ARRET

N°

X

C/

S.A. EUROMEDIS GROUPE

copie exécutoire

le 02 décembre 2021

à

M^e Dufour, M^e Gazagne

MV/MR/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 02 DECEMBRE 2021

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N° RG 21/00502 – N° Portalis DBV4-V-B7F-H7ID

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 17 DECEMBRE 2020 (référence dossier N° RG 19/00099)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame T X

[…]

[…]

comparante en personne, assistée, concluant et plaidant par M^e Mickael DUFOUR de la SELAS FIDAL, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A. EUROMEDIS GROUPE agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[…]

[…]

Représentée par M^e Christian LUSSON de la SCP LUSSON ET CATILLION, avocat au barreau D’AMIENS, postulant,

représentée, concluant et plaidant par M^e AA GAZAGNE de la SCP GAZAGNE & YON, avocat au barreau de VERSAILLES substituée par M^e Coralie BOURON, avocat au barreau de VERSAILLES

DEBATS :

A l’audience publique du 30 septembre 2021, devant M^me AK AL-AM, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

- M^me AK AL-AM en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M^me AK AL-AM indique que l’arrêt sera prononcé le 02 décembre 2021 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Madame Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me AK AL-AM en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de Chambre,

M^me Fabienne BIDEAULT, Conseillère,

M^me AK AL-AM, Conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 02 décembre 2021, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Monsieur Christophe BACONNIER, Président de Chambre, et Madame Malika RABHI, Greffière.

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DECISION :

Vu le jugement en date du 17 décembre 2020 par lequel le conseil de prud’hommes de Beauvais, statuant dans le litige opposant M^me X à son ancien employeur, la société Euromedis Groupe, a dit que le licenciement de M^me X était justifié par une faute grave, que cette dernière n’avait pas subi de fait de nature à caractériser l’existence d’un harcèlement moral, l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes, l’a condamnée à verser à la société Euromedis Groupe une

somme (1000 euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

Vu l’appel interjeté par voie électronique le 21 janvier 2021 par M^me X à l’encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée ;

Vu la constitution d’avocat de la société Euromedis Groupe, intimée, effectuée par voie électronique le 10 février 2021 ;

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 12 juillet 2021 par lesquelles la salariée appelante, soutenant que son licenciement est illégitime aux motifs, d’une part, que les faits constitutifs d’une faute grave ne sont pas établis et, d’autre part, que son licenciement était programmé, invoquant en outre avoir subi un harcèlement moral, demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris, de dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, de condamner la société Euromedis Groupe à lui verser diverses sommes à titre d’indemnité compensatrice de préavis (22.289,46 euros) et de congés payés afférents (2.228,95 euros), d’indemnité de licenciement (15.974,11 euros), de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (40.864,01 euros), de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire (3.962,57 euros), de dommages et intérêts pour harcèlement moral (30.000 euros), au titre de l’article 700 du code de procédure civile (3.000 euros) ainsi qu’aux dépens et d’ordonner à l’employeur la remise des documents de fins de contrat conformes à la décision à intervenir ;

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 12 mai 2021 aux termes desquelles la société Euromedis Groupe, intimée, soutenant que le licenciement pour faute grave est justifié par des faits de harcèlement moral, une gestion autoritaire et inappropriée, faits dont la matérialité est établie et qui sont constitutifs de faute grave eu égard à leurs répercussions sur les salariés, réfutant le harcèlement moral invoqué par M^me X, prie la cour à titre principal de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, de débouter M^me X de toutes ses demandes, de juger que le licenciement pour faute grave est justifié, à titre subsidiaire de juger que le licenciement est pourvu d’une cause réelle et sérieuse, fixer aux sommes précisées au dispositif des conclusions le quantum de l’indemnité légale de licenciement (15.974,11 euros bruts), à titre d’indemnités compensatrices de préavis (19.280,49 euros bruts) outre 10% de cette somme au titre des congés payés afférents, de débouter la salariée de ses demandes indemnitaires contraires et supplémentaires et de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, en tout état de cause de condamner cette dernière à lui payer une indemnité de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 15 septembre 2021 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 30 septembre suivant ;

Vu les conclusions transmises le 12 juillet 2021 par l’appelante et le 12 mai 2021 par l’intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE, LA COUR ;

M^me T X, née en 1961, a été engagée par la société Euromedis Groupe aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 février 2011 en qualité de responsable comptable et financière.

Trouve à s’appliquer à la relation de travail la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.

L’entreprise employait au moins 11 salariés et l’appelante avait une ancienneté de 8 ans et 9 mois au

jour du licenciement.

Par lettre du 17 octobre 2018, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 octobre suivant et mise à pied à titre conservatoire.

Elle a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 2 novembre 2018 motivée comme suit :

« Je vous ai reçue le Vendredi 26 Octobre 2018 en nos locaux pour un entretien à la mesure de licenciement que j’envisageais de prendre à votre encontre.

Cet entretien fait suite à une lettre de convocation remise en main propre en date du Mercredi 7 Octobre 2018 associée à une mise à pied à titre conservatoire pendant toute la durée de la procédure.

A la suite de cet entretien, au cours duquel vous étiez assistée de Madame V N et en dépit de vos explications, je suis au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Je vous rappelle que les griefs qui vous sont reprochés et qui vous ont été exposés sont les suivants.

Le 17 Octobre 2018, vers 09h30, vous avez à ce point hurlé sur une salariée que, de mon bureau, je vous ai entendue. Je me suis alors précitée pour comprendre ce qu’il se passait et vous ai croisée, au niveau de la passerelle, sortant des bureaux de la comptabilité.

Cet événement s’est produit alors même qu’un délégué du personnel a alerté la direction le 11 Octobre 2018 via le registre des délégués du personnel en ces termes : « Les relations difficiles avec la responsable du service comptabilité. Les collaborateurs sont excédés de son comportement ». Ainsi, la Direction a souhaité mener une enquête en collaboration avec le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail représenté par sa secrétaire, Madame AA AB.

Lors de notre entretien du 26 Octobre 2018, j’ai souhaité obtenir vos explications sur les raisons de votre comportement du 17 Octobre 2018.

Vous avez tenté de vous justifier en expliquant qu’en date du 16 Octobre 2018, Madame Y, Expert-comptable, vous a demandé par mail de lui renvoyer un document concernant l’évaluation du Dollar pour le Crédit Agricole car le document initialement envoyé ne pouvait être exploité. Vous avez décidé de déléguer cette tâche à votre collaboratrice, Madame G A.

Dans la journée du 16 Octobre 2018, Monsieur AC D de Z qui était en copie du mail de Madame Y vous a demandé si le nécessaire avait été fait sachant que la transmission de ce document était primordiale pour obtenir les états consolidés du groupe. Vous lui avez répondu par l’affirmative sans vous assurer que Madame A avait effectivement eu le temps de traiter votre demande.

Le 17 Octobre 2018, Monsieur AC D de Z est donc revenu vers vous afin de vous demander de bien vouloir envoyer en urgence ce document à Madame Y car malgré l’information que vous lui aviez transmise la veille, cela n’avait pas été fait.

Extrêmement mécontente, vous vous êtes rendue vers 9h30 devant le bureau de Madame G A qu’elle partage avec une collègue, sans y entrer car vous êtes restée dans le couloir, ce que vous m’avez confirmé.

En hurlant, vous vous êtes insurgée de la non-réalisation de cette tâche. Madame G A, se sentant agressée au travers des propos inappropriés et du ton employé devant l’ensemble du personnel du service comptabilité, s’est alors défendue en vous disant que vous auriez pu le faire. En effet, ce dossier est géré par trois personnes : Madame A, Madame B, qui était à cette date au centre de formation, et vous-même. Vous avez alors répliqué, toujours en hurlant, « Je te l’avais demandé trois fois et de toute façon tu fais mal ton travail ». A plusieurs reprises, Madame A vous a demandé de vous calmer et de ne pas lui parler de cette manière.

Lors de notre entretien du 26 Octobre 2018, vous avez nié avoir critiqué la qualité du travail de Madame A en public mais avoir simplement dit « Tu le fais ». Vous avez indiqué que Madame A vous avait demandé de changer de ton mais pas de vous calmer. Vous avez ainsi précisé que l’urgence était d’envoyer le papier, l’urgence n’était pas le ton employé. Votre justification au cours de l’entretien m’a extrêmement choquée. En effet, vous considérez qu’il « a fallu hurler pour qu’elle se bouge et fasse son travail ». En tant que manager, votre point de vue est quelque peu déconcertant et inquiétant. Un manager se doit d’employer le ton et les mots adéquats tout en conservant le souci supérieur du respect du collaborateur. Votre attitude a été à l’opposé de ce qu’une direction est en droit d’attendre d’un cadre, de surcroît chef de service, à l’égard d’un membre de son équipe. Votre comportement est tout simplement inadmissible !

Vous justifiez votre attitude par l’insubordination de Madame A. Même si vous considérez à titre personnel que le comportement de Madame A était constitutif d’une insubordination, cela ne justifie en rien un tel comportement.

Vous avez adopté ce comportement intolérable en public, permettant à de nombreux salariés, aux éventuels clients et fournisseurs de passage d’assister à cet incident. En tout état de cause, vous ne pouvez vous comporter ainsi à l’égard d’un salarié, peu importe la problématique ou l’urgence de la situation.

Des témoins ont confirmé que vous aviez hurlé, crié et que vous étiez très agressive. Un témoin indique également qu’il vous a entendu depuis l’escalier, ce qui démontre l’intensité avec laquelle vous vous êtes exprimée. Les témoignages mettent en avant également que Madame A vous a demandé à plusieurs reprises de vous calmer et de ne pas lui parler de cette manière. Par ailleurs, il semblerait que contrairement à vous, elle ne s’exprimait pas en criant.

Quand je vous ai demandé si vous aviez conscience de l’impact que ce type de comportement pouvait avoir sur les salariés, vous avez répondu de manière ahurissante que Madame A était habituée car selon vous: « Avant, il y avait Madame C et elle braillait tout le temps ». Vous tentez maladroitement de vous justifier en invoquant le supposé comportement a priori déviant d’une ancienne salariée, ce qui est outre irresponsable, totalement inconcevable.

Au cours de l’enquête qui a été menée, Madame A a remarqué que votre comportement à son égard avait changé depuis environ deux-trois mois. En effet, elle explique qu’elle est régulièrement victime d’humiliations et de dénigrements publics de votre part.

A ce titre, Madame A nous a fait part du dénigrement public qu’elle avait subi le 13 Septembre 2018 lors de la démonstration du logiciel de consolidation en nos locaux par la société TALENTIA. Devant les consultants, vous lui avez dit sur un ton méprisant: « Tu as dû en apprendre sur le consolidé car de nous trois c’est toi qui en connais le moins ». Par conséquent, vous avez ouvertement dénigré Madame A sur son prétendu manque de connaissance et de compréhension devant les trois consultants de TALENTIA, Mademoiselle B et Monsieur D. Je ne comprends pas quel pouvait être l’objectif de cette remarque effectuée en public.

Le 26 Octobre 2018, vous avez défendu votre position en expliquant que cette remarque avait pour but de voir si elle suivait la réunion et que vous n’aviez pas pour intention de vous moquer. Cette explication est quelque peu saugrenue.

En outre, à la fin de la semaine 38, Madame E a demandé à Madame A de faire le tour du personnel de la comptabilité car vous étiez en congés afin de savoir si l’équipe comptabilité était à jour ou au contraire s’il était nécessaire de prévoir des heures supplémentaires. Tout le monde étant à jour, Madame A en a informé Madame E. Lors de votre retour de congés, vous auriez déclaré à Madame A qu’elle faisait de l’excès de zèle et vous auriez précisé: « S’il y a la moitié du service comptabilité qui est licenciée, ce sera de ta faute ».

Lors de notre entretien, vous avez réfuté avoir tenu de tels propos en annonçant que le service n’était pas à jour car l’antériorité ne l’était pas. Ainsi, Madame A ne pouvait dire à Madame E que le service était à jour. Concernant les licenciements, vous reconnaissez avoir évoqué un licenciement, en plaisantant, mais selon vous il s’agissait du vôtre car Monsieur D avait occupé votre bureau pendant vos congés.

Or, au cours de l’enquête, des témoignages corroborent. A l’évidence, vous avez tenu des propos similaires à différentes personnes en des lieux et temps différents. Par exemple, fin Septembre, alors que vous vous trouviez seule avec Monsieur F vous lui avait dit: « S’il y a des licenciements dans le service, ce sera la faute de G » en expliquant « Si on ne dit pas qu’on a du retard et qu’on ne fait pas d’heures supplémentaires, c’est qu’il y a des personnes en trop dans le service ».

Tenir de tels propos a incontestablement eu pour conséquence de dégrader le climat social au sein de votre service mais également de susciter un sentiment de méfiance des autres salariés à l’égard de Madame A qui occupe un rôle central dans votre organisation.

Vos agissements ont consisté à jeter le discrédit sur Madame A en l’affectant personnellement et en portant atteinte à son image, à sa fonction et à son autorité. Vous avez procédé de manière répétée à des brimades à son encontre. Vous l’avez incontestablement discréditée auprès de ses collègues de travail et de personnes étrangères à l’entreprise. Vous avez adopté un comportement humiliant et autoritaire tout en proférant à son encontre des accusations mensongères.

Malheureusement, ces agissements ne constituent pas des actes isolés comme nous avons pu le constater avec regrets lors de notre enquête.

Au cours de l’enquête, Mademoiselle AD H, salariée en contrat de professionnalisation depuis le 10 juillet 2018, nous a fait part de faits particulièrement choquants dont la direction ignorait l’existence.

Le 03 Octobre 2018, Mademoiselle H a été victime d’une humiliation publique de votre part.

A cette date, elle a pris une initiative en envoyant un mail à l’ensemble de nos agences afin de leur expliquer le fonctionnement du fichier des immobilisations et rappeler les attendus, Vous étiez en copie de ce mail. II semblerait que Mademoiselle H n’ait pas respecté les consignes que vous lui aviez données car vous deviez être informée en amont de ses prises d’initiative et valider, en tout état de cause, les mails envoyés.

Lorsque vous avez découvert le mail envoyé puisque vous étiez en copie, vous vous êtes immédiatement rendu dans le bureau de Mademoiselle H qu’elle partage avec quatre autres collègues. Lorsque vous êtes arrivée dans ce bureau en furie, vous avez dit en criant et de manière agressive: « Tu fais que de la merde! ». Vous l’avez dénigrée et avez crié devant tout le monde et ce alors même que certains de vos collaborateurs étaient au téléphone. Vous avez tellement crié et fait preuve de désobligeance que Mademoiselle H est restée abasourdie. Elle a tenté en vain de vous donner des explications mais vous avez fini par quitter le bureau en déclarant: « Tu as fait de la merde, une grosse merde et tu te tais! ».

Mademoiselle H a fini par quitter son bureau pour se réfugier dans les toilettes et pleurer. A aucun moment, vous n’êtes venue vers elle pour vous excuser ou même apaiser la situation.

Ne souhaitant plus travailler dans de telles conditions, Mademoiselle H a songé quitter la société tellement la situation était intenable,

Conseillée par son organisme de formation, J, cette jeune salariée a fini par faire un pas vers vous via l’envoi d’un mail en date du 09 Octobre 2018. Elle souhaitait manifestement échanger avec vous afin d’éviter de se retrouver dans une telle situation et espérait sans conteste une collaboration future plus sereine.

La réponse que vous avez apportée à cette dernière démontre une nouvelle fois votre manque d’empathie, votre insensibilité et en quelque sorte votre acharnement. Plutôt que de faire preuve de diplomatie et d’indulgence tout en lui expliquant la nécessité de respecter vos consignes, vous avez continué à la rabaisser et la dénigrer en écrivant les propos suivants: « Je suis contrainte de te dire pour la Nième fois: une stagiaire ne peut envoyer toute seule un mail à l’ensemble des agences » et « Plusieurs stagiaires ont déjà eu ton poste avant toi et il n’y a jamais eu de problèmes ». Non seulement, vous l’avez dévalorisée en la qualifiant de stagiaire alors qu’elle est salariée en contrat de professionnalisation mais en plus vous la faîtes culpabiliser en lui précisant que le problème vient nécessairement d’elle.

Madame I, représentante de J, informée de cette situation, a pris contact avec vous afin de fixer un rendez-vous dans le cadre du suivi du contrat de professionnalisation de notre salariée.

Elle a été reçue le 15 Octobre 2018. Lorsque Mademoiselle H a participé à cet entretien et qu’elle a évoqué l’événement qui s’est produit le 03 Octobre 2018 et notamment les propos tenus, vous avez tout nié et avez même insulté cette dernière de « menteuse ». Lorsqu’elle vous a rappelé que vous lui avez dit devant témoins: « Tu fais que de la merde! », vous vous êtes rétractée et avez fini par corriger et préciser que vous n’aviez pas dit « Tu fais que de la merde! » mais que son « mail était de la merde ».

Lors de notre entretien du 26 Octobre 2018, vous avez nié avoir tenu ses propos et corrigé en disant que vous aviez dit que « son mail pouvait devenir de la merde » tout en expliquant que cela pouvait faire « des merdes au niveau des agences ». Je vous ai lu le mail envoyé par Mademoiselle H le 03 Octobre 2018 et vous ai demandé si son mail était problématique. Vous avez contourné la question et avez refusé de donner clairement votre point de vue. Pour ma part, ce mail n’était en aucun cas négatif. D’ailleurs, vous avez reconnu n’avoir eu aucune remontée péjorative des agences concernant ce mail.

En sus des règles élémentaires de politesse et de respect, vous n’hésitez donc pas à dénigrer cette collaboratrice, régulièrement que ce soit devant le reste du personnel ou devant une personne étrangère à l’entreprise.

Pendant votre rendez-vous du 15 Octobre 2018, vous avez ajouté que Mademoiselle H était dans un bureau qui la manipulait, que le fait qu’il y ait des délégués du personnel dans le bureau ne lui apportait pas de bonnes choses et enfin qu’elle aurait dû être dans l’autre bureau qui est plus favorable pour travailler.

Un tel comportement, en outre devant un représentant de J, est tout simplement inexcusable.

Par ailleurs, vos propos à tendance discriminatoire envers nos représentants du personnel sont tout simplement inacceptables. Ces derniers viennent renforcer les éléments recueillis au cours de l’enquête mettant en avant que vous n’hésitiez pas à reprocher à certains représentants du personnel de prendre des heures de délégation.

Lors de notre entretien du 26 Octobre 2018, j’ai souhaité comprendre les raisons pour lesquelles vous agissiez ainsi. En effet, en tant que manager, dans une telle situation, il aurait été préférable de recevoir individuellement Mademoiselle H et de lui expliquer calmement votre mécontentement et la nécessité de respecter les consignes données. Vous avez alors immédiatement rétorqué que vous aviez agi ainsi pour « marquer le cou » afin « qu’elle ne le refasse pas » ! Cela sous-entend une volonté sans équivoque de votre part de vouloir humilier et intimider publiquement cette jeune collaboratrice, qui plus est, en formation au sein de nos locaux.

Pour me convaincre de la nécessité d’agir ainsi, vous avez, de surcroit, expliquer que personne ne voulait travailler avec Mademoiselle H. Pour rappel, vous avez validé son recrutement et êtes responsable de son intégration et de sa formation. En tout état de cause, votre comportement est inexcusable et je vous rappelle que cette salariée est en formation au sein de notre société. Nous ne pouvons attendre d’une salariée en contrat de professionnalisation la même autonomie et les mêmes compétences qu’un salarié expérimenté.

Je vous ai expliqué que ce type de comportement a nécessairement un impact sur l’état de santé des salariés. En l’espèce, je vous ai informé que Mademoiselle H avait pleuré à la suite de cette humiliation. Votre réaction a été une nouvelle fois ahurissante. Vous reconnaissez que cela a pu avoir un impact psychologique mais selon vous ce n’est pas pour autant qu’elle s’est remise en cause.

Ces explications sont inconcevables de la part d’un cadre, responsable de service, devant adopter un management exemplaire à l’égard de ses collaborateurs. Une telle réaction dans le cadre d’un entretien préalable vient pleinement crédibiliser les éléments recensés au cours de l’enquête et donc les faits fautifs qui vous sont imputables. Ce type de comportement est dangereux et place nécessairement l’employeur dans l’impossibilité de respecter son obligation de sécurité de résultat.

De plus, au cours de notre enquête, d’autres faits assimilables à du dénigrement, à des atteintes à la dignité ou encore des propos irrespectueux ont été mis en lumière.

En effet, Mademoiselle B nous a indiqués que vous aviez changé de comportement à son égard à compter du mois de Juillet 2018. Elle constate que vous lui déléguez de plus en plus votre travail. II s’agit aussi bien de tâches que vous savez faire mais que vous n’avez pas envie de faire ou de tâches que vous ne savez pas faire. Ce fait est également invoqué par d’autres salariés.

Par ailleurs, vous lui auriez reproché de mal vous parler. II est normal d’alerter un collaborateur si vous considérez que sa façon de parler n’est pas respectueuse. Néanmoins, tenir les propos suivants: « Ce n’est pas parce que tu n’as pas d’éducation, que tu parles mal à tes parents que tu dois mal me parler » n’est pas acceptable. Vos propos sont indiscutablement insultants. Au cours de cet échange qui s’est déroulé début septembre 2018, vous auriez également menacé Mademoiselle B de lui mettre un avertissement.

Pendant notre entretien du 26 Octobre 2018, vous avez indiqué que Mademoiselle B vous aurait « mal parlé » une fois dans le bureau de Madame A. Sur le moment, vous ne lui auriez rien dit mais auriez attendu le lendemain pour lui expliquer qu’elle ne devait pas vous parler de cette façon et vous manquer de respect. Vous réfutez avoir tenu les propos précités et l’avoir menacé de lui mettre un avertissement.

Je vous ai alors demandé la raison pour laquelle vous ne m’aviez pas alerté de cette problématique. Vous avez répondu ne pas y avoir pensé.

Employer un ton agressif semble être assurément une chose récurrente chez vous.

Pour exemple, au mois de Septembre 2018, vous vous êtes emportée à l’encontre de Madame AG-AH au sujet de virements à réaliser dans le cadre du plan de trésorerie. Vous avez tenu les propos suivants: « Si tu as une meilleure solution, tu n’as qu’à le faire le plan de trésorerie » alors que cette salariée vous indiquait seulement qu’elle les ferait mais pas immédiatement car elle devait gérer au préalable d’autres demandes prioritaires demandées par la Direction.

Souhaitant obtenir vos explications à ce sujet, vous m’indiquez que le groupe a des problèmes de trésorerie. Même si le groupe a effectivement des problèmes de trésorerie, cela ne justifie en rien votre agressivité. Malgré votre connaissance de la situation actuelle du groupe (Trésorerie tendue, situation économique extrêmement difficile), vous adoptez un comportement contre-productif.

II a également été remonté que vous prononciez régulièrement des paroles blessantes. Au mois de Septembre 2018, vous avez indiqué à Monsieur F qu’il ne méritait pas son 13ème mois et ses tickets restaurant. Ce type de propos n’a pas à être tenu quel que soit la raison. Vous avez nié avoir prononcé ses paroles.

Lors de notre enquête, Monsieur F qui m’a remis sa démission le 17 Octobre 2018 avant sa prise de poste a souligné que certes il avait souhaité quitter la société pour des raisons personnelles (Souhait d’évolution), toutefois, votre comportement n’a fait que conforter sa décision.

D’ailleurs, lorsque je vous ai immédiatement informé de sa démission, vous étiez manifestement satisfaite de cette nouvelle précisant que c’était « une bonne chose ».

Durant notre entretien, vous avez tenté, en vain, de retourner la situation en indiquant que j’avais, pour ma part, fait pleurer l’une de vos collaboratrices, Madame K dans votre bureau.

J’ai été dans l’obligation de vous rappeler que ses pleurs n’étaient pas la cause de mon comportement mais du vôtre. Madame K rencontre énormément de difficultés pour dialoguer avec vous, raison pour laquelle j’étais contrainte d’être présente lors de vos points effectués sur sa demande d’évolution. D’ailleurs, sans raison apparente, vous lui refusiez un bureau qui était libre et mettiez un frein à son évolution. Afin d’assurer un traitement identique à l’ensemble des salariés, j’étais dans l’obligation de vous demander des objectifs précis afin de permettre l’évolution de cette salariée.

Lors de notre entretien du 26 Octobre 2018, j’ai souhaité vous alerter sur les faits que nous avions pu recueillir au cours de notre enquête mais également sur le ressenti de vos collaborateurs.

De nombreux collaborateurs ont mis en avant le fait que vous déléguiez beaucoup votre propre travail mais également qu’il subissait une pression anormale. En effet, vous auriez tendance à effectuer des demandes auprès de vos collaborateurs et à les réitérer à plusieurs reprises dans un délai extrêmement court.

Vous pouvez vous montrer oppressante ce qui a pour conséquence de dégrader les conditions de travail de vos collaborateurs générant un stress inutile et improductif laissant place à un sentiment d’insécurité. Vos agissements ont un impact sur l’avenir professionnel de certains de vos collaborateurs puisque certains ont pu ou peuvent envisager un départ de l’entreprise.

De plus, lorsque vous êtes mécontente, vos collaborateurs constatent que vous êtes dans l’incapacité de vous contrôler, de vous canaliser et qu’ils subissent votre colère. Vous exprimez votre mécontentement en criant et en tenant des propos blessants et insultants. Il semble que de manière volontaire vous élevez la voix afin que tout le monde entende, soit impressionné et intimidé. En effet, les critiques sur la qualité du travail effectué par vos collaborateurs sont formulées de manière blessante, en public (devant les autres collègues ou devant des personnes étrangères à l’entreprise), en criant et, ce, dans l’objectif de les rabaisser, discréditer et dénigrer.

A la fin de notre entretien du 26 Octobre 2018, vous n’avez plus souhaité m’apporter d’explications.

Vous vous êtes contentée de : « Je ne dirai rien », « Pfff », « N’importe quoi », « Je réfute ».

Pour ma part, je considère que ce n’est pas en étant agressive et en rabaissant les salariés que nous pouvons établir un dialogue constructif, serein et des conditions de travail adéquates et propices à un travail de qualité.

Force est de constater que vos agissements peuvent caractériser des atteintes à la dignité qui se manifestent par des brimades, des mesures vexatoires et des humiliations en public. En effet, vous vous êtes livrée de manière répétée et dans des termes humiliants et en public à une critique de l’activité de vos collaborateurs. Les diverses atteintes à la dignité que vous avez infligées à vos collaborateurs résultent également de votre manque de respect et de vos emportements qui sont réguliers. Vous avez fréquemment recours à des propos blessants, des attaques inutiles usant d’un ton manifestement agressif et en tout état de cause inapproprié. II est inutile de vous rappeler que ces actes se passant devant témoins, en renforcent le caractère humiliant. Nul ne peut être soumis à des traitements dégradants.

Les conditions de travail que vous imposez à vos collaborateurs sont inadmissibles et votre management plus que critiquable. Nous attendons de nos managers qu’ils fassent preuve de bienséance et de politesse. Vos agissements ont largement outrepassé les limites de l’exercice de votre autorité hiérarchique.

Vous ne pouvez faire abstraction de la politesse, de la courtoisie et du respect. Vos man’uvres systématiques de dénigrement, d’humiliation publique sont incompatibles avec la bonne marche de l’entreprise et avec l’instauration d’un climat serein au sein de votre service.

Vous comprendrez aisément que cette situation ne peut perdurer, d’autant plus que vous n’avez manifesté aucune intention de modifier votre comportement.

Ce dernier peut être assimilé à mon sens, à du harcèlement moral. Pour rappel, l’article L.1152-1 du Code du travail dispose: « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel »,

Un manager doit être exemplaire dans tout type de situation et ne doit pas laisser transparaître une quelconque agressivité visant à humilier, intimider et maltraiter les femmes et les hommes placés sous sa responsabilité.

Vos agissements sont, à mon sens, constitutifs de harcèlement moral et ont eu des conséquences sur les conditions de travail des salariés victimes. Vos actes ont eu pour objet et effet de porter atteinte à leur dignité.

Par conséquent, en raison des faits précités et afin de respecter l’obligation de sécurité de résultat qui nous incombe, je suis contrainte de mettre fin définitivement à ces agissements intolérables et inadmissibles en vous notifiant par la présente votre licenciement pour faute grave.

En effet, compte-tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Vous cesserez donc de faire partie des effectifs de la société à compter de la date d’envoi de la présente à votre domicile, et ce, sans préavis, ni indemnités de licenciement. Votre licenciement prend effet immédiatement.

Par ailleurs, la mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée ne vous sera pas rémunérée.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

(…) ».

Contestant la légitimité de son licenciement, invoquant également un harcèlement moral et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M^me X a saisi le 23 avril 2019 le conseil de prud’hommes de Beauvais qui, statuant par jugement du 17 décembre 2020, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

SUR CE, LA COUR ;

Sur le harcèlement moral :

M^me X fait valoir qu’elle a subi un harcèlement moral institutionnel qui s’est traduit la concernant par une pression et du stress qui se sont amplifiés au cours des années et l’ont contrainte à s’arrêter pour maladie peu de temps avant la mise en 'uvre de son éviction. Elle expose qu’elle a alerté l’inspection du travail sur les difficultés rencontrées dans son entreprise dès le 15 mai 2017. Elle évoque deux évènements particuliers, le premier survenu le 29 juin 2018 où elle s’est vue reprochée de ne pas être rentrée à temps de sa visite médicale à tort par la directrice des ressources humaines et le second survenu pendant ses congés d’été au cours desquels elle a appris qu’un auditeur mandaté par la société Gst Investissements avait travaillé dans son bureau durant trois semaines. M^me X se prévaut d’attestations qui selon elle corroborent le mode de management anxiogène instauré par M^me E, directrice administrative et financière et M^me M, directrice des ressources humaines.

S’opposant à cette demande, l’employeur fait valoir que les éléments versés par la salariée ne permettent pas d’établir la matérialité des faits qu’elle invoque et qu’elle produit essentiellement des pièces médicales datant de juin/ juillet et décembre 2018 et des attestations de complaisance. L’employeur précise que le recours à l’inspection du travail faisait directement suite à une alerte de sa hiérarchie sur son comportement à l’égard de ses collaborateurs. Enfin, il conteste la recevabilité de l’attestation de M^me N dès lors qu’elle se serait engagée par protocole d’accord transactionnel du 20 décembre 2019 à ne pas intervenir sous quelque forme que ce soit dans le cadre d’une action en justice opposant la société à un ancien, présent ou futur salarié, accord qui ne peut être versé aux débats sauf demande expresse de la juridiction.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de

prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Si des méthodes de gestion peuvent être constitutives de harcèlement moral, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence de ce harcèlement. La seule dénonciation d’un climat de travail tendu ou de méthodes de management agressives et inadaptées au sein de l’entreprise ne peuvent valoir, en l’absence de faits précis concernant le salarié en particulier, qualification de harcèlement moral.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

En l’espèce, M^me X verse aux débats le rapport annuel d’Euromedis Groupe comportant des données sur le nombre de démissions et de licenciements survenus en 2017/2018 et sur le montant provisionné pour risques liés au litiges prud’homaux en cours. Elle verse également des avis d’arrêts de travail de juillet et octobre 2018 délivrés en raison d’un syndrome d’anxiété réactionnelle à une situation difficile au travail et pour un état d’anxiété généralisée en rapport avec le travail, une attestation de M^me AE psychologue faisant état d’une situation de souffrance au travail, son dossier médical rapportant les doléances qu’elle a formulées au cours des visites en 2013, 2017 et 2018 sur ses conditions de travail (notamment lourdeur de la charge, difficultés relationnelles avec la direction, demandes incessantes de la RH, absence d’écoute de la part de la hiérarchie, accusations mensongères) et des troubles associés comme la perturbation du sommeil. Elle produit également un courriel adressé à l’inspection du travail le 15 mai 2017 dans lequel elle dénonce une situation de harcèlement, le courriel de M^me M directrice des ressources humaines en date du 29 juin 2018 lui demandant des explications sur son absence en soulignant que les autres salariés convoqués à la médecine du travail ont eux déjà réintégré leur poste. Enfin, elle produit des attestations d’anciens salariés de l’entreprise, M. O et M^me N qui décrivent un climat social dégradé au sein de l’entreprise imputable à la direction, M. O rapportant aussi avoir constaté que M^me E employait un ton cassant avec M^me X et M^me N témoignant des qualités humaines et professionnelles de cette dernière. La cour relève que si l’employeur conteste la recevabilité de témoignage de M^me N, il n’en sollicite pas pour autant au dispositif des conclusions qu’il soit écarté des débats.

La cour considère que la salariée présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence de conditions de travail dégradées procédant d’un harcèlement moral. Il incombe dès lors à l’employeur de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour contredire les éléments versés par M^me X, la société Euromedis Groupe produit un courriel du 4 juillet 2018 adressé à la salariée par la directrice des ressources humaines dans lequel il

lui est proposé, suite à l’information de son arrêt de travail, un rendez-vous avec M^me E directrice administrative et financière pour évoquer le cas échéant les difficultés et problématiques rencontrées ; force est de constater que la salariée n’a pas répondu à cette proposition. Il est produit aussi l’échange de courriels relatifs aux faits du 29 juin 2018 dont il ressort que si la directrice des ressources humaines a effectivement interrogé M^me X sur son retour dans l’entreprise de manière hâtive, c’était dans un contexte particulier où les virements de salaire devaient être validés avant 11 heures pour que le personnel puisse être payé sans retard et où elle n’avait pas été informée du décalage du rendez-vous décidé par la médecine du travail. Il apparaît par ailleurs s’agissant de l’occupation du bureau de M^me X en son absence par l’auditeur, que ce bureau était le seul disponible ce qui n’est pas factuellement démenti par la salariée ; dans ces conditions l’attribution de son bureau sur un temps limité alors qu’elle-même était en congés ne peut être analysé comme un indice d’une volonté de l’employeur de l’évincer ni de manière plus générale comme un procédé harcelant.

La société justifie également que le signalement effectué par M^me X à l’inspection du travail fait suite à des signalements dont elle-même avait fait l’objet de la part des délégués du personnel en raison de son comportement à l’égard de certains subordonnés, signalements dont elle venait d’être informée par sa hiérarchie étant relevé qu’il n’est pas justifié ni même invoqué que l’inspection du travail ait donné suite à ses dénonciations. Il apparaît également que M^me N n’était pas affectée au service géré par l’appelante et que son dernier jour de travail dans l’entreprise remonte au 13 septembre 2016 de sorte qu’elle ne peut objectivement témoigner des conditions de travail de cette dernière. Quant à l’attestation de M. O, l’employeur relève de manière utile que cette dernière a été établie alors que l’appelante avait elle-même attesté dans le litige prud’homal opposant M. O au même groupe, ce qui rend le témoignage de ce salarié sujet à caution d’autant plus qu’aucun autre élément de la salariée ne confirme ce qu’il rapporte s’agissant de l’attitude de la DAF à l’égard de M^me X.

Dans ces conditions, s’il n’est pas contestable que M^me X s’est plainte de la pression subie au travail auprès de différents praticiens et de l’inspection du travail, l’employeur a établi que les faits ponctuels reprochés étaient contredits ou justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement de sorte que le harcèlement managérial dénoncé qui ne s’est pas manifesté pour M^me X en particulier ne saurait être tenu pour établi.

Par conséquent, par confirmation du jugement entrepris, la demande indemnitaire formulée par M^me X doit être rejetée.

Sur la légitimité du licenciement :

Sur la cause véritable du licenciement :

En l’espèce, M^me X estime que son licenciement était programmé. Elle invoque à ce titre qu’à compter de l’année 2017, les résultats du groupe ont chuté, qu’en mars 2017 les créateurs de l’entreprise M. et M^me E n’étaient plus majoritaires du fait d’un rachat de parts par la société Gst Investissements, de sorte que la pression sur elle s’est accrue à compter de cette période, M. E AF alors son contrôle des audits. Elle soutient que certains évènements survenus notamment le 29 juin 2018 où elle s’est vue reprochée de ne pas être rentrée à temps de sa visite médicale à tort par la directrice des ressources humaines et pendant ses congés d’été au cours desquels elle a appris qu’un auditeur mandaté par la société Gst Investissements avait travaillé dans son bureau durant trois semaines, constituent des premières tentatives de se séparer d’elle. Elle affirme également que le turn over était important dans l’entreprise et que de jeunes cadres aux salaires moins importants ont été recrutés en juin et septembre 2019. Enfin, elle estime que la chronologie des faits à l’origine de son licenciement notamment sa mise à pied immédiate démontre que son éviction était déjà orchestrée.

Pour s’opposer à ces moyens et à cette argumentation, l’employeur fait observer que la mise en place d’audits financiers avait pour seul objectif de réaliser des reportings financiers pour analyser les difficultés rencontrées, que l’évènement du 29 juin 2018 ne constitue en rien une première tentative d’éviction mais s’explique de manière objective et que l’auditeur a effectivement travaillé dans son bureau qui était le seul disponible pendant ses congés. L’employeur fait valoir que des salariés moins couteux n’ont pas été recrutés, que seul un poste de directeur administratif et financier a été créé en juin 2019 à un salaire supérieur à celui de M^me X et soutient qu’aucun motif économique n’a présidé au licenciement de M^me X.

Sur ce,

La cour rappelle que la cause doit être réelle, ce qui implique notamment que la cause doit être exacte, c’est à dire que le grief allégué doit être la véritable raison du licenciement.

En l’espèce, les faits relatés par la salariée constituant selon elle deux premières tentatives de se séparer d’elle invoqués ne sont pas, du fait de leur nature, susceptibles de caractériser un motif inavouable constituant la raison véritable du licenciement de celle-ci. Il s’évince en outre de ce qui a été précédemment statué que ces événements étaient, remis dans leur contexte, objectivement justifiés.

Quant au moyen tenant à l’existence de raisons économiques comme étant à l’origine de son licenciement, il convient de considérer que si l’employeur ne conteste pas spécifiquement que l’entreprise a rencontré des difficultés économiques à compter de l’année 2017, ce seul fait, non corroboré par des éléments propres à M^me X dénotant qu’elle ait été visée par une processus de réduction de la masse salariale au moment de son licenciement, n’est pas suffisant. Le constat de la dégradation de certains indicateurs en des termes larges ne saurait suffire à conférer à tout licenciement opéré dans l’entreprise une nature économique. De même, l’employeur justifie de la création d’un poste de directeur administratif et financier et du recrutement d’un salarié en juin 2019, dont le niveau de salaire ne permet pas de considérer qu’il ait été recruté pour remplacer à moindre frais l’appelante.

Par conséquent, il n’apparaît pas que le licenciement de M^me X était « programmé » et que la cause invoquée par l’employeur n’est pas la cause véritable du licenciement.

Le moyen doit être rejeté.

Sur la faute grave :

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui peut seule justifier la mise à pied conservatoire.

La faute grave s’apprécie in concreto c’est à dire en fonction des circonstances, du contexte propre à l’entreprise, de l’ancienneté du salarié, de l’absence ou non d’antécédents disciplinaires, de la position de cadre ou non.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement articule trois griefs principaux à l’encontre de la salariée:

— les faits survenus le 17 octobre 2018, M^me X ayant hurlé sur M^me A.

— des méthodes de gestion constitutives de harcèlement moral à l’encontre de ses collaborateurs,

— des propos à tendance discriminatoire envers les représentants du personnels.

Sur les faits du 17 octobre 2018 et sur les méthodes de gestion constitutives de harcèlement moral à l’encontre de ses collaborateurs :

A titre liminaire, les parties s’opposent sur la recevabilité de l’enquête diligentée par le CHSCT sur les faits du 17 octobre 2018.

M^me X soutient en effet que l’enquête, mise en 'uvre le jour même des faits, est irrecevable. Elle rappelle l’exigence d’un moyen de preuve loyal et licite et questionne les conditions dans lesquelles les propos des salariés ont été recueillis, suggère que leurs dires non réitérés au moyen d’attestations conformes aux articles 200 et suivants du code de procédure civile peuvent être contraints ou opportunistes.

La société Euromedis Groupe fait au contraire valoir que l’enquête a été mise en 'uvre dans le cadre des articles L. 4131-2 et L. 4132-2 du code du travail encadrant le droit d’alerte du CHSCT et que les auditions ont été menées de façon impartiale et en toute indépendance vis-à-vis de l’employeur.

La cour relève que M^me X ne sollicite pas au dispositif de ses conclusions l’irrecevabilité de l’enquête du CHSCT ni que les pièces de cette enquête soient écartées des débats.

La cour constate l’absence d’élément ou d’indice permettant de remettre en cause la sincérité du rapport rédigé par la secrétaire du CHSCT ou révélant que l’enquête, qu’il appartenait à l’employeur de faire diligenter dès lors qu’une situation de danger avait été portée à sa connaissance le 11 puis le 17 octobre précédent, a été menée de manière déloyale ou encore tendant à corroborer que les auditions des salariés ont été obtenues de manière illicite.

Il apparaît que 14 salariés ont été entendus par le CHSCT, dans le cadre de ses attributions, certains d’entre eux ne livrant pas un témoignage particulièrement « à charge » contre M^me X.

De ce rapport et des comptes rendus de la plupart des auditions signés par chacun des salariés entendus que l’employeur verse aux débats, il ressort que M^me X s’est, le 17 octobre 2018, emportée verbalement envers M^me A lui reprochant l’inexécution d’une tâche demandée la veille. Le caractère impératif du délai dans lequel cette tâche devait être effectuée n’excuse pas la violence verbale qui s’est manifestée soudainement et en présence de tiers telle que rapportée notamment par M. F, M^me AG-AH, M^me K aux membres du CHSCT, ces derniers relatant dans les mêmes termes avoir entendu l’appelante hurler sur M^me A alors que cette dernière lui demandait de se calmer.

Madame X ne conteste pas l’altercation verbale reconnaissant avoir haussé le ton, cette version édulcorée se trouvant cependant contredite par les éléments de l’employeur tels qu’évoqués ci-dessus.

D’autres évènements sont invoqués par l’employeur au sein de la lettre de licenciement. Il reproche notamment à M^me X d’avoir dénigré publiquement M^me A le 13 septembre 2018 lors de la démonstration du logiciel de consolidation en lui disant « Tu as dû en apprendre sur le consolidé car de nous trois c’est toi qui en connais le moins », de lui avoir également dit « s’il y a la moitié du service comptabilité qui est licenciée, ce sera de ta faute ». Il lui est également reproché d’avoir dit à M^me H le 3 octobre 2018 « Tu fais de la merde », puis « Tu as fais de la merde, une grosse merde et tu te tais! ». Enfin, il lui est reproché de s’être emportée à l’encontre de M^me AG-AH au mois de septembre 2018 et d’avoir dit à M. F à la même période qu’il ne méritait pas son troisième mois.

Pour établir la matérialité de ces griefs, l’employeur produit essentiellement les auditions menées

dans le cadre de l’enquête du CHSCT, non sérieusement contestées, aux termes desquelles les collaborateurs visés corroborent les faits reprochés tels que rapportés dans la lettre de licenciement, certains confirmant aussi avoir été témoins des propos tenus de manière récurrente par M^me X et d’autres ajoutant que cette dernière se décharge de plus en plus de son travail sur des collaborateurs. L’employeur produit également un échange de courriels du 9 octobre 2018 entre M^me H et M^me X dans lequel elles reviennent sur un incident survenu antérieurement.

Or, force est de constater que M^me X n’articule pas de moyens ni ne présente des éléments matériels tendant à remettre en cause les propos précis et circonstanciés et les comportements qui lui sont reprochés, lesquels sont suffisamment établis par des auditions convergentes et qui ont eu pour objet ou pour effet de stigmatiser publiquement sur leur lieu de travail certains des salariés placés sous son autorité, de diviser le service, de culpabiliser certains ou de les soumettre à des injonctions incessantes et oppressantes en faisant usage parfois d’un langage ordurier abusant ainsi de son autorité ce qui a eu pour conséquence de créer un climat de travail tendu qui n’est pas étranger au départ de certains à l’instar de M. F.

Le grief est matériellement établi et ne peut être considéré comme procédant d’un harcèlement managérial qu’aurait subi M^me X ; ces faits ne sont pas isolés, s’inscrivent dans la durée et ne peuvent être excusés ni par l’insuffisance professionnelle des collaborateurs ou par une exécution ponctuellement insatisfaisante de leur prestation de travail ni par la pression subie par la salariée laquelle est inhérente à son positionnement hiérarchique et la nature de ses responsabilités.

De par leur nature et leurs conséquences, les faits justifient l’éviction immédiate de la salariée.

Dès lors, et sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs, la cour juge que le licenciement pour faute grave de M^me X est justifié.

Elle doit donc être déboutée de l’ensemble de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail.

Le jugement sera confirmé.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Les dispositions de première instance seront confirmées.

Succombant, M^me X sera condamnée à verser à la société Euromedis Groupe en application de l’article 700 du code de procédure civile une somme que l’équité commande de fixer à 200 euros pour la procédure d’appel.

Partie perdante, M^me X sera condamnée aux dépens de l’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Beauvais le 17 décembre 2020 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M^me T X à payer à la société Euromedis Groupe la somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt ;

Condamne M^me T X aux dépens de l’appel.

LA GREFFIERE, LE PRESIDENT.