour licenciement abusif.

- condamner la SARL Dolcea Saint Barnabé à verser à Madame U X la somme de 3.500,00 € au titre l’article 700 du Code de procédure civile.

- condamner la SARL Dolcea Saint Barnabé aux entiers dépens, distraits au profit de Maître Daniel Tarascon ès qualité.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 10 septembre 2018, la SARL Marseille La Résidence, intimée, demande de :

- confirmer le jugement rendu le 6 juin 2018 devant le Conseil de prud’hommes de Marseille, en ce qu’il a :

• débouté Madame X de ses demandes quant au harcèlement moral et aux dommages et intérêts pour licenciement abusif

• Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’élevait à 3.387,92 euros

- infirmer le jugement rendu le 6 juin 2018 devant le Conseil de prud’hommes de Marseille, en ce qu’il a:

• Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse;

• Condamné la Résidence Dolcea Saint Barnabé aux sommes de 6.775,84 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 677,58 euros au titre des congés payés afférents, 3.387 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement et 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Statuant à nouveau: À titre principal:

- dire et juger que le licenciement de Madame X repose sur une faute grave

- dire et juger que la Société a remis l’intégralité des documents de fin de contrat corrigés

- débouter Madame X de l’intégralité de ses demandes À titre subsidiaire:

- fixer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 20.327,52 euros bruts

- fixer le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à 2.484,47 euros bruts

- fixer le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à 6.775,84 euros bruts, et 677,58 euros brut l’indemnité de congés payés y afférents.

En tout état de cause:

- condamner Madame X au paiement de la somme de 1.500€ à la Société Marseille la Résidence au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens

Vu l’article 455 du code de procédure civile, L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 février 2021.

SUR CE

Sur l’existence d’un harcèlement moral

En application de l’article L1154-1 du code du travail, lorsqu’un salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutif d’un tel harcèlement.

En l’espèce la salariée, elle-même sanctionnée par une mise à pied disciplinaire le 30 juillet et licenciée le 27 septembre 2016, notamment pour des motifs comportementaux à l’égard de salariés, soutient avoir subi des faits de harcèlement moral à compter des mois de mars-avril 2016.

Les nombreuses attestations versées de part et d’autre ont été établies au temps de la relation contractuelle, pour l’essentiel courant mai 2016 pour l’employeur, août 2016 pour la salariée et s’insèrent dans le contexte chronologique rappelé.

Au soutien de sa prétention à la reconnaissance d’un harcèlement moral, la salariée invoque les faits suivants :

- l’acharnement du directeur de l’établissement, AA Y, à son encontre et son obsession à se débarrasser d’elle

- la dégradation des conditions de travail des employés et des conditions de vie des résidents consécutive à cette vendetta personnelle

- la politique de calomnie et de dénigrement mise en place par la direction à son encontre, suivie par un certain nombre de salariés à l’origine de cette dégradation

- le fait pour la direction d’avoir monté une partie des salariés contre elle

- le climat délétère expliquant que certaines attestations ne visent pas de personnes nommément

- le refus de plusieurs aides-soignants de travailler dans l’établissement en raison du comportement irrespectueux de M. et M^me Y

- le prononcé d’une mise à pied disciplinaire injustifiée.

Il convient d’examiner successivement les faits énoncés au soutien de sa prétention à la reconnaissance d’un harcèlement moral.

En premier lieu la salariée se plaint d’un acharnement du directeur de l’établissement, AA Y, à son encontre et son obsession à se débarrasser d’elle .

Elle se réfère à sa propre déclaration de main courante du 18 juin 2016 par laquelle elle dénonce être l’objet de harcèlement moral de la part de M. Y depuis 3 mois en ce qu’il remet en permanence en question ses fiches de répartition du travail du personnel, qu’il “s’est permis de lui balancer sur le bureau”, qu’il remet en question sa gestion de l’emploi du temps des aides-soignantes de nuit et le recrutement du personnel. Elle ajoute avoir reçu des menaces sur son lieu de travail “on va t’exploser la tête”. Mais la réalité de cette main-courante n’en établit pas la matérialité des éléments énoncés qui ne sont que déclaratifs.

Elle se réfère ensuite aux attestation de AB AC et de Z-BY BZ.

Z-BY BZ reste au stade de l’affirmation générale en déclarant que“M. Y, directeur de cet établissement, harcelait M^me X au quotidien, manipulant un certain nombre de son personnel (AS-G) pour recueillir de fausses déclarations pour se débarrasser de M^me X. Malgré les courriers adressés au siège pour apaiser la situation… personne n’a tenu compte de mes dires, ils ont laissé faire M. Y, ce dernier continuant à harceler M^me X (et oui c’est la loi du plus fort) j’ai trouvé cette situation inadmissible, inhumaine”, dès lors qu’il est constant que la direction a recueilli des témoignages de membres du personnel courant mai 2016 mais dont la fausseté affirmée relève de l’appréciation personnelle du témoin.

En revanche AB Gauthier atteste qu’en sa présence Mr Y “a tenu des propos discriminatoire voire raciste vis à vis de l’idec en disant je cite “il faut absolument qu’elle saute cette U” en parlant à deux femmes et devant la secrétaire de direction. Par la suite j’ai su qu’il s’agissait de U qui occupait le poste de coordonnatrice et un des femmes était son épouse. Je précise que ce monsieur A et son visage était plein de haine, chose qui m’a choquée” ce qui établit ainsi la matérialité de propos précis traduisant une volonté de se séparer de la salariée appelante.

En deuxième lieu la salariée invoque les conséquences de cette vendetta personnelle sur les conditions de travail des employés et les conditions de vie des résidents

Elle se réfère aux attestations de AD B et de AE AF qui rapportent une dégradation du climat au sein de l’établissement.

M^me B en affirme “un impact sur le moral des collaborateurs et des résidents”. Selon celle- ci, “elle a pris connaissance par l’intermédiaire de collaborateur de la volonté du directeur de l’établissement de donner congé définitif à notre Idec avec pour motif des plaintes de harcèlement de l’équipe A. Stupéfait par de telles accusations, nous (l’équipe B) avons voulu donner notre avis et soutien par une lettre avec la signature des collaborateurs concernés. J’ai personnellement rencontré le DP et l’AS référente de l’équipe pour connaître les tenants et les aboutissants de cette situation. Elles m’ont fait part que tout cela était en lien avec une note compte rendu de DP sur les fiches de toilettes et de leurs attributions par l’AS référente. Je reste néanmoins surprise des accusations à l’encontre de l’Idec M^me X U” .

Selon M^me C l’ambiance s’est beaucoup dégradée car “un clan s’est formé qui a décidé que notre Idec M^me X U ne devait plus travailler avec nous… Je ne comprends pas ces conflits car pour moi M^me D AI CA les gens, les force même à faire des lettres ou à signer des courriers qui vont à l’encontre de la personne qui l’a dérange… ce que je ne comprends pas par dessus tout c’est que notre directeur acquiesce à tout ce que M^me D ainsi que ses collègues disent ou font sous prétexte que ce sont des salariés protégés..cette situation ne peut durer pour le bon fonctionnement de l’établissement et pour nous tous”.

Mais la dégradation de l’ambiance de travail alléguée ou des conditions de vie des résidents, au demeurant non étayées, ne constitue pas un agissement précis et distinct au sens de l’article L1152-1 du code du travail

En troisième lieu elle invoque une politique de calomnie et de dénigrement mise en place par la direction à son encontre et suivie par un certain nombre de salariés

Pour ce faire elle se réfère aux attestations de trois salariés ainsi qu’à une lettre adressée à la directrice des ressources humaines et signée d’une vingtaine de salariés.

Selon les attestants M^me X était confrontée à “des reproches et des insultes envers elle qui est provoqué et dit par certaines personnes. Je pense même que la direction le sait mais rien n’est fait”(Khadija Souid), elle se “voit accusée à tort par des propos et des faits diffamatoires de la part de la direction et de certains membres du personnel… se voit reprocher des faits qu’elle n’a jamais commis, des diffamations mensongères” (AG AH), “j’éviterai de citer les noms mais je l’ai mentionné à M^me E du fait que certaines personnes inventent des choses contre l’Idec et l’accusent des faits qui ne sont pas exacts. Il faut noter que ces mêmes personnes sont de mèche avec la direction et M^me Y pour saboter le travail de l’Idec” (André Essomba Otele).

Mais ces témoins ne rapportent aucun fait précis, concret, et leurs témoignages se limitent à une prise de position.

Par courrier collectif du 14 mai 2016 une vingtaine de salariés s’adressait à la responsable des ressources humaines en ces termes “Suite au soutien que nous avons apporté à Madame X U, infirmière coordinatrice (lettre datée du 2 Mai adressée à la Direction et appel téléphonique du 11 Mai à vos bureaux), nous, soussignés, personnel salarié de la Résidence Saint Barnabé 13012 Marseille, tenons par la présente à attirer votre attention sur un climat de tension qui s’est progressivement installé dans nos rapports professionnels.

En effet, notre cadre de santé, semble faire l’objet depuis quelques mois de pressions en vue de la déstabiliser et de remettre en cause ses compétences. Cette situation, par ricochets, nous entraîne dans un conflit auquel nous sommes jusque-là étrangers. Cette opposition, fort désagréable, entache la sérénité nécessaire pour mener à bien nos missions. La qualité des soins et de l’hébergement pourrait à terme en pâtir. Or, la philosophie de notre engagement au sein du groupe Dolcéa – GOP Vendôme est composée des dimensions d’être, de rencontrer et de servir afin d’apporter un bien-être optimal à nos résidants, base incontournable de notre choix d’exercer auprès de personnes âgées dépendantes. Ainsi, cette philosophie bienveillante devrait pouvoir s’appliquer tant aux résidants qu’à l’ensemble des collaborateurs dans notre établissement”.

Cependant cette lettre ne fait que traduire le clivage qui s’est opéré au sein du personnel de l’établissement sans qu’il ne démontre que la mise en oeuvre par la direction d’un recueil d’attestations était sans fondement et destinée à nuire à la salariée appelante.

En quatrième lieu elle impute à la direction le fait de monter une partie de salariés contre elle.

Elle se réfère aux déclarations de dix salariés qui attestent de manipulations du personnel à l’encontre de M^me X par le directeur (Driss Arrar) et plus largement par un “clan” composé certains salariés, dont AI D, encouragé ou dirigé par la direction (AE AF, AJ AK, AL R, AM AN), certains témoins se contentant de ne viser que “certaines personnes” sans les dénommer (Djedjiga Abbaci, AO AP, AQ AR). CB CC CD n’évoque que certaines personnes tenant des propos diffamatoires et nuisant à son travail.

AS AT dans son attestation du 1 août 2016 affirme retirer son attestation contre M^me X^er qui ne lui a jamais manqué de respect et expliquait avoir été CA par certaines personnes qui l’avaient incité à faire une fausse déclaration.

Cependant outre le caractère totalement évasif de certaines affirmations, les attestants qui imputent à la direction une manipulation de certains salariés, ne décrivent aucun agissement concret, ni l’objet de celles-ci. Seul AS AT, affirme avoir été incité à faire une fausse déclaration mais sans apporter de précision sur les circonstances et les auteurs.

Ainsi si l’employeur a bien recueilli des attestations auprès de salariés, aucune pression n’est précisément caractérisée envers les attestants et ce quatrième grief, qui n’est en outre qu’une déclinaison du précédant, n’est pas établi.

En cinquième lieu elle invoque le fait qu’il soit pleinement compréhensible que certaines attestations ne visent personne nommément au vu du climat délétère régnant dans l’établissement.

