ARRET

N°

[U]

C/

[1]

copie exécutoire

le 04 mars 2026

à

M^e HASSANI

M^e GULMEZ

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 04 MARS 2026

*************************************************************

N° RG 25/01901 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JLFU

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 27 FEVRIER 2025 (référence dossier N° RG 2023/08128)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [X] [U]

née le 06 Novembre 1975 à [Localité 1] (Portugal) (99)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

concluant par M^e Ali HASSANI, avocat au barreau de SENLIS

ET :

INTIMEE

[1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par M^e Annie GULMEZ de la SELARL AAZ, avocat au barreau de MEAUX substituée par M^e Sophie VAN DAMME, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 08 janvier 2026, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 04 mars 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 04 mars 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [U], née le 6 novembre 1975, a été embauchée à compter du 21 février 2019, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, par l’association [2], devenue la [1], ci-après dénommée l’association ou l’employeur, en qualité de chef bureau. Elle a été embauchée dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 novembre 2019, en qualité de responsable comptable.

La [1] emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des établissements privés d’hospitalisation de soins, de cure et de garde.

Par courrier du 24 mars 2022, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 6 avril 2022.

Le 11 avril 2022, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, par lettre ainsi libellée':

«  Madame,

Nous reprenons contact avec vous suite à votre entretien préalable qui s’est tenu le mercredi 6 avril 2022 auquel vous vous êtes présentée assistée de Monsieur [N] [H], représentant du personnel.

Par la présente, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement, pour les motifs ci-dessous exposés.

Vous occupez le poste de Responsable Comptable et travaillez au sein de l’Association depuis 2019.

Nous avons découvert, à compter de début février 2022, de nombreux faits fautifs et préoccupants dans l’exécution de vos missions.

Ainsi, en matière de gestion de la paie, vous avez en charge la préparation et l’établissement des bulletins de paie des salariés de l’Etablissement.

Pour cela, vous devez collecter et vérifier les éléments de rémunération variable et respecter les règles de paie en vigueur (légales et conventionnelles). Chaque élément du bulletin de salaire doit être scrupuleusement vérifié par vous-même avant d’être édité.

Début février 2022 plusieurs salariés sont venus se plaindre auprès de la Direction.

Ces différents manquements observés nous ont conduits à aller plus loin dans notre vérification et contrôle de conformité des paies de nos salariés.

Les paies de janvier 2022 ont alors été analysées. Nous avons découvert les faits suivants':

— Sur la paie de janvier 2022, une salariée se voit payer une indemnité de nuit pour 70 nuits effectuées, alors qu’elle est aide-soignante de jour et n’a pas effectué de nuits, soit un trop perçu d’un montant de 843,60 euros bruts.

— Les dates d’Indemnités Journalières de la CPAM indiquées sur le bulletin de paie de janvier 2022 d’un salarié ne correspondent pas à ses dates réelles d’arrêt maladie. Vous avez également retenu une carence, alors qu’il s’agissait d’une hospitalisation. Enfin, sa « prime décentralisée » s’est retrouvée à tort en négative (-121.48euros bruts).

Parallèlement, un salarié, sorti des effectifs en novembre 2021, nous a sollicités afin d’obtenir son bulletin de paie de juin 2021. C’est alors que nous nous sommes aperçus qu’aucun bulletin n’avait été établi au nom de cette dernière, ce mois-là. Pour réparer ce manquement, vous avez pris l’initiative de réaliser 2 bulletins pour le mois de juillet 2021, sans en avertir qui que ce soit.

Dans ce contexte, nous avons reçu le 17 mars 2022, un courriel de la part de la Secrétaire du CSE concernant « des erreurs et irrégularités » sur les fiches de paie 2021 de certains salariés (« montants des indemnités de congés payés absents des fiches de paie ou primes décentralisées apparaissant en négatif »).

N’ayant pas obtenu de réponse de votre part lors de leurs sollicitations lors des permanences prévues à cet effet, les salariés concernés n’ont pas eu d’autre choix que de passer par cette instance pour trouver des solutions à leur problématique.

Ce n’est pas la première fois que nous avons à regretter ce même type d’erreurs grossières aboutissant à des paies inexactes et relevant d’une mauvaise exécution de votre part de vos missions de Comptable.

En effet, un salarié avait bénéficié à tort de la « prime internat » et de la « prime PCCP » en 2020 et 2021 (soit 1051.13euros bruts en 2020 et 2150.52euros bruts en 2021), alors même qu’elle n’en remplissait pas les critères.

Il en avait été de même pour un autre salarié (501.09euros bruts en 2020 et 687.42euros bruts en 2021).

A l’issue du licenciement d’un salarié en novembre 2021, ce dernier a dû écrire à 4 reprises, dont un courrier recommandé copie Inspection du Travail, afin de voir régulariser les erreurs sur son dernier bulletin de salaire et son attestation Pôle Emploi.

Par ailleurs, en tant que Responsable Comptable de l’établissement, vous avez également en charge tout le process de traitement des factures fournisseurs, de la réception, en passant par la saisie et le règlement. Un suivi minutieux des dépenses est primordial pour l’établissement.

Nous recevons cependant régulièrement de nombreux appels et courriers de relance ou de mise en demeure, attestant de votre non-respect des délais de paiement et d’une légèreté blâmable dans l’exécution de vos tâches.

Nous avons vérifié le traitement de certaines factures réceptionnées sur le second semestre 2021 et nous constatons là encore la légèreté avec laquelle vous traitez votre travail (…).

Rien ne justifie le non-respect des délais de paiement de ces fournisseurs.

Enfin, toujours à l’occasion du contrôle de conformité des paies réalisé, nous avons eu le regret de constater d’importantes erreurs, en votre faveur, sur l’établissement de vos propres bulletins de salaire.

En effet, vous vous êtes octroyé, sans aucune autorisation de votre hiérarchie, le bénéfice de :

— Une indemnité de carrière mensuelle de 75.60euros bruts depuis mai 2019.

Il s’agit d’une indemnité d’origine conventionnelle dont bénéficie chaque salarié en place au moment du changement de classification conventionnelle opéré en 2003, qui a pour objet de garantir, si nécessaire, pour la totalité de la carrière lui restant à parcourir, sur la base d’une carrière théorique de 40 ans, une rémunération égale à celle qui aurait été la sienne sur cette même période dans l’ancien dispositif conventionnel. Or, vous ne remplissez pas ces critères.

— Un complément technicité mensuel de mars 2019 à décembre 2020 correspondant à 12%puis 14% de votre salaire de base.

Ce complément, d’origine conventionnelle également, est théoriquement à destination des cadres présents depuis 2014. Ce qui n’est pas votre cas.

— Remboursement de frais de déplacement à hauteur de 448.17euros bruts en juillet 2020, alors même qu’aucun déplacement justifiant cette indemnité n’ait été constaté ce mois-là vous concernant.

— Votre prime d’ancienneté qui a évolué de manière exponentielle de mars 2019 à mai 2021 pour passer de 12% à 22% soit 10% en 2 ans

Ces faits ont pour conséquence de voir votre rémunération mensuelle augmentée unilatéralement pendant de nombreux mois et sont de nature à rompre la confiance que nous avions à votre égard.

Compte tenu de l’ensemble de ces fautes professionnelles répétées, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre comportement ne nous permet plus en effet d’envisager le maintien de votre contrat de travail.

Votre licenciement prend effet à compter de la première présentation de ce courrier.'

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil, le 12 avril 2023.

Par jugement du 27 février 2025, le conseil a :

— ordonné la jonction des procédures enregistrées sous les numéros 2023-00008128 et 2024-00012439 sous le numéro 2023-00008128 ;

— jugé l’action de Mme [U] en contestation de son licenciement irrecevable comme étant prescrite ;

— condamné la [1], venant aux droits de l’association [2], à payer à Mme [U] la somme de 8 344,44 euros à titre de complément d’indemnité de préavis, outre 834,44 de congés payés y afférents ;

— condamné Mme [U] à payer à la [1] la somme de 28 030 euros au titre de la répétition de l’indu, outre 2 803 euros de congés payés y afférents ;

— ordonné à la [1] de remettre à Mme [U] ses documents de fin de contrat (attestation France travail, fiche de paie, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail) conformes au jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, pour l’ensemble des documents, à compter du trente et unième jour après la mise à disposition du jugement ;

— dit que la condamnation prononcée à l’encontre de la [1] au bénéfice de Mme [U] produirait intérêts au taux légal à compter du 14 avril 2023, date de la convocation de la fondation devant le bureau de conciliation et d’orientation ;

— dit que la condamnation prononcée à l’encontre de Mme [U] au bénéfice de la [1] produirait intérêts au taux légal à compter du 20 mai 2023, date de la convocation de Mme [U] devant le bureau de conciliation et d’orientation, mais dit n’y avoir lieu à capitalisation des intérêts ;

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [U] de toutes ses autres demandes ;

— débouté la [1] de toutes ses autres demandes ;

— laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Mme [U], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 19 juin 2025, demande à la cour de :

infirmer les dispositions du jugement, en ce que le jugement attaqué a :

— jugé que son action en contestation de son licenciement irrecevable comme étant prescrite ;

Par conséquent, il est demandé de :

— statuer à nouveau et dire et juger son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la [1] aux sommes suivantes :

—  28 172,16 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois de salaire pour un minimum de 2 ans d’ancienneté) ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct résultant des conditions vexatoires du licenciement ;

—  34 491,30 euros à titre d’heures supplémentaires pour la période 2020 à 2022 ;

—  9 390,72 euros à titre de complément préavis (2 mois) ;

—  939,07 euros à titre de congé sur préavis ;

—  3 449,13 euros à titre de congés sur heures supplémentaires ;

—  1 917,60 euros à titre de complément d’indemnités légales ;

—  5 749,62 euros à titre de complément sur indemnités de congés ;

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner la remise des documents suivants conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard :

— attestation Pôle emploi modifiée ;

— fiche de paie modifiée ;

— reçu pour solde de tout compte modifié ;

— certificat de travail modifié ;

— l’a condamnée à payer à la [1], la somme de 28 030 euros au titre de la répétition de l’indu, outre 2 803 euros de congés payés y afférents ;

— par conséquent, le jugement sera infirmé sur ces points et la cour déboutera les demandes de la [1].

La [1], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 19 juin 2025, demande à la cour de :

— juger que la cour n’est pas saisie du chef de jugement afférent au rejet de ses demandes au titre des dommages et intérêts pour préjudice distinct, rappel d’heures supplémentaires, compléments de congés payés et d’indemnité légale de rupture ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [U] de ces demandes';

— confirmer le jugement querellé en ce qu’il a :

— condamné Mme [U] à lui payer la somme de 28 030 euros au titre de la répétition de l’indu, outre 2 803 euros de congés payés y afférents ;

— jugé l’action de Mme [U] en contestation de son licenciement irrecevable comme étant prescrite ;

— débouté Mme [U] de toutes ses autres demandes ;

En conséquence,

A titre principal,

— juger Mme [U] irrecevable en sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle-ci étant prescrite pour les motifs sus-exposés ;

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement de Mme [U] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— débouter Mme [U] de toutes ses demandes ;

— condamner Mme [U] à lui verser les sommes suivantes :

—  20 000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyal du contrat de travail ;

—  28 030 euros au titre de la répétition de l’indu ;

—  2 803 euros au titre des congés payés afférents sur la répétition de l’indu ;

—  10 000 euros au titre des dommages et intérêts pour le préjudice subi par l’association ;

— condamner Mme [U] à lui régler la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— juger que les condamnations produiront intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil ;

— ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du code civil.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la saisine de la cour

La fondation soutient que l’effet dévolutif de l’appel n’a pas opéré car hormis les chefs de jugements critiqués, à savoir la prescription de l’action et la condamnation de la salariée à restituer un indû, elle n’a pas critiqué le rejet de ses autres demandes puisque non visées dans la déclaration d’appel.

La salariée ne réplique pas sur cette demande.

Sur ce

L’ effet dévolutif de l’appel est repris en ces termes par l’ article 561 du code de procédure civile « l’ appel remet la chose jugée en question devant la juridiction d’ appel » pour qu’il soit à nouveau statué en fait et en droit. "

L’article 901 7° du code de procédure civile dispose que la déclaration d’appel, qui peut comporter une annexe, est faite par un acte contenant, à peine de nullité les chefs du dispositif du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est, sans préjudice du premier alinéa de l’article 915-2, limité, sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement.

En application de l’article 915-1 alinéa 1 du code de procédure civile dans sa version issue du décret du 23 décembre 2023 l’appelant principal peut compléter, retrancher ou rectifier, dans le dispositif de ses premières conclusions remises dans les délais prévus au premier alinéa de l’article 906-2 et à l’article 908, les chefs du dispositif du jugement critiqués mentionnés dans la déclaration d’appel. La cour est saisie des chefs du dispositif du jugement ainsi déterminés et de ceux qui en dépendent.

En l’espèce, la déclaration d’appel de Mme [U] vise à objet/portée de l’appel : « en ce que le jugement attaqué a jugé que le l’action était prescrite, par conséquent il est demandé d’infirmer le jugement attaqué qui a jugé la demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse comme étant prescrite. Statuant à nouveau juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, condamner la fondation à payer des heures supplémentaires, un complément de préavis, un complément d’indemnités de congés et des dommages et intérêts résultant des conditions vexatoires et diverses sommes », listées comme conséquence du licenciement infondé.

Ainsi la salariée a bien sollicité l’infirmation du jugement qui avait jugé irrecevable son action en contestation du licenciement et par voie de conséquence l’irrecevabilité de toutes ses demandes financières.

Au surplus en application de l’article 915-1 du code de procédure civile la cour observe que les premières conclusions de la salariée sollicitent au dispositif l’infirmation du jugement « en ce qu’il a jugé la demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse comme étant prescrite. Statuant à nouveau juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner la fondation à payer des heures supplémentaires, des dommages et intérêts outre diverses sommes au titre de congés et de complément d’indemnités légale. »

Il résulte de ces éléments que la fondation sera déboutée de sa demande aux fins de dire que la cour n’est pas saisie par l’effet dévolutif de l’appel.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur les heures supplémentaires et les repos compensateurs

Aux termes de l’article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L.3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article L. 3121-36 du même code dispose qu’à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Sur ce

Mme [U] sollicite le paiement d’heures supplémentaires exposant que le 6 mai 2021 le directeur a écrit au commissaire aux comptes reconnaissant l’existence de nombreuses heures supplémentaires qu’elle a réalisées, qu’elle a consigné ces heures sous forme de tableau qu’elle remettait à la direction et à la présidente. Elle forme sa demande en reprenant les heures supplémentaires à 25 % celles à 50 % de majoration et des repos compensateurs non soldés à 100 %.

La salariée produit aux débats un tableau récapitulatif d’heures supplémentaires pour la période comprise entre mars 2019 et février 2022 comprenant un détail d’heures par mois qui ne permet pas à l’employeur de répondre car insuffisamment détaillé. Ce document n’est pas suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

Il est cependant produit plusieurs feuilles de présence ou de temps pour les mois d’avril 2019 à janvier 2020 et de juillet, août et décembre 2021 comprenant jour par jour les heures d’arrivée et de départ avec le décompte mensuel. Il est en outre produit l’échange entre l’expert-comptable et le directeur de la fondation qui confirme que la salariée a réalisé de très nombreuses heures supplémentaires, qu’en 2019 elle en avait réalisé 189,75 heures et devait les récupérer en 2020 ce qui n’a pu se réaliser étant donné qu’elle était seule en poste, de la crise sanitaire, le changement de logiciel a encore aggravé la situation avec la nécessité de former deux secrétaires comptables, qu’il ne s’agit absolument pas d’heures fictives mais d’heures réellement travaillées.

La salariée présente ainsi des éléments suffisamment précis pour les mois d’avril 2019 à janvier 2020 et de juillet, août et décembre 2021, afin de permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

La fondation soutient qu’il ne peut être revendiqué un rappel de salaire que dans la limite de 3 ans avant la saisine soit le 12 avril 2020. Elle s’oppose à cette demande, que le volume d’heures revendiqué est démesuré alors que la production d’un tableau est insuffisant puisqu’il doit y être adjoint d’autres éléments, qu’elle ne démontre pas avoir dépassé le contingent d’heures supplémentaires autorisé.

Or la fondation qui se contente de contester en arguant que le service était composé de 3 personnes, qu’elle a réglé des heures supplémentaires et que l’expert-comptable avait posé la problématique des heures supplémentaires de la salariée dont il était difficile d’appréhender la charge de travail puisqu’elle ne remplissait pas les feuilles de relevés d’heures et ne transmettait aucune demande de validation, ne justifie pas avoir mis en place un système permettant le décompte des heures de travail accomplies par la salariée alors que sur une partie au moins elle disposait d’informations précises pour contredire utilement les éléments versés par Mme [U].

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que Mme [U] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées mais seulement dans la limite de 12 725,21 euros pour les périodes d’avril 2019 à janvier 2020 et de juillet, août et décembre 2021, outre 1272,52 euros de congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

La salariée revendique des repos compensateurs pour des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires qu’elle estime à 110 heures. L’employeur relève à juste titre que la convention collective applicable ne définit pas un nombre d’heures différent du régime légal qui fixe le plafond à 220 heures annuelles. La salariée ayant dépassé ce plafond à raison de 117h en 2019 uniquement, il sera fait droit à sa demande dans cette limite. La cour ne retiendra des repos compensateurs que pour 117 heures et seulement pour l’année 2019.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la prescription de l’action en contestation du licenciement de la salariée

La fondation soulève la prescription de l’action de la salariée exposant que la lettre de licenciement a été envoyée le 11 avril 2022 ce qui constitue le point de départ du délai de prescription, que la requête saisissant le conseil des prud’hommes a été envoyée le 12 avril 2023 alors que le délai d’un an pour agir expirait le 10 avril 2023 à 24 heures.

La salariée réplique que la lettre de licenciement a été envoyée en ligne le 11 avril 2022 mais qu’elle l’a reçue par voie postale le 13 avril 2022, date de délivrance des documents de fin de contrat, que le délai a commencé à courir le 13 avril et non le 11 avril si bien que son action n’est pas prescrite.

Sur ce

En application de l’alinéa 2 de l’article L 1471-1 du code du travail le délai de prescription est de 12 mois en ce qui concerne l’action portant sur la rupture du contrat de travail, le point de départ étant la date de notification de la rupture.

En application de l’article 2229 du code civil, la prescription est acquise lorsque le dernier jour du terme est accompli.

Les règles de computation des délais de prescription doivent être distinguées de celles régissant les délais de procédure. Ainsi, les règles de computation des délais de procédure énoncés aux articles 641 et 642 du code de procédure civile prévoyant que le délai expire à la fin du jour portant le même quantième que celui du point de départ et doit être prorogé lorsqu’il expire un jour non ouvrable, sont sans application en matière de prescription de l’action portant sur la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, la fondation a adressé à la salariée la lettre de licenciement avec un recommandé en ligne daté 11 avril 2022. La date d’expédition par l’employeur de la lettre de licenciement résulte de la preuve de dépôt du recommandé avec numéro de suivi de la poste figurant sur l’accusé d’envoi produit, qui justifie en outre d’une distribution du courrier le 13 avril 2022 à la salariée qui l’a signée.

Mme [U], à qui le document a donc bien été délivré, avait ainsi jusqu’au 13 avril 2023 à 0 h pour saisir le conseil de prud’hommes compétent.

Ayant adressé sa requête au conseil de prud’hommes le 12 avril 2023 elle est donc recevable en son action, le délai de prescription n’étant pas acquis.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a jugé l’action en contestation du licenciement prescrite.

Sur le bien-fondé du licenciement

La fondation expose plusieurs griefs à l’encontre de la salariée.

La salariée conteste les griefs invoqués à l’appui du licenciement qu’elle estime sa cause réelle et sérieuse du licenciement.

Sur ce

L’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties ; le doute devant bénéficier au salarié avec pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. L’employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

La cour rappelle que la lettre de licenciement fixe définitivement les termes du litige et lie les parties et le juge, de sorte qu’il ne peut être retenu à l’appui de la décision des motifs non exprimés dans la lettre de notification de la rupture. En conséquence les griefs repris en page 14 sur des erreurs sur les fiches de paie ne sauraient être étudiés puisqu’ils n’apparaissent pas sur la lettre de licenciement.

Sur le premier grief.

La fondation reproche à Mme [U] des erreurs commises sur les fiches de paie de plusieurs salariés ce qui a provoqué une alerte de la secrétaire du CSE, qu’il est faux de prétendre que ces erreurs proviendraient des chefs de service alors qu’un nouveau logiciel a été installé en janvier 2022 qui permettait de ne plus transmettre les variables de paie, qu’il n’est pas exact que certains salariés avaient eu accès aux logiciels de paie pour modifier des données, l’accès étant limité à la consultation, que seul le directeur pouvait solliciter le prestataire informatique afin de modifier cet accès. La fondation souligne que la salariée ne peut se contenter de rejeter la responsabilité des erreurs sur d’autres collaborateurs, que l’audit de 2021 a révélé ses erreurs et la compétence de Mme [P].

La salariée réplique avoir informé par écrit à plusieurs reprises la direction du non-respect des consignes par les chefs de service et par la secrétaire comptable entrainant des erreurs dans les fiches de paie, que le directeur ne respectait pas les consignes qu’elle demandait, qu’elle avait constaté des modifications intempestives sur des saisies déjà faites du fait que trop de personnes peuvent accéder au logiciel de paie ce qu’elle avait aussi dénoncé.

Sur ce

Les fiches de paie sont établies grâce aux données transmises par les chefs de service des établissements qui renseignent sur les absences, les congés des salariés travaillant au sein de la structure qu’ils dirigent. A compter du 1er janvier 2022, la fondation a fait installer un logiciel de paie ne nécessitant plus la transmission des plannings et des pointages des salariés par les chefs de service, dont la salariée établit par de nombreux échanges des difficultés de mise en 'uvre qui occasionnent des erreurs sur les bulletins de paie. Il se déduit de cette situation que certaines erreurs ne lui seraient pas imputables lorsqu’elles portent sur des absences des salariés avant le 1er janvier 2022.

La fondation justifie de la réclamation de Mme [R] auprès du directeur qui s’est aperçue que sur sa fiche de paie de janvier 2022, une erreur s’est glissée sur ses dates d’arrêt maladie et une carence avait été retenue alors que s’agissant d’une hospitalisation elle n’aurait pas dû être appliquée, ce qui a impacté sa prime dite décentralisée.

L’employeur justifie d’une erreur sur la fiche de paie de janvier 2022 d’une aide-soignante qui s’est vue à tort attribuée une indemnité de nuit alors qu’elle travaille de jour. Ces deux erreurs se sont produites après l’installation du logiciel.

Le directeur avait dû délivrer deux fiches de paie à Mme [K] pour le mois de juillet 2021 correspondant pour la première à la période du 1er au 31 mai et du 1er au 30 juin 2021 et la seconde correspondant à la période du 1er au 31 juillet 2021, la salariée ayant omis de délivrer un bulletin de paie pour le mois de juin 2021.

Mme [J] a perçu à tort une prime d’internat et une prime dite PCCP pendant toute l’année 2021 alors qu’elle ne pouvait y prétendre selon la fiche variable de paie des services généraux qui reprend en tableau l’ensemble des éléments de paie auquel chaque salarié par service peut prétendre. Sa situation ne dépendait pas des données transmises par le chef de service.

L’employeur justifie que la secrétaire générale de la fondation était mécontente de n’avoir pas d’accès informatique pour modifier des données mais seulement un accès de consultation. La société d’hébergement informatique précise le 6 avril 2021 que les droits d’accès aux bulletins de salaire doivent être autorisés par le directeur. Il est toutefois aussi établi par Mme [U] que la secrétaire générale a obtenu cette autorisation puisque le 22 septembre 2021 elle demande à un chef de service de lui communiquer le contrat de travail et les pointages d’une salariée pour les passer en paye. Il n’est pas établi que d’autres personnes avaient accès au système informatique de paie pour en modifier les données avant l’installation du logiciel en janvier 2022 alors que la salariée ne remet pas en cause spécifiquement la secrétaire générale mais plutôt la secrétaire comptable qui n’avait qu’un accès de consultation.

Ainsi les seules difficultés de transmission des éléments de paie par les chefs de service ne sauraient expliquer les erreurs ainsi listées car d’une part certaines n’avaient pas pour origine des transmissions erronées et d’autre part d’autres se sont produites après l’installation du logiciel.

Ces erreurs ont un caractère fautif mais il s’agit de défaillances ou de négligences sans caractère délibéré.

Sur le deuxième grief.

La fondation reproche à la salariée un retard dans le paiement de factures pour lesquelles les fournisseurs ont procédé à des relances ou à des mises en demeure, qu’il est inexact de prétendre qu’elle lui aurait demandé d’en différer le paiement.

La salariée rétorque que toutes les factures étaient validées par le directeur avant le paiement, qu’en raison du retard dans le versement des subventions il était nécessaire de prioriser le paiement des salaires et des cotisations sociales et elle demandait au directeur son autorisation pour payer des factures, qu’elles ont été réglées parfois en plusieurs versements.

Sur ce

L’employeur justifie de relances de fournisseurs qui réclament le paiement de factures impayées. Le directeur devait valider le paiement ce dont il ressort des échanges entre lui et la salariée. Mme [U] prouve par la production de courriels que le directeur pouvait lui demander de surseoir au paiement de factures pour donner priorité au paiement des salaires lorsque la trésorerie était tendue. Ainsi par courriel du 14 octobre 2021, M. [E] directeur, lui