COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 1-1

ARRÊT

DIFFEREND ENTRE AVOCATS

DU 28 OCTOBRE 2025

N°2025/424

Rôle N° RG 23/15160 – N° Portalis DBVB-V-B7H-BMIOL

[T] [D]

C/

S.E.L.A.S. ERNST & YOUNG SOCIÉTÉ D’AVOCATS

Notifié par LRAR

le :28/10/2025

à

— Maître [T] [D]

S.E.L.A.S. ERNST & YOUNG SOCIÉTÉ D’AVOCATS

Notifié par LS

le 28/10/2025

— M^e ROMANI

— M^e LECANET

Notifié par mail

le 28/10/2025

— Le parquet général

Copie exécutoire délivrée le :

à :

M^e Olivier ROMANI

M^e Laurent LECANET

Décision déférée à la Cour :

Décision en date du 20 Novembre 2023, rendue par le Conseil de l’ordre des avocats au barreau de Bâtonnier de l’ordre des avocats de NICE en date du 20 Novembre 2023 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 216702.

APPELANT

Maître [T] [D]

née le 12 Août 1981 en Ukriane, demeurant [Adresse 2]

Comparante assistée représenté par M^e Olivier ROMANI de la SELARL ARTYSOCIAL, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.E.L.A.S. ERNST & YOUNG SOCIÉTÉ D’AVOCATS,

demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Laurent LECANET, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Juin 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Elisabeth TOULOUSE, Présidente de chambre, et Madame Catherine OUVREL, Conseillère,

Madame Elisabeth TOULOUSE, Présidente de chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Elisabeth TOULOUSE, Présidente de chambre

Madame Catherine OUVREL, Conseillère

Madame Fabienne ALLARD, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Céline LITTERI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Octobre 2025. A cette date le délibéré a été prorogé au 21 Octobre 2025 puis au 28 octobre 2025.

MINISTERE PUBLIC :

Auquel l’affaire a été régulièrement communiquée.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Octobre 2025.

Signé par Madame Elisabeth TOULOUSE, Présidente de chambre et Madame Céline LITTERI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS, ET DE LA PROCÉDURE :

Par contrat à durée déterminée du 10 mars 2014 au 10 septembre 2014, Mme [T] [D] a été embauchée par le bureau de Marseille de la SELAS Ernst & Young société d’avocats en qualité de juriste.

A l’issue de ce contrat, elle a été définitivement embauchée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Après avoir prêté serment le 6 juin 2016, elle a évolué au poste d’avocat salarié (d’abord à Marseille puis au bureau de Nice à compter de janvier 2018) avant d’obtenir le poste d’avocat manager salarié en octobre 2020.

Mme [D] a fait l’objet d’un arrêt de travail de 3 mois à partir de mars 2021, suite à une hospitalisation d’urgence et n’a repris ses fonctions que le 2 septembre 2021.

Le 18 février 2022, Mme [D] a été convoquée à un premier entretien préalable au licenciement fixé au 1er mars 2022 puis la procédure a été suspendue jusqu’au 30 juin 2022 afin, selon son employeur, de tenir compte de la situation exceptionnelle en Ukraine où une partie de la famille de cette dernière résidait.

Le 30 mars 2022, Mme [D] a fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail.

Un entretien préalable au licenciement a été fixé le 28 juillet 2022 et Mme [D] a été licenciée par courrier recommandé du 2 août 2022, pour cause réelle et sérieuse, se voyant reprocher, en substance, une insuffisance professionnelle et un désinvestissement.

Le 21 juin 2023, Mme [D] a saisi le bâtonnier de l’ordre des avocats au barreau de Nice d’une requête aux fins d’arbitrage d’une contestation portant sur l’exécution et la rupture de son contrat de travail la liant à la SELAS Ernst & Young société d’avocats.

Après une tentative de conciliation infructueuse réalisée le 10 juillet 2023, le bâtonnier de l’ordre des avocats a convoqué les parties à une audience aux fins d’arbitrage prévue le 9 octobre 2023, audience renvoyée à la demande des parties au regard de la communication tardive des conclusions de la défenderesse.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 octobre 2023, le bâtonnier de l’ordre des avocats a informé les parties du report de l’audience au 13 novembre 2023, avec une prise de décision au plus tard le 24 novembre 2023.

Par décision d’arbitrage rendue le 20 novembre 2023, le bâtonnier de l’ordre des avocats du barreau de Nice a :

— jugé la convention de forfait en jours inopposable à Mme [D],

— débouté Mme [D] de ses demandes en paiement d’heures supplémentaires, des congés afférents et de la contrepartie obligatoire en repos, en l’absence d’éléments suffisamment précis,

— débouté Mme [D] de ses demandes concernant la nullité prétendue du licenciement,

— jugé le licenciement de Mme [D] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la SELAS Ernst & young société d’avocats au paiement des sommes suivants :

' 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

' 12 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

' 1 200 euros au titre des congés payés afférents,

' 32 024 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [D] de ses demandes en paiement d’indemnités supplémentaires de licenciement et de congés afférents, en l’absence d’éléments suffisamment précis,

— débouté Mme [D] de sa demande en paiement d’indemnités au titre du travail dissimulé prétendu réalisé, en l’absence d’éléments suffisamment précis,

— débouté Mme [D] de ses demandes en paiement de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et de la discrimination prétendus, en l’absence d’éléments suffisamment précis,

— débouté Mme [D] de sa demande en paiement de dommages et intérêts au titre d’une rupture abusive et vexatoire du contrat de travail,

— ordonné la remise par la SELAS Ernst & young société d’avocats d’un bulletin de paie rectifié et d’une attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé un délai d’un mois à compter du prononcé de la décision,

— condamné la SELAS Ernst & young société d’avocats au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Pour statuer ainsi, le bâtonnier de l’ordre des avocats a estimé que :

— sur l’opposabilité de la convention de forfait en jours,

en l’absence de respect de la condition de validité de l’article L.3121-65 du code du travail exigeant un entretien annuel avec le salarié, cette convention est inopposable à Mme [D],

— sur le paiement des heures supplémentaires, des congés afférents et de la contrepartie obligatoire en repos,

il ne disposait pas d’éléments suffisamment précis permettant de chiffrer les heures supplémentaires, de sorte que Mme [D] devait être déboutée de sa demande,

— sur le paiement des indemnités au titre du travail dissimulé,

la seule constatation du non-paiement des heures supplémentaires ne suffit pas pour caractériser l’intention de l’employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre inférieur d’heures de travail à celui réellement accompli et que Mme [D] ne faisait pas état des heures supplémentaires qu’elle avait réalisé, de sorte qu’elle devait être débouté de sa demande,

— sur le harcèlement moral et la discrimination, les éléments apportés par Mme [D] ne suffisent pas pour caractériser le harcèlement moral et la discrimination,

— sur l’obligation de sécurité, l’employeur a commis un manquement à cette obligation en n’organisant pas la visite de suivi prévue par la médecine du travail et en ne diligentant pas l’enquête prévue lors de la dénonciation par le salarié d’une situation de harcèlement,

— sur la qualification du licenciement,

l’absence de harcèlement moral et de discrimination ne permettent pas de retenir la nullité du licenciement mais seulement l’absence de cause réelle et sérieuse en l’absence de preuve par l’employeur de l’insuffisance professionnelle et du désinvestissement d’autant qu’avant son arrêt de travail, aucun véritable reproche ne pouvait être soulevé à l’encontre de Mme [D],

— sur le paiement d’indemnités financières, :

'l’indemnité de licenciement ne peut être calculée sans la possibilité de calculer le nombre d’heures supplémentaires,

'l’indemnité compensatrice de préavis et les congés afférents sont dus,

'l’indemnité liée à la rupture abusive et vexatoire du contrat de travail ne peut être cumulée avec l’indemnité de licenciement dans la mesure où un préjudice distinct de celui dû au licenciement n’est pas démontré.

Par acte reçu au greffe le 11 décembre 2023, Mme [D] a relevé appel de la décision d’arbitrage.

L’affaire a été fixée à l’audience de ce jour les parties régulièrement convoquées par LRAR.

EXPOSE DES MOYENS ET PRETENTIONS

Par conclusions notifiées par voie électronique le 1er mars 2024, reprises oralement à l’audience Mme [D] demande à la cour de :

— infirmer la décision dont appel en ce qu’elle :

' l’a débouté de ses demandes d’heures supplémentaires, des congés afférents, de la contrepartie en repos et d’indemnité de travail dissimulé,

' l’a débouté de ses demandes en paiement de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et de la discrimination,

' a limité la condamnation au titre de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité à la somme de 5 000 euros,

' l’a débouté de ses demandes concernant la nullité du licenciement,

' l’a débouté de ses demandes concernant le solde de son indemnité de licenciement,

' l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire,

' n’a pas dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice avec capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil.

Et statuant à nouveau de ces chefs,

— juger son licenciement nul et abusif et vexatoire,

— condamner la SELAS Ernst & young société d’avocats au paiement des sommes suivantes :

' 34 854, 03 euros à titre d’heures supplémentaires,

' 3 485, 40 euros à titre de congés payés afférents,

' 12 142, 05 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

' 32 433, 58 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé (sur salaire moyen, HS et contrepartie en repos comprises) :

' 24 020 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement, discrimination et violation de l’obligation de sécurité,

' 3 196, 68 euros au titre du solde d’indemnité de licenciement (ancienneté au 10 mars 2014 et HS intégrées dans le calcul),

' 48 036 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

' 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire.

Confirmer pour le surplus la décision entreprise et juger la convention de forfait en jours inopposable à son égard ;

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la nullité du licenciement ne serait pas retenue, juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la SELAS Ernst & young société d’avocats, au paiement des sommes suivantes :

' 12 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

' 1 200 euros au titre des congés payés afférents,

' 32 024 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Y ajoutant,

— condamner la SELAS Ernst & young société d’avocats à remettre un bulletin de paie rectifié et une attestation de Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision,

— condamner la SELAS Ernst & young société d’avocats au paiement des intérêts de retard au taux légal à compter de la convocation devant le bâtonnier s’agissant des créances salariales et à compter de la décision à intervenir s’agissant des créances indemnitaires, avec capitalisation en application de l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la SELAS Ernst & young société d’avocats au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 10 mai 2025, reprises oralement à l’audience la SELAS Ernst & young société d’avocats, demande à la cour de :

— la recevoir en ses écritures et l’y déclarer bien fondée.

En conséquence,

A titre principal,

— prononcer la nullité de la décision du bâtonnier rendue hors délai faute d’une décision de prorogation valable,

— en conséquence, déclarer l’appel de Mme [D] irrecevable faute de saisine directe dans le délai d’un mois suivant le dessaisissement du bâtonnier de l’ordre des avocats de Nice.

A titre subsidiaire,

— confirmer la décision du bâtonnier de l’ordre des avocats de Nice en ce qu’il a débouté Mme [D] de ses demandes de :

' heures supplémentaires, congés payés y afférents, de contrepartie en repos compensateur et de travail dissimulé,

' dommages et intérêts pour licenciement nul,

' rappel d’indemnité de licenciement,

' dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire.

— infirmer la décision du bâtonnier en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [D] les sommes suivantes :

' 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

' 12 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

' 1 200 euros à titre de congés payés y afférents,

' 32 024 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [D] de l’intégralité de ses demandes,

A titre infiniment subsidiaire,

— ramener les demandes de Mme [D] à de plus justes proportions.

En tout état de cause,

— condamner Mme [D] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens dont distraction.

La procédure a été communiquée au Parquet général, qui, par conclusions du 26 mai 2025, a déclaré s’en rapporter.

MOTIVATION

1-Sur la nullité de la décision déférée et la recevabilité de l’appel

Moyens des parties

La société Ernst et Young sur appel incident soutient en premier lieu que la décision de première instance est nulle en ce qu’elle a été rendue hors délai c’est-à-dire en dehors du délai de 4 mois qui lui était imparti à compter de sa saisine, de sorte que le bâtonnier a été dessaisi à son expiration, ce qui l’a privé de toute autorité pour rendre sa décision de justice, entraînant la nullité de cette dernière.

Elle prétend que le courrier du 10 octobre 2023 ne peut être considéré comme une décision de prorogation de délai en ce qu’il ne contient ni le terme de 'décision’ ni celui de 'prorogation de délai’ en violation de l’article 149 du décret du 27 novembre 1991 selon lequel cette prorogation doit faire l’objet d’une décision motivée.

Elle ajoute que si la lettre du 10 octobre 2023 devait être assimilée à une décision de prorogation, elle serait elle aussi nulle dès lors qu’elle n’a pas été adressée aux parties elles-mêmes mais à leurs avocats en contradiction avec la disposition précitée, et ce, sans besoin de démontrer un grief.

Elle en déduit que le bâtonnier n’ayant pas statué dans les délais, sa décision annulée ne produisant aucune interruption, compte tenu de la décision implicite de rejet du bâtonnier découlant de son absence de décision dans le délai imparti, il appartenait à Mme [D] de saisir la cour d’appel dans le délai d’un mois à compter de l’expiration du délai qui était imparti au bâtonnier pour rendre sa décision soit avant le 21 novembre 2023.

Mme [D] s’oppose tant à la nullité de la décision qu’à l’irrecevabilité de l’appel en l’état des décisions rendues de prorogation et au fond.

Réponse de la cour

Aux termes de l’article 142 du décret n° 91-1197 du 27 novembre 1991, pour tout litige né à l’occasion d’un contrat de collaboration ou d’un contrat de travail, à défaut de conciliation, le bâtonnier du barreau auprès duquel l’avocat collaborateur ou salarié est inscrit est saisi par l’une ou l’autre des parties soit par requête déposée contre récépissé au secrétariat de l’ordre des avocats, soit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

L’acte de saisine précise, à peine d’irrecevabilité, l’objet du litige, l’identité des parties et les prétentions du saisissant.

Selon l’article 146, le bâtonnier statue sur les contestations relatives à l’étendue de sa saisine.

L’article 149 énonce pour sa part que, sauf cas de récusation et sous réserve du cas d’interruption de l’instance, le bâtonnier est tenu de rendre sa décision dans les quatre mois de sa saisine à peine de dessaisissement au profit de la cour d’appel. Ce délai peut être prorogé dans la limite de quatre mois par décision motivée du bâtonnier. Cette décision est notifiée aux parties, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

En cas d’urgence, il est tenu de rendre sa décision dans le mois de sa saisine, à peine de dessaisissement au profit du premier président de la cour d’appel.

Enfin selon l’article 152 du même décret, la décision du bâtonnier est notifiée par le secrétariat du conseil de l’ordre, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, aux parties qui peuvent en interjeter appel dans les conditions prévues aux premier, deuxième et sixième alinéas de l’article 16.

Il résulte des textes énoncés ci-dessus que les réclamations sont soumises au bâtonnier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise contre récépissé, que le bâtonnier accuse réception de la réclamation et informe l’intéressé que, faute de décision dans le délai de quatre mois, et sauf prorogation, il lui appartiendra de saisir la cour d’appel dans le délai d’un mois.

Ainsi, le bâtonnier doit prendre sa décision dans les quatre mois et la notification de ladite décision mentionnant, à peine de nullité, le délai et les modalités du recours. Le délai de quatre mois peut être prorogé dans la limite de quatre mois par décision motivée du bâtonnier, la décision de prorogation devant également être notifiée aux parties, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

En l’espèce, pour voir annuler la décision du bâtonnier rendue le 24 novembre 2023, l’intimée soutient que le bâtonnier qui n’a pas statué dans le délai et n’a pas prorogé le délai par une décision motivée, est dessaisi, la demanderesse ne pouvant plus alors que formé un recours contre la décision implicite de rejet, ce qu’elle n’a pas fait de sorte que la décision du bâtonnier rendue postérieurement est nulle et l’appel formé irrecevable.

Toutefois, l’irrégularité dont peut être entachée la décision du bâtonnier prononcée après l’expiration des délais prévus par l’article 142 et 149 du décret n 91-1197 du 27 novembre 1991 n’a pas pour effet de modifier les conditions d’exercice du recours prévu à l’article 150 de ce décret. Par voie de conséqeunce, le recours exercé contre la décision du bâtonnier statuant au -delà du délai prévu à l’article 142 du décret n 91-1197 du 27 novembre 1991, à l’issue duquel il se trouve dessaisi, est recevable même s’il a été formé plus d’un mois après la date du dessaisissement, sous réserve d’être introduit dans le délai d’un mois à compter de la notification de la décision du bâtonnier statuant hors délai.

Or il n’est pas contesté que la saisine du bâtonnier par Mme [D] est en date du 21 juin 2023. Il incombait ainsi au bâtonnier de statuer au plus tard le 21 octobre 2023 sauf prorogation.

Peu importe au demeurant que la décision de prorogation intervenue le 10 octobre 2023 prorogeant de quatre mois le délai pour statuer, ne remplisse pas les critères pour être considérée comme telle. En effet, s’il est exact que la lettre du 10 mars 2023 le bâtonnier a établi essentiellement un nouveau calendrier de procédure, a annoncé une date de décision qui ne saurait aller au-delà du 24 novembre 2023 et n’a effectivement pas expressément motivée cette prolongation notamment par la complexité du différent, enfin, n’a pas été adressée par lettre recommandée aux parties mais par lettre simple à leurs conseils, de sorte qu’elle ne constitue pas une décision de prolongation régulière et régulièrement notifiée, il n’en demeure pas moins qu’une décision du bâtonnier a été rendue le 20 novembre 2023. Cette décision a été notifiée à Mme [D] par lettre recommandée avec accusé de réception le 24 novembre 2023. L’appelante, qui n’avait pas saisi directement la juridiction d’appel à l’expiration du délai de 4 mois, disposait d’un délai expirant le 24 décembre 2023 pour la saisir. Elle a formé un recours par lettre recommandée avec accusé de réception adressée le 11 décembre 2023 à la cour d’appel, ce dont il résulte que son appel est recevable, la décision de M. le bâtonnier encourant en revanche, l’annulation du fait de sa tardiveté sans que pour autant, la décision annulée ait pour effet d’entraîner l’irrecevabilité de l’appel.

Il résulte de l’article 277 du décret n° 91-1197 du 27 novembre 1991 qu’il est procédé comme en matière civile pour tout ce qui n’est pas réglé par ce décret.

Il s’en déduit que la dévolution s’opère pour le tout suite à l’annulation de la décision du bâtonnier pour avoir été prononcée hors du délai de quatre mois prescrit par l’article 142 et ne pas avoir été régulièrement prorogée, et par l’effet dévolutif du recours ainsi formé, la cour, saisi de l’entier litige, doit statuer sur le fond de celui-ci en cas d’annulation de la décision déférée.

2-Sur la convention de forfait et son inopposabilité

Moyens des parties

L’appelante expose sur l’inopposabilité de la convention de forfait en jours que la décision du bâtonnier sur ce point doit être confirmée dans la mesure où il n’est pas concerné par son appel et qu’il n’a fait l’objet d’aucun appel incident.

En réponse, l’intimée fait valoir qu’elle ne peut être remise en cause dès lors que les dispositions conventionnelles sont suffisantes pour garantir la santé et la sécurité des collaborateurs, que Mme [D] pouvait faire part de ses observations sur sa charge de travail lors des entretiens d’évaluation annuelle et que l’application de cette convention était prévue dès l’origine par son contrat de travail.

Réponse de la cour

Contrairement à ce que soutient l’appelante ce chef de décision est contestée par l’intimée puisqu’il sollicite à titre principal l’annulation de la décision et seulement à titre subsidiaire, sa confirmation. La décision ayant été annulée et la cour devant statuer à nouveau sur les demandes du fait de la dévolution, elle doit statuer de ce chef.

Aux termes de l’article L 3121-65 du code du travail I..A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1o et 2o du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes:

1o L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié;

2o L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires;

3o L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II. ' A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3o du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7o de l’article (Ord. no 2017-1718 du 20 déc. 2017, art. 1er-I) «L. 2242-17».

C’est avec raison que le bâtonnier a relevé que les pièces et conclusions communiquées par les parties ne permettaient pas de retenir le respect par l’employeur de la règle sus-énoncée lui imposant d’organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Il n’est produit en cause d’appel aucune autre pièce venant contredire ce constat, étant précisé que l’entretien de performance annuel réalisé par la société d’avocat diffère de celui imposé par le texte susvisé.

La convention de forfait en jours sera déclarée inopposable à Mme [D] .

3-Sur les heures supplémentaires, les congés payés afférents et l’indemnité de repos compensateur

Moyens des parties

L’appelante soutient qu’au regard de l’inopposabilité de la convention de forfait en jours elle est en droit de prétendre au règlement des heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée de 35 heures hebdomadaire sur laquelle elle est réputée avoir été rémunérée et de la contrepartie obligatoire en repos en application de l’article 3121-11 du code du travail.

Elle fait valoir que la charge de la preuve en la matière repose sur l’employeur qui doit justifier des horaires de travail effectués par le salarié qui pour sa part, ne doit fournir que des éléments de nature à étayer sa demande. Elle rappelle en outre que l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation des heures supplémentaires dont il avait connaissance, vaut accord tacite de sa part.

La société Ernst et Young soutient pour sa part que la rémunération de Mme [D] est bien supérieure au minimum conventionnel de sa catégorie et avait vocation à rémunérer les heures supplémentaires qu’elle aurait accomplies.

En tout état de cause, elle considère que la réalisation d’heures supplémentaires n’est pas démontrée en contradiction avec la jurisprudence qui exige la fourniture d’éléments susceptibles d’étayer la demande du salarié qui doivent être suffisamment précis, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, les éléments produits par l’appelante ne permettant pas démontrer la réalité des heures alléguées. Elle ajoute que l’amplitude de travail ne peut être déduite de l’envoi et de la réception de mails à des heures de travail inhabituelles et elle renvoie au système de gestion de temps GT&E qui ne démontre pas la réalisation d’heures supplémentaires et ce d’autant moins que les heures facturées aux clients sont faibles,

Enfin, elle prétend que si la clause de forfait jours devait être déclarée nulle ou inopposable, il conviendrait de déduire des sommes allouées à cet effet celles accordées au titre des JRTT obtenus sur le fondement de ladite clause.

Réponse de la cour

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail :

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies,

l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement

réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le

juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures

d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un

système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable .

Au regard de ce qui a été jugé supra, lorsque le statut particulier découlant de la convention de forfait est écarté, au motif que ses conditions légales ou conventionnelles ne sont pas réunies, le droit commun du paiement des heures supplémentaires redevient applicable.

A ce titre seules les heures supplémentaires commandées par l’employeur peuvent être rémunérées comme telles et un accord implicite de l’employeur suffit.

En l’absence de commande préalable expresse, il appartient au salarié d’établir que l’employeur savait qu’il accomplissait des heures supplémentaires. En outre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque celles-ci ont été rendues nécessaires par sa charge de travail.

Il appartient donc à la cour de rechercher si les heures supplémentaires invoquées par la salariée ont été commandées, explicitement ou implicitement par l’employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail laquelle est fixée également par l’employeur.

Si Mme [D] prétend que ces heures étaient expressement imposées par l’employeur, elle ne produit à l’appui de ses affirmations que des courriels qui lui demandaient d’effectuer plus d’heures sans que ces derniers ne précisent qu’il s’agissait d’heures supplémentaires.

L’employeur qui conteste lui avoir imposé toute heure complémentaire conteste également avoir implicitement demandé la réalisation de ces dernières. Il lui rétorque que les heures supplémentaires s’apprécient au delà de la limite annuelle et non sur une période de temps limitée et indique que Mme [D] n’a jamais eu un décompte d’heures chargeables qui dépassait cette limite.

Il appartient donc dans un premier temps à la salariée d’établir qu’elle accomplissait des heures au-delà de son volume horaire contractuel et que son employeur le savait.

Elle soutient en l’espèce qu’elle accomplissait 45 heures par semaine correspondant à un horaire journalier de 9 h à 19h avec 1h de pause et produit en ce sens:

— un relevé de courriels envoyés en dehors des horaires habituels de travail,

— la preuve d’enregistrement des fichiers sur lesquels elle travaillait,

— les demandes de son employeur sollicitant qu’elle effectue davantage d’heures de travail,

— des sms envoyés alors qu’elle était en congé ;

Et elle conteste le caractère probant du relevé GT&E qui est un simple relevé des heures facturées par dossier ne correspondant pas à la réalité des heures effectuées qui n’étaient pas nécessairement enregistrées dans ce système notamment en cas de congé ou le dimanche et soutient qu’en tout état de cause, ses heures enregistrées étaient modifiées par l’employeur pour ne pas dépasser 39 heures hebdomadaires.

Toutefois, la cour constate que la salariée produit au soutien de sa demande des pièces constituées pour l’essentiel de courriers électroniques adressés par son employeur et les réponses qu’elle y a apportées ainsi que des copies de courriels avec la mention de l’envoi du jour et de l’heure.

Si la copie des courriels reçus rapportent des envois à des heures tardives, aucun élément ne permet de dire qu’ils ont induit à coup sûr un travail supplémentaire pour la salariée par une réponse dans leur suite ou un traitement immédiat. De même, rien ne démontre que le relevé informatique des fichiers (pièce n° 6) sur lesquels elle dit avoir travaillé à des heures tardives, fasse référence à des dossiers confiés par son employeur, ni quel était la nature de ses interventions, enfin quel était le temps qu’elle y avait passé (2 minutes ou des heures).

Par ailleurs si la pièce n° 8 fait état de la nécessité d’accomplir en 9 jours le travail qui jusque-là avait été réalisés en 3 semaines et que recommandations était faite : « d’allonger les journées de travail (arriver plus tôt et/ou finir plus tard), et « si vous le juger nécessaire revenir les samedis », Mme [D] est totalement imprécise sur les horaires qu’elle a effectivement accomplis et dont cette pièce est supposée rendre compte et qui viendrait engendrer des heures supplémentaires.

Ainsi en l’état de ces constatations, elle ne produit pas d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies au-delà de ses heures contractuellement fixés permettant à l’employeur d’y répondre.

Mme [D] sera par voie de conséquence, déboutée de ses demandes au titre des heures supplémentaires et par voie de conséquences des congés payés y afférents et de l’indemnité de repos compensateur.

4-Sur le travail dissimulé

Moyen des parties

L’appelante soutient que compte tenu des mails qu’il recevait, son employeur était informé de l’irrespect des durées maximales de travail et du droit au repos et lui a ainsi appliqué une convention de forfait en jours abusive dans le seul but de se soustraire à ses obligations en matière de rémunération des heures supplémentaires et accessoires, de sorte qu’elle est fondée, en application de l’article L. 8221-5 du code du travail, à solliciter une indemnité pour travail dissimulé.

L’intimée lui répond qu’aucune somme ne peut être obtenue sur ce fondement en l’absence de démonstration de la réalisation d’heures supplémentaires ou en tout état de cause de son intention de se soustraire à ses obligations, la seule absence de paiement des heures supplémentaires n’étant pas suffisante pour caractériser l’élément intentionnel du délit de dissimulation d’activité.

Subsidiairement et si la convention de forfait jours devait être privée d’effet, elle soutient que le fait que l’appelante disposait d’une grande autonomie s’agissant de ses horaires de travail suffit pour écarter l’élément intentionnel dès lors que la salariée n’était soumise à aucun contrôle.

Réponse de la cour

Au regard de ce qui a été jugé ci-dessus, la cour ne retenant aucune heure supplémentaire, il ne peut y avoir lieu à constater un quelconque travail dissimulé.

Par ailleurs, les éléments constitutifs du délit de travail dissimulé suppose de démontrer conformément aux dispositions de l’article L 8221-5 du code du travail, l’intention de l’employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre inférieur d’heures de travail à celui réellement accompli. Or la salariée n’a jamais évoqué lors des années 2015- 2018 qu’elles accomplissait des heures au-delà de celles retenues sur son bulletin de salaire, que le seul entretien dans lequel il en sera fait mention s’est déroulé en 2020 et n’est pas apparu comme l’essentiel de l’échange ni n’a fait l’objet ensuite d’une saisine de la charte de bonne pratiques de la société, de sorte que l’élément intentionnel de l’infraction qu’elle reproche à son employeur n’est en tout état de cause, pas non plus démontré.

Mme [D] sera déboutée de sa demande de ce chef.

5-Sur la nullité du licenciement

5-1 Sur le harcèlement moral, la discrimination à raison de sa nationalité ukrainienne et de l’état de santé et la violation de l’obligation de sécurité

Moyens des parties

Sur le harcèlement moral et la discrimination, Mme [D] fait valoir que le salarié doit seulement présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement ou d’une discrimination, à charge pour l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou discrimination et qu’en l’espèce, de nombreux faits qui caractérisent ces situations : le fait que son arrêt de travail lui ait été reproché, la détérioration des relations à partir de son accès au fonction d’avocat manager, les changements de comportements de sa hiérarchie survenus à son retour d’arrêt maladie, et la pression subie notamment en lui interdisant d’avoir contact avec des clients dans le seul but de la pousser à démissionner ainsi que celles s’apparentant à de l’intimidation pour lui faire accepter une rupture conventionnelle.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, elle soutient que l’irrespect des durées maximales de travail démontré par le relevé des fichiers informatiques enregistrés et les mails envoyés tardivement constituent des éléments objectifs dont le seul constat lui ouvre droit à la réparation. Elle ajoute que son employeur n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail qui avait demandé une visite de suivi sous 6 mois qui n’a pas été organisée. Enfin, elle mentionne l’absence d’enquête sur les faits de harcèlement moral qu’elle a dénoncé.

L’intimée considère pour sa part, que l’appelante ne démontre pas les agissements allégués qui seraient constitutifs de harcèlement ou de discrimination alors que cette preuve lui incombe en vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail. Elle affirme que son arrêt maladie ne lui a jamais été reproché et expose que les commentaires sur son travail ont débuté bien avant cet arrêt ; qu’en tout état de cause des faits de harcèlement ne peuvent être confondus avec l’exercice du pouvoir général d’organisation du chef d’entreprise, toute activité professionnelle pouvant être à l’origine de contraintes, de difficultés relationnelles ou de stress sans que les problèmes de santé qui en découlent ne soient nécessairement rattachés à des situations de harcèlement moral. De plus, elle soutient que l’appelante n’établit aucun lien de causalité entre ses conditions de travail et son état de santé.

Elle fait également valoir que si la nationalité de l’appelante a été évoquée, c’était uniquement pour justifier la suspension de la procédure de licenciement et ce, par compassion, de sorte qu’il n’en résulte aucune discrimination.

Enfin, sur le manquement au titre de l’obligation de sécurité, elle considère qu’elle n’avait pas la possibilité matérielle de diligenter une enquête pour les faits de harcèlement dénoncés ni d’organiser la visite de suivi préconisée par la médecine du travail dès lors que l’intéressée s’était absentée en arrêt maladie à compter du 30 mars 2022 et n’a donc commis aucune faute.

Réponse de la cour

— en matière de harcèlement moral :

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

En application de l’article L. 1152-3, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 est nul.

L’article L. 1154-1 du même code précise qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L. 1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

— en matière de discrimination en raison de l’état de santé

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de son état de santé.

Tout licenciement pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1132-1 est nul, en application de l’article L. 1132-4 du code du travail.

L’article L. 1134-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions de l’article L. 1132 précité, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Au cas présent, Mme [D] présente indistinctement des éléments de fait laissant selon elle supposer l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination à raison de son état de santé, à l’exception du premier élément exposé qui ne concerne que la discrimination invoquée.

Elle se prévaut ainsi des éléments suivants :

5-1-1 La concomitance entre son évolution dans le poste de manager, son arrêt de travail et la dégradation de ses conditions de travail :

Mme [D] soutient qu’il existe en premier lieu, une concomitance entre son évolution dans le poste de manager et la dégradation des relations avec sa responsable hiérarchique elle- même senior manager mais également en second lieu, une concomitance entre son arrêt de travail de mars 2021, sa reprise en juillet 2021, et la dégradation de ses conditions de travail ; les références faites par sa supérieure hiérarchique mais également son employeur à cet arrêt de travail pour justifier qu’elle ne pouvait être évaluée ni augmentée alors qu’elle avait été présente 9 mois sur 12 dans l’entreprise, sont des éléments permettant de caractériser le traitement discriminatoire dont elle a été la cible.

Elle rappelle que dans son courriel du 21 juillet 2021, sa supérieure hiérarchique faisait état de ce que son retour n’était pas envisagé et qu’elle ne l’avait pas préparé, qu’elle devait se mettre à jour avant tout des ses courriels et qu’il était préférable d’attendre avant d’adresser aux clients un mail annonçant son retour qu’elle envisageait d’envoyer (Pièce n° 31)

Elle fait valoir au surplus, que les termes des courriels en réponse à des questions posées ne ressemblaient plus du tout au ton plus amical précédemment adopté par sa supérieure hiérarchique et que toute initiative était refoulée, critiquée ce qui caractérisait la mise en 'uvre d’un comportement d’obstruction visant à produire son effondrement psychologique ou une faute professionnelle.

5-1-2 La volonté déterminée de l’employeur de la voir démissionner ou d’accepter une rupture conventionnelle

Mme [D] reproche à son ex-employeur d’avoir voulu lors d’un entretien pour faire un point le 27 janvier 2022, mettre un terme à leur collaboration et la faire démissionner en lui promettant des lettres de recommandations tout en excluant pas une rupture conventionnelle voire un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Elle en veut pour preuve le courriel de convocation du 18 janvier 2022 pour une rencontre le 27 janvier 2022 adressé par M.[J] [C] [O] associé, et le courrier qu’elle adressait à son employeur le 28 mars 2022 mentionnant :

« Le 27 janvier 2022 au cours d’un entretien à Nice, [J] [C] [O] m’a clairement indiqué de votre intention de mettre un terme à note collaboration me précisant « qu’on était arrivé au bout du bout et qu’il fallait envisager une séparation » ajoutant que si je démissionnais, vous me feriez des lettres de recommandation tout en excluant pas le principe d’une rupture conventionnelle de mon contrat de travail, voir en licenciement pour insuffisance professionnelle. Pour justifier sa position il a mis en avant une soi-disant baisse de motivation, alors que ma motivation était et reste toujours aussi intacte, que je me suis toujours investie sans retenue pour le Cabinet ne comptant, ni mon temps, ni ma peine, ce qui a, d’ailleurs, été à l’origine de mes ennuis de santé l’année dernière et de mon arrêt de travail de 3 mois. »

De même, le courriel du 1er février 2022 lui fixait pour renforcer cette position décrite de pression à la démission, un nouvelle rencontre le 4 février suivant afin qu’elle se positionne face à la volonté arrêté de l’employeur de rompre son contrat et l’appel téléphonique reçu le 11 févier 2022 de M.[O] lui indiquait qu’une rupture conventionnelle était préférable et qu’à défaut elle serait licenciée, enfin qu’en cas de contentieux « c’est pour au moins 4 ans », éléments qu’elle mentionnait également dans sa lettre du 28 mars 2022.

Elle ajoute qu’alors qu’elle avait indiqué qu’elle donnerait sa réponse après en avoir parlé avec son mari en déplacement en Pologne, le 28 février suivant, elle était convoquée avant cette date à un entretien préalable de licenciement fixé au 1er mars 2022.

5-1-3 L’interdiction d’avoir contact dés le 2 mars 2022 avec la clientèle et l’indication qu’au regard des évènements en Ukraine il serait compliqué pour elle de travailler:

Mme [D] soutient qu’il lui a été interdit dès le lendemain de l’entretien préalable très éprouvant aux nombreuses accusations totalement infondées, d’avoir contact avec les clients. Il lui a été par ailleurs indiqué que sa nationalité urkrainienne serait une réelle difficulté pour la suite.

Elle se réfère sur ces points à la lettre du 28 mars 2022 à l’occasion de laquelle elle écrit : «'[P] [S] m’a énuméré 14 points qui justifieraient la volonté de me licencier . points que j’ai tous contestés car totalement infondés ; lors de cette entretien elle m’a indiqué que ma lettre de licenciement serait envoyée à l’issue du délai légal et que vu ce qu’il se passait en Ukraine ça serait compliqué pour moi de travailler. J’ai été très claire les événements certes dramatiques qui se déroulent en Ukraine n’ont pas à interférer et n’interfèrent pas d’ailleurs dans mon travail au Cabinet, comme dans votre décision» (pièce n° 17).

5-1-4 l’absence d’enquête sur les faits de harcèlement moral dénoncés et sur son alerte

Mme [D] rappelle que le 18 mars 2022 il lui a été annoncé par courrier que la procédure de licenciement a été suspendue « jusqu’au terme de la guerre en Ukraine et au moins jusqu’à la fin de l’année fiscale soit le 30 juin 2022 » et se prévaut également de la circonstance que son courrier d’alerte du 28 mars 2022 n’a pas donné lieu à réaction de l’employeur. Elle indique ainsi :

« ' vous soufflez le chaud et le froid, me laissant dans l’expectative la plus totale. Je note toutefois aux termes de votre courrier précité que la limité à vos bons sentiments coïncide avec la fin de la période fiscale lorsque vous n’aurez plus besoin de moi.

Votre attitude s’assimile à un véritable harcèlement car la crise en Ukraine qui comme je vous ai toujours dit ne devait pas entrée en ligne de compte dans nos décisions respectives mais que vous mettez en avant pour différer votre décision vient à point nommé : d’une part les griefs que vous m’avez annoncés sont totalement infondés et d’autre part, vous préférez ainsi vous servir de moi jusqu’à la fin de la période fiscale.

Je ne suis pas dupe et je tenais à acter ce processus de déstabilisation à mon encontre qui a commencé à mon retour d’arrêt de travail qui je vous el rappelle a été généré par toute la pression exercée pendant de nombreux mois sans parler des heures de travail effectués au-delà du raisonnable.

' votre attitude nuit gravement à mon état de santé et je ne peux que le dénoncer. »

Elle rappelle qu’aucune réponse n’a été apportée à ce courrier alors qu’il pèse sur l’employeur une obligation de déclencher sans délai une enquête interne lorsque ces faits sont portés à sa connaissance.

5-1-5 La pression constante depuis des mois voire des années en matière de temps de travail et les manquements répétés à l’obligation de respecter son temps de repos et par voie de conséquence sa vie personnelle :

Mme [D] reproche en fait à son employeur de ne pas avoir respecté une amplitude horaire suffisante de repos, la pression exercée lui imposant de travailler la nuit, le samedi, le dimanche, cette situation ayant contribué à altérer sa santé et conduit à son arrêt maladie.

Elle produit à ce titre en pièce n°6 le listing de consultation de fichiers mentionnant ses interventions à des heures tardives, les week-ends lors des années précédentes (2015-2018 -2019) soit antérieurement à son premier arrêt maladie. Elle produit également en pièce n°7 des courriels tardifs au-delà de 20h et même 22h, et enfin en pièce n° 8, 3 courriels de sa supérieure évoquant des pressions.

Elle fait aussi valoir qu’à son retour au cabinet après son arrêt maladie en juillet 2020, elle a eu la surprise de constater que le ton des échanges avait considérablement changé, était cassant et dénigrant remettant ses compétences en cause de manière très abrupte.

Elle ajoute qu’en octobre 2021 on lui a demandé de ne pas avoir de contact direct avec les clients (pièce n° 11).

Elle fait encore observer qu’alors qu’elle était évaluée de manière positive et ne notant aucune insuffisance (évaluation de 2020), que des courriels de sa supérieure hiérarchique félicitait l’équipe dont elle faisait partie du travail accomplie et de la bonne coordination, après son arrêt maladie il lui a surtout été demandée de ne plus intervenir en autonomie, de ne pas diffuser d’élément sur son retour à la clientèle.

5-1-6 L’incidence du harcèlement sur l’état de santé de la salariée :

Mme [D] produit les éléments médicaux suivants :

— ses deux arrêts de travail dont le second du 30 mars 2022 ne lui permettra pas de reprendre par épuisement psychologique et physique le travail ; elle sera en arrêt maladie jusqu’au 17 mars 2023.

— une fiche d’hospitalisation le 24 mars 2021 et un avis de reprise le 6 juillet 2021 à la suite de son premier arrêt de travail en mars 2021, avec suivi en janvier 2022 qui n’aura pas lieu.

— un certificat médical du 27 juillet 2023 du dr [K][B] (pièce n° 32) qui indique lui donner des soins depuis avril 2022 car elle présente « un syndrôme anxio-depressif marqué attribué à une énorme pression morale sur son lieu de travail ; l’examen lui a permis de constater des angoisses importantes, une situation de fatigue tant psychique que physique , un pessimisme et une importante baisse de l’estime de soi.

— un certificat établi le 27 juillet 2023, par K [U] psychologue qui mentionne qu’elle « (lui)'a été adressée par son médecin suite à un épuisement professionnel du à un environnement abusif et toxique Mme [D] souffre d’une état de stress post -traumatique suite au traitement qu’elle a subie par son employeur» (pièce n° 33).

Il doit être ainsi constaté que ces praticiens font état du lien pouvant exister entre l’état de santé de la salariée et ses conditions de travail.

Ces faits pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination en raison de sa nationalité ukrainienne et de l’état de santé de la salariée.

Il appartient dès lors à l’employeur de justifier que ces agissements sont exclusifs de tout harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et à toute discrimination fondée sur sa nationalité et /ou l’état de santé.

Or l’évaluation de son employeur sur l’année 2020 et son passage au poste de manager antérieurs à son premier arrêt de travail et tel que rapportée ci-dessus, ne font état d’aucune difficulté, insuffisance ou incompétence. Seule quelques remarques en 2019 sont notées sur son manque d’autonomie mais qui seront considérées comme comblées comme en témoigne sa promotion en tant qu’ avocat manager.

Par ailleurs il est établi qu’aucun suivi médical de la salarié ne sera mis en 'uvre malgré l’avis médical de reprise de juillet 2021 et aucune enquête ne sera menée après l’alerte de la salariée en mars 2022.

Il ressort ainsi des développements qui précèdent, sur la base des éléments n° 5-1-1 à 5- 1-6 que Mme [D] a été victime de la part de son employeur de discrimination à raison de son état de santé et d’agissements constitutifs de harcèlement moral, étant rappelé que celui-ci est constitué indépendamment de l’intention de son auteur. Le licenciement est donc nul de ces chefs.

5-2- Sur l’indemnité pour licenciement nul

Moyens des parties

Mme [D] estime être fondée à demander une indemnité pour licenciement nul correspondant à 12 mois de salaire au regard de son préjudice psychologique, professionnel et financier, dès lors que les accusations d’insuffisance professionnelle dans le milieu des avocats et la perte de confiance en soi qu’elles ont occasionné ne lui permettent pas de retrouver un emploi similaire à son poste précédent.

L’intimée soutient pour sa part sur l’indemnité de licenciement nul qu’elle n’est pas fondée dès lors que le licenciement possède une cause réelle et sérieuse ou en tout état de cause, le préjudice n’est pas démontré par l’appelante qui ne justifie pas son indemnisation d’un montant égal ou supérieur au barème d’indemnisation applicable en l’espèce.

Réponse de la cour

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le salaire moyen brut mensuel tel qu’il résulte des bulletins de salaire produits aux débats s’élève à 4 000 euros

Au regard des circonstances de la cause décrites supra ayant entraîné la nullité du licenciement, l’ancienneté de la salariée dans le cabinet de 8 années et sa situation personnelle postérieurement au licenciement : elle justifie n’avoir pu retravailler avant mars 2023 et être toujours inscrite à Pôle emploi n’exerçant donc pas à nouveau en qualité d’avocat. Il convient de retenir une indemnité à hauteur de 12 mois de salaires et de condamner la société d’avocats à lui payer la somme 48 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

3- Sur les dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Les agissements constitutifs de harcèlement moral, qui se sont déroulés sur une période de l’ordre de plusieurs années et plus particulièrement sur les 3 mois suivant son retour après arrêt maladie, et ont aggravé son état de santé ainsi qu’il a été dit. Ils justifient qu’il soit alloué à Mme [D] la somme de 5 000 euros à ce titre.

Sur le fondement des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, il convient d’indemniser le préjudice distinct subi par Mme [D] du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, qui n’a apporté aucune réponse au courrier de la salariée du 28 mars 2023 ni diligenté une enquête interne, et d’allouer à ce titre à M^me S la somme de 4 000 euros soit un total de 9 000 euros à titre de dommages et intérêts.

7- Sur les dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire

Moyens des parties

Elle estime avoir subi un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat lié à la mauvaise foi de son employeur qui souhaitait la pousser à la démission ou à une rupture conventionnelle, n’hésitant pas ensuite face à son refus à la calomnier et diffamer, en l’accusant d’insuffisance professionnelle.

L’intimée en réponse soutient qu’un préjudice distinct de celui réparé en cas d’indemnisation pour la nullité du licenciement ou son caractère sans cause réelle et sérieuse n’est pas démontré et que la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire, est infondée.

Réponse de la cour

En application des dispositions de l’article 1780 du Code civil, la résiliation du contrat de louage de service résilié par un seul des contractants peut donner lieu à des dommages et intérêts et ce texte prévoit que pour la fixation de l’indemnité à allouer il est tenu compte notamment de toutes les circonstances qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice causé.

Il a été jugé supra que le licenciement de la salariée était nul et elle a été indemnisée à ce titre, outre une indemnité supplémentaire spécifique pour les faits de harcèlement moral et de manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur. Elle ne démontre pas de préjudice distinct qui n’aurait pas été pris en compte dans les indemnisations allouées de ces chefs puisque notamment a été pris en compte dans le calcul de l’indemnité pour licenciement nul, sa difficulté à exercer à nouveau du fait du reproche d’insuffisance professionnelle non fondé et sa situation de chômage qui a perduré.

Elle sera ainsi déboutée de sa demande de ce chef de préjudice.

8- Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Partie perdante à titre principal, l’employeur, n’obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable d’allouer à Mme [D] la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a été contrainte d’exposer au titre de la première instance et de l’appel

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Déclare l’appel interjeté par Mme [D] recevable ;

Annule la décision de M.le bâtonnier de l’ordre du barreau de Nice du 20 novembre 2023

Statuant à nouveau,

Déclare la convention de forfait en jours inopposable à Mme [D] ;

Déboute Mme [D] de ses demandes en paiement d’heures supplémentaires, de congés afférents et de la contrepartie obligatoire en repos ;

Déboute Mme [D] de sa demande en paiement d’indemnités au titre du travail dissimulé ;

Dit que le licenciement de Mme [T] [D] est nul pour harcèlement moral et discrimination à raison de l’état de santé ;

Condamne la SELAS Ernst & Young société d’avocats à payer à Mme [T] [D] les sommes suivantes :

48 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

9 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Le tout avec intérêt au taux légal à compter de la décision de M.le bâtonnier ;

Déboute Mme [T] [D] de ses autres demandes ;

Condamne la SELAS Ernst & Young société d’avocats à supporter la charge des dépens de première instance et d’appel et la déboute de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SELAS Ernst & Young société d’avocats à payer à Mme [T] [D] la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a été contrainte d’exposer en en première instance et en cause d’appel.

La greffière, la présidente.