Mais non seulement il ne s’agit pas d’un agissement précis et distinct au sens de l’article L1152-1 du code du travail mais les deux attestations de Medhi Khemeri auxquelles la salariée appelante se réfère pour tenter de justifier de l’imprécision des attestations qu’elle verse au vu du risque de représailles, ne contiennent qu’une affirmation générale, péremptoire, pour la première en date du 26 juillet 2016 (“Depuis que j’ai signé le courrier de soutien envers M^me X U adressée à M^me F, responsable des ressources humaines, je subis pressions, humiliation, mépris, je dirai même harcèlement des époux Y”) et se trouve dénuée de toute force probante pour la seconde dès lors que le document d’attestation renseigné par le dit salarié est au verso, daté et signé du 6 juillet 2018, au nom d’un autre salarié (“Je certifie M^me CF Z-BY, occupant un poste d’aide soignante à la résidence Saint Barnabé de 2014 à 2017....)

Ainsi elle ne démontre pas que les attestants aient limité leur témoignage individuel par peur de représailles.

En sixième lieu la salariée appelante invoque le refus de plusieurs aide-soignants de travailler dans l’établissement en raison du comportement irrespectueux de M. et M^me Y.

Elle se réfère à l’attestation de AM AN selon laquelle “plusieurs aides-soignantes et G refusent de travailler à Saint-Barnabé causé par le comportement irrespectueux de M. et M^me Y” mais l’assertion manque de précision, de même que les termes du courrier de AU AV qui, en remerciant M^me X pour son apport professionnel, se contente d’indiquer que “cependant des dysfonctionnements internes que je ne pouvais accepter m’ont conduite à mettre un terme à notre relation”.

M^me X s’appuie également sur l’attestation de AW AX qui affirme avoir refusé d’occuper le poste d’infirmière coordinatrice à la résidence Saint Barnabé en janvier 2012 “en raison de l’incompatibilité existant entre Monsieur AA Y, Directeur, et moi-même” avec lequel elle avait travaillé plusieurs mois sur un autre établissement, estimant qu’il “exerçait un management menaçant, insultant et discriminant avec le personnel”. Mais son témoignage ne concerne qu’elle-même et se trouve donc étranger à la personne et au temps de la collaboration de M^me X.

En septième lieu elle fait état d’une mise à pied disciplinaire infondée.

Ainsi le fait invoqué n’est pas limité au seul prononcé d’une sanction disciplinaire mais à son caractère infondé.

Sans en demander l’annulation, elle soutient les motifs invoqués tenant d’une part d’une part sur des reproches manageriaux et d’autre part à une absence non autorisée, ne sont pas fondés dès lors que sur le premier point, les pièces auxquelles elle s’est précédemment référée démontrent son professionnalisme exemplaire ainsi que la calomnie dont elle a fait l’objet et que sur le second, une telle sanction ne saurait être justifiée pour une simple absence.

Aux termes des articles L1333-1 et L1333-2 du code du travail l’appréciation du caractère irrégulier en la forme, injustifié ou disproportionné à la faute commise de la sanction, s’apprécie au vu des éléments que doit fournir l’employeur et de ceux que peut fournir le salarié. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Dans la lettre du 30 juillet 2016 l’employeur a effectivement énoncé comme premier motif :

“I/ Difficultés managériales : Comportement inadapté et inacceptable envers certains salariés de l’établissement Nous avons été destinataire de documents relatant de faits graves survenus sur votre lieu de travail :

- Vous tenez des propos diffamants et insultants (tels que « fils de pute ») envers certains de nos collaborateurs

- Vous rabaissez et dénigrez le travail des AS et des G, en n’hésitant pas à le qualifier de « travail de merde»

- Vous ne respectez pas les employés que vous appelez ou interpellez par leur fonction et non pas par leur patronyme.

- Vous vous exprimez volontairement en langue arabe durant vos heures de service, ce qui ne permet aucunement à vos collègues de comprendre le sens de vos réflexions et de vos demandes.

- Vous oppressez et ne cessez de poursuivre certains employés qui, du à votre comportement, sont en grande souffrance. De surcroît, le témoignage d’anciens employés est venu corroborer les récits de mal-être tenus par certains de nos collaborateurs. Ils nous ont en effet expliqué avoir quitté l’entreprise à cause de votre comportement inadapté. Certains n’ont pas hésité jusqu’à évoquer le terme de harcèlement.

- Vous demandez au personnel de ne pas communiquer et de ne pas travailler en équipe, ce qui est tout à fait contraire à nos valeurs, à notre méthode de travail, ainsi qu’au souhait de nos collaborateurs.

- Vous avez sollicité des courriers de collaborateurs durant leur temps de travail (toilettes), et lors d’entretiens d’évaluation visant à remettre en cause la crédibilité des IRP.

- Vous favorisez certains collaborateurs aux fins d’obtenir des informations.

- vous vous ingérez dans le travail des IRP qui nous signalent être entravés dans leur fonctionnement. Or, en qualité de Directeur d’établissement il m’appartient de veiller au bien être des salariés sur leur lieu de travail et de les protéger contre tout comportement oppressant et dégradant de la part d’un autre salarié, et ce de surcroît, s’il s’agit d’un membre de l’encadrement. Lors de notre entretien, vous avez été surprise de nos propos, et avez nié en bloc en prétextant que ce sont des mensonges. Malheureusement, nous disposons de preuves tangibles à l’appui de ces allégations. Vous comprendrez aisément, que je ne puis tolérer davantage votre comportement inadapté, envers nos collaborateurs. De plus, votre comportement visant à entraver le fonctionnement de nos IRP fait peser un risque juridique important sur notre établissement, que je ne peux laisser passer.

A l’appui des pratiques managériales reprochées, la société intimée produit quinze attestations de salariés dénonçant l’attitude de M^me X.

Ces témoignages convergent pour décrire la salariée appelante comme hautaine, autoritaire, méprisante, agressive, dénigrante. Mais de la même façon que précédemment, dès lors que des attestants se limitent à attribuer des qualificatifs, ces témoignages relèvent de l’opinion et ne permettent pas de vérifier la matérialité des faits dénoncés .

En revanche il ressort des attestations combinées de AY AZ et de BA BB que M^me X s’est adressé au premier en le traitant de “fils de pute”. Si comme il a été dit, AY AZ s’est dans un premier temps rétracté dans une attestation du 1 août 2016, il ressort de l’attestation du 18 août 2016,^er produite par l’employeur, que l’intéressé maintenait avoir été insulté et explique avoir fait l’objet d’intimidation par M^me X parce qu’il avait critiqué M. et M^me Y ainsi que la référente AS. Dès lors que BA BB corrobore l’insulte, sa matérialité doit être retenue.

Sur le dénigrement du travail des aides-soignants et des agents des services hospitaliers, l’employeur produit plusieurs attestations précises et convergentes.

BC H, rapporte notamment qu’elle la rabaissait en disant “une AS qui devient G”, qu’à l’occasion d’un déjeuner sur une formation relative à la bientraitance en mai 2016, M^me X avait dit que le service des G “était de la merde”, qu’elle l’appelait “BC l’G”.

Youssouf J, affirme que M^me X a insulté à plusieurs reprises devant lui les AS et les G en les traitant de “des salopes, ne sont que des langues de pute”.

Selon AG O, ces deux catégories se sentent rabaissées, elle humilie le travail G et pouvait dire “ce ne sont que des G”.

BD BE affirme que M^me X ne s’adressait à elle qu’en l’appelant l’G sans utiliser son prénom, sans lui dire bonjour. De la même façon BF L, G, affirme que “elle nous traite comme “des merdes”… jamais bonjour, le matin malgré que moi je lui disais malgré tout mais toujours sans réponse” ou BG BH, AS, atteste que la salariée “n’emploie que rarement les prénoms des G pour s’adresser à eux, elle les invective en les appelants par leur fonction” … et “exprime ouvertement que dans cette équipe certains éléments ne sont que “des langues de pute”, que d’une façon générale nous sommes une “équipe de merde” “.

Deux salariés, BI N et BJ BK indiquent que M^me X pouvait s’exprimer en arabe, que le premier ne comprenait pas tandis que la seconde évoque des “mots lourds”dont elle connaît la signification.

Il résulte par ailleurs des attestations de BG BH, BA BB, BC H, que M^me X s’opposait à tout franchissement des limites propres à chaque fonction, ce que ces attestants présentent comme une hostilité à toute entraide et tout acte favorisant les liens, la complémentarité entre AS /G et le travail en équipe. Selon M^me H, M^me X “ne tolérait pas qu’une G ou une référente ramasse un plateau de petit déjeuner”, elle “empêche une AS et une G de travailler en binôme”. Selon AG O, la salariée appelante refusait que les AS aident les G même pour “porter une assiette car ce n’est pas leur travail”.

L’ensemble des salariés attestants dénoncent une souffrance, en particulier M^me I, selon laquelle “lors de mon entretien individuel M^me X U m’a dit clairement “ si j’avais su je ne t’aurais jamais embauchée” ” M. J dénonçant des comportements consistants à lui “crier dessus devant les équipes”, à lui demander pour qui il se prend et à le rabaisser “nous ne sommes pas à Bamako ici”, l’existence de propos humiliants à son encontre étant corroborée par M^me K. Et tous deux affirment avoir pensé à démissionner. Cette souffrance est également rapportée de manière circonstanciée par M^me L, M^me M, M^me K.

M. N affirme également en avoir pris la décision de démissionner de l’établissement.

BC H impute précisément à l’attitude de M^me X sa démission du poste de référente AS et G qu’elle a occupé en septembre 2015 affirmant qu’elle a oeuvré pour qu’elle ne s’intègre pas, que durant les réunions “elle me ridiculisait, me discréditait devant l’équipe”, qu’elle lui disait “ce poste de référente c’est de la merde et de toutes façons tu n’y arriveras pas”, que face à cette hostilité et à l’isolement ressenti, elle a préféré quitter l’établissement, avant de solliciter ensuite un nouvel engagement comme simple G en décembre 2015 pour des raisons financières, se trouvant alors confrontée notamment à des propos critiques, rabaissants.

Sur son attitude à l’égard des IRP, M^me I, déléguée du personnel, rapporte avoir subi une pression dans son travail “sans aucune commune mesure avec celle exercée sur certains de mes collègues qui exercent la même activité” , ce que renforce M^me O en déclarant que “depuis qu’il y a des délégués du personnel, elle (M^me X) se sent persécutée donc elle harcèle, dénigre la déléguée M^me I sur son travail d’AS”.

Par ailleurs selon AI D, membre du CHSCT, M^me X a voulu lui “faire signer un courrier contre les délégués” en venant la voir un dimanche durant son temps de pause, BL BM rapporte également qu’elle lui a demandé “de signer un papier contre les délégués dans une chambre pendant que je faisais une toilette”, ce qui fait encore écho aux déclarations de M^me L qui affirme que M^me X “a fait signer une pétition contre les délégués du personnel sans expliquer que c’était une pétition”.

En revanche sur la favorisation de certains salariés pour obtenir des informations, les seules déclarations de M^me L faisant état de ce que la salariée appelante “arrive aussi à se mettre des personnes faibles de son côté … car c’est quelqu’un qui lui raconte tous nos faits et gestes” restent des assertions imprécises et invérifiables.

Pour contredire les griefs énoncés la salariée n’oppose que les attestations ci-dessus analysées, produites au soutien de sa prétention à la reconnaissance d’un harcèlement moral, qui se limitent comme il a été dit, à affirmer l’existence d’accusations mensongères à l’encontre de M^me X que les attestants décrivent au contraire comme une professionnelle respectueuse, juste et à l’écoute.

Au second motif invoqué dans la lettre de mise à pied du 30 juillet 2016, il est reproché à M^me X :

“2/ Absence injustifiée non autorisée Enfin, vous avez quitté précipitamment votre poste de travail le 24 Juin 2016 à 10 heures 30 sans prévenir votre Direction, alors que vous veniez de passer deux heures en réunion avec le Directeur et le Médecin Coordonnateur. Vous nous avez précisé vous être rendue à notre service de Médecine du Travail. Or, nous n’avons reçu aucune convocation vous concernant. Dans ce contexte, il nous semble nécessaire de vous rappeler vos obligations contractuelles concernant l’absentéisme (paragraphe Absentéisme de votre contrat de travail): «toute absence prévisible doit faire l’objet d’une autorisation de la Direction. En cas d’absence non prévisible, notamment pour maladie, accident ou force majeure, le salarié s’engage à informer par tous moyens dans les 24 heures la Société afin que toute disposition utile puisse être prise. En cas d’absence pour maladie ou accident, tout justificatif d’absence devra être transmis par écrit à la Direction de rétablissement dans les 48 heures. Cette formalité devra être obligatoirement renouvelée en cas de la prolongation de la période d’absence. En cas de non-respect de ces règles, une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pourra être envisagée. »

Le fait est admis et si dans le courrier de son avocat en date du 3 août 2016, la salariée fait valoir un rendez-vous avec la médecine du travail et le nombre d’heures de récupération acquis, cela ne la dispensait pas d’avertir l’employeur de son absence.

En définitive si l’employeur n’établit pas l’intégralité du premier motif énoncé au soutien de la sanction disciplinaire, l’essentiel des griefs tirés de son comportement à l’égard de plusieurs salariés l’est néanmoins, ainsi que le second motif invoqué.

Il ressort de son courrier du 18 août 2016, venant en réponse à la contestation de la mesure adressée par l’avocat de la salariée, qu’un audit interne avait dû être réalisé en mai 2016 par les services support du siège. Les témoignages recueillis mettant en cause M^me X et dénonçant les faits ci-dessus énoncés, sont contemporrains à cet audit.

La sanction était ainsi justifiée au vu des insultes et propos humiliants proférés par la salariée à l’encontre d’autres salariés, du mépris manifesté à l’égard de certaines catégories de personnels, agissement répétés et graves auxquels l’employeur devait mettre un terme, ce qu’il a fait, sans disproportion, par le prononcé d’une mise à pied disciplinaire.

En huitième et dernier lieu, la salariée appelante invoque une atteinte à ses droits et à sa dignité ainsi qu’à son devenir professionnel et l’altération de son état de santé.

Mais dès lors que des salariés invoquaient eux-même des comportements inadaptés de M^me X et une souffrance au travail, il ne peut être reproché à l’employeur, tenu à une obligation de sécurité, de s’en être saisi et d’avoir procédé à des investigations.

Sur l’altération de son état de santé, comme le souligne l’employeur, la salariée produit des pièces médicales, prescriptions du 31 août, des 3 et 17 septembre 2016, certificats des 17, 19 et 21 septembre 2016 qui sont expressément liés à sa déclaration d’accident du travail du 31 août 2016 (chute), finalement non admise par la CPAM et aux reports des entretiens préalables.

Si elle produit secondairement un certificat médical du docteur P en date du 21 novembre 2016 qui atteste que M^me X présente un syndrome anxio-dépressif majeur, ce médecin ne lie l’aggravation des symptômes qu’à la mise à pied disciplinaire. Or celle-ci était justifiée comme il vient d’être dit.

Ainsi en définitive la salariée appelante n’établit qu’un fait précis : la volonté exprimée par M. Y devant témoins de rompre la relation de travail avant l’engagement de la procédure de licenciement.

Mais ce fait unique ne peut à lui seul laisser présumer l’existence du harcèlement moral qui suppose des agissements répétés.

Ainsi comme l’ont dit les premiers juges ne peut être retenue l’existence du harcèlement moral allégué, pour lequel la salariée appelante ne formait au demeurant aucune réclamation indemnitaire.

Sur la contestation du licenciement

Dès lors qu’un employeur, pour donner un effet immédiat à sa décision de rompre la relation de travail et se dispenser de délai-congé et d’indemnisation, a invoqué une faute grave de la salariée, il lui incombe d’en apporter la preuve dans les termes énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

Les motifs de faute doivent contenir des griefs précis, objectifs et matériellement vérifiables.

En l’espèce l’employeur a articulé sept motifs dans la lettre de licenciement qu’il a notifié à M^me X pour faute grave.

Dans le premier motif l’employeur énonce les faits suivants :

“1/ Problèmes managériaux et organisationnels: Un manque de respect des collaborateurs. De nombreux salariés ont témoigné de votre comportement en leur manquant de respect et en dénigrant leur travail, en leur parlant dans une langue étrangère pour qu’ils ne vous comprennent pas et en les insultant. Vous êtes même allés jusqu’à faire du chantage aux salariés qui avaient dénoncé à la direction votre problème de management en leur demandant de revenir sur leur déclaration sinon vous ne valideriez pas les congés payés. Certains d’entre eux ont dû bénéficier d’un suivi psychologique organisé par la médecine du travail. C’est notamment le cas de M^me BQ CE CI, victime d’un chantage aux congés payés et qui est actuellement en arrêt maladie à la demande de la médecine du travail”

Comme il a été vu la société intimée produit bien certaines pièces justificatives des manquements reprochés dans la gestion managériale des équipes. Mais seuls des faits nouveaux ou connus postérieurement à la mise à pied disciplinaire du 30 juillet 2016 qui a épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur, ce dont il appartient à l’employeur de justifier, peuvent fonder un motif de licenciement.

Tel n’est pas le cas pour les reproches, énoncés au demeurant de manière vague, tenant au manque de respect, au dénigrement, aux insultes et à l’usage d’une langue étrangère.

Sur le chantage aux congés l’employeur se réfère au cas de M^me BQ CE.

Dans son attestation du 15 août 2016 celle-ci affirme que “le 1 août je suis allée voir M^me BN U dans son bureau pour lui demander des congés. Elle m’a répondu très clairement “cela dépend des cerfa”. Je me suis donc expliquée sur un document écrit que j’avais fait détaillant le fait que M^me X m’avait demandé de faire un courrier à l’encontre des délégués du personnel. Cela a été très pénible de me justifier et j’ai pensé que cela n’était que du pur chantage mais j’ai eu très peur d’une part pour mes congés, d’autre part pour mes conditions de travail … et surtout pour ma fille qui commençait à travailler le lendemain en CDD….je suppose que M^me X s’est sentie en confiance car elle m’a demandé de lui faire un cerfa en sa faveur, je lui ai répondu qu’elle l’aurait jeudi (ce qui me laissait le temps d’y réfléchir) mais elle a répondu “non tout de suite”. J’ai du mal avec l’autorité, je suis vite peureuse envers ma hiérarchie ou plutôt faible. Je lui ai donc fait ce cerfa qu’elle m’a entièrement dicté. Je reviens totalement sur mes déclarations, je ne pense pas du tout qu’elle soit respectueuse et bienveillante comme elle m’a fait écrire c’est juste du chantage aux congés et de la pression de son autorité… Travailler dans cette atmosphère est très difficile. Pour ma part j’ai craqué moralement, j’ai dû me mettre en maladie pour dépression et suis sous Atarax”, ce dont il est justifié par la production du certificat médical du docteur BO BP du 8 août 2016.

Selon ce certificat, M^me BQ présentait “un état de fatigue et de stress psychologique en rapports avec ses conditions de travail, où à ses dires, règne un climat de harcèlement moral (elle n’est pas la 1 plainte) et organisé par sa hiérarchie directe (la cadre). Je pense qu’il est souhaitable pourer l’ensemble du fonctionnement et sa vie professionnelle, d’entndre ces plaintes répétitives. Dans l’immédiat je rédige un arrêt de travail dans ce sens de façon à “désamorcer” cet engrenage témoigné”.

L’employeur produit également l’attestation de M^me I en date du 3 août 2016 selon laquelle lors de la relève du 1 août la salariée appelante “n’a pas arrêté de parler des contenus des cerfa devant^er tout le monde IDE, AS , G, vacataires. Elle n’a pas respecté aucune confidentialité des données des cerfa qui ont été fournis à votre attention. Le mardi 2 août M^me BQ m’a téléphoné et m’a expliqué qu’elle a subi des pressions de la part de M^me X U en lui demandant de lui faire une lettre comme quoi qu’elle ne l’a jamais harcelée en échange de lui accepter ses congés. En raison de la gravité de ces faits vous comprendrez que je ne puis m’abstenir de réagir. En conséquence je vous demande de régulariser cette situation au plus vite”.

Or M^me X produit bien une attestation de M^me BQ CE en date du 1 août 2016 dans^er laquelle celle-ci certifie que M^me X “a toujours été très correcte à mon égard, n’a jamais fait de favoritisme, s’est comportée de façon professionnelle et humaine. Je ne l’ai jamais vue harceler ou parler vulgairement à un membre de l’équipe. C’est une personne qui est bienveillante envers son équipe pluridisciplinaire”

Il s’observe d’ailleurs que la quasi totalité des attestations produites par la salariée appelante s’étage entre le 1 et le 4 août, date à laquelle prenait effet la mise à pied disciplinaire prononcée à son encontre^er le 30 juillet 2016, déjà prononcée pour des fautes managériales.

Ainsi le chantage aux congés sur M^me BQ s’établit de la chronologie des attestations et de la teneur de celle du 15 août 2016, particulièrement circonstanciée et appuyée par celle de Madame I dont les déclarations sont vérifiées par les propres pièces de la salariée.

Dans le deuxième motif l’employeur reproche les faits suivants :

“2 / Problèmes de tenue des plannings. Malgré nos demandes répétées, les plannings ont été rendus tardivement et n’étaient pas exploitables. Nous pouvons citer pour exemple M^me BR AL, aide-médico psychologique, prévue à la fois en vacation de nuit et de jour du jeudi 11/08/2016 au samedi 13/08/2016 matin, la journée et la nuit du 22/08/2016 et du mercredi 24/08/2016 soir au vendredi 26/08/2016 jour. Les plannings des aides-soignants ont été mal faits, ce qui a eu pour conséquence de désorganiser le fonctionnement du service, et mis en danger les résidents.

- Nous avons également constaté l’absence des plannings des Aide-soignants et Infirmiers sur votre session informatique à compter du lundi 5 septembre 2016, or vous n’êtes pas sans savoir que les plannings doivent être prévus au minimum une semaine à l’avance.

Cette absence de planning a désorganisé l’ensemble des services. Ainsi, l’assistante de direction a du palier à votre erreur en recréant le 1 septembre 2016 l’intégralité des plannings aide-soignants eter infirmiers, rappeler tous les vacataires pour connaître leurs vacations futures, lui faisant donc supporter une surcharge de travail. D’autant que les 1 septembre et le 2 septembre 2016 il manquait 4 aide-soignants par jour, ce qui a miser les équipes saignantes en défaut pour veiller à la fois à la sécurité et à la prise en soin de nos résidents. Les résidents et les familles se sont plaints de ces dysfonctionnements qui auraient pu avoir des répercutions dramatiques pour certains résidents. Nous avons notamment reçu un mail de MME Q(Famille PHLIP) se plaignant de la «détérioration des conditions de vie des résidents» liés à des embauches de personnel”.

D’une part sur le premier point, l’employeur ne justifie pas des demandes répétées qu’il énonce et ne produit aucun élément au soutien de la tardiveté de la remise des plannings.

Quant au caractère non exploitable de ces plannings il résulte de l’illustration qui en est donnée qu’il est en réalité énoncé un grief qualitatif en ce que les plannings établis par M^me X étaient mal conçus et ne pouvaient être appliqués en l’état. Or non seulement ces faits seraient susceptibles de relever de l’insuffisance professionnelle, mais leur matérialité ne ressort pas des tableaux produits dont les mentions ne permettent pas d’identifier l’affectation de nuit. Ainsi M^me R apparaît bien les jeudi 11, vendredi 12, lundi 22, jeudi 25 et vendredi 26 août sous le nom du titulaire dans la case “remplaçant” de 7h30 à 19h30 et son nom apparaît également en bas de tableau dans une case remplaçant mais sans autre indication lisible.

Et s’agissant de la mauvaise qualité des plannings des aides soignantes, le grief, au demeurant présenté de manière générale et approximative, dont en outre les conséquences énoncées ne sont pas démontrées, souffre des mêmes critiques.

D’autre part sur le second point tenant à l’absence de plannings à compter du 5 septembre, l’employeur établit par la production de l’attestation de AO BS, assistante de direction et sa demande motivée de récupération des heures supplémentaires pour la journée du 1 septembre, que celle-ci^er a dû procéder en urgence à l’établissement du planning prévisionnel. L’absence de planning ressort encore du mail du 16 septembre 2016 de BT T, nouvelle infirmière coordinatrice, qui liste les constats opérés à son arrivée le 2 septembre 2016 au nombre desquels elle mentionne “plannings introuvables”.

Mais s’il n’est pas contestable que des plannings doivent être prévus à l’avance, le délai imparti n’est pas objectivable et il est constant que M^me X a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire à compter du 31 août 2016.

Enfin bien que la société intimée produise un mail de M^me Q, mère d’une résidence de l’établissement, dans lequel elle se plaint du manque d’aides soignantes pour assurer la prise en charge minimale des résidents le 1 septembre 2016, il ne peut en être affirmé de manière certaine que la situation^er était pleinement et entièrement imputable à la salariée.

Dans le troisième motif l’employeur fait état des faits suivants :

“3 / Problème de recrutement:

o M^me BU BV a été recrutée en CDD pour 6 jours, du 23/08/2016 au 28/08/2016, en tant qu’aide-soignante alors qu’elle est infirmière. Compte tenu de cette embauche, la salariée n’a pas souhaité continuer à travailler et est partie le jour même de sa vacation.

o M^me BW BX a été recrutée en CDD en tant qu’aide-soignante alors que cette personne n’a fait qu’une année de médecine en Roumanie. Nous n’avions donc aucun diplôme ou attestation de scolarité, justifiant cette embauche. Le manque de personnel permanent, non remplacé ou mal remplacé a désorganisé les soins d’hygiène et de confort apportés aux résidents, surchargé les équipes de soins qui se sont retrouvés sous tension, dégradant ainsi les conditions de travail des salariés et créant un climat délétère. De plus, vous n’avez pas respecté la consigne qui vous a été donnée, d’avoir un titulaire et un vacataire par service afin d’assurer la sécurité des résidents durant les congés payés d’été. Là aussi, vous avez de fait provoqué des situations délicates pour ces soignants”.

L’employeur se réfère à la fiche de poste de l’infirmière coordinatrice qui prévoit bien au nombre de ses attributions, celle de participer et de veiller au recrutement du personnel soignant dans le respect des effectifs et du budget défini par la direction.

Cependant faute d’élément vérifiant et quantifiant la réalité des carences en personnel, l’adéquation aux besoins des postes budgétaires définis par la direction, l’imputation à la salariée appelante d’un sous- effectif procédant d’un manquement à ses obligations contractuelles, n’est pas établie.

De la même façon la consigne afférente à un binôme titulaire- vacataire ne ressort d’aucune pièce.

Et s’il est bien produit un curriculum vitae de BV BU la présentant infirmière diplômée d’Etat, rien ne vient justifier l’assertion de l’employeur sur son recrutement par contrat à durée déterminée du 23 au 28 août 2016 en qualité d’aide soignante et sur le fait qu’elle ait interrompu son contrat pour cette raison, étant observé que son nom n’apparaît pas sur les plannings justement produits sur cette période.

S’agissant de BX BW, les pièces produites établissent d’une part la réalité d’une problématique au vu de l’extranéité de ses titres et d’autre part l’effectivité de son recrutement mais il ressort également de la teneur des échanges de mails du 27 juillet 2016 entre M^me X et M. Y que la question a été discutée avec la direction, laquelle a tranché par la négative, sans qu’il ne soit soutenu que M^me X n’ait pas respecté la décision prise.

Dans le quatrième motif l’employeur énonce le reproche suivant :

“4 / Problème de suivi des commandes des dispositifs d’incontinence Ainsi, nous avons constaté des problèmes de gestion de stock et de suivi du plan de gestion HARTMANN. Vous avez commandé des protections non adaptées impactant négativement les coûts unitaires, soit 1.43

€ /jour/ résident. De même pour les produits d’hygiène, votre mauvaise gestion de stock a entraîné par voie de fait un surcoût supplémentaire”.

L’employeur se limite à produire l’attestation de BT T, infirmière référente faisant fonction d’infirmière coordinatrice, selon laquelle “les aides-soignantes étaient également à court de dispositifs pour l’incontinence à mon arrivée”. S’il revenait bien à la salariée, aux termes de sa fiche de poste, de gérer les commandes et la maintenance du matériel nécessaire à la prise en charge soignante dans le respect du budget alloué, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée la commande de protections inadaptées et une mauvaise gestion du stock des produits d’hygiène, ayant généré des surcoûts, ce dont il n’est précisément pas justifié.

Dans le cinquième motif l’employeur fait état des faits suivants :

“5/ Absence de traçabilité concernant l’oxygénothérapie BASTIDE Vous avez uniquement effectué de simples commentaires dans le cahier de transmission, mais aucune traçabilité n’a été faite dans le cahier de suivi des dispositifs. Un obus «usagé, descellé» a été retrouvé, ce qui pose problème en terme de réglementation et peut avoir des conséquences dramatiques dans le cas d’une urgence”.

Sur ce point, alors que la fiche de fonction attribue à l’infirmière coordinatrice la charge de s’assurer de la traçabilité des soins, il résulte de l’attestation de BT T selon laquelle “entre février et août 2016 je constate une traçabilité non réglementaire de l’utilisation des dispositifs d’oxygénothérapie, cahier de traçabilité officiel vide (non complété) pendant cette période et présence d’un petit cahier rouge de transmissions sous forme de note (sans traçabilité des numéros d’extracteurs et obus, ni des prescriptions)”, ce que vérifie les extraits du dit cahier et la copie du registre de traçabilité détaillant les mentions obligatoires, que la salariée appelante ne se conformait pas à la procédure réglementaire et sécurisée en matière de traçabilité de ce type de matériel.

Il résulte également du mail de M^me T en date du 14 septembre 2016 la nécessité de remplacer l’obus usagé retrouvé par un neuf.

Dans le sixième motif l’employeur énonce le grief suivant : 6 / Aucun suivi des appareils d’aérosolthérapie : 10 appareils usagés ont été retrouvés en vrac dans un bas de placard. Ces derniers auraient dû être retournés au prestataire. De plus, aucun appareil n’a été retrouvé propre et reconditionné en stock tampon.

Au soutien de l’assertion, l’employeur produit l’attestation précise de M^me T ainsi que ses mails adressés d’une part le 14 septembre 2016 au prestataire Bastide Médical présentant un état des lieux du matériel retrouvé et à la direction le 16 septembre 2016 établissant le grief imputable à la salariée qui avait la charge de la gestion et de la maintenance du matériel destiné à la prise en charge soignante.

Dans le septième motif la lettre de licenciement énonce le grief suivant :

“7 / Erreurs de traçabilité sur les fauteuils roulants en location et non rendus au prestataire Nous avons constaté une absence de suivi dans les réparations et des erreurs dans l’attribution des fauteuils aux résidents. De plus, nous avons dû également constater des erreurs de gestion des pièces mécaniques entre les fournisseurs, notamment, coques de fauteuils de la société LAGARRIGUE fixés sur des châssis de la société BASTIDE, location de matériels toujours en cours et inutilisables”.

Mais l’employeur, qui ne produit aucun élément au soutien de cette assertion, ne démontre pas, comme il en a pourtant la charge, le manquement énoncé.

Dans le huitième et dernier motif l’employeur reproche les faits suivants :

“8 / Problème avec les médicaments 6 comprimés de stupéfiants «Actiskénan 10» ont été retrouvés en vrac dans le placard. Or vous n’êtes pas sans savoir que les médicaments doivent être impérativement rangés dans le coffre-fort qui se situe à la pharmacie”.

Si le cliché photographique, présentant quatre gélules non identifiables et deux autres dans leur enveloppe blister présentant au dos le nom et les références du morphinique invoqué, ne présente aucun caractère probant sur son lieu de découverte, dans son attestation M^me T indique avoir retrouvé six gélules de ce médicament “en vrac dans la penderie du bureau de M^me X”.

Or comme l’employeur en justifie, ce médicament, classé comme stupéfiant, devait être stocké dans un coffre-fort utilisé à ce seul usage, aux termes de la procédure de gestion du circuit du médicament applicable au sein des résidences du groupe Dolcea.

Le manquement aux règles de sécurisation des médicaments est donc établi à l’encontre de M^me X, qui en sa qualité d’infirmière coordinatrice se devait d’être garante de l’observance de ces règles.

Enfin l’employeur a conclu la lettre de licenciement en ces termes :

“Ces manquement contractuels à savoir problèmes de managements, de recrutements, de gestion des plannings, de gestion du matériel médical et des commandes ont nuit gravement à la qualité de prise en soin des résidents, de notre prestation et de l’image de notre établissement. Vous aviez pourtant des directives de votre hiérarchie et des comités de pilotage vous permettant de hiérarchiser vos priorités. Nous vous avons formé à votre prise de fonction d’IDE en finançant une formation de « Diplôme universitaire d’infirmière coordinatrice en EHPAD ou en SSIAD» Nous vous avions déjà notifié une mise à pied disciplinaire en lien notamment avec vos problèmes de management et d’organisation mais vous avez persisté dans votre comportement. Nous ne pouvons plus tolérer ces manquements compte tenu de leurs gravités et de votre poste d’infirmière coordinatrice. Vous maintenir en fonction causerait des dommages sérieux à l’entreprise”.

Si la société intimée n’apporte aucun élément justificatif complémentaire sur les conséquences alléguées ou les moyens qu’il énonce, il fonde la gravité des fautes sur leur persistance en dépit d’une sanction déjà prononcée.

Or il résulte en définitive de l’examen des griefs que la société intimée satisfait à son obligation probatoire pour les fautes énoncées aux premier, cinquième, sixième et huitième motifs.

Bien que les manquements relevés dans la gestion du matériel et des médicaments demeurent plus périphériques, la répétition d’agissements fautifs à l’encontre d’une salariée est intervenue dans la suite immédiate d’une mise à pied displinaire déjà prononcée pour sanctionner des manquements graves dans le management du personnel.

Et en sa qualite de cadre infirmière coordinatrice, le comportement adopté par M^me X à l’égard d’une salariée placée sous son autorité hiérarchique, associé au surplus à d’autres manquements à ses obligations contractuelles, caractèrisent la faute grave rendant impossible son maintien dans l’établissement.

La société Marseillaise La Résidence était donc fondée à prononcer le licenciement de U X pour faute grave.

La faute grave étant privative de préavis et d’indemnité de licenciement, la salariée appelante doit être déboutée de ses prétentions de ce chef, comme de sa demande de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce sens.

Par ailleurs la cour n’est saisie d’aucune prétention au sens de l’article 954 du code de procédure civile par M^me X qui demande de constater que la société intimée a eu un comportement négligent à son égard concernant son solde de tout compte.

Les dispositions accessoires

La situation respective des parties et l’équité justifient de laisser à chacune la charge de ses frais irrépétibles.

En application de l’article 696 du même code, il échet de mettre les entiers dépens à la charge de la salariée appelante qui succombe en son appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Déclare recevables l’appel principal et l’appel incident

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral

Statuant à nouveau dans cette limite, y ajoutant,

Dit que le licenciement de U X repose sur une faute grave

Déboute U X de ses demandes subséquentes d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de congés payés afférents, d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse

Déboute les parties de leurs autres prétentions

Laisse aux parties la charge de leurs frais irrépétibles

Condamne U X à supporter les dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT