COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 30 AVRIL 2025

N° 2025/ 64

RG 22/03840

N° Portalis DBVB-V-B7G-BJBOB

[Z] [C]

C/

E.P.I.C. REGIE DES TRANSPORTS METROPOLITAINS (RTM)

Copie exécutoire délivrée le 30 Avril 2025 à :

— M^e Roger VIGNAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Béatrice DUPUY, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 24 Février 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 19/01439.

APPELANT

Monsieur [Z] [C], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Roger VIGNAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

E.P.I.C. REGIE DES TRANSPORTS METROPOLITAINS (RTM), demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Béatrice DUPUY, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Charles-andré PERRIN, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 11 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Avril 2025.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Avril 2025

Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

L’établissement public la Régie des Transports Métropolitains (RTM) a embauché M. [Z] [C] selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 20 juin 1997, en qualité de conducteur receveur.

La convention collective applicable est celle des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.

Contestant ses conditions de travail et plusieurs sanctions disciplinaires prononcées à son encontre, le salarié a saisi par requête du 18 juin 2019 le conseil de prud’hommes de Marseille pour obtenir des rappels de salaire et indemnisations.

Par la suite le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée du 26 août 2020 qui a donné lieu à une seconde procédure et à une décision distincte.

Selon jugement du 24 février 2022 (n° de minute 22/00170), le conseil de prud’hommes a condamné la Régie des Transports Métropolitains à payer à M.[C] la somme de 572,62 ' au titre de la prime d’habillage et de déshabillage outre 57,26 ' au titre des congés payés y afférent, et débouté les parties de leurs autres demandes et partagé les dépens par moitié.

Le conseil du salarié a interjeté appel par déclaration du 15 mars 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 5 avril 2022, M.[C] demande à la cour de :

«REFORME le jugement en ce qu’il a :

— Jugé que les retenues de salaire effectuées les 19, 28 et 29 juin et 02, 03 et 04 juillet 2018 étaient justifiées.

— Rejeté sa demande de 538.21 ' au titre du rappel de salaire retenus à tort les 19, 28 et 29 juin et 02, 03 et 04 juillet 2018 ainsi que l’incidence de congés payés, soit la somme de 53.82 ' ;

— Rejeté sa demande de discrimination syndicale et harcèlement moral et sa demande de 10 000 ' de dommages et intérêts pour préjudice subi de la discrimination et du harcèlement moral;

— Rejeté sa demande d’annulation de sanction disciplinaire et de la somme de 2 000' sollicitée en réparation du préjudice subi pour procédure disciplinaire abusive ;

— Rejeté sa demande de dire et juger que le temps passé en fin de poste pour se rendre au lieu où il l’a commencé pour récupérer son véhicule personnel doit être considéré comme du travail effectif et payé comme tel.

— Rejeté sa demande de rappel de salaire d’un montant de 3 132.90 ' et l’incidence congés soit 313.29 ' lié aux déplacements de fin de tournée pour la période du 20 juin 2016 au 31 décembre 2018 ;

— Rejeté sa demande d’un montant de 2 500,00 ' sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

CONFIRME le jugement en ce qu’il a condamné la société RTM à payer à Monsieur [Z] [C] la somme de 572.62 ' de prime habillage et de déshabillage ainsi que l’incidence congés payés soit 57.26'

Statuant à nouveau ainsi qu’il suit sur les chefs de demandes réformées :

1- Sur les retenues sur salaire injustifiées

Vu les attestations produites par Monsieur [C] (Pièces de 11 à 34) qui attestent de la présence du requérant sur son lieu de travail les 19, 28 et 29 juin et 02, 03 et 04 juillet 2018.

Juger que les retenues de salaire effectuées pour ces jours-là sont injustifiées.

Condamner la société La RTM à payer à M. [Z] [C] la somme de 538.21 ' de rappel de salaire retenus à tort en juin et juillet 2018 ainsi que l’incidence de congés payés, soit la somme de 53.82 '

2 – Discrimination syndicale et harcèlement ' inégalité de traitement

Vu l’article L. 1132-1 du code du travail,

Vu l’acharnement de la RTM à s’en prendre à Monsieur [C]

Juger que Monsieur [C] est victime de harcèlement et de discrimination syndicale ;

Condamner la société RTM à payer à Monsieur [C], sollicite la somme de 10 000 ' de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

3- Annulation des sanctions disciplinaires :

Annuler les sanctions suivantes comme injustifiées et sans fondement, à savoir :

— La lettre de mise en garde du 10 avril 2017 ;

— L’avertissement du 05 septembre 2017 qui lui aurait été infligé

— Le courrier de signalement daté du 05 octobre 2017

Condamner la société RTM à payer à Monsieur [Z] [C] la somme de 2 000 ' de dommages et intérêts pour procédure disciplinaire abusive.

4 – Sur les rappels de salaire lié aux déplacements de fins de tournée

Vu l’article L. 3121-1 et L.3121-4 du code du travail

Constater que Monsieur [C] ne finit jamais ses tournées des lignes de bus du même endroit qu’il les commencent ;

Juger que le temps passé en fin de poste pour se rendre au lieu où il l’a commencé pour récupérer son véhicule personnel doit être considéré comme du travail effectif et payé comme tel.

Condamner la société la RTM à payer à M. [Z] [C] la somme de 3 132.90 ' de rappel de salaire pour le temps passé en fin de poste pour rejoindre son véhicule stationné au dépôt du 20 juin 2016 au 31 décembre 2018 ainsi que l’incidence de congés payés, soit la somme de 313.29 '.

EN TOUT ETAT DE CAUSE

DEBOUTER la société RTM de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

CONDAMNER la société RTM au paiement de la somme de 3 000,00 ' sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

CONDAMNER la société RTM aux entiers dépens d’instance

DIRE que l’intégralité des sommes allouées à Monsieur [Z] [C] produira intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation, en application des articles 1153-1 et 1154 du Code Civil ».

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 7 juin 2022, la RTM demande à la cour de :

« Sur l’appel principal de Monsieur [C],

Confirmer le jugement déféré et débouter en conséquence Monsieur [Z] [C] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

Sur l’appel incident de la RTM,

Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la RTM à verser à Monsieur [C] une somme de 572,62' au titre d’une prime temps d’habillage et de 57,26 ' au titre de l’incidence congés payés.

Débouter Monsieur [C] des demandes formulées au titre de cette prime d’habillage.

Condamner Monsieur [C] à verser à la RTM une somme de 1500 ' au titre de l’article 700 du CPC et le condamner aux entiers dépens. »

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la demande de rappel de salaire au titre des déplacements de fin de tournée

Le salarié soutient que le trajet qu’il effectue comme tous les autres chauffeurs pour récupérer son véhicule à l’issue de chaque fin de poste doit être considéré comme du temps de travail effectif qui doit être rémunéré comme tel et majoré en heures supplémentaires car accompli en dehors du temps de travail.

M.[C] au sein de la RTM exerce ses fonctions de conducteur receveur sur le dépôt de [4] où il existe deux cycles de travail, soit le matin soit l’après-midi.

Il décrit prendre son poste l’après-midi à l’arrêt de [Localité 7]/[Localité 2] où se trouve le bus laissé par le chauffeur qui a fini sa tournée et laisser son propre véhicule à proximité de cette station de bus, et devoir le soir ramener le bus au dépôt puis récupérer alors sa voiture. Il estime ce temps de trajet entre la station de bus terminus de [Localité 7]/[Localité 2] et le dépôt de [4], situé [Adresse 6] à 20 minutes.

L’employeur conteste que ce temps de trajet puisse être un temps de travail effectif.

Il produit en pièce n°5 les plannings du salarié indiquant que celui-ci est en fait de service le matin pour la période de juin 2016 à décembre 2017 et que parfois il finit son service au dépôt de la Capelette.

La RTM justifie aussi qu’un service de navette est mis en place en début de journée.

L’article L. 3121-1 du code du travail définit le travail effectif comme étant le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

L’article L.3121-4 du code du travail énonce : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. »

En l’espèce le temps du trajet évoqué par le salarié est celui entre son lieu de travail habituel à La Capelette et son véhicule laissé lors de sa prise de service près d’une autre station de bus. Ce trajet au même titre que le trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif puisque avant et après son service le salarié ne conduit plus le bus qui lui est confié pour effectuer son travail et n’est plus à la disposition de son employeur.

Le temps de 20 minutes allégué par le salarié pour récupérer son véhicule n’apparaît pas non plus anormal d’autant plus que l’employeur a mis en place une solution de navette.

Par conséquent le salarié n’est pas fondé au titre de cette demande de rappel de salaire.

Sur la prime d’habillage et déshabillage

M.[C] sollicite le paiement d’une prime d’habillage et de déshabillage pour le temps passé à se changer en début de poste puis en fin de journée sur le fondement de l’article L.3121-3 du code du travail qui dispose : « Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d’entreprise ou d’établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif ».

Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage ne peut être pris en compte dans la durée du travail et en l’espèce la convention collective des transports urbains ne prévoit pas de disposition plus favorable en la matière.

Le salarié fait valoir qu’il ne venait pas en tenue pour des raisons de sécurité et qu’il était dans l’obligation de venir 5 minutes avant sa prise de fonction pour être en tenue afin de débuter son travail et prenait 5 minutes en fin de journée pour se déshabiller .

L’employeur soutient que cette demande n’est pas fondée alors que les dispositions sus-visées n’imposent une compensation qu’à la double condition que le port de la tenue de travail soit imposé, et que l’habillage et le déshabillage doivent aussi être réalisés sur le lieu de travail.

L’article 18-1 du règlement intérieur de la RTM prévoit l’obligation de porter les uniformes, vêtements de travail, badges ou insignes reconnus nécessaire à raison de la nature des tâches à accomplir et notamment la sécurité et le contact avec le public.

La tenue du personnel d’exploitation est prévue par la charte habillement du 27 mai 2013 comprenant comme minimum obligatoire un pantalon ou jupe, avec chemise ou polo.

L’employeur produit la note circulaire du 27 avril 2015 et ses annexes (pièce n°11) qui permet de constater que les tenues imposées et fournies aux agents de conduite sont des tenues simples , discrètes et adaptées au milieu urbain, pouvant être portées à l’extérieur comme n’importe quelle autre tenue de ville.

Ce poste de conduite n’est pas non plus particulièrement salissant pour imposer au chauffeur de se défaire de la tenue dès la fin du service plutôt qu’à domicile.

M.[C] qui prétend plutôt ne pas devoir être obligé de porter la tenue obligatoire dans le cadre des mesures prises par l’employeur à son égard sur cette question, produit à l’appui de cette demande de prime, 24 attestations de collègues de travail pour contester l’application de cette obligation, dont seules deux mentionnent des considérations de sécurité.

M. [U] (pièce n°15) : ' (…) D’une part cela implique et oblige les chauffeurs à se déplacer du domicile jusqu’au lieu de travail en tenue avec le sigle RTM nettement visible pouvant occasionner des problèmes d’insécurité comme il a était parfois démontré. Et d’autre part qu’il y ait un certain nombre de chauffeurs se déplaçant uniquement en deux roues (scooter et moto) les obliges comme le prévoit le code de la route de porter un équipement adapté à la conduite, à savoir casque, gants, blouson, bottes, pantalon, ainsi quand cela s’impose une combinaison de pluie.'

M. [V] (pièce n°26) : '(…) nous ne disposons pas de vestiaire pour pouvoir nous changer dans l’exercice de notre contrat de travail afin de pouvoir arriver en civil et en repartir par mesure de sécurité pour nous au vue de notre métier qui fait de nous des cibles évidentes.'

Les contraintes spécifiques de sécurité pour la conduite des deux roues sont sans lien avec le temps d’habillage et de déshabillage concernant la seule tenue obligatoire de travail et ces deux témoignages établis sur des considérations générales sont insuffisants pour caractériser qu’il y aurait un risque particulier pour la sécurité des chauffeurs hors service pour rejoindre leur domicile ou pour se déplacer en tenue RTM dans [Localité 5].

M.[C] ne démontre pas un risque caractérisé d’agression et lui-même n’en fait pas état dans les courriers qu’il adresse à son employeur pour contester les mesures disciplinaires prises au sujet de la tenue.

Le salarié astreint au port d’une tenue de service, n’avait pas l’obligation de la revêtir et de l’enlever sur leur lieu de travail plutôt qu’à son domicile, de sorte que le jugement sera infirmé en ce qu’il a fait droit à cette demande de prime en la justifiant par la configuration des vestiaires.

Sur les sanctions disciplinaires

L’article L.1331-1 du code du travail définit la sanction comme toute mesure, autre que les observations verbales, prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif.

L’article L.1333-2 du code du travail dispose: 'En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'

La juridiction saisie peut ainsi annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

La cour constate qu’au titre de la discussion, M.[C] sollicite l’annulation de toutes les sanctions disciplinaires dont il fait état, mais la cour n’est saisie que par le dispositif de ses conclusions lesquelles ne visent que la contestation de trois sanctions.

1) la lettre de mise en garde du 10 avril 2017

Par courrier du 23 mars 2017, remis en mains propres, le salarié a été convoqué pour le 4 avril 2017 à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction pour avoir quitté son poste de conduite le 8 mars 2017 afin de consommer un café sur le site où il est affecté ce qui aurait causé un retard dans les horaires de départ de bus (pièce n°1).

Par courrier du 10 avril 2017 remis en mains propres, M.[P] chef de centre lui a notifié une mise en garde (pièce n°2).

M.[C] ne conteste pas la matérialité du grief.

Cette sanction très légère qui prend en compte les observations du salarié sur ses échanges avec le régulateur radio, constitue un simple rappel des règles au sein de l’entreprise et apparaît régulière et justifiée.

2) l’avertissement du 5 septembre 2017 et le courrier de signalement du 5 octobre 2017

Le 5 juillet 2017, M [B] [Y] responsable d’exploitation, a notifié par lettre recommandée au salarié, une convocation à un entretien fixé le 18 juillet 2017 en vue d’une sanction pour non-respect de la réglementation le 15 juin 2017 (pièce n°3).

Par courrier remis en mains propres, le 24 octobre 2017, M.[C] est de nouveau convoqué pour le 9 novembre 2017, à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pour deux signalements, l’un du 5 octobre pour non-respect du port de la tenue, l’autre du 19 octobre pour non respect d’un itinéraire.

Dans ce courrier il est fait état d’un avertissement du 5 septembre 2017 déjà pour non-respect du port de la tenue, à propos duquel le salarié indique ne pas en avoir été destinataire. Aucune sanction disciplinaire ne lui a été notifiée à la suite de l’entretien du 9 novembre 2017.

Concernant l’engagement de ces procédures disciplinaires l’employeur produit en pièce n°1 la liste des signalements et actions disciplinaires concernant le salarié et en pièce n°6 des rapports d’incident notamment sur l’année 2017 les 19 juin, 15 juillet et 4 décembre.

Il est manifeste que les incidents du 15 juin et du 5 et 19 octobre n’ont pas donné lieu à une sanction disciplinaire comme a pu le considérer lui-même le salarié dans son courrier du 5 février 2018 (pièce n°5) et le salarié n’est pas fondé à demander l’annulation du courrier de signalement du 5 octobre 2017 qui ne constitue pas une sanction.

Cependant la société ne justifie pas de la sanction évoquée du 5 septembre 2017 qui est pourtant mentionnée dans le dossier individuel de M.[C] comme une sanction de 1er degré pour ne pas avoir porté la tenue réglementaire. Cet avertissement est encore rappelé dans le courrier du 31 juillet 2018 de M. [K] directeur des ressources humaines de la RTM.

Cette sanction non formalisée par écrit, n’est donc pas motivée par référence à des griefs conformément aux dispositions de l’article L.1332-1 du code du travail et doit par conséquent être annulée.

Cette seule irrégularité formelle, intervenue alors que l’employeur a ensuite fait le choix de ne plus poursuivre une démarche de sanction disciplinaire malgré la répétition avérée des incidents à propos de l’absence du port de la tenue, ne peut permettre de reconnaître un abus du pouvoir disciplinaire, de sorte que M.[C] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la demande de rappel de salaire sur les retenues pour absence

Le salarié sollicite le paiement des salaires qui lui ont été retenus pour les journées durant lesquelles l’employeur l’a pointé en congés sans solde alors qu’il prétend avoir été présent sur son lieu de travail.

Cette demande concerne des retenues qui apparaissent sur les bulletins de salaire de juillet et août comme des absences pour congés sans solde et divers, pour les 19, 28 et 29 juin, et 2,3 et 4 juillet 2018.

Le salarié s’appuie sur les attestations (pièces n°11 à 34) de ses collègues de travail venant à son soutien sur les questions de sa tenue vestimentaire et de l’insuffisance de casiers dans les vestiaires.

Seules certaines indiquent qu’il était bien en poste ces jours-là, M. [A] pour le 19 et 28 juin et 3 et 4 juillet (pièce n°11), M.[F] pour le 19 juin et le 28 juin (pièce n°12) M.[L] pour le 28 juin (pièce n°13), M. [U] pour le 4 juillet (pièce n°15), M.[N] pour le 29 juin et le 3 juillet (pièce n°17).

L’employeur indique que cela correspond effectivement à des journées où le salarié n’a pas voulu assurer le service en tenue conforme.

Il résulte des obligations du contrat de travail que l’employeur est tenu de verser le salaire en contrepartie du travail . Pour être déchargé de cette obligation il incombe à l’employeur de démontrer que le salarié a refusé d’exécuter son travail ou ne s’est pas tenu à sa disposition.

En l’espèce si l’employeur soutient que le salarié n’a pas réalisé son travail effectif de conducteur de bus les jours tels que visés par les retenues de salaire, et que M. [A] précise d’ailleurs que les agents de maîtrise ont refusé à M.[C] qu’il prenne son service, cette situation pouvant résulter d’une violation du règlement intérieur n’a donné lieu ni à des procédures disciplinaires ni même à des constats pouvant caractériser l’impossibilité de la prise de service dans la tenue requise .

Par conséquent l’employeur ne justifie pas que le salarié était en infraction avec le règlement intérieur pour pouvoir le considérer sur ce motif en absence non rémunérée.

Il convient dès lors d’infirmer le jugement déféré de ce chef et de condamner la régie à payer au salarié la somme de 538.21 euros à titre de rappel de salaire retenus à tort en juin et juillet 2018 ainsi que l’incidence de congés payés.

Sur la discrimination syndicale, le harcèlement et l’inégalité de traitement

A l’appui d’une même demande indemnitaire, le salarié évoque plusieurs fondements en dénonçant une même situation de travail.

M.[C] soutient au visa des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, avoir fait l’objet d’un traitement différencié par rapport au port de la tenue et des procédures disciplinaires engagées mais non suivies d’effet, ainsi que d’une discrimination syndicale.

Il fait également valoir qu’il a été victime par des sanctions d’un harcèlement moral après avoir dénoncé à la direction la difficulté pour les chauffeurs, de pouvoir récupérer leur véhicule laissé au dépôt ainsi que l’absence de vestiaire.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

De même en application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié, qui invoque sa qualité de délégué du personnel, fait valoir les éléments suivants :

— le courrier du 10 avril 2017 remis en mains propres lui notifiant une mise en garde,

— les convocations adressées les 5 juillet et le 24 octobre 2017 dans le cadre de la mise en oeuvre de procédures disciplinaires,

— un courrier du 5 février 2018 adressé à son chef de centre, M. [P] (pièce n°5),

— son mail du 29 juin 2018 adressé à M. [P] pour dénoncer les exigences variables de la direction concernant la tenue les 19, 27 et 28 juin précédents, dans lequel il expose que : le 19 juin 2018 on lui a interdit d’exécuter ses fonctions au motif qu’il ne portait pas la tenue et qu’il est resté au dépôt, le 27 juin 2018, malgré l’absence de tenue vestimentaire réglementaire il a été autorisé à prendre son poste, le 28 juin 2018, on va de nouveau lui refuser de prendre ses fonctions s’étant refusé à se changer dans des conditions non appropriées,

— une convocation à un entretien le 6 juillet 2018 en présence de M. [A], délégué syndical, conduit par le chef de centre de bus de la Capelette et M. [K] DRH de la société.

— le courrier du 31 juillet 2018, adressé par la direction suite à cet entretien, rappelant au salarié d’une part la réglementation liée au port de tenue réglementaire et que « toute nouvelle inobservation de votre part de consignes ou directives pourra donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires, pouvant aller jusqu’au Conseil de discipline. » (pièce n°7) ,

— le courrier du 4 octobre 2018 adressé à M. [K] contestant les faits qui lui sont reprochés dans le courrier précédent mais aussi l’irrégularité dans la procédure de convocation à l’entretien,

— les retenues sur salaire,

— le courrier du 20 novembre 2018 de Mme [S], inspectrice du travail venue contrôler le dépôt à la suite de sa demande d’intervention, dans lequel elle mentionne notamment qu’il n’existait que des demi-casiers en nombre insuffisant par rapport au nombre de chauffeurs (pièce n°9),

— le courrier de M. [A] délégué syndical CFDT adressé à la direction de la société le 10 septembre 2018 pour se plaindre de la discrimination et du harcèlement d’un élu.

Dans la démarche qui est la sienne au sein de la régie de défendre les intérêts des conducteurs dont il fait partie, le salarié établit l’existence matérielle de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, pourraient laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

L’employeur conteste toute discrimination syndicale et fait valoir qu’il a aménagé les horaires de travail du salarié sur des tours tôt le matin pour lui permettre d’exercer son mandat syndical.

Il soutient que les sanctions infligées sont toutes fondées par des éléments objectifs et que les mesures prises pour défaut de port de la tenue obligatoire sont justifiées par l’attitude ancienne du salarié, à l’égard du règlement, qui s’est exacerbée à partir de 2017.

Le règlement intérieur impose une tenue obligatoire à tous les chauffeurs, et le litige opposant M.[C] à son employeur porte sur une question objective qui n’est pas constitutive d’une discrimination syndicale ou d’une différence de traitement à son égard.

La cour a ainsi jugé comme non fondées les demandes de rappel de rémunération formées par le salarié pour le temps de trajet de fin de journée, ainsi que pour le temps d’habillage et de déshabillage.

La mise en garde du 10 avril 2017 est justifiée par un manquement objectif sur lequel le salarié a pu s’expliquer.

Les manquements répétés du salariés aux consignes données par la hiérarchie à propos du port de la tenue ont donné lieu à deux convocations du 5 juillet et du 24 octobre 2017 à des entretiens en vue de sanctions disciplinaires qui n’ont pas été suivie d’effet si ce n’est une sanction d’avertissement mal formalisée du 5 septembre 2017.

Dans son courrier du 5 février 2018 le salarié écrit d’ailleurs en constatant l’absence de sanction à la suite de l’entretien du 9 novembre 2017, que ses explications ont convaincu pour remercier le chef du centre de sa compréhension.

Ces procédures disciplinaires engagées successivement en 2017 ne peuvent pas être qualifiées d’abusives comme portant sur une situation réelle et objective de rappel du règlement intérieur alors que le salarié s’inscrivait dans une démarche ouverte de contestation.

Il en est de même pour les retenues de salaire qui bien qu’elles soient insuffisamment justifiées découlent du même non respect du port de la tenue lors de la prise de service.

Les nombreuses attestations versées par le salarié à son soutien n’exposent d’ailleurs pas que d’autres conducteurs se permettaient de travailler sans le port de la tenue règlementaire et sans faire l’objet de réaction de la part de l’employeur.

L’entretien du 6 juillet 2018 n’intervient pas dans la mise en oeuvre d’une procédure disciplinaire mais constitue une recherche de réponse de la hiérarchie aux allégations de harcèlement.

Le courrier de M. [K] du 31 juillet n’est pas constitutif d’une sanction mais avait pour objet dans le cadre de l’exercice normal du pouvoir de direction, de rappeler au salarié ses obligations dans une exécution de bonne foi du contrat de travail.

L’employeur démontre ainsi que les faits matériellement établis par M.[C] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou discrimination . Dès lors, les demandes sur ces fondements ont été à juste titre rejetées par les premiers juges.

Sur les frais et dépens

L’appelant succombant au principal doit s’acquitter des dépens d’appel et être débouté de sa demande faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Des considérations d’équité conduisent à rejeter la demande de la société sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré SAUF en ce qu’il a condamné la Régie des Transports Métropolitains au paiement d’une prime d’habillage et de déshabillage et débouté le salarié de la demande de nullité de l’avertissement du 5 septembre 2017 et de sa demande de rappel de salaire sur les retenues ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Déboute M. [Z] [C] de sa demande au titre de la prime d’habillage et de déshabillage ;

Condamne la Régie des Transports Métropolitains à payer à M. [Z] [C] la somme de 538.21 euros à titre de rappel de salaire sur retenues en juin et juillet 2018;

Annule l’avertissement prononcé le 5 septembre 2017;

Déboute M. [Z] [C] de sa demande indemnitaire fondée sur l’abus de procédure disciplinaire;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [Z] [C] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT