COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 31 JANVIER 2025

N° 2025/27

Rôle N° RG 21/10401 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHY6K

[N] [H]

C/

SA [Adresse 8]

Copie exécutoire délivrée

le :

31 JANVIER 2025

à :

M^e Rebecca SAGHROUN-ARDITTI, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Nicolas FALQUE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de digne les bains en date du 21 Juin 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00040.

APPELANTE

Madame [N] [H], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Rebecca SAGHROUN-ARDITTI, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

SA HLM Habitations de Haute Provence, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Nicolas FALQUE, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 09 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

M. Fabrice DURAND, Président de chambre

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

La société Anonyme [Adresse 8] (H2P) a pour mission de construire, gérer et rénover un parc de 5092 logements sociaux sur le département des Alpes de Haute Provence.

Elle compte 83 salariés et applique la convention collective des sociétés anonymes d’HLM.

Elle a recruté Mme [N] [K] [U] à compter du 1er octobre 2018 suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Responsable des Ressources humaines, catégorie cadre, coefficient hiérarchique G6, moyennant un salaire brut mensuel de 3.400 € outre une prime de treizième mois en contrepartie d’un forfait annuel de 207 jours.

Le 27 août 2019, Mme [K] [U] a sollicité auprès de sa direction la régularisation de son statut sur le fondement du principe d’égalité de traitement.

Elle a été placée en arrêt maladie du 13 au 22 septembre 2019.

Par courrier du 27 septembre 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 8 octobre 2019.

Le 24 octobre 2019, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle en raison :

— d’un déficit récurrent de management dans son service ;

— d’un déficit de participation et d’initiative dans la mise en oeuvre de la démarche 'Unis'[Localité 12] 2020" avec l’absence de mise en oeuvre de la procédure de recrutement actée en mai 2020 et un faible concours dans le travail de pesée des postes ;

— d’une précipitation dans l’embauche de contrats aidés sans information préalable des instances représentatives du personnel ;

— de ne pas avoir été à l’initiative d’une démarche structurée de parcours d’intégration dans nouvelles recrues.

Soulevant l’irrégularité de la convention de forfait annuel en jours, considérant avoir fait l’objet d’une situation de harcèlement moral et de manquements de l’employeur à son obligation de prévention des risques psychosociaux et de sécurité et sollicitant la nullité de son licenciement brutal et vexatoire et la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, Mme [K] [U] a saisi le 31 mars 2020 le conseil de prud’hommes de Digne les Bains lequel par jugement du 21 juin 2021 a :

— dit que les demandes de Mme [K] [U] sont recevables et non prescrites ;

— dit que la société [Adresse 8] a manqué à son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux ;

— dit que le licenciement de Mme [K] [U] est sans cause réelle et sérieuse ;

— dit que le salaire moyen des 3 derniers mois de Mme [K] [U] [N] est de 3.434 € ;

En conséquence ;

— condamné la société HLM Habitations de Haute Provence à verser à Mme [K] [U] [N] la somme de 3.434 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SA [Adresse 8] à verser à Mme [K] [U] [N] la somme de 1.000 € pour défaut de prévention des risques psychosociaux ;

— condamné la SA HLM Habitations de Haute Provence à verser à Mme [K] [U] [N] la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement ;

— rejeté le surplus des demandes des parties ;

— condamné la société [Adresse 8] aux entiers dépens.

Mme [K] [U] a relevé appel de ce jugement par déclaration adressée le 09 juillet 2021 au greffe par voie électronique.

Par ordonnance du 17 décembre 2021, le magistrat de la mise en état a rejeté les demandes de la SA HLM Habitations de Haute Provence relatives à l’absence d’effet dévolutif des chefs de jugement figurant dans l’annexe de la déclaration d’appel, l’a condamnée à payer à Mme [K] [U] une somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a laissé les dépens de l’incident à la charge de la SA [Adresse 8].

Aux termes de ses conclusions d’appelante notifiées par voie électronique le 1er octobre 2024 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, Mme [N] [K] [U] demande à la cour de :

Constater qu’elle a contesté l’ensemble des chefs du jugement du conseil de prud’hommes de Digne les Bains.

Constater que l’ensemble des demandes de Mme [K] [U] se rattachent aux demandes initiales par un lien suffisant.

Juger que la société H2P a manqué à son obligation d’égalité de traitement.

Juger que la convention de forfait jours imposée à Mme [K] [U] est irrégulière.

Juger que M^me Mme [K] [U] a effectué de nombreuses heures supplémentaires du fait de la surcharge de travail du service RH.

Juger que Mme [K] [U] a été victime de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie.

Juger que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat.

Juger que l’employeur a manqué à son obligation de prévention des risques psycho-sociaux.

Constater que les reproches faits à Mme [K] [U] sont infondés et disproportionnés.

Juger que la société H2P a manqué à son obligation de bonne foi.

Constater que Mme [K] [U] a été licenciée dans des conditions brutales et vexatoires.

Constater que la société SA [Adresse 7] n’a pas interjeté appel dans le délai légal.

A titre principal :

Juger que la déclaration d’appel de Mme [K] [U] emporte effet dévolutif dans son ensemble.

Juger que la Cour reste saisie de l’ensemble des chefs de demande de Mme [K] [U] contre le jugement du conseil de prud’hommes de Digne les Bains en date du 21 juin 2021.

Juger l’ensemble des demandes de Mme [K] [U] recevable et bien fondé.

Juger irrecevable et mal fondée la demande de la société HLM Habitations de Haute Provence visant à l’irrecevabilité des demandes de Mme [K] [U].

Réformer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— dit que le salaire moyen des 3 derniers mois de Mme [K] [U] s’élève à 3434 euros,

— condamné la société [Adresse 7] à verser à Mme [K] [U] la somme de 3434 euros seulement à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société HLM de Haute Provence à verser à Mme [K] [U] la somme de 1000 euros seulement à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention,

— débouté Mme [K] [U] du surplus de ses demandes.

Et statuant à nouveau :

Fixer le salaire de base de Mme [K] [U] à hauteur de 5.927,50 €.

Fixer le salaire moyen de Mme [K] [U] à hauteur de 8.885,19 €, heures supplémentaires incluses.

Juger que le licenciement de Mme [K] [U] est entaché de nullité.

En conséquence :

A titre principal :

Condamner la société [Adresse 9] à payer à Mme [K] [U] les sommes suivantes :

—  30.518,30 € au titre du principe d’égalité de traitement, outre 3.051,83 € d’indemnité congés payés y afférent,

—  34.643,40 € au titre du paiement des heures supplémentaires, outre 3.464,34 € d’indemnité congés payés y afférent,

—  1.214,01 € à titre de reliquat sur indemnité de licenciement,

—  71.130 €, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire :

Condamner la société HLM Habitations Haute Provence à payer à Mme [K] [U] la somme de 35.565 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre infiniment subsidiaire :

Fixer le salaire brut mensuel de Mme [K] [U] à hauteur de 3.902,15 €, et son salaire moyen à hauteur de 5.187,68 €, heures supplémentaires incluses,

Condamner la société [Adresse 9] à payer à Mme [K] [U] les sommes suivantes :

—  15.425,52 € € au titre du paiement des heures supplémentaires, outre 1.542,52 € d’indemnité congés payés y afférente,

—  195,69 € à titre de reliquat sur indemnité de licenciement,

—  46.824 €, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A défaut, condamner la société HLM Habitations Haute Provence à payer à Madame [K] [U] la somme de 23.412 €, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause :

Condamner la société [Adresse 9] à payer à Mme [K] [U] :

—  5.000 € à titre d’exécution déloyale du forfait-jour;

—  10.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

—  10.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention ;

—  10.000 € à titre de dommages et intérêts pour les conditions brutales et vexatoires de son licenciement ;

—  10.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’exécution du contrat de travail de bonne foi.

Condamner la société HLM Habitations Haute Provence à payer à Mme [K] [U] la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La condamner à délivrer à Madame [K] [U] ses bulletins de salaire régularisés et documents de fin de contrat sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document.

La condamner au paiement des entiers dépens.

Condamner la société Habitations Haute Provence au paiement de l’ensemble des sommes susvisées avec intérêts légaux de droit à compter du dépôt de sa requête et capitalisation de ces intérêts.

A titre subsidiaire :

Juger les demandes en réformation de la société [Adresse 9] signifiées par conclusions du 15 octobre 2021 irrecevables et mal fondées,

Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [K] [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamner la société HLM Habitations Haute Provence à payer à Mme [K] [U] la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions n°2 d’intimée et d’appelante incidente notifiées par voie électronique le 12 janvier 2022 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, la SA [Adresse 4] demande à la cour de :

Au principal :

Vu les dispositions des articles 542 et 562 du code de procédure civile

Vu les articles 901 et suivants du code de procédure civile

Vu l’article 914 du code de procédure civile ;

Dire et juger que la saisine de la cour est strictement limitée aux dispositions visées dans la déclaration d’appel à l’exclusion des chefs de jugement visés dans « l’annexe » de la déclaration d’appel, demandes qui seront déclarées irrecevables.

Dire et juger que la cour n’est saisie que des demandes relatives aux chefs de jugement suivants :

— dit que le salaire moyen des trois derniers mois de Mme [K] [U] s’élève à 3434 euros ;

— condamne la société HLM Habitations de Haute Provence à verser à Mme [K] [U] la somme de 3434 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamne la société [Adresse 8] à verser à Madame [K] [U] la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention

— débouté Madame [K] [U] du surplus de ses demandes.

Déclarer les demandes relatives aux heures supplémentaires, à l’égalité de traitement, au reliquat de l’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement nul, à l’exécution déloyale du contrat de travail, au manquement à l’obligation de sécurité résultat, à l’exécution déloyale du forfait jour irrecevables.

Pour le surplus, réformer le jugement en ce qu’il a condamné la société HHP à payer à Mme [K] [U] 3430 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1000 euros pour manquement à l’obligation de prévention et 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Débouter Mme [K] [U] de toutes ses demandes comme étant irrecevables que mal fondées.

La condamner aux entiers dépens et à payer à la Société [Adresse 8] la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Subsidiairement

Réformer le jugement en ce qu’il a condamné la société HHP à payer à Mme [K] [U] 3430 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1000 euros pour manquement à l’obligation de prévention et 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Débouter Mme [K] [U] de toutes ses demandes fins et conclusions tant comme étant irrecevables que mal fondées.

La condamner aux entiers dépens et à payer à la Société Habitations de Haute Provence la somme de 3000 € sur le fondement de l’Article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 28 novembre 2024.

SUR CE

A titre liminaire, par application de l’article 954 § 3 du code de procédure civile, la cour ne statuera pas sur la demande de Mme [K] [U] de juger irrecevable la demande de la société [Adresse 8] visant à l’irrecevabilité des demandes de Mme [K] [U] en l’absence de moyens développés dans ses conclusions au soutien de cette prétention.

Sur l’effet dévolutif de l’appel de Mme [K]

Selon l’article 901 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2022-245 du 25 février 2022 applicable au présent litige, la déclaration d’appel est faite par acte, comportant le cas échéant une annexe, contenant, notamment les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité, sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

La déclaration d’appel qui renvoie expressément à une annexe contenant les chefs expressément critiqués, constitue la déclaration d’appel, et opère dévolution des chefs contenus dans l’annexe.

En outre, il est désormais constant que la circonstance que la déclaration d’appel ne renvoie pas expressément à une annexe comportant les chefs de jugement critiqués ne peut ni donner lieu à la nullité de l’acte en application de l’article 114 du code de procédure civile ni priver la déclaration d’appel de son effet dévolutif, une telle conséquence étant disproportionnée au regard du but poursuivi.

En l’espèce, la déclaration d’appel du 09 juillet 2021 comporte bien l’ensemble des chefs du jugement critiqués suivants :

'- dit que le salaire moyen des trois derniers mois de Mme [K] [U] s’élève à 3434 euros;

— condamne la société HLM Habitations de Haute Provence à verser à Mme [K] [U] la somme de 3434 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— condamne la société [Adresse 8] à verser à Madame [K] [U] la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention

— débouté Madame [K] [U] du surplus de ses demandes.'

Y Ajouter – Fixer le salaire de base de Mme [K] [U] à hauteur de 5.927 € – fixer le salaire moyen de Mme [K] [U] à hauteur de 8.885,19 € heures supplémentaires incluses – Dire et juger que le licenciement de Mme [K] [U] est entaché de nullité . En conséquence (cf. Déclaration d’appel ci-jointe)'.

Alors que cette déclaration d’appel renvoie expressément à une annexe signifiée le même jour, détaillant les demandes salariales et indemnitaires dont l’appelante a été déboutée relatives aux heures supplémentaires, à l’égalité de traitement, au reliquat de l’indemnité de licenciement, aux dommages-intérêts pour licenciement nul, à l’exécution déloyale du contrat de travail, au manquement à l’obligation de sécurité résultat, à l’exécution déloyale du forfait jour, la cour considère que du fait de l’effet dévolutif attaché à cette déclaration d’appel complétée par une annexe elle est valablement saisie de l’ensemble des demandes de Mme [K] [U].

En conséquence, il convient de déclarer recevables les demandes de Mme [K] [U] relatives aux heures supplémentaires, à l’inégalité de traitement, au reliquat de l’indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement nul, à l’exécution déloyale du contrat de travail, au manquement à l’obligation de sécurité de résultat, à l’exécution déloyale du forfait en jours.

Sur l’exécution du contrat de travail

1 -Sur le rappel de salaire au titre de la discrimination et de l’inégalité de traitement

En application du principe «à travail égal, salaire égal», les salariés placés dans une situation identique et effectuant un travail de valeur égale doivent être rémunérés de manière identique.

Il appartient à celui qui invoque une inégalité de traitement de démontrer au préalable qu’il exerce des fonctions identiques ou similaires à celles du salarié à qui il se compare.

Si ces éléments sont rapportés, il incombe alors à l’employeur d’établir que les différences de traitement reposent sur des raisons objectives dont le juge peut contrôler la réalité et la pertinence.

Par application des dispositions des articles L 1132-1 et L 1134-1 du code du travail, dans leur version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, (…) en raison, entre autres de son origine ou de son appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, (…) de son apparence physique, de son nom de famille (…).

En cas de litige, il appartient à celui qui se prévaut d’une discrimination directe ou indirecte de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer la situation qu’il dénonce .

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [K] [U] estime avoir été victime d’une inégalité de traitement et revendique un salaire de cadre 'Directeur’ des ressources humaines en faisant valoir qu’elle a été embauchée en tant que Responsable des ressources humaines en remplacement d’une Directrice des ressources humaines dont elle a exercé les missions identiques sans bénéficier du salaire et des avantages en résultant ainsi que cela résulte de sa fiche de métiers comme des manquements qui lui sont reprochés au terme de sa lettre de licenciement qu’elle conteste et qui relève des attributions d’une DRH et non d’une RRH; qu’elle exerçait les mêmes responsabilités et charges que chacun des Directeurs des autres services et participait aux mêmes instances en tant que membre de la Direction, jouissait d’une grande autonomie, qu’elle était soumise à un forfait annuel en jours réservé aux seuls cadres dirigeants de l’entreprise; qu’elle bénéficiait d’une délégation de signature, qu’elle est fondée à réclamer une base fixe de salaire de 5.250 € correspondant au salaire mensuel des autres directeurs de H2P. Elle ajoute qu’elle est également victime de discrimination puisqu’hormis son nom et ses origines rien n’explique qu’elle ait bénéficié d’un traitement salarial différent.

La société d'[Adresse 9] soutient que la salariée confond les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement dont le régime probatoire est différent, ne présente aucun élément relative à son accusation de discrimination en raison de ses origines alors que celles-ci n’ont manifestement pas gêné l’employeur pour l’embaucher quelques mois plus tôt, que s’il est exact que le prédécesseur de Mme [K] [U] avait le titre de Directeur des ressources humaines, celui-ci a été supprimé suite à la réorganisation de l’entreprise antérieure à l’embauche de la salariée, la société ayant décidé de placer le service des Ressources Humaines sous l’autorité directe du Directeur général et de confier la charge juridique au Sécrétariat général; qu’elle était invitée et non membre permanent du Comité des Directeurs, transformé en CODIR en janvier 2019 afin d’accueillir des salariés n’ayant pas le titre et la fonction de Directeur; qu’elle bénéficiait d’un salaire annuel très supérieur au salaire minimum de la convention collective pour une qualification G6; qu’elle ne peut valablement se comparer à Mme [V], embauchée en qualité de Directrice Clientèles, diplomée de l'[Localité 5] supérieure de commerce de [Localité 10] et justifiant de 20 ans d’expérience au sein de sociétés immobilières privées.

Mme [K] [U] ,qui fonde sa demande de rappel de salaire indifféremment sur l’existence d’une discrimination en raison de son nom et de ses origines comme sur une inégalité de traitement, ne présente strictement aucun élément de fait laissant supposer la situation de discrimination qu’elle dénonce se bornant à affirmer à deux reprises dans ses conclusions 'qu’hormis son nom et ses origines rien n’explique qu’elle ait bénéficié d’un traitement salarial différent’ de sorte que ce moyen est rejeté.

Il résulte du contrat de travail de Mme [K] [U] que celle-ci a été recrutée à compter du 1er octobre 2018 en qualité de responsable des ressources humaines, catégorie cadre, coefficient hiérarchique G6, assurant cette fonction sous la responsabilité du Directeur Général conformément à la fiche de fonction conforme à l’article 1.2 de l’annexe II de la Deuxième partie de la convention collective des sociétés anonymes, et que compte tenu de ses responsabilités et de son degré d’autonomie, elle a été soumise à une convention de forfait annuel en jours fixé à 207 jours.

La fiche métier de Responsable des ressources humaines est rédigée ainsi qu’il suit:

'Missions générales

Mettre en oeuvre la politique des ressources humaines en lien avec la Direction générale;

Faire l’interface entre les employés et la direction;

Favoriser la communication interne;

Communiquer avec les partenaires sociaux;

Elaborer les budgets annuels et pluri-annuels liés aux ressources humaines;

Veiller au respect de la législation en vigueur et communiquer les modifications;

Elaborer et suivre les tableaux de bord liés à l’activité.

Actions principales menées dans les domaines d’intervention suivants

Gestion du personnel

Organiser et gérer les recrutements;

Promouvoir la gestion des carrières (mobilité, GPEC, formations..);

Participer à l’élaboration de la politique salariale;

Assurer une polyvalence du suivi administratif : contrats de travail, gestion du temps; gestion des absences maladie, paie;

Dialogue social avec les Instances Représentatives du Personnel

Participer aux négociations des accords collectifs;

Préparer les réunions et documents nécessaires et établir les compte-rendus;

Etablir et présenter des bilans;

Participer en collaboration avec la Direction à la politique de la société en matière d’hygiène et de sécurité;

En lien avec la responsable des moyens généraux, établir le document unique, mettre en place le plan d’action, gérer les plans de prévention.

Management

Traduire et mettre en oeuvre la stratégie en actions opérationnelles appliquées à son périmètre;

S’approprier la stratégie, les orientations et les objectifs;

Faire preuve d’exemplarité;

Piloter l’activité dans le respect des enjeux économiques et financiers, sociétaux, environnementaux et sociaux;

Superviser et coordonner le travail de ses collaborateurs;

Alerter la Direction sur les risques ou difficultés liés aux changements prévus ou en cours;

Représenter la société auprès des parties prenantes externes;

Représenter la société en fonction du mandat qui lui est attribué;

S’engager au nom de la société en fonction des délégations accordées;

Gérer les situations difficiles et les crises.'

Contrairement aux affirmations de Mme [K] [U], le Directeur général, M. [Z], n’a pas acté dans un courriel du 20/12/2018 qu’elle était Directrice des ressources humaines lui ayant seulement indiqué 'En qualité de Responsable RH, vous faites partie de l’équipe de Direction’ au surplus, les divers manquements reprochés dans la lettre de licenciement au titre d’une insuffisance professionnelle correspondent parfaitement aux missions confiées à la salariée dans le cadre de sa mission de Responsable des Ressources humaines laquelle dirigeait bien un service comportant des collaborateurs ('déficit récurrent de management dans votre service, commandement vertical de vos collaboratrices') devait organiser, gérer les recrutements des salariés au sein de la société et assurer le suivi des contrats de travail ('déficit de participation et d’initiative dans la démarche Unis [Localité 12] 2020 et absence de rédaction de la procédure de recrutement actée; précipitation d’embauches dans le cadre de contrats aidés, absence de démarche structurée d’intégration') alors que sa participation était expressément prévue au sein des instances représentatives du personnel.

De même, ainsi que l’établit l’employeur en versant aux débats le compte-rendu du conseil d’administration du 28 septembre 2018 modifiant l’organisation de la société en supprimant en tant que telle la Direction des Ressources Humaines pour la remplacer par un service de Ressources humaines placé au même titre que le secrétariat général au sein de la Direction générale de la société, les comptes-rendus du Comité des Directeurs des mois de novembre et de décembre 2018 mentionnent expressément la présence de Mme [K] [U] en qualité non de membre permanent mais d’invitée; cette dernière n’étant devenue membre permanent qu’à compter de la transformation du Comité des Directeurs en Comité de Direction (CODIR) à compter de janvier 2019.

Par ailleurs, le fait qu’elle ait géré les contentieux prud’homaux avec l’avocat de la société relevait directement de sa mission de Responsable des Ressources Humaines en charge du suivi des contrats et des carrières des salariés de la société 'représentant la société auprès des parties prenantes externes’ et étant chargée 'de faire l’interface entre les salariés et la Direction’ ce qui explique qu’elle ait été directement sollicitée par ces derniers dans le cadre des procédures relatives à des situations de harcèlement moral.

Au surplus, elle ne peut valablement se prévaloir dans le cadre de sa contestation au titre de l’inégalité de traitement de ce qu’elle était soumise à un forfait annuel de 207 jours réservé au seuls cadres dirigeant à compter du coefficient G7 tout en dénonçant l’illicéité de celui-ci dans le paragraphe relatif aux heures supplémentaires.

De fait, l’avenant n°2 à l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 01/12/2005 a expressément prévu que : 'sont concernés par le dispositif de forfait annuel les salariés ayant la responsabilité d’une Direction (Direction des ressources humaines)….. cette convention s’appliquant seulement aux cadres classés dans les catégories C3, D1 et D2 définies expressement par la convention collective des SA [Adresse 3];'; or par application de l’avenant du 22/06/2017 relatif à la mise en conformité de la convention collective révisant l’article 10 de celle-ci, les termes C3-D1-D2 sont remplacés par G7,G8,G9 ce dont il résulte que les cadres relevant du coefficient G6, tels que la salariée, s’ils sont effectivement responsables d’Unité expert, ne sont ni Directeur d’activité (G7), ni Directeur d’un Département (G8) ni Dirigeant d’entreprise (D9) et qu’ainsi, ils ne font pas partie des cadres soumis au forfait annuel en jours prévu par l’accord collectif du 1er/12/2005 indépendamment du fait que l’employeur justifie avoir soumis d’autres cadres responsables d’un service et relevant également du coefficient G6 à ce même forfait.

Alors que les nombreux échanges de courriels versés aux débats par Mme [K] [U] ne démontrent pas que celle-ci exerçait réellement les fonctions identiques ou similaires à celles d’une Directrice des ressources humaines et non d’une responsable des ressources humaines, que son salaire annuel était supérieur au salaire minimum conventionnel de la catégorie G7, elle ne produit aux débats strictement aucun élément chiffré de comparaison justifiant l’inégalité de traitement alléguée avec les autres Directeurs H2P auxquels elle se compare globalement alors même qu’elle indique avoir réalisé en juillet 2019 un état de leurs rémunérations et affirme sans le démontrer que la partie fixe du salaire de la future Directrice de clientèle s’élevait à 5.250 euros (fois 13 soit 68.250 €) comme celui de tous les autres Directeurs alors qu’il résulte de l’analyse comparé des curriculum vitae de Mme [K] [U] et de la future Directrice de clientèle que celle-ci disposait d’une expérience de vingt années d’expérience de Direction de sociétés immobilières privées contre une expérience antérieure d’une dizaine d’années essentiellement de formatrice pour Mme [K] [U], la comparaison n’étant donc pas pertinente.

En conséquence, c’est à juste titre, par des dispositions qui sont confirmées que la juridiction prud’homale l’a déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre de la discrimination en raison de ses origines et de l’inégalité de traitement.

2- Sur la nullité de la convention de forfait annuel en jours

Les articles L 3121-63 et L. 3121-64 du code du travail énoncent que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

L’article L 3121-55 du même code prévoit, pour sa part, que la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié.

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale du travail et au respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

La validité d’une telle convention est conditionnée à la mise en 'uvre de certaines garanties destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés qui y sont soumis.

Il incombe pour ces raisons à l’employeur de s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et de la bonne articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle. Les modalités de mise en 'uvre de cette obligation sont fixées généralement par l’accord collectif . A défaut, il appartient à l’employeur d’établir un document de contrôle relatif à la charge de travail, de s’assurer de sa compatibilité avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et d’organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Il a été relevé dans le paragraphe précédent que l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 01/12/2005 a expressément prévu que : 'sont concernés par le dispositif de forfait annuel les salariés ayant la responsabilité d’une Direction (Direction des ressources humaines)….. cette convention s’appliquant seulement aux cadres classés dans les catégories C3, D1 et D2 définies expressement par la convention collective des SA [Adresse 3];'; que par application de l’avenant du 22/06/2017 relatif à la mise en conformité de la convention collective révisant l’article 10 de celle-ci, les termes C3-D1-D2 ont été remplacés par G7,G8,G9, de sorte qu’ainsi que le soutient exactement la salariée, l’accord collectif n’applique un forfait annuel en jours qu’aux cadres ayant la responsabilité d’une Direction en les visant expressément à l’exclusion des autres cadres exerçant pourtant des fonctions de responsabilité en toute autonomie.

Alors que la salariée a été recrutée sur le poste de Responsable des Ressources Humaines statut cadre, coefficient G 6, elle ne pouvait être soumise au forfait annuel en jours prévu par l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 22 décembre 1999 mentionnant expressément des coefficients supérieurs ce d’autant que le forfait concerné correspondait à 207 jours et non aux 206 jours mentionnés dans l’accord collectif.

S’y ajoute surtout le fait que ni l’accord d’entreprise ni la convention individuelle de forfait en jours ne prévoient de modalités d’évaluation et de suivi régulier par l’employeur de la charge de travail du salarié lequel ne justifie pas s’être jamais assuré de l’effectivité des temps de pause et de repos de la salariée ni avoir vérifié la compatibilité de sa charge de travail avec sa vie privée, l’entretien annuel d’évaluation et de progrès réalisé le 16 janvier 2019 (pièce n°14) ne comportant aucune mention dans le paragraphe relatif à 'l’organisation et les conditions de travail'.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il convient de dire que la convention de forfait annuel en jours est nulle et que les dispositions légales sur la durée du travail sont applicables.

3 – Sur les heures supplémentaires et les dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours

La nullité du forfait annuel en jours permet à Mme [K] [U] de réclamer le paiement des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir effectuées.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [K] [U] soutient avoir effectué 698 heures supplémentaires depuis son embauche, 649 heures supplémentaires sur la période du 1er octobre 2018 au 31 août 2019 et 49 heures supplémentaires pour la période du 1er septembre 2019 au 4 octobre 2019 faisant valoir qu’elle travaillait durant le temps réservé à la pause déjeuner et qu’en raison de sa charge de travail, la Direction a recruté une assistante RH dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée d’une année.

La société anonyme d’HLM Habitations de Haute Provence réplique que la convention de forfait annuel en jours est valable et que le décompte des heures supplémentaires versé aux débats par la salariée est totalement contraire aux constatations d’autres cadres ne confirmant pas le volume de travail allégué.

Mme [K] [U] produit aux débats un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir effectuées chaque semaine entre le 1er octobre 2018 et le 4 octobre 2019 sauf durant les semaines du 24 au 28 décembre 2018, du 29 au 3 mai 2019, trois semaines en août 2019 (du 5 au 23 août 2019 correspondant à des périodes de congés payés, une semaine du 13 au 22 septembre 2019 durant laquelle elle était en arrêt maladie, pour permettre à l’employeur de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur ne produit aux débats aucun décompte du temps de travail de la salariée mais deux attestations rédigées par M. [O], ingénieur et par M. [S], secrétaire général, lesquels indiquent avoir constaté pour le premier que la responsable des ressources humaines arrivait généralement vers 9h00 à son poste de travail et le quittait vers 18 heures et que les heures supplémentaires qu’elle indique avoir réalisées sont 'irréalistes au regard de son emploi du temps habituel, prenant son poste de travail aux alentours de 9h, sa pause déjeuner, quittant son poste de travail aux alentours de 18h voir 16h30-17h00 le vendredi'.

Après analyse de l’ensemble de ces pièces, la cour retient que la salariée n’a pas effectué plus de 8 heures supplémentaires par semaine les semaines travaillées correspondant à un total de 264 heures supplémentaires majorées à 25% sur la période concernée de sorte que par infirmation du jugement entrepris il convient de condamner la société d'[Adresse 8] à lui payer une somme de 7.442,16 euros outre 744,21 de congés payés afférents.

Alors que la salariée a été remplie de ses droits et qu’elle ne justifie pas de l’existence d’un préjudice distinct résultant d’une exécution déloyale du forfait annuel en jours, le jugement entrepris l’ayant débouté de sa demande de dommages-intérêts de ce chef est confirmé.

4 – Sur le harcèlement moral, le manquement à l’obligation de sécurité et le manquement à l’obligation de prévention

L’article 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs.

L’employeur , tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral prévus par l’article L.1152-1 du code du travail matérialisés par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établi, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [K] [U] soutient qu’elle a été victime d’un harcèlement moral de la part du Directeur Général M. [Z], à compter du courrier recommandé qu’elle lui a adressé le 27 août 2019 revendiquant une égalité de traitement avec ses collègues Directeurs auquel celui-ci a refusé de répondre par écrit malgré ses relances; que ce dernier s’est mis à correspondre avec ses collègues sur des sujets la concernant, que des tâches lui ont été retirées, qu’elle a été évincée de certains courriels; qu’elle n’a plus été informée des suites des procédures prud’homales dont elle suivait les dossiers, qu’elle a été tenue à l’écart de la création d’un nouveau Comité stratégique, qu’affectée par ce comportement elle a été placée en arrêt maladie du 13 au 22 septembre 2019, que le Directeur Général lui a reproché sévèrement son absence au congrès HLM prévu la semaine suivante à [Localité 11] alors qu’elle avait prévenu son assistante, qu’il lui a été injustement reprochée sa gestion de la mise en place du Comité Economique et Sociale, que le Directeur Général a critiqué son travail; que la dégradation de ses conditions de travail l’a amenée à dénoncer le 25 septembre 2019 auprès de l’inspection du travail avec copie à sa Direction la pression psychologique et le harcèlement moral dont elle était victime, qu’elle a saisi le 26 septembre le CHSCT et que le 27 septembre 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement étant arrêtée par son psychiatre à compter du 7 octobre 2019 pour 'épisode dépressif majeur'.

L’employeur conteste formellement le harcèlement moral allégué en relevant qu’il résulte des affirmations de la salariée que jusqu’au 27 août 2019, elle entretenait avec M. [Z], dirigeant, d’excellentes relations et ne peut donc valablement soutenir qu’entre le 27 août et le 27 septembre 2019, date de sa convocation à un entretien préalable, elle aurait été victime de discrimination, d’inégalité de traitement, de harcèlement moral alors que durant cette même période, elle était en arrêt maladie du 13 au 22 septembre 2019.

Il résulte des pièces versées aux débats par Mme [K] [U] qu’elle a entretenu de bonnes relations avec M. [Z], Directeur général, ayant été félicitée et encouragée par celui-ci par le versement d’une gratification exceptionnelle de 1.300 € brut en février 2019 jusqu’à ce qu’elle lui adresse une lettre recommandée avec accusé de réception le 27 août 2019 déplorant subir une inégalité de traitement et lui demandant de régulariser sa situation , réclamant l’attribution du statut de Directrice des Ressources Humaines; qu’elle justifie que malgré plusieurs relances celui-ci a refusé de répondre par écrit à cette demande ne l’ayant pas informée début septembre de la position du Président du conseil d’administration qu’il avait sollicité sur ce sujet, qu’elle établit ne pas avoir été rendue destinataire en copie courant septembre de certains courriels relevant de ses compétences (pièces n°52, 53 et 64); qu’elle a constaté de retour de son arrêt maladie du 13 au 22 septembre que dès le premier jour de son absence, M. [Z] avait écrit à son assistante pour faire le point sur son activité (pièce n°59); que celui-ci lui a sèchement fait remarquer dans un courriel du 24 septembre 2019 qu’elle ne l’avait pas informé de son absence au congrès [Adresse 6] qualifiant cette omission de manquement, alors que celle-ci démontre avoir prévenu l’assistante de ce dernier de son absence; que M. [Z] a également remis en cause le protocole d’accord préélectoral qu’elle avait établi et qu’il avait pourtant signé (pièce n°35) qui avait été publié à l’ensemble du personnel et adressé à la Direccte le 19 septembre (pièce n°36), qu’elle a sollicité par mail du 25/09 un rendez-vous avec la médecine du travail, que le lendemain elle a dénoncé auprès de l’inspection du travail et de la Direction de la société une situation de harcèlement moral, a saisi le CHSCT le 27/09 et a reçu le même jour une lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement avant d’être placée en arrêt maladie pour 'épisode dépressif majeur’ par son psychiatre à compter du 7 octobre 2019 et d’être licenciée pour insuffisance professionnelle le 24 octobre 2019.

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral de sorte qu’il incombe à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que la décision de licenciement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ce qu’il ne fait pas.

En effet, si l’appréciation des aptitudes professionnelles d’un salarié relève du pouvoir de direction de l’employeur lequel est fondé à licencier celui-ci s’il se trouve dans l’incapacité objective et durable d’exécuter de façon satisfaisante l’emploi correspondant à sa qualification et qui fournit un travail de mauvaise qualité, en l’espèce, l’employeur ne produit aux débats qu’un seul élément démontrant qu’avant le 27 août 2019, il aurait constaté l’insuffisance professionnelle de Mme [K] [U] s’agissant de l’embauche de contrats aidés sans information préalable des représentants du personnel remontant au 29 mars 2019 sans que le Directeur Général n’en ait tiré aucune conséquence particulière, alors que les témoignages qu’il produit relatifs à un déficit récurrent de management dans le service de la salariée, tous rédigés en janvier 2021 en termes vagues et non datés, ne sont pas probants, que le déficit de participation et d’initiatives dans la mise en oeuvre de la démarche Uni [Localité 12] 2020 ainsi que l’absence de travail relatif à la pesée des postes imputés à la salariée ne sont pas établis par les pièces produites; que l’absence de démarche structurée pour intégrer de nouvelles recrues, qui lui est également reprochée, n’a été sollicitée par le Directeur Général que le 20 septembre 2019 et s’agissant de la Directrice clientèle, se situe durant la période d’arrêt maladie de la salariée; et qu’il se déduit des pièces produites de part et d’autre qu’il a de façon peu loyale démarché d’autres salariés durant l’arrêt maladie de Mme [K] [U] soit entre le 13 et le 22 septembre 2019 afin de contrôler son travail, la convoquant ensuite dans un délai particulèrement bref à un entretien préalable à un éventuel licenciement sans avoir apporté aucune réponse aux faits d’inégalité de traitement et de discrimination salariale dénoncés fin août 2019 pas plus qu’aux faits de harcèlement moral dénoncés la veille de la convocation de la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement à l’inspection du travail, à la Direction et aux instances représentatives du personnel.

Ainsi la chronologie des faits matériellement établis par la salariée démontre que l’employeur parfaitement informé de la dénonciation tant de l’inégalité de traitement que du harcèlement moral non seulement n’a pris aucune mesure notamment d’enquête mais l’a licenciée à bref délai et ne démontre pas que ce licenciement est étranger au harcèlement moral dénoncé par une salariée dont la qualité du travail n’avait pas été remise en cause jusqu’au 27 août 2019.

Le jugement entrepris ayant débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral est infirmé, la société d'[Adresse 8] étant condamnée de ce chef à payer à Mme [K] [U] une somme de 8.000 euros.

S’il résulte des développements précédents qu’en ne prenant strictement aucune mesure lors de la dénonciation par la salariée des pressions psychologiques et du harcèlement moral exercé par le Directeur général, l’employeur a commis un manquement à son obligation de sécurité causant un préjudice à Mme [K] [U] qui sera réparé par infirmation du jugement entrepris par l’allocation d’une somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts, en revanche alors qu’il résulte des éléments qu’elle-même produit que l’employeur a bien mis en oeuvre au sein de la société les mesures de prévention du harcèlement moral prévues par les articles L 4121-1 et suivants du code du travail, qu’elle était d’ailleurs chargée d’appliquer et qu’elle ne justifie pas avoir subi un préjudice distinct de celui réparé par les dommages-intérêts alloués au titre du harcèlement moral et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il y a lieu d’infirmer les dispositions du jugement entrepris ayant condamné l’employeur au paiement d’une somme de 1.000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention.

Alors que la salariée a été remplie de ses droits au titre des heures supplémentaires et indemnisée des préjudices résultant du harcèlement moral subi et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, elle ne démontre pas davantage avoir subi un préjudice distinct pour manquement de l’employeur à l’exécution de bonne foi du contrat de travail qu’elle justifie en développant strictement la même argumentation de sorte que les dispositions du jugement entrepris l’ayant débouté de ce chef de demande sont confirmées.

Sur la rupture du contrat de travail

Par application des dispositions de l’article L 1152-3 du code du travail, le licenciement est nul lorsqu’il concerne un salarié qui a subi des agissements de harcèlement moral ou qui a refusé de subir de tels agissements.

En l’espèce, il est constant que la société anonyme HLM Habitations de Haute Provence n’ayant pas démontré que le licenciement notifié à la salariée était étranger aux faits de harcèlement moral dénoncés, il est nul et la salariée peut en principe demander sa réintégration. Si elle ne le fait pas ou si cette réintégration est impossible, elle a droit aux indemnités de préavis et de licenciement, mais également à l’indemnisation du préjudice né de ce licenciement nul, au moins égale à six mois de salaire.

Les dispositions du jugement entrepris ayant dit le licenciement de la salariée dépourvue de cause réelle et sérieuse et ayant fixé le salaire moyen des trois derniers mois à la somme de 3.434 € sont infirmées.

Retenant un salaire de référence de 4.522,33 €, calculé à partir des éléments figurant dans l’attestation pôle emploi auxquels s’ajoutent les heures supplémentaires à concurrence de 7.442,16 euros, il reste dû à Mme [K] [U] un solde d’indemnité de licenciement de 17,72 €.

Si Mme [K] [U], âgée de 41 ans lors de la rupture du contrat de travail qui a duré une année révolue, justifie avoir subi une période de chômage entre le 24 janvier 2020 et le 2 février 2021 en produisant aux débats une attestation de Pôle Emploi mentionnant qu’elle percevait l’allocation d’aide au retour à l’emploi, elle ne verse cependant aux débats aucun élément postérieur à cette date relatif à ses recherches d’emploi de sorte que par infirmation du jugement entrepris il convient de condamner la société [Adresse 9] à lui payer une somme de 27.133,98 € brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Ainsi que le soutient Mme [K] [U], le licenciement qui lui a été notifié hâtivement moins de deux mois après qu’elle ait dénoncé des faits d’inégalité de traitement et de discrimination salariale dans un contexte de harcèlement moral alors qu’elle était placée en arrêt maladie pour syndrome dépressif sérieux et sous traitement médicamenteux puis dispensée de préavis par l’employeur présente un caractère vexatoire à l’origine d’un préjudice moral qui sera réparé par la condamnation de l’employeur au paiement d’une somme de 3.000 €.

Sur la remise sous astreinte des documents de fin de contrat

Le sens du présent arrêt conduit à faire droit à cette demande en ordonnant à l’employeur de remettre à Mme [K] [U] les documents de fin de contrat (bulletin de salaire, certificat de travail, attestation pôle emploi, reçu pour solde de tout compte) conformes au présent arrêt mais de confirmer le jugement entrepris ayant débouté la salariée de sa demande d’astreinte, la salariée ne versant aux débats aucun élément laissant craindre une résistance ou un retard abusif de la part de l’employeur.

Sur les intérêts et leur capitalisation

Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce.

Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Le jugement déféré, qui a rejeté ces demandes sera infirmé

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné la société HLM Habitations Haute Provence aux dépens de première instance et à payer à Mme [K] [U] une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile sont confirmées.

La société [Adresse 9] est condamnée aux dépens d’appel et à payer à Mme [K] [U] une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par arrêt prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Déclare recevables les demandes de Mme [K] [U] relatives aux heures supplémentaires, à l’inégalité de traitement, au reliquat de l’indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement nul, à l’exécution déloyale du contrat de travail, au manquement à l’obligation de sécurité de résultat, à l’exécution déloyale du forfait en jours.

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a :

— rejeté la demande de Mme [N] [K] [R] de rappel de salaires au titre de la discrimination en raison des origines et de l’inégalité de traitement;

— rejeté la demande de Mme [N] [K] [R] de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du forfait annuel en jours;

— rejeté la demande de Mme [N] [K] [R] de dommages-intérêts pour manquement à l’exécution du contrat de travail de bonne foi;

— rejeté la demande d’astreinte assortissant la demande de Mme [K] [R] de remise des documents de fin de contrat;

— condamné la SA HLM Habitations de Haute Provence aux dépens de première instance et à payer une somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau et y ajoutant

Dit que la convention individuelle de forfait annuel en jours est nulle.

Condamne la SA [Adresse 8] à payer à Mme [N] [K] [U] les sommes suivantes:

—  7.442,16 € à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et 744,21 € de congés payés afférents ;

—  8.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

—  2.000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Rejette la demande de Mme [N] [K] [U] de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention.

Dit que le licenciement de Mme [N] [K] [U] est nul.

Fixe le salaire de référence à 4.522,33 €.

Condamne SA HLM Habitations de Haute Provence à payer à Mme [N] [K] [U] les sommes suivantes :

—  17,72 € au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement ;

—  27.133,98 € brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

—  3.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

Ordonne à l’employeur de remettre à Mme [N] [K] [U] les documents de fin de contrat (bulletin de salaire, certificat de travail, attestation pôle emploi, reçu pour solde de tout compte) conformes au présent arrêt.

Dit que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt, les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Condamne la SA [Adresse 8] aux dépens d’appel et à payer à Mme [N] [K] [U] une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE