ARRET

N° 53

[E]

C/

SAS COTE BOULANGE

copie exécutoire

le 06 février 2025

à

M^e CHEMLA

M^e MARGULICI

CB/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 06 FEVRIER 2025

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N° RG 23/03314 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I2VN

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SOISSONS DU 26 JUIN 2023 (référence dossier N° RG 22/00103)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [F] [E]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Concluant par M^e Gérard CHEMLA de la SELAS ACG, avocat au barreau de REIMS

ET :

INTIMEE

SAS COTE BOULANGE prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités au dit siège social

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée, concluant et plaidant par M^e Jérôme MARGULICI de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Claire BIGNON, avocat au barreau de PARIS et ayant pour avocat postulant M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

DEBATS :

A l’audience publique du 28 novembre 2024, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 23 janvier 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 23 janvier 2025, la décision a été prorogée au 06 février 2025.

Le 06 février 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

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* *

DECISION :

Le 20 mai 2010 la SAS Cote Boulange a embauché M. [F] [E] en qualité de responsable de production statut agent de maitrise.

Plusieurs avenants ont été conclus avec M. [E] et au dernier stade de la relation contractuelle, il était depuis le 1er décembre 2016 responsable régional de production au statut de cadre et il était soumis à une convention de forfait jours.

La société emploie plus de 11 salariés sous l’enseigne commerciale Marie Blachère.

La convention collective applicable est celle de la boulangerie industrielle.

Le 20 décembre 2019 M. [E] était convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 9 janvier 2020 avec mise à pied conservatoire.

Le 17 janvier 2020 M. [E] était licencié pour cause réelle et sérieuse.

Contestant la légitimité du licenciement et invoquant avoir été victime de harcèlement moral, sollicitant diverses sommes au titre de l’exécution du contrat de travail, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Soissons, le 18 novembre 2022.

Par jugement du 26 juin 2023, le conseil a :

— Condamné, la SAS Cote Boulange, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [E] la somme de 4000,00 euros au titre du non-respect de ses obligation

— Débouté M. [E] de sa demande au titre du harcèlement qu’il prétend avoir subi,

— Débouté M. [E] de sa demande au titre de l’exécution déloyale de la convention de forfait en jours

— Débouté M. [E] de sa demande d’indemnisation au titre du dépassement, des jours travaillés au-delà du forfait jours et a condamné la SAS Cote Boulange, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [E], la somme de 595,61euros au titre des 3 jours de RTT dus

— Débouté M. [E] de sa demande de 27.443,00 euros au titre de travail dissimulé

— Confirmé le licenciement pour cause réelle et sérieuse, de M. [E]

— Débouté M. [E] de sa demande de 50 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

— Débouté M. [E] de sa demande de 3000,00 euros au titre du licenciement brutal et vexatoire.

— Dit que les congés payés sur indemnités compensatrice de préavis ont été payés sur le solde de tout compte (pièce n°17)

— Débouté M. [E] de sa demande de rappel d’avantage en nature, infondée en droit

— Débouté M. [E] de sa demande de solde d’indemnité légale de licenciement

Sur le subsidiaire :

— Débouté M. [E] de sa demande de 4138,47 euros au titre de l’indemnité compensatrice de RTT

— Débouté M. [E] de sa demande de 2167,77 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur congés payés supprimés abusivement

— Débouté M. [E] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et dit que les dépens resteront à la charge de’ chacune des par-ties.

— Débouté M. [E] de sa demande concernant l’exécution provisoire du jugement à intervenir

Sur les demandes reconventionnelles :

— Débouté la SAS Cote Boulange, prise en la personne de son représentant légal, de l’ensemble de ses demandes sauf pour celles développées ci-dessus

— Dit que les dépens de l’instance resteront à la charge de chacune des parties.

M. [E], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 31 octobre 2024, demande à la cour de :

Infirmer le jugement dans toutes ses dispositions, sauf celle relative à la condamnation de l’employeur au titre de ses manquements à l’obligation de prévention des risques professionnels, mais l’infirmer sur le quantum des dom-mages et intérêts octroyés à ce titre

Statuant à nouveau,

— Condamner la SAS Cote Boulange à lui verser les sommes de :

* 12 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de toute mesure de prévention des risques professionnels liés au travail,

* 12 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— Ordonner à la SAS Cote Boulange à lui verser les sommes de :

* 8 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait-jours,

* 19 109,34 euros à titre d’indemnisation pour jours travaillés au-delà du plafond annuel, outre 1910,93 euros à titre de congés payés y afférents,

En outre,

— Condamner à la SAS Cote Boulange à verser la somme de 27 443,00 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— Juger nul et, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse, son licenciement,

En conséquence,

— Condamner la SAS Cote Boulange à lui verser les sommes de :

* 50 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse,

* 3000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

En tout état de cause,

— Condamner la SAS Cote Boulange à lui les sommes de :

* 1209,52 euros à titre d’indemnité de congés payés sur indemnité compensa-trice de préavis,

* 664,14 euros à titre de rappel d’avantage en nature pour la période du préavis,

* 3198,49 euros à titre de solde d’indemnité légale de licenciement,

A titre subsidiaire, si la cour ne fait pas droit à la demande de paiement des jours travaillés au-delà du forfait jours,

* 4 138,47 euros à titre d’indemnité compensatrice de RTT non payée,

* 2167,77 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur jours de congés payés supprimés abusivement,

— Condamner la SAS Cote Boulange à lui verser la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance et 5000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

La SAS Cote Boulange, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 29 août 2024, demande à la cour de :

— A titre principal :

Infirmer partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Soissons en ce qu’il l’a condamné au paiement de la somme de 4000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Soissons pour le surplus

En conséquence,

— Débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner M. [E] au paiement de la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance ;

A titre subsidiaire :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Soissons en ce qu’il a limité la demande de paiement de JRTT de M. [E] à la somme de 565,91 euros ;

— Apprécier le préjudice invoqué par M. [E] dans de bien plus justes proportions.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 13 novembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 28 novembre 2024.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur l’exécution de la clause de forfait jours

M. [E] argue que l’employeur n’avait pas mis en place de système de contrôle des jours de travail effectués, qu’il en est résulté une surcharge de travail qui n’a pu être corrigée alors que sa zone d’affectation couvrait plusieurs régions et caractérise une exécution déloyale du contrat de travail qui justifie des dommages et intérêts.

La société réplique que le salarié ne sollicite pas l’inopposabilité de la convention de forfait jours pas plus que sa nullité, que la charge de travail était assurée par le plannings établis par le salarié outre la feuille de présence renseignée par lui tous les mois et un entretien annuel d’évaluation pendant lequel était apprécié l’articulation vie privée vie professionnelle, que les relevés de péages démontrent que les horaires de travail n’étaient pas excessifs.

Sur ce

En application de l’article L1222-1 du code du travail « le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

M. [E] argue d’une surcharge de travail. Cependant il ne verse pas de pièce à l’appui de sa demande démontrant la réalité du nombre d’heures réalisées, le fait de travailler sur un secteur vaste n’induit pas nécessairement des heures de travail au-delà des prévisions contractuelles.

En outre l’employeur produit les relevés de péage qui démontrent l’étendue du temp de travail et les trajets effectués pour chaque jour entre 2017 et 2019, les horaires d’entrée et de sortie sur l’autoroute ne révélant pas l’existence d’une surcharge.

Il y a lieu de confirmer le débouté de la demande de M. [E] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la demande d’indemnisation des jours travaillés au-delà du forfait jours

M. [E] argue que l’accord d’entreprise prévoit une majoration de 10 % des jours travaillés au-delà du forfait jours qui a été régularisé à hauteur de 218 jours annuels, qu’il a été privé de la possibilité de racheter ses jours pour dépassement de forfait, qu’à défaut de monétisation des jours de repos non pris le salarié a droit à des dommages et intérêts, que les jours de RTT non pris constituent des jours de travail supplémentaires. Il précise qu’au moment du licenciement selon l’employeur il disposait de 55 jours de congés payés non pris, alors qu’il n’a pas été décompté des jours posés si bien qu’il en reste en réalité 37 jours, que l’employeur décomptait un nombre de congés payés supérieur à celui réellement pris, aboutissant à 11 jours retirés abusivement ; qu’il bénéficiait en outre de 8 jours de RTT par an qu’il n’a pas pu prendre intégralement sur les 3 dernières années de travail si bien qu’il en reste du 21 jours de RTT.

La société rétorque que le salarié a pris des congés payés du 15 au 21 avril 2019 non déduit, que le solde de congés payés non pris doit être arrêté à 16 jours, que M. [E] ne justifie pas que des jours de travail ont été accomplis au-delà du forfait jours, qu’il n’est pas plus établi que les 21 jours de RTT sur 3 années n’avaient pas été soldés, enfin qu’il n’est pas rapporté la preuve de la suppression de jours de congés.

Sur ce

Le droit au congé annuel payé de chaque travailleur, qui revêt la double finalité de permettre au travailleur de se reposer par rapport à l’exécution des tâches lui incombant selon son contrat de travail, d’une part, et disposer d’une période de détente et de loisirs, d’autre part, doit être considéré comme un principe du droit social de l’Union revêtant une importance particulière, auquel il ne saurait être dérogé et dont la mise en oeuvre par les autorités na-tionales compétentes ne peut être effectuée que dans les limites expressément énoncées par la directive n°93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, co-difiée par la directive 2003/88/CE.

En application de l’article 7 de la directive n°2003/88/CE du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail que les États membres doivent prendre les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales, cette période minimale de congé annuel payé ne pouvant être remplacée par une indemnité financière qu’en cas de fin de relation de travail.

Il ressort parallèlement des dispositions de l’article L.3141-3 du code du travail que le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

Il résulte de la combinaison de l’article L.3121-59, et des articles L.3171-4 et D.3171-10 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d’une con-vention de forfait jours, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Ainsi la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l’employeur est tenu de lui fournir.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre de jours de travail accomplies, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux jours dépassant le forfait qu’il prétend avoir accomplis afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle du temps de travail effectué, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa con-viction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties. Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire ne peut être inférieur à 10%.

L’article L.3121-59 du code du travail prévoit que le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration ap-plicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

La convention de forfait jours conclue entre les parties stipule 218 jours travaillés par an et l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 20 octobre 2009 prévoit d’une part que les jours travaillés au-delà du forfait individuel feront l’objet d’un paiement au taux habituel majoré de 10% et que les jours excédentaires par rapport au nombre de jours annuels de référence seront payés dans la limite de 235 jours, les jours déficitaires feront l’objet d’une retenue les mois suivants et enfin il est attribué aux salariés en forfait jours un total de 8 jours de congés supplémentaires crédité en début de période de référence, ce droit au repos supplémentaire étant réduit de 2 jours par période de 3 mois civils consécutifs d’absence au cours de la période de précompte.

En l’espèce le salarié ne rapporte aucun élément établissant qu’il avait travaillé au-delà des 218 jours prévus à la convention de forfait jours. Il ne peut donc revendiquer un dépassement du forfait ouvrant droit à majoration de 10 % pour des jours supplémentaires.

Par ailleurs s’il prétend que l’employeur lui retirait abusivement des jours de congés en sus de ceux qu’il avait effectivement demandé il n’en justifie pas et ne l’explique pas en se référant aux fiches de paie des jours litigieux.

La dernière fiche de paie indique qu’il est du au salarié un reliquat de 55 jours dont le salarié précise qu’il y a une erreur car il a été en congé à 3 reprises et que l’employeur n’a pas décompté certains jours. Ayant été absent 5 jours en avril2019, 12 jours en août et 6 jours en octobre-novembre, il disposait d’un reliquat de congés payés de 55 – 18 = 37 jours.

Il disposait pour chaque année 8 jours de RTT qui n’apparaissent pas sur les fiches de paie soit 24 jours sur les 3 années non prescrites et le salarié précise avoir pris 3 jours ce dont il se déduit qu’il reste un reliquat de 21 jours de RTT.

Ainsi, que l’on se base sur 33 jours ou 30 jours de congés par an, il est dans tous les cas établi que le salarié n’a pas pris le total de tous les congés aux-quels il avait droit en 2017, 2018 et 2019.

Pour autant, l’employeur, à qui il incombait de prendre les mesures propres à assurer à son salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, ne démontre pas avoir mis M. [E] en mesure de prendre ces repos manquants, ni que le salarié aurait renoncé à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, aucun accord écrit entre le salarié et l’employeur n’étant invoqué ni produit.

L’accord d’entreprise précise en son article 2, que pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est aug-menté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Il n’appartenait pas seulement au salarié de demander à bénéficier du nombre de jours de repos auquel son forfait lui donnait droit, mais il incombait aussi et surtout à l’employeur de veiller à ce que le maximum de jours de travail prévu dans le forfait soit respecté.

Dès lors, en reportant de façon systématique sur les exercices ultérieurs le solde des jours de congés payés non pris par le salarié au regard des bulletins de paie produits, la société ne peut valablement soutenir, hors de toute pièce justificative probante, que c’est de son seul fait que M. [E] n’a pas bénéficié du droit à congé auquel il pouvait légitimement prétendre, alors qu’elle ne justifie pas non plus avoir permis au salarié de bénéficier de l’article L.3121-59 du code du travail.

Il convient donc de retenir que ces non-respects successifs entre 2017 et 2019 du nombre de jours de travail de M. [E] fixé contractuellement (au total 8 jours), dans le cadre du forfait annuel en jours, est imputable à la société. Ce non-respect par la société du nombre de jours travaillés maximum prévu contractuellement dans le forfait annuel en jours de M. [E] a entraîné une violation du droit au repos du salarié préjudiciable à sa santé.

Par conséquent, la société Cote Boulange est condamnée, par infirmation du jugement, à payer à M. [E] la somme de 1 000 euros à titre de dom-mages-intérêts réparant intégralement le préjudice du salarié qui ne justifie pas le quantum réclamé au regard du préjudice concrètement subi. Il sera rappelé que les jours travaillés par le salarié au-delà du forfait ne donnent pas lieu à un rappel de salaire, et la demande de congés payés afférents à ce qui s’apparente à une demande de rappel de salaire dès lors que le salarié évalue son préjudice à ce montant, sera donc rejetée par confirmation du jugement déféré.

Il résulte des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Or, contrairement aux motifs qu’il développe, l’appel de M. [E] tel qu’il est circonscrit par le dispositif de ses dernières conclusions ne tend pas à la condamnation de l’employeur à lui payer à titre principal une somme au titre à titre d’indemnité compensatrice de RTT non payée et d’indemnité compensatrice de congés payés sur jours de congés payés supprimés abusivement, ces de-mandes étant de façon très claire formées dans le dispositif de ses conclu-sions dans un bloc de condamnations réclamées à titre subsidiaire, « si la cour ne fait pas droit au paiement des jours travaillés au-delà du forfait ».

Ainsi, les demandes d’indemnité de RTT et congés payés non pris, et de congés payés abusivement supprimés étant formées à titre subsidiaire, la cour n’a pas à les examiner.

Sur l’exécution de la clause de mobilité

Le salarié prétend que le contrat stipulait une clause de mobilité, que 4 régions géographiques lui étaient confiées avec déplacements possibles sur l’ensemble du territoire, que l’existence d’une clause de mobilité doit être distinguée de l’application du délai de prévenance, qu’il lui a été ajouté la responsabilité du secteur Bretagne avec retrait de la région Ile de France sans respect de ce délai du jour au lendemain, que cela induisait des déplacements supplémentaires et modifiait de ce fait substantiellement ses conditions d’intervention alors que la société ne justifie des raisons de cette modification et qu’elle savait qu’il avait deux enfants mineurs et venait de subir trois décès de proches dont sa mère.

La société réplique que la stipulation relative à la mobilité est essentielle au poste occupé et déterminante dans son engagement, qu’une mutation géographique signifierait une affectation sur une autre région que la numéro 3 ce qui entraînerait la mise en 'uvre de la clause de mobilité prévue à l’article 5 du contrat de travail, qu’en réalité a été créée une région 5 Ile de France qui a entraîné l’adaptation des 4 autres régions dont la 3 à laquelle le salarié était affectée, qu’il n’y a donc pas eu mutation sur un autre secteur mais seulement modification du périmètre géographique de sa région, qu’il n’y avait aucun délai de prévenance particulier faute de changement d’affectation.

Sur ce

Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

La mutation d’un salarié en application d’une clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail, même si le nouveau lieu de travail soit éloigné du précédent. C’est un simple changement des conditions de tra-vail du salarié décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direc-tion Cependant même en cas de modification prévue au contrat, l’employeur ne peut pas mettre en oeuvre celle-ci de façon « précipitée », faute de quoi la rupture du contrat pourrait être imputable à l’employeur.

C’est au salarié de démontrer l’abus de droit de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction par rapport à la mise en oeuvre de la clause de mobilité.

La mise en 'uvre de la clause de mobilité ne peut pas porter une atteinte injustifiée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale.

Le juge doit rechercher concrètement, d’une part si la mise en 'uvre de la clause de mobilité ne porte pas une atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché et d’autre part si la modification de la zone d’affectation était compatible avec des obligations familiales impérieuses.

En l’espèce le dernier avenant du contrat de travail stipule une clause 5 qui prévoit que M. [E] exercera au sein de l’ensemble des points de vente existants ou à venir situés sur les régions Hauts de France, Grand est et Ile de France, la mobilité étant une cause déterminante de l’engagement du salarié qui s’engage à effectuer des déplacements professionnels sur la région dont il est responsable comme sur l’ensemble du territoire national chaque fois que de tels déplacements apparaitront utiles à l’accomplissement normal de sa mission. Il est ajouté que compte tenu des activités et des nécessités de l’entreprise le salarié pourra être amené à changer de lieu de travail, de région et d’affectation, cette mutation pourra être effective sur l’ensemble du territoire national et en cas de mise en 'uvre de la présente clause, le salarié ne pourra se prévaloir d’une modification de son contrat de travail.

Ainsi le contrat de travail prévoyait une mobilité qui pouvait aller jusqu’à l’ensemble du territoire national, si bien que la mise en oeuvre d’une clause de mobilité incluse dans le contrat de travail correspond à un simple changement des conditions de travail et non à une modification du contrat de travail qui né-cessiterait l’accord du salarié. M. [E] ne prouve pas que cette augmenta-tion du périmètre de son activité au sein de la région 3 modifiée caractériserait un abus, ni que la clause de mobilité aurait été mise en oeuvre pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise, ou dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

Il est produit le courriel du 20 juin 2019 informant les responsables régionaux de vente de la création d’une zone 5 Ile de France, cette modification était d’application immédiate entrainant de fait nécessité d’effectuer des trajets plus importants en voiture, sans respect d’un délai de prévenance du salarié, dont il n’est pas démenti qu’il était père de deux enfants mineurs et venait de su-bir le décès de sa mère.

Toutefois le salarié ne rapporte aucun élément concret sur les conséquences de la modification de son secteur, notamment sur le fait de terminer plus tard ses journées de travail et il ne prouve pas que l’organisation préexistante de la vie familiale ait été perturbée par la modification géographique de son secteur d’activité alors que l’employeur expose qu’il a créé une nouvelle zone géographique car le secteur Ile de France devenait trop important.

Faute d’établir un préjudice particulier du fait du non-respect du délai de prévenance dans le changement de secteur géographique, la cour, par confirmation du jugement, déboutera le salarié de cette demande.

Sur le harcèlement moral

Le salarié soutient avoir été victime de harcèlement moral de l’employeur caractérisé par des faits répétés de l’employeur, que sa compagne, elle aussi salariée de la société, a reçu la visite impromptue du directeur des ventes qui l’a interpellée de façon véhémente sur les raisons de son arrêt maladie, que fin décembre il a été victime d’une cabale de ses responsables hiérarchiques ayant mené une enquête inquisitoriale auprès des collaborateurs, sommés sous menace de sanction, de rédiger un document mettant en exergue ses défauts, qu’une mise à pied conservatoire abusive lui a été notifiée alors que la restitution du véhicule de service s’est passée dans un climat d’agressivité de l’employeur.

La société conteste tout harcèlement répliquant que le responsable hiérarchique conteste les propos repris par la compagne du salarié dont le lien intime avec lui fait douter de la sincérité de ses déclarations, que certains des témoignages produits sont des faux, les témoins ayant apposé leur signature sur un texte préalablement rédigé de la même main, que ce n’est qu’à l’occasion de son arrêt de travail que le secteur de M. [E] a été géré par des collègues qui se sont aperçus de ses défaillances alors que des relais métiers sous l’autorité du salarié faisaient remonter un manque d’implication et d’encadrement, d’où la nécessité d’organiser une réunion et des entretiens individuels pour faire le point hors tout contexte d’intimidation. Elle ajoute être légitime à prendre une mesure de mise à pied conservatoire et que la version du salarié sur la restitution du véhicule est en contradiction avec les témoignages qu’elle produit aux débats.

Sur ce

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanc-tionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indi-recte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de com-promettre son avenir professionnel.

Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répé-tés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période mais un fait isolé, faute de répétition, ne peut caractériser un harcèlement moral.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des élé-ments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce le salarié invoque donc 4 faits différents :

— la visite impromptue du directeur des ventes dans le magasin géré par sa compagne qui l’a interpellée de façon véhémente sur les raisons de son arrêt maladie,

— la mission 'commando’ du 30 décembre 2019, MM. [Z], [A] et [C] ayant mené une enquête inquisitoriale auprès des collaborateurs, sommés sous menace de sanction, de rédiger un document mettant en exergue ses défauts

— une mise à pied conservatoire abusive

— la restitution du véhicule de service qui s’est passée dans un climat d’agressivité de l’employeur

Si l’employeur remet en cause la sincérité du témoignage des collègues de M. [E] il n’apporte cependant aucun élément pertinent permettant de considérer qu’ils auraient été obtenus par une quelconque forme de contrainte exercée par le salarié. La cour rappelle pourtant qu’en matière prud’homale la preuve est libre, et que dès l’instant que la partie à qui sont opposées des témoignages a pu en contester la force probante, notamment en faisant valoir que l’auteur d’une attestation était dans un lien affectif avec le salarié, il appartient au juge saisi de cette contestation d’en apprécier souverainement la valeur et la portée. Le juge ne peut ainsi, par principe, dénier toute valeur probante à une telle attestation sans un examen préalable de son contenu et des circonstances de l’espèce, et ce type de témoignage ne doit pas être considéré, en soi, comme mensonger, dès lors qu’aucun élément objectif ne permet de l’affirmer et que le salarié n’apporte pas d’élément permettant de considérer qu’il a été extorqué à son auteur ou a été dicté par l’amitié. Si l’employeur fait état de faux dans ses écritures la cour relève qu’aucune plainte à cet effet n’a été déposée et les témoignages de M. [W], [R] et [B] sont soit rédigés de leur main soit dactylographiés sans que rien ne puisse laisser supposer un travestissement de signature lors que leur carte d’identité est annexée.

En revanche le témoignage de Mme [U], elle aussi salariée, responsable de magasin pour la société Cote Boulange mais compagne de M. [E] ne peut présenter du fait des liens qui les unissent un caractère probant compte tenu des doutes sur son impartialité. La cour l’écartera donc.

Il est ainsi produit aux débats des témoignages de collègues de travail du salarié M. [B] et [R] qui indiquent que le 30 décembre 2019 ils avaient été convoqués sur le magasin de [Localité 6] par la direction qui leur a demandé d’adresser un courriel indiquant que M. [E] ne faisait pas son travail correctement et ce dans leur intérêt et sous menace de recevoir un courrier, ce qu’ils ont refusé de faire considérant que M. [E] effectuait correctement son travail. M. [B] a déposé une plainte pénale pour intimidation.

La société produit aux débats le témoignage de M. [Z], directeur de développement et de production qui atteste que le 30 décembre 2019, il a effectué un déplacement sur le site de [Localité 6] avec M [A] et M. [C] responsables régionaux des secteurs 2 et 5 pour une réunion avec les relais métiers, l’entretien individuel ayant pour but de leur permettre de s’exprimer plus librement sur la situation de leurs secteurs et qu’il conteste formellement que ces entretiens avaient un rapport avec M. [E] et avoir menacé de représailles ceux qui refuseraient de produire un témoignage à l’encontre de M. [E].

M. [A] confirme avoir été présent à cette réunion pour accompagner M. [Z] au cours de laquelle il a demandé des précisions sur le fonctionnement et les méthodes de travail de chaque secteur. Il ajoute avoir été présent en tant que témoin avec M. [C] mais qu’ils ne sont pas intervenus lors des échanges.

Si M. [Z] conteste avoir requis des salariés un courriel pour affirmer que M. [E] ne faisait pas correctement son travail et avoir exercé des pressions sur eux pour obtenir ce courriel la cour observe que M. [A] ne conteste pas formellement les affirmations des salariés.

Toutefois les témoignages de M. [B] et de M. [R] ne présentent pas de garanties suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu’elles contiennent. En effet ces salariés ont introduit une action prud’hommale à l’encontre de la société Boulangerie BG, faisant partie du groupe dont dépend aussi la société Cote boulange, ces deux attestations ne présentent aucune garantie d’impartialité, et ne seront donc pas retenues.

Ainsi les témoignages des uns sont contraires aux témoignages des autres, en conséquence il n’est pas matériellement établi l’existence d’une « cabale » engagée à son encontre.

Il est constant que l’employeur a placé le salarié en mise à pied conservatoire pendant le temps compris jusqu’à l’entretien préalable.

Le dernier fait invoqué, à savoir, le climat d’agressivité instauré par l’employeur n’est pas matériellement établi.

Le fait de placer un salarié en mise à pied conservatoire est un élément du pouvoir de direction de l’employeur. Cependant elle n’est fondée que si celle-ci est motivée par la nécessité d’écarter au plus vite le salarié de l’entreprise en vue de prendre une sanction grave, la présence du salarié ne pouvant perdurer du fait de son comportement. En l’espèce l’employeur ne justifie pas objectivement de la raison pour laquelle il a écarté le salarié avant même le licenciement alors que les faits qui ont motivé le licenciement ne fondaient pas une rupture pour faute grave qu’il n’a pas retenu.

Il existe donc un élément matériellement établi qui, à lui seul, ne peut, laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral sur lesquels l’employeur doit répondre.

Pour ces motifs, il convient de confirmer le jugement entrepris qui a débouté M. [E] de sa demande en reconnaissance du harcèlement moral qu’il invoque et de sa demande en réparation.

Sur la prévention des risques professionnels

Le salarié argue que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard, qu’il n’a jamais bénéficié d’un contrôle médical depuis son embauche, que sur conseil de son psychologue, en 2019 il a tenté vainement de prendre attache avec la médecine du travail car la société n’était pas à jour de ses cotisations depuis 2014, que malgré ses demandes auprès de l’employeur il n’a eu aucun retour. Il souligne que l’employeur ne peut soutenir qu’il n’existe pas de corrélation entre la médecine du travail et l’obligation de prévention des risques professionnels, qu’il n’existait au sein de l’entreprise aucun suivi du nombre d’heures réalisées, que le plafond des 218 jours de travail de la convention de forfait avait explosé alors qu’il ne pouvait prendre aucun RTT en 2018 et en 2019 et qu’en juillet 2019 le secteur Bretagne lui a été confié en sus des Hauts de France, et du grand est le contraignant à effectuer de multiples trajets en voiture. Il invoque avoir été victime d’une cabale de sa hiérarchie qui a fait subir un véritable interrogatoire à ses collègues, sommés sous menace de sanction de rédiger des courriels sur les points négatifs de son travail, que sa hiérarchie a envoyé un salarié auprès de sa compagne elle aussi salariée de l’entreprise pour l’interroger sur les motifs de son arrêt de travail, que l’entreprise n’avait pris aucune mesure de prévention du harcèlement moral.

La société conteste tout manquement à l’obligation de sécurité répliquant qu’elle a établi un document unique d’évaluation des risques mis à jour de façon constante, que le règlement intérieur rappelle l’interdiction du harcèlement moral, que M. [E] dépendait du médecin du travail de son lieu de rattachement administratif et pouvait y recourir normalement, que la prohibition de harcèlement moral est distincte de la prévention des risques professionnel, elle-même distincte des dispositions relatives à la santé au travail et de celle sur le suivi de la convention de forfait jours alors que les déplacements professionnels font parte intégrante de son activité. Elle rétorque qu’il faut distinguer le harcèlement moral de la prévention des risques professionnels, que les témoignages produit par le salarié sont des faux en écriture, qu’à l’occasion de l’absence du salarié de graves manquements ont été relevés pas ses collègues amenés à le remplacer entrainant la mise en place d’une réunion et la nécessité de compte rendu écrit sans volonté d’intimidation.

Sur ce

Aux termes de l’article L.3121-60 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail

L’article L.4121-1 du code du travail dispose :

«  L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ".

Si le salarié invoque l’impossibilité de consulter le médecin du travail par la production d’un courriel du 16 décembre 2016 au service RH, il demande d’être rattaché à [Localité 5] ou [Localité 7]. L’employeur, qui n’est pas démenti par M. [E], précise qu’il dépendait de la médecine du travail de [Localité 1] du fait de son rattachement administratif à ce site et l’employeur lui a répondu le 30 décembre en lui précisant que le nécessaire avait été fait auprès de la médecine du travail de [Localité 7].

Il n’y a pas eu de manquement à cet égard.

La convention de mobilité stipulait une activité sur une zone géographique qui a été modifiée par la suite. Le poste induisait nécessairement de nombreux trajets ce que le salarié avait accepté et il ne contestait pas la validité de la clause mais le non-respect du délai de prévenance. Il ne saurait être retenu un manquement à ce titre.

Faute de justifier d’un contrôle opéré lui donnant une possibilité concrète d’intervenir en temps utile en tant que de besoin et de remédier à une éventuelle incompatibilité entre les différentes composantes de la vie professionnelles et personnelle du salarié, l’employeur n’a effectivement pas rempli son obligation de contrôle destinée à protéger la santé physique et mentale et la sécurité du salarié en matière de durée du travail.

Cependant, le salarié qui bénéficiait d’une convention de forfait jours ne justifie pas avoir dépassé le nombre de jours prévu à cette convention et il ne justifie pas qu’il a été empêché de prendre des congés et des RTT par refus de l’employeur.

Il ne prouve donc pas l’existence d’un préjudice quelconque lié au manquement de l’employeur. Même à retenir une surcharge de travail au regard du dépassement des jours prévus au forfait ci-dessous retenu, le salarié ne démontre pas la réalité d’un préjudice distinct de celui ci-dessous indemnisé au titre de ce dépassement.

En conséquence, le jugement ayant débouté M. [E] de sa demande indemnitaire sera confirmé.

Sur la discrimination

M. [E] argue avoir été victime de discrimination de l’employeur en raison de son état de santé exposant qu’il a été placé en arrêt maladie du 25 novembre au 9 décembre 2019 et ensuite prolongé, que sa compagne a reçu la visite du directeur régional des ventes pour obtenir des explications sur le bien-fondé des arrêts maladie, que le 16 décembre il n’a pu obtenir un rendez-vous auprès de la médecine du travail et que le 20 décembre une convocation à un entretien préalable lui a été envoyée avec une mise à pied conservatoire injustifiée, que la concomitance entre la dégradation de son état de santé et la volonté de l’employeur de se séparer de lui est caractérisée alors que le 30 décembre une cabale est organisée par la société pour enjoindre à ses collaborateurs d’adresser des courriels sur des manquements professionnels infondés.

La société réplique que M. [X] qui n’est pas le supérieur hiérarchique du salarié a simplement demandé des nouvelles de la santé de M. [E] à sa compagne, qu’il a été rattaché à sa demande à la médecine du travail de [Localité 7] car il dépendait initialement de [Localité 1] et enfin que la réunion avec les relais métiers du 30 décembre 2019 ne concernait pas M. [E].

Sur ce

L’article L 1132-1 du code du travail dispose que " Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Lorsque le salarié présente un élément de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si cet élé-ment laisse supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le salarié fonde sa demande en reconnaissance de discrimination sur son état de santé car il était en arrêt maladie avant l’engagement de la procédure de rupture du contrat de travail.

La cour a retenu précédemment que la mise à pied conservatoire du 20 décembre 2019 était injustifiée.

Ce seul fait constitue un élément matériellement établi qui laisse supposer l’existence d’une telle discrimination. Il appartient dès lors à l’employeur de prouver que cette décision ainsi invoquée était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’employeur ne justifie pas par des éléments objectifs la mise à pied conservatoire.

Au regard de ces éléments, la société échoue à démontrer que la décision de mise à pied conservatoire était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le jugement sera infirmé sur ce point, la cour accueillera la demande de reconnaissance de discrimination.

Sur le travail dissimulé

Le salarié fait valoir que l’employeur ne contrôlait pas les heures de travail effectué, qu’il ne pouvait cependant ignorer qu’il ne prenait pas ses RTT, seulement 3 sur 24, que de telles pratiques récurrentes sur plusieurs années démontrent l’intention de dissimulation des heures de travail supplémentaires avec volonté de s’exonérer de leur paiement.

La société s’y oppose répliquant que l’argument relatif à la convention de forfait jours est sans rapport avec la dissimulation d’heures de travail, qu’il n’a pas été réalisé d’heures supplémentaires, les bulletins de paie mentionnant le nombre de jours travaillés et les jours non travaillés sans une quelconque dissimulation.

Sur ce

Il résulte de l’article L.8223-1 du code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l’employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Selon l’article L.8221-5 du même code, le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié est notamment caractérisé par le fait pour l’employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou encore par le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle. Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement

Le salarié sollicite de la cour qu’elle juge le licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

La société affirme que le licenciement était fondé par les nombreuses carences du salarié.

Sur ce

La cour ayant jugé précédemment que la salariée avait été victime de discrimination de la part de l’employeur, il y a lieu de juger, par infirmation du jugement sur ce point que le licenciement est nul par application des dispositions de l’article L 1132-4 du code du travail.

Sur les indemnités de licenciement

M. [E] demande à la cour de condamner la société à lui verser une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés sur préavis qui auraient dû lui être versée, l’employeur l’ayant dispensé de l’exécution du préavis, un rappel d’indemnité de licenciement car la sortie des effectifs est fixée au 20 avril 2020, que l’ancienneté est donc de 9 ans et 11 mois et un rappel d’avantage en nature car il bénéficiait d’un véhicule de fonction.

La société réplique la demande relative à l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas fondée, que le salaire de référence mensuel sur lequel se base le salarié pour le calcul de l’indemnité de licenciement est erroné car il se fait sur 12 mois sans tenir compte du 13emem mois, que la somme réclamée au titre du licenciement nul est excessive.

Sur ce

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Le solde de tout compte et la fiche de paie font apparaître la somme réclamée par le salarié au titre de l’indemnité compensatrice de préavis. En revanche il n’a pas été versé les congés payés afférents. Il y a donc lieu de condamner la société à verser au salarié la somme de 1209,55 euros de congés payés afférents.

Sur le rappel de l’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement naît à la date de notification du licenciement, sous réserve que le salarié justifie à cette date, de la condition d’ancienneté requise. Le calcul de l’indemnité s’effectue, lui, sur la totalité de l’ancienneté, soit jusqu’à la fin du contrat de travail, période de préavis incluse, y compris préavis dispensé.

En l’espèce le calcul de l’ancienneté doit donc s’opérer du 20 mai 2010 au 17 avril 2020 soit 9 ans et 11 mois.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est :

— soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement. Dans le salaire de référence correspondant au douzième de la rémunération des 12 derniers mois, il faut intégrer toutes les primes et gratifications perçues au cours de cette période car il s’agit d’éléments de salaire.

— ou, si cela est plus avantageux pour le salarié, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d’un montant calculé prorata temporis.

Il est donc légitime que le salarié ait pris en compte en sus de son salaire brut la prime de 13eme mois qui lui a été versée pendant la période de référence.

Le calcul du salarié est conforme sur 12 mois et la demande doit donc être accueillie. La cour, par infirmation du jugement, condamnera la société à verser à M. [E] la somme de 3198,49 euros correspondant au reliquat d’indemnité suite au recalcul tant sur l’ancienneté que sur le montant du salaire de référence.

Sur l’avantage en nature

La voiture de fonction doit être restituée à l’entreprise au moment où le salarié cesse effectivement ses fonctions.

Le dernier avenant au contrat de travail stipulait en son article 6 que le salarié bénéficierait d’un véhicule de fonction qu’il pourra utiliser à des fins personnelles, qu’il devra être restitué en cas de rupture du contrat pour quelque motif que ce soit.

Il convient de distinguer l’hypothèse dans laquelle le véhicule de fonction ne pouvait pas être utilisé à des fins personnelles. Dans cette hypothèse, l’employeur peut exiger du salarié dispensé d’effectuer son préavis la restitution du véhicule au moment où le salarié cesse ses fonctions.

En revanche, lorsque le véhicule de fonction est utilisé par le salarié également pour ses besoins personnels, l’employeur ne peut pas le priver de ce véhicule pendant la période de préavis, même s’il a dispensé le salarié de l’exécuter. L’avantage en nature dont est alors privé le salarié doit être compensé par une indemnité.

Ainsi, lorsque le véhicule est confié au salarié pour un usage professionnel et privé, l’intéressé peut le conserver jusqu’à l’expiration du contrat. Si le salarié a été dispensé de l’exécution du préavis, il peut continuer à l’utiliser pour son usage personnel jusqu’à la date à laquelle le contrat de travail prend fin, ou prétendre à ce titre à une indemnisation.

La demande de M. [E] est donc fondée en ce qu’il sollicite le paiement de l’avantage en nature qui lui était accordé et il y a lieu de condamner la société à lui verser la somme de 664,14 euros non spécifiquement contestée.

Le jugement sera infirmé sur tous ces points.

En application de l’article L 1235-3-1 du code du travail " l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à

3° Des faits de discrimination dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-1 et L. 1132-4.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats, compte tenu de l’âge de M. [E], de son ancienneté presque 10 ans, de la durée de son chômage puisqu’il est justifié de versement d’allocations pôle emploi jusqu’en juin 2021, de la perte des avantages en nature, du dommage moral qui a été nécessairement subi par le salarié à la suite de la perte de son emploi dans des conditions injustes, que l’indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de 28 000 euros.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [E] des dommages et intérêts pour licenciement nul et la cour condamnera la société à lui verser la somme de 28 000 euros à titre d’indemnisation.

Sur le caractère vexatoire et brutal du licenciement

M. [E] soutient qu’il a été placé en arrêt maladie le 25 novembre 2019 prolongé jusqu’au 9 janvier 2020, que la mise à pied conservatoire n’était pas justifiée par un événement particulier, le but étant de l’anéantir moralement, que la restitution du véhicule s’est déroulée de façon brutale, 4 responsables hiérarchiques étant venus à son domicile pour reprendre la voiture sur le champ, que des éclats de voix s’en sont suivis provoquant la sortie des voisins et les pleurs des enfants, qu’il n’a pu avoir un rendre-vous avec la médecine du travail.

La société conteste la demande répliquant que la mise à pied conservatoire était justifiée par la gravité des faits reprochés au salarié, qu’après réflexion elle a revu la gravité en licenciant pour cause réelle et sérieuse, que la version sur la restitution du véhicule n’est pas conforme à la réalité. Par ailleurs les difficultés pour obtenir un rendez-vous avec la médecine du travail ne caractérise pas le caractère brutal et vexatoire du licenciement.

Sur ce

Même lorsqu’il est justifié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

Il appartient au salarié d’établir la réalité des circonstance vexatoires qu’il invoque.

Or M. [E] ne verse aucune pièce sur les circonstances de la restitution du véhicule qui en tout état de cause était postérieure au licenciement. En outre si l’employeur ne justifiait pas précédemment des raisons objectives de la mise à pied conservatoire, le salarié ne rapporte pas d’élément sur les conséquences qu’a eu cette mesure alors que l’employeur a renoncé à la faute grave et a payé la période de mise à pied conservatoire.

Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société Cote Boulange, succombant, sera condamnée aux dépens de l’ensemble de la procédure d’appel, et à payer à la M. [E] la somme de 2500 euros au titre des frais irrépétibles pour l’ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS,

La cour, par arrêt contradictoire mis à disposition du greffe et en dernier ressort

Infirme le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Soissons le 26 juin 2023 sauf en ce qu’il a débouté M. [F] [E] de ses demandes relatives :

— au harcèlement moral

— au travail dissimulé

— au caractère brutal et vexatoire du licenciement

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

— Dit que la société Cote Boulange a manqué à son obligation au titre des risques professionnels

— Dit que M. [F] [E] a été victime de discrimination

— Dit que le licenciement de M. [F] [E] est nul

— Déboute M. [F] [E] de sa demande indemnitaire au titre des risques professionnels

— Condamne la société Cote Boulange à payer à M. [F] [E], les sommes suivantes :

* 1000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice pour les jours travaillés au-delà du forfait en 2017, 2018 et 2019 ;

* 1209,55 euros de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis

* 3198,49 euros de reliquat d’indemnité de licenciement

* 664,14 euros d’avantage en nature non réglés

* 28 000 euros de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul

Déboute M. [F] [E] de ses autres demandes subséquentes,

Condamne la société Cote Boulange à payer à M. [F] [E] la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Cote Boulange aux dépens de l’ensemble de la procédure.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.