COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 26 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/183

Rôle N° RG 22/04994 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJFVK

[L] [G] épouse [V]

C/

S.A.S. MDP

Copie exécutoire délivrée le :

26 SEPTEMBRE 2025

à :

M^e Guilhem NOGAREDE de la SELARL GN AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

M^e Yves TALLENDIER, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 03 Mars 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F 20/00499.

APPELANTE

Madame [L] [G] épouse [V], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Guilhem NOGAREDE de la SELARL GN AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

INTIMEE

S.A.S. MDP agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Yves TALLENDIER, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 26 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Fabrice DURAND, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Moniseur Fabrice DURAND, Président de chambre

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

1. La société par actions simplifiée MDP, enregistrée au RCS de Marseille sous le n°400 289 039, exerce une activité de conception, fabrication et vente de peintures, d’enduits à effet décoratif et de peintures créatives commercialisés en grande surface de bricolage.

2. La société MDP a engagé Mme [L] [G] épouse [V] le 6 octobre 2015 par contrat à durée indéterminée en qualité de cadre niveau VIII échelon 1 « responsable développement France et export ».

3. Au dernier état de la relation de travail, la rémunération brute de base de Mme [V] était de 4 300 euros par mois, outre une part variable pouvant atteindre 15 500 euros par an. La relation est régie par la convention collective nationale des commerces de gros du 23 juin 1970 (IDCC 573).

4. Le contrat de travail de Mme [V] comporte une convention de forfait de 214 jours travaillés par an conformément à l’article 44-3-3-2 de la convention collective.

5. Par avenant du 2 mars 2018, Mme [V] a été promue « responsable comptes clés » de niveau VIII échelon 2, sa nouvelle mission consistant à négocier les contrats de vente des produits de l’entreprise aux six principales enseignes et centrales d’affiliation : Bricomarché, Bricorama, Leroy Merlin, Weldom, Monsieur Bricolage et Zodio.

6. Mme [V] a été en congé maternité du 30 juillet au 18 novembre 2018 puis en congé pathologique post-natal du 19 novembre au 16 décembre 2018. Elle a repris son poste le 2 janvier 2019 après avoir posé six jours de RTT du 17 au 24 décembre 2018 et 4 jours de congés payés du 26 décembre 2018 au 1er janvier 2019.

7. Mme [V] reproche à son employeur de ne pas l’avoir réintégrée au sein de l’entreprise le 2 janvier 2019 à l’issue de son congé maternité, ce que conteste la société MDP.

8. Par courrier du 25 février 2019, la société MDP a convoqué Mme [V] à un entretien préalable fixé le 8 mars 2019 qui a été reporté au 11 mars 2019 à la demande de la salariée.

9. Lors de cet entretien du 11 mars 2019, la société MDP a exposé à Mme [V] les raisons pour lesquelles son licenciement était envisagé pour motif économique et lui a soumis deux propositions de reclassement interne ainsi que l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle.

10. Mme [V] n’a pas donné suite aux propositions de reclassement et n’a pas adhéré au CSP. Par courrier du 27 mars 2019, la société MDP lui a notifié son licenciement pour motif économique.

11. Par requête déposée le 17 mars 2020, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille aux fins de constatation de la nullité de son licenciement et de condamnation de la société MDP à lui payer diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

12. Par jugement du 3 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Marseille a :

' dit que le solde de tout compte n’avait pas d’effet libératoire sur les éléments non mentionnés ;

' dit que le forfait en jours était nul ;

' condamné la société MDP à payer à Mme [V] la somme de 9 000 euros au titre des heures supplémentaires et 900 euros au titre des congés payés y afférents ;

' dit que le licenciement économique était valable ;

' dit que le licenciement était vexatoire ;

' condamné la société MDP à payer 1 000 euros de dommages-intérêts à Mme [V] pour licenciement vexatoire ;

' condamné la société MDP à payer 1 500 euros à Mme [V] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

' condamné la société MDP à payer à Mme [V] au titre de la non-réalisation de la visite médicale (sic) ;

' débouté les parties de leurs autres demandes ;

' condamné la société MDP aux entiers dépens.

13. Par déclaration au greffe du 5 avril 2022, Mme [V] a relevé appel de ce jugement.

14. Vu les dernières conclusions n°2 de Mme [V] déposées au greffe le 16 décembre 2022 aux termes desquelles elle demande à la cour de :

' confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que son solde de tout compte n’avait pas d’effet libératoire sur les éléments non mentionnés, dit que son forfait jour était nul, dit que son licenciement était vexatoire et condamné la société MDP à lui verser 1 000 euros de dommages-intérêts sur ce fondement ;

' infirmer le jugement pour le surplus ;

Et statuant à nouveau,

Sur les rappels de salaire,

' condamner la société MDP à lui verser :

—  27 952,01 euros au titre des heures supplémentaires de 2017 et 2 795,20 euros de congés payés afférents ;

—  23 664,97 euros au titre des heures supplémentaires de 2018 et 2 366,49 euros de congés payés afférents ;

—  14 517,22 euros (478,80 heures x 30,32 euros) au titre des repos compensateurs obligatoires non pris en 2017 et 1 451,72 euros de congés afférents ;

—  9 726,63 € (236,60 heures x 41,11 euros) au titre des repos compensateurs obligatoires non pris et 972,63 euros de congés payés afférents ;

Sur l’indemnité de travail dissimulé,

' déclarer que l’infraction de travail dissimulé est caractérisée ;

' condamner la société MDP à lui verser 37 410 euros d’indemnité de travail dissimulé ;

Sur l’absence de réintégration à l’issue du congé maternité et la discrimination en résultant,

' déclarer que la société MDP a manqué à son obligation de réintégration à son retour de congé maternité ;

' déclarer que ce manquement constitue une mesure discriminatoire ;

' condamner en conséquence la société MDP à lui verser 37 410 de dommages-intérêts ;

Sur la rupture de son contrat de travail,

' déclarer son licenciement nul ;

' déclarer son licenciement de surcroît infondé en l’absence de motif économique et en l’absence de recherche de reclassement sérieuse et loyale ;

' déclarer que la société MDP a manqué à ses obligations en matière d’ordre des licenciements ;

' déclarer que la société MDP a manqué à ses obligations en matière d’information de la Direccte ;

' fixer en conséquence son salaire à 8 214,08 euros ;

' condamner la société MDP à lui verser :

—  1 755,57 euros de reliquat sur l’indemnité de licenciement ;

— à titre principal, 37 410 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

— à titre subsidiaire, 24 940 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— à titre infiniment subsidiaire, 18 705 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  500 euros en réparation du préjudice moral subi du fait du non-respect des critères d’ordre ;

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

' déclarer que la société MDP a manqué à son obligation de sécurité ;

' condamner en conséquence la société MDP à lui verser 500 euros en réparation du préjudice physique subi et 500 euros en réparation du préjudice moral subi ;

En tout état de cause,

' débouter la société MDP des demandes qu’elle formule ;

Au titre de son appel incident,

' assortir les condamnations des intérêts légaux à compter de la date de la saisine du

conseil de prud’hommes, c’est-à-dire à compter du 17 mars 2020 ;

' condamner la société MDP à lui payer 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

15. Vu les dernières conclusions de la société MDP déposées au greffe le 30 septembre 2022 aux termes desquelles elle demande à la cour :

' d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a considéré que la convention de forfait jours de Mme [V] était privée d’effet et que le licenciement avait été prononcé dans des conditions vexatoires et condamné l’employeur au paiement des sommes de 9 000 euros de rappel de salaires pour les heures supplémentaires outre les congés payés afférents et 1 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

' confirmer le jugement déféré pour le surplus de ses dispositions ;

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées,

' juger que le licenciement pour motif économique n’est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

' débouter Mme [V] de l’intégralité de ses demandes ;

' condamner Mme [V] à lui payer une somme de 3500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

16. Pour plus ample exposé des éléments de la cause, moyens et prétentions des parties, il est fait renvoi aux écritures susvisées, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

17. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 15 mai 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

18. A titre liminaire, il convient de rappeler que, conformément aux dispositions du troisième alinéa de l’article 954 du code de procédure civile, les demandes tendant simplement à voir « constater », « rappeler», « dire » ou « juger » sans formuler de prétentions ne constituent pas des demandes en justice visant à ce qu’i1 soit tranché sur un point litigieux mais des moyens, de sorte que la cour n’y répondra pas dans le dispositif du présent arrêt.

I ' Sur l’exécution du contrat de travail,

Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires, de congés compensateurs non pris et des congés payés afférents,

19. Au soutien de son appel, la société MDP expose en premier lieu que les demandes de Mme [V] sont irrecevables par application de l’article L. 1234-20 du code du travail en faisant valoir :

— que le reçu pour solde de tout compte est libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées ;

— que le reçu pour solde de tout compte signé le 28 juin 2019 par Mme [V] détaille de manière extrêmement précise la nature et le montant de toutes les sommes qui lui ont été versées notamment à titre de salaires ;

— qu’il appartenait à Mme [V] de dénoncer ce solde de tout compte dans le délai de six mois suivant sa signature c’est-à-dire avant le 28 décembre 2019 ;

— qu’à défaut de dénonciation dans ce délai, Mme [V] est irrecevable en ses demandes de salaires et de accessoires du salaire ;

— que l’absence des mentions « heures supplémentaires » et « contrepartie en repos » dans le reçu pour solde de tout compte ne fait pas obstacle à cette forclusion ;

— qu’en refusant d’appliquer ces dispositions, le premier juge a commis une erreur de droit contraire à la positions constante de la Cour de cassation sur ce point.

20. Mme [V] sollicite la confirmation du jugement déféré en qu’il a déclaré recevables ses demandes en paiement d’heures supplémentaires et d’accessoires du salaire en découlant. Elle réplique qu’elle a signé un solde de tout compte ne mentionnant ni heures supplémentaires, ni contrepartie obligatoire en repos, ni nullité du forfait en jours et que l’article L. 1234-20 du code du travail ne fait donc pas obstacle à la recevabilité de ses demandes.

Appréciation de la cour

21. L’article L. 1234-20 du code du travail dispose :

« Le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées ».

22. En l’espèce, le reçu pour solde de tout compte établi par la société MDP et signé par les parties le 28 juin 2019 (pièce MDP n°15) mentionne, outre le montant net de la somme de 15 960,96 euros payée à la salariée :

« Cette somme m’est versée en paiement des éléments suivants, étant précisé que les montants sont indiqués avant déduction des éventuelles cotisations et contributions salariales :

Salaire de base (Forfait 214 jours) : 4 300 euros

Absence pour entrée/sortie : – 331,38 euros

Absence préavis non effectué 010619-270619 : -3 770,19 euros ;

Indemnité compensatrice de préavis : 3 770,19 euros

Avantage en nature voiture : 227 euros

Avantage en nature téléphone : 8 euros

Avance/Prime sur objectif : 1 700 euros

Indemnité compensatrice de RTT : 408,77 euros

Indemnité compensatrice de congés payés : 10 982,74 euros

Avantage en nature voiture : – 227 euros

Avantage en nature téléphone : – 8 euros

Indemnité de licenciement exonérée : 5 774 euros ;

Avance permanente : – 500 euros

Frais : – 243,20 euros

Impôt sur le revenu prélevé à la source : – 2454,57 euros

Conformément à l’article L. 1234+-20 du code du travail, je reconnais être informée de la possibilité de dénoncer ce reçu pour solde de tout compte dans les six mois suivant sa signature par lettre recommandée.

Passé ce délai, je ne pourrai plus contester les sommes qui y sont mentionnées.

Le présent reçu pour solde de tout compte a été établi en deux exemplaires, dont un m’est remis.

Fait à Marseille le 28/06/2019 »

23. Le reçu pour solde de tout compte vise le « salaire de base », rappelle que ce salaire est versé conformément à la convention des parties d’un « forfait 214 jours » et décline de manière exhaustive tous les éléments versés à Mme [V] à caractère salarial. Les prétentions de la salariée constituant des demandes de rappel de salaire, le reçu litigieux est suffisamment précis et explicite pour que son effet libératoire porte sur la totalité des sommes versées à Mme [V] à titre de salaires dans le cadre de la convention de forfait la liant à son employeur (en ce sens, Soc., 13 mars 2019, pourvoi n° 17-31.514).

24. En conséquence, il y a lieu de déclarer irrecevables les demandes en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires ainsi que celles au titre des contreparties obligatoires en repos, que ces demandes soient ou non relatives aux heures supplémentaires accomplies dans le cadre du forfait annuel de 214 jours, forfait dont le reçu pour solde de tout compte rappelle expressément qu’il constitue le cadre juridique de son acceptation par Mme [V].

25. Le jugement déféré est donc infirmé en toutes ses dispositions ayant dit que le forfait en jour était nul et ayant condamné la société MDP à payer à Mme [V] 9 000 euros au titre des heures supplémentaires et 900 euros au titre des congés payés afférents. Ces demandes sont irrecevables.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé,

26. Mme [V] conclut à l’infirmation du jugement ayant rejeté cette demande en faisant valoir que ses temps de trajet en avion, ses temps de trajet entre l’entreprise et le lieu de mission ou entre deux lieux de mission et ses relevés horaires constituaient du temps de travail effectif n’ayant pas été rémunéré intentionnellement par l’employeur. Elle soutient que ce temps de travail non rémunéré entre dans le champ d’application de l’article L. 8223-1 du code du travail et justifie de lui allouer une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de 37 410 euros égale à six mois de salaire.

27. La société MDP conclut à la confirmation du jugement de ce chef en répliquant qu’elle n’a pas volontairement cherché à dissimuler les heures de travail réellement effectuées par Mme [V] et que l’élément intentionnel requis par les articles L. 8221-1 et suivants du code du travail ne peut pas se déduire de la seule application d’une convention de forfait jugée illicite par une décision judiciaire postérieurement à la rupture du contrat de travail.

Appréciation de la cour

28. La demande de Mme [V] est uniquement fondée sur la remise en cause de la convention de forfait annuel de 214 jours dont elle allègue la nullité aux fins de paiement d’heures supplémentaires de travail.

29. Ces critiques adressées à l’employeur relèvent tout au plus d’une mauvaise interprétation ou d’une négligence de sa part dans la mise en 'uvre des dispositions légales et conventionnelles réglementant la convention de forfait de sa salariée.

30. Mais aucun élément du dossier ne tend à démontrer :

' que la société MDP aurait volontairement exploité le dispositif de la convention de forfait pour dissimuler des heures de travail et se soustraire ainsi à ses obligations d’employeur au préjudice de Mme [V] ;

' que la société MDP aurait été informée d’un dépassement du nombre d’heures de travail effectuées par rapport au forfait convenu avec Mme [V].

31. Mme [V] n’apporte donc pas la preuve de l’élément intentionnel requis par l’article L. 8223-1 du code du travail pour condamner l’employeur de mauvaise foi au paiement de dommages-intérêts au salarié victime d’un travail dissimulé.

32. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité de 37 410 euros pour travail dissimulé présentée par Mme [V].

Sur le respect de l’obligation de sécurité,

33. Mme [V] conclut à l’infirmation du jugement de ce chef et sollicite 500 euros en réparation du préjudice physique subi et 500 euros en réparation du préjudice moral subi. Elle soutient que la société MDP n’a pas assuré le suivi de sa charge de travail en 2017 et 2018 avant son arrêt de travail pour maternité et qu’à son retour le 2 janvier 2019, l’employeur a aussi manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas en compte sa souffrance morale, en la discriminant à une période et en lui adressant des propos inadmissibles alors qu’elle était émotionnellement très vulnérable.

34. La société MDP s’oppose à cette demande en faisant valoir que les griefs développés sont les mêmes que ceux évoqués à l’appui de la rupture du contrat de travail et que Mme [V] n’apporte pas la preuve de la réalité des préjudices qu’elle invoque.

Appréciation de la cour

35. Depuis le 7 janvier 2019, la société MDP a toujours été à l’écoute de Mme [V] lui faisant part de « sa souffrance morale » et plus largement de son mécontentement suite à la suppression envisagée de son poste pour motif économique.

36. Mme [V] n’apporte aucune preuve de ce que des représentants de la société MDP lui aurait tenu des propos déplacés tels que « à votre âge, ce n’est pas vraiment grave » et « beaucoup de mères de famille aimeraient être à votre place ». La cour observe que les échanges entre les parties ont toujours été respectueux, le courrier du 27 février 2019 de l’employeur prenant un soin particulier à expliquer à Mme [V] la situation de l’entreprise et les mesures à venir pour répondre à ses difficultés économiques.

37. En revanche, la société MDP n’apporte pas la preuve qu’elle a procédé au contrôle et au suivi de la charge de travail de Mme [V] durant les années 2017 et 2018. Ce manquement de sa part est donc établi et le jugement déféré est infirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnisation présentée par la salariée sur ce fondement.

38. La société MDP est donc condamnée à payer à Mme [V] la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison de ce manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la discrimination alléguée par Mme [V],

39. Mme [V] sollicite l’infirmation du jugement déféré et la condamnation de la société MDP à lui payer 37 410 euros de dommages-intérêts pour s’être rendue coupable d’agissements discriminatoires à son égard en refusant de la réintégrer à l’issue de son congé maternité. Elle expose que l’employeur ne lui a pas permis de reprendre ses activités à son retour dans l’entreprise le 2 janvier 2019 et que ce refus de réintégration est discriminatoire au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail.

40. La société MDP conclut à la confirmation du jugement ayant rejeté cette demande en répliquant qu’elle a parfaitement respecté l’article L. 1225-25 du code du travail, que Mme [V] n’a pas été affectée sur un autre emploi que celui qu’elle occupait antérieurement, qu’elle a conservé cet emploi à son retour ainsi que l’intégralité de sa rémunération, que la dispense d’activité proposée à Mme [V] ne relève pas d’une intention discriminatoire mais s’imposait en raison du regroupement de centrales d’achat intervenu pendant son absence et de l’intégration de cette mission aux attributions du directeur d’exploitation. L’employeur ajoute que le préjudice allégué de 37 410 euros n’est pas établi et que Mme [V] sollicite cumulativement cette même somme en conséquence de la nullité du licenciement pour discrimination.

Appréciation de la cour

41. L’article L. 1132-1 du code du travail prévoit « qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat » notamment en raison de « de sa situation de famille ou de sa grossesse ».

42. L’article L. 1134-1 du code du travail dispose :

« Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

43. L’article L. 1225-25 du code du travail dispose :

« A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. »

44. En l’espèce, Mme [V] a repris son poste le 3 janvier 2019 et a rencontré son directeur d’exploitation M. [D] le 7 janvier 2019 pour échanger avec lui au sujet de sa situation et des conditions de sa reprise de travail conformément aux dispositions de l’article L. 1225-27 du code du travail. Lors de cet entretien, M. [D] a informé Mme [V] du projet de l’employeur de supprimer son poste de « responsable comptes clés » dans le cadre d’un licenciement économique en raison d’une situation économique dégradée et du regroupement des acheteurs « clés » ayant fortement réduit l’utilité de son poste pour l’entreprise.

45. Par courrier du 29 janvier 2019, M. [D] confirmait à Mme [V] ce projet de suppression du poste « comptes clés » et lui expliquait qu’en raison de son retour récent de congé maternité, « la procédure correspondante ne pourra pas être engagée avant le 24 février prochain au plus tôt ».

46. Dans ce même courrier, M. [D] sollicitait l’accord de Mme [V] pour la dispenser d’activité au sein de l’entreprise avec maintien de sa rémunération en ces termes : « De la même manière que j’ai fait preuve de franchise en vous présentant la situation à laquelle nous sommes confrontés, je pense préférable de vous dispenser d’activité dès à présent tout en assurant le maintien intégral de votre rémunération. En effet, durant votre absence j’ai pu assumer personnellement les missions liées à votre poste en sus des miennes, et cette organisation a vocation à perdurer à l’avenir. »

47. Par courrier du 22 février 2019, Mme [V] a refusé d’être dispensée d’activité et s’est plainte auprès de la société MDP du fait qu’elle était « mise sur la touche » et empêchée de reprendre son emploi dans l’entreprise depuis son retour de congé maternité le 2 janvier 2019.

48. Aux termes de sa réponse du 27 février 2019, la société MDP a confirmé à Mme [V] qu’un licenciement économique était envisagé mais qu’elle était tenue de respecter la période légale de protection de la salariée à l’issue de son congé maternité. S’agissant de sa décision de dispense d’activité, l’employeur s’en expliquait en ces termes : « il nous paraissait peu cohérent de vous faire reprendre une activité opérationnelle pour quelques semaines seulement alors qu’elle avait été exercée par le directeur d’exploitation durant votre congé et que la suppression de votre poste était envisagée. »

49. La cour constate que la société MDP n’a pas respecté l’article L. 1225-25 du code du travail en décidant unilatéralement de dispenser d’activité Mme [V] alors que les dispositions précitées lui imposaient non seulement de maintenir le bénéfice de la rémunération et des avantages matériels de la salariée à l’issue de son congé maternité, mais aussi de lui fournir un travail à réaliser conformément au contrat.

50. Cette dispense d’activité est un élément de fait au sens de l’article L. 1134-1 du code du travail laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte à l’encontre de Mme [V]. Au vu de ces éléments, il appartient donc à la société MDP de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

51. Les pièces versées aux débats par la société MDP montrent que cette dispense d’activité avec maintien intégral de sa rémunération visait à protéger au mieux la dignité et les droits de Mme [V] dans un contexte de difficultés économiques rencontrées par l’employeur lui ayant imposé de fusionner les anciennes attributions de la salariée avec la mission du directeur d’exploitation.

52. La société MDP souhaitait ainsi éviter à Mme [V] la situation inconfortable d’une reprise de poste pour quelques semaines seulement avant des décisions importantes à prendre par l’employeur en lien avec ses difficultés économiques. De même, l’invitation de Mme [V] au séminaire d’entreprise ou son maintien dans les boucles d’échanges opérationnels de l’entreprise auraient pu conduire l’intéressée à ressentir une forme d’humiliation ou de mépris durant cette période d’incertitude et de difficultés économiques de l’entreprise susceptibles de conduire à son licenciement économique à court ou moyen terme.

53. Les pièces n°8 à 10 communiquées par Mme [V] ne démontrent pas d’atteinte portée à sa réputation. Les conditions de déroulement de cet échange avec Mme [N] [Z] ne sont pas connues et il ressort au contraire des autres pièces versées aux débats que M. [D] a poursuivi son activité « comptes clés » sans causer de préjudice à Mme [V], la société MDP la protégeant de tout interaction ou sollicitation pouvant préjudicier à sa réputation professionnelle.

54. Enfin, Mme [V] n’apporte aucune preuve des propos allégués contre la société MDP tels que « à votre âge, ce n’est pas vraiment grave » ou encore « beaucoup de mères de famille aimeraient être à votre place » rapportés dans sa pièce n°11 écrite de sa main et fermement contestés par l’employeur. Il ressort au contraire de toutes les pièces versées aux débats que l’employeur a toujours fait preuve à l’égard de Mme [V] d’une attitude respectueuse et d’une parfaite loyauté et transparence quant à sa situation économique et à son impact possible sur la situation personnelle de la salariée.

55. Il résulte des développements précédents que l’employeur a violé les dispositions de l’article L. 1225-25 du code du travail mais que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, en l’espèce les difficultés économiques de l’entreprise. La société MDP démontre donc n’avoir pris aucune mesure discriminatoire contre Mme [V] au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail.

56. Le jugement déféré est donc confirmé en sa disposition ayant rejeté la demande de dommages-intérêts de Mme [V] fondée sur l’existence d’agissements discriminatoires de l’employeur à son égard.

II ' Sur la rupture du contrat de travail,

Sur la nullité du licenciement,

57. Mme [V] soutient qu’elle a été licenciée dès son retour de congé maternité le 2 janvier 2019 après avoir été définitivement remplacée en cours de congé maternité par son directeur en violation des dispositions de l’article L. 1225-4 du code du travail. Elle soutient que son licenciement a été préparé pendant son congé maternité et que la société MDP ne souhaitait ni la maintenir dans son emploi ni envisager son reclassement.

58. La société MDP s’oppose à cette demande en répliquant que le licenciement a été notifié à Mme [V] le 27 mars 2019 après expiration du délai de protection de dix semaines de l’article L. 1225-4 du code du travail, qu’aucune mesure préparatoire au licenciement n’a été prise ni aucun recrutement effectué pour la remplacer pendant cette période de protection et que la transparence dont elle a fait preuve envers sa salariée dès son retour dans l’entreprise, notamment dans son courrier du 29 janvier 2019, ne justifie pas la nullité du licenciement.

Appréciation de la cour

59. L’article L. 1225-4 du code du travail dispose :

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. »

60. L’article L. 1225-21 du code du travail ajoute : « Lorsqu’un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l’accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l’accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci. »

61. En l’espèce, le licenciement de Mme [V] a été prononcé par courrier du 27 mars 2019 dans le respect des règles protectrices précitées du code du travail. Il ressort par ailleurs des motifs précédents que Mme [V] n’a été victime d’aucune discrimination de la part de son employeur.

62. La société MDP n’a engagé aucun salarié pour remplacer Mme [V] pendant son congé maternité. Le simple de fait d’avoir confié au directeur d’exploitation les tâches de Mme [V] pendant son absence, en raison de la réduction de tâches découlant de la fusion de certains « comptes clés », ne constitue pas une mesure préparatoire au licenciement pendant le congé maternité.

63. Les échanges fréquents entre les parties à partir du 2 janvier 2019 ne révèlent nullement la mise en 'uvre d’un licenciement par anticipation de Mme [V]. En effet, l’employeur n’a pris aucune décision définitive ni mesure irrévocable tendant à évincer inéluctablement la salariée de l’entreprise. Les échanges entre les parties traduisent en revanche la loyauté de la société MDP qui a choisi d’exposer avec franchise à sa salariée les difficultés économiques rencontrées durant son absence et les solutions envisagées à court ou moyen terme pour y faire face.

64. En conséquence, la demande de nullité du licenciement formée par Mme [V] pour violation des articles L. 1225-4 et L. 1225-21 du code du travail, sur laquelle le premier juge a omis de statuer, doit être rejetée.

Sur le bien-fondé du licenciement économique,

65. Mme [V] sollicite l’infirmation du jugement déféré en exposant :

' d’une part qu’entre 2017 et 2019 le chiffre d’affaires et le résultat d’exploitation de la société ont tous deux augmenté et que ces éléments comptables ne traduisent aucune difficulté économique de l’employeur ;

' d’autre part que les opérations de regroupements de ses clients invoquées par l’employeur sont soit anciennes, soit non démontrées, soit encore dépourvues d’impact sur le nombre de contrats à négocier et d’interlocuteurs à gérer et que ces regroupements n’ont pas entraîné de baisse globale des commandes traitées par la salariée.

66. La société MDP conclut à la confirmation du jugement déféré en invoquant la contraction des tâches confiées à Mme [V] suite au regroupement des centrales d’achats. Elle expose aussi les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise entre 2016 et 2019 qui lui imposaient de prendre des mesures de redressement au moment au premier rang desquelles figure le licenciement économique contesté.

Appréciation de la cour

67. En application des articles L. 1233-2 et L.1233-3 du code du travail, tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, le motif économique, non inhérent à la personne du salarié, résultant d’une suppression, ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives à des difficultés économiques, à des mutations technologiques à la cessation d’activité de l’entreprise ou à une réorganisation de celle-ci nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

68. Les difficultés économiques, qui ne doivent pas résulter d’un manquement ou d’une légèreté blâmable de l’employeur, sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitations ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation soit par tout autre élément de nature à les justifier. Une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente au moins égale à un trimestre (entreprise de moins de 11 salariés), deux trimestres consécutifs (entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50), 3 trimestres consécutifs (entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300) ou 4 trimestres consécutifs (entreprise de 300 et plus).

69. Le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et si son reclassement ne peut pas être opéré sur les emplois disponibles situé sur le territoire national dans l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient. La recherche de reclassement doit être effective et sérieuse, le reclassement devant être recherché à partir du moment où le licenciement est envisagé jusqu’à sa notification.

70. La lettre de licenciement de Mme [V] du 27 mars 2019, qui fixe les limites du litige, est libellée en ces termes :

« (')

Votre licenciement économique repose sur les motifs suivants :

Notre société connait depuis 2015 une diminution de son chiffre d’affaires et de son résultat d’exploitation, doublée d’un regroupement de certains de nos clients, qui nous conduit à devoir adopter une nouvelle organisation dans le suivi des comptes clés, afin de préserver notre compétitivité.

En votre qualité de responsable des compte clés, vous êtes en effet chargée d’assumer les relations avec les centrales d’achat qui commercialisent nos produits, et de développer l’activité par l’identi’cation de nouveaux clients, ou l’augmentation du volume d’affaires réalisé. Les négociations et les échanges avec les centrales d’achat représentent donc une part importante de votre activité, dont l’ampleur est directement liée au nombre de centrales avec lesquelles nous sommes en relation.

Dans ce cadre, il apparaît que les différentes enseignes et centrales avec lesquelles nous étions en relation ont procédé à des regroupements, qui en ont singulièrement réduit le nombre.

Ainsi, alors que nous avions des relations d’affaires distinctes avec 6 enseignes ou centrales (Bricomarché, Bricorama, Leroy Merlin, Weldom, Mr Bricolage et Zodio), les regroupements intervenus ont conduit :

— Depuis le 1er janvier 2019, à l’existence d’un seul contrat d’affaires pour Leroy Merlin et Weldom, ces deux enseignes appartenant au groupe ADEO ;

— A l’existence d’un seul contrat d’l'affaires pour les enseignes Bricomarché et Bricorama, puisque la première a racheté la seconde ;

Les changements décidés par nos clients entraînent donc le passage d’une gestion portant sur 6 contrats d’affaires à 4 contrats seulement, réduisant ainsi très significativement le volume d’activité lié à votre poste. On doit encore souligner que Zodio appartient au groupe ADEO, de sorte que l’activité liée au suivi des comptes clés correspondra en réalité à trois relations commerciales seulement.

Ce volume d’activité fortement contracté ne nécessite plus qu’un poste y soit spécifiquement dédié : la charge correspondante sera donc assumée par le Directeur d’Exploitation de l’entreprise, en sus de ses attributions propres, ce qui entraîne la suppression de votre poste de responsable comptes clés.

Nous n’envisageons par ailleurs à ce jour aucun recrutement, et aucun emploi n’est actuellement disponible, à l’exception des postes de Chef de Produit Marketing et de Commercial sous statut VRP, que nous vous avions proposés à titre de reclassement. Vous n’avez pas donné une suite favorable à ces propositions.

Nous vous informons que, conformément l’article L. 1233-45 du Code du travail, vous pourrez béné’cier d’une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de votre contrat de travail. Pour ce faire, vous devrez nous faire part de votre désir d’user de cette priorité au cours de cette année. Cette priorité concerne les emplois compatibles avec votre qualification actuelle ou avec celles que vous viendrez acquérir, sous réserve que vous nous ayez informé de celles-ci.

(') »

71. Il ressort des éléments comptables produits par la société MDP qu’entre 2016 et 2018, son chiffre d’affaires est passé de 16 574 623 euros à 14 975 007 euros et que cette baisse d’activité s’est accompagnée d’une baisse corrélative de son résultat sur la même période de 882 635 euros à 108 545 euros. Cette situation imposait à la société de redresser la trajectoire de ses comptes et de réduire ses charges pour éviter de connaître un bénéfice nettement déficitaire au terme de l’exercice suivant (pièces MDP n°3, 4, 24 et 25).

72. Contrairement à la position soutenue par Mme [V], le bilan comptable de l’année 2019 ne remet pas en cause la réalité des difficultés économiques précitées. En effet, si le chiffre d’affaires est bien remonté à 15 128 142 euros, il est toutefois resté bien inférieur à son montant de 2016, ce qui traduit une fragilité persistante de l’entreprise. L’amélioration corrélative du résultat de l’exercice 2019 à hauteur de 559 105 euros doit également être relativisée, étant rappelée que cet exercice a bénéficié des mesures d’économie qui ont été prises et notamment du licenciement économique contesté.

73. Alors que la société MDP était confrontée à cette baisse d’activité commerciale, elle devait faire face à des mesures de regroupement de certains de ses principaux acheteurs, c’est-à-dire de ses « comptes clés » dont était chargée Mme [V].

74. Le regroupement de Leroy Merlin et Weldom en Adeo a réduit leur gestion à un seul contrat d’affaires, auquel s’est encore adjoint la centrale Zodio. Le rachat de Bricorama par Bricomarché a aussi conduit à un seul contrat d’affaires pour ces deux enseignes majeures (pièce MDP n°4-2 à 4-5).

75. Ces regroupements d’acheteurs ont réduit l’ampleur de la mission « comptes clés » initialement confiée à Mme [V]. La gestion de ces contrats a été peu à peu simplifiée et uniformisée, indépendamment du volume total des achats qui n’a pas lui-même été réduit. La réduction de cette mission « comptes clés » explique qu’elle ait été absorbée sans aucune difficulté par le directeur d’exploitation, en plus de sa charge de direction, durant le congé maternité de Mme [V].

76. La salariée absente n’a jamais été remplacée durant son congé maternité. Sa mission spécifique liée aux grands comptes s’est peu à peu rétrécie jusqu’à pouvoir être confiée au directeur d’exploitation. Contrairement à ce que soutient Mme [V] dans ses écritures, M. [D] a correctement accompli cette mission additionnelle ainsi que cela ressort du maintien des liens commerciaux entre la société MDP et ces grands comptes regroupés contribuant au redressement de la société.

77. Il ressort des développements précédents que le licenciement économique de Mme [V] est justifié par les difficultés économiques de la société MDP en 2019 et par la nécessité pour elle de se réorganiser en supprimant le poste de « responsable comptes clés » devenu inutile au sein de son organisation commerciale. Cette mesure était nécessaire pour préserver sa compétitivité dans un contexte d’une dégradation de ses résultats comptables depuis 2016 mettant en danger sa survie économique.

78. Le jugement déféré est donc confirmé en sa disposition ayant retenu que le licenciement de Mme [V] était fondé sur un motif économique démontré par l’employeur.

Sur le respect de l’obligation de reclassement,

79. Mme [V] soutient que la recherche de son reclassement a été tardive, que les deux postes proposés entraînaient une baisse de son niveau de vie ou portaient atteinte à sa vie privée et familiale et que le recrutement de quatre salariés (Mme [C], Mme [X], M. [I] et M. [P]) entre avril et décembre 2019 confirme que la recherche d’un reclassement par la société MDP n’a été ni loyale ni sérieuse.

80. La société MDP réplique qu’elle a parfaitement respecté son obligation de reclassement qui est une obligation de moyen et que seuls les deux postes refusés par Mme [V] étaient disponibles à la date de son licenciement.

Appréciation de la cour

81. Selon l’article L.1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient et situées sur le territoire national.

82. Le reclassement s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé par le salarié concerné par le projet de licenciement économique, ou sur un emploi équivalent correspondant l’un et l’autre à la capacité et à l’expérience du salarié. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

83. En l’espèce, la société MDP a proposé par courrier du 11 mars 2019 à Mme [V] deux propositions de reclassement : chef de produit marketing basé à [Localité 3] et commercial sous statut VRP basé à en région parisienne.

84. Mme [V] souligne à raison que ces postes n’étaient pas strictement comparables à celui qu’elle occupait au sein de l’entreprise. Mais ces deux postes étaient, parmi tous les postes disponibles au sein de l’entreprise à cette période, les seuls postes susceptibles de l’intéresser compte tenu son profil et du poste occupé jusqu’à son licenciement.

85. La société MDP a rempli son obligation de reclassement dès lors qu’aucun autre poste était susceptible de convenir à sa salariée licenciée. En particulier, les quatre autres postes invoqués par Mme [V] dans ses écritures n’étaient pas susceptibles de lui offrir de meilleures perspectives de reclassement :

' Mme [C] (pièce MDP n°19) occupe un poste refusé par Mme [V] ;

' Mme [X] a été embauchée en septembre 2019 en qualité d’assistante export/approvisionnement dans le prolongement d’un contrat d’alternance initié en septembre 2017 ;

' M. [I] (pièce MDP n°22) occupe un poste refusé par Mme [V] ;

' M. [P] a été embauché en décembre 2019 en qualité de chef de produit marketing, fonction qui a été refusée par Mme [V].

86. Les pièces versées aux débats démontrent que la société MDP a respecté son obligation de moyen lui imposant de reclasser Mme [V].

87. Le jugement déféré est donc confirmé en ses dispositions ayant retenu que le économique de Mme [V] était fondé et l’ayant déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le respect des critères de l’ordre des licenciement et l’information de la Direccte et CSE,

88. Mme [V] reproche à la société MDP d’avoir omis de mentionner les éléments objectifs de critères d’ordre qui fondaient son licenciement, de ne pas lui avoir transmis de procès-verbal de carence, de ne pas avoir consulté les représentants du personnel et de ne pas avoir informé la Direccte conformément à l’article L. 1233-19 du code du travail.

89. La société MDP réplique qu’elle n’avait pas à respecter les critères d’ordre de licenciement en l’absence de choix à effectuer parmi les salariés à licencier, le poste de « responsable comptes clés » concerné par la réorganisation de l’entreprise étant occupé par Mme [V]. L’employeur ajoute qu’en toute hypothèse, le non-respect des critères et le défaut d’information de la Direccte n’ont pas pour effet de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Enfin, la société ne disposait d’aucun représentant du personnel à la date du licenciement.

Appréciation de la cour

90. L’article L1233-5 du code du travail dispose que « lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. »

91. Toutefois, le licenciement économique litigieux est justifié par une réorganisation nécessaire de la gestion des « comptes clés » de l’entreprise, mission que Mme [V] était seule à exercer au sein de l’entreprise jusqu’à son licenciement. La société MDP n’avait donc aucun choix à opérer parmi ses salariés de sorte qu’elle n’était pas tenue d’appliquer des critères d’ordre de licenciement.

92. Le procès-verbal de carence du 19 octobre 2016 (pièce MDP n°18) est conforme à l’article L. 2314-5 du code du travail, étant précisé qu’un simple retard d’envoi de ce document à l’inspection du travail ne le prive pas de validité. Mme [V] n’est donc pas fondée à reprocher à la société MDP d’avoir omis de consulter les représentants du personnel avant de la licencier.

93. Enfin, le défaut d’information de la Direccte prescrit par l’article L. 1233-19 du code du travail n’a pas pour conséquence de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

94. En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement économique de Mme [V] était justifié et rejeté sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des critères d’ordre de licenciement.

Sur les circonstances vexatoires alléguées du licenciement,

95. La société MDP sollicite l’infirmation du jugement déféré ayant alloué à Mme [V] 1 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire. Elle soutient que Mme [V] n’a pas été mise au placard et n’a subi aucune mesure vexatoire mais qu’elle a été seulement dispensée d’activité tout en bénéficiant du maintien intégral de sa rémunération.

96. Mme [V] sollicite la confirmation du jugement de ce chef en répliquant que son licenciement est intervenu alors que le principe même de la rupture de son contrat était acquis et connu de l’ensemble du personnel présent alors qu’elle revenait de son congé maternité, que son bureau avait été vidé de tous ses effets personnels, qu’elle était dispensée d’activité contre son gré, qu’elle était empêchée d’assister aux réunions de sa propre équipe et que ses accès à ses fichiers et aux clients clés qu’elle suivait lui étaient coupés.

Appréciation de la cour

97. Il résulte de l’article 1240 du code civil que le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation (Soc 4 octobre 2023, n°21-20.889).

98. Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d’un préjudice qui en est résulté pour lui.

99. En l’espèce, Mme [V] n’apporte pas la preuve de ce que la date et les modalités d’information des autres salariés de l’entreprise de la mesure de licenciement prise à son encontre présenteraient un caractère vexatoire à son égard. En particulier, la salariée allègue sans le démontrer que « du 2 au 29 janvier 2019, son licenciement était confirmé au reste du personnel ». Il ressort au contraire des mesures prises par l’employeur, notamment à travers sa dispense d’activité, que la société MDP a cherché à préserver Mme [V] lors des semaines ayant précédé le licenciement envisagé en raison des difficultés économiques de la société.

100. Mme [V] ne démontre pas que son bureau aurait été vidé de ses effets personnels ni qu’elle aurait subi des mesures attentatoires à sa dignité lui ayant causé un quelconque préjudice. La cour ne partage donc pas l’analyse du premier juge ayant retenu que cette preuve était rapportée par la salariée.

101. En particulier, la suppression des accès au serveur professionnel le 25 avril 2019 (pièce Mme [V] n°15) ne présente pas un caractère anormal dès lors qu’elle est seulement intervenue en cours de préavis, après le départ définitif de la salariée des locaux de l’entreprise et sans que cette mesure ait porté atteinte à l’exercice de ses droits ni occasionné à l’intéressée un quelconque préjudice (pièce Mme [V] n°15).

102. Les décisions fautives de l’employeur ayant dispensé Mme [V] de participer à des réunions collectives quelques jours ou semaines avant son licenciement économique et suspendant son accès au logiciel professionnel Acrobat Standard DC dans le cadre d’une dispense d’activité imposée à la salariée ne constituent pas des mesures vexatoires ouvrant droit à des dommages-intérêts délictuels. Ces fautes matérialisent un manquement de l’employeur aux obligations du contrat de travail dont Mme [V] ne sollicite pas réparation sur le fondement contractuel.

103. La société MDP n’a jamais porté atteinte à l’image professionnelle de sa salariée. Les échanges produits par Mme [V] (pièces 8 à 10) sont incomplets et ne permettent pas de connaître le contexte de cette discussion dont la cour relève qu’elle ne met aucunement en cause les qualités personnelles de Mme [V].

104. En conséquence, le jugement déféré est infirmé en sa disposition ayant condamné la société MDP à payer à Mme [V] la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire. Cette demande est intégralement rejetée.

Sur l’indemnité de licenciement,

105. Mme [V] soutient que son salaire de référence, calculé pendant la période ayant précédé son arrêt de travail pour maternité, s’élève à 8 214,08 euros par mois. Elle sollicite en conséquence la somme de 1 755,57 euros à titre de de reliquat sur son indemnité de licenciement.

106. La société MDP ne présente aucune observation sur ce chef de demande.

Appréciation de la cour

107. Le conseil de prud’hommes a omis de statuer sur cette demande.

108. Le salaire moyen de Mme [V] durant les trois derniers mois (juin 2018, janvier 2019 et février 2019) au sens de R. 1234-4 du code du travail est de 6 235 euros par mois. Les bulletins de salaire ne permettent pas de fixer le salaire de référence sur trois mois ou douze mois à 8 214,08 euros, Mme [V] fondant sa demande sur un rappel d’heures supplémentaires déclaré irrecevable.

109. L’indemnité de licenciement due à Mme [V] s’élevait donc à :

6 235 euros x 3 ans x 0,25 + 6 235 euros x 8/12 x 0,25 = 5 715,42 euros.

110. Dans la mesure où Mme [V] a déjà perçu une indemnité de licenciement de 5 774 euros, montant légèrement supérieur à la somme réellement due, elle doit être déboutée de sa demande en paiement d’un reliquat.

Sur les demandes accessoires,

111. Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions ayant statué sur les dépens et sur les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

112. La société MDP et Mme [V] succombent chacune partiellement en appel et doivent donc conserver la charge de leurs dépens d’appel.

113. L’équité commande en outre de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour à l’exception de celles ayant :

' dit que le licenciement économique était valable ;

' rejeté les demandes de dommages-intérêts de Mme [V] pour discrimination, pour travail dissimulé, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour non-respect des critères d’ordre de licenciement ;

' condamné la société MDP aux entiers dépens et à payer à Mme [L] [V] 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées,

Déclare irrecevables les demandes de Mme [L] [V] aux fins d’annulation du forfait en jours et en paiement d’heures supplémentaires et de repos compensateurs non pris durant les années 2017 et 2018 ;

Condamne la société MDP à payer à Mme [L] [V] la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

Rejette la demande de dommages-intérêts de Mme [L] [V] pour licenciement vexatoire ;

Y ajoutant,

Rejette la demande de nullité du licenciement de Mme [L] [V] ;

Rejette la demande de reliquat d’indemnité de licenciement de Mme [L] [V] ;

Dit que chaque partie conservera la charge des dépens d’appel dont elle a fait l’avance ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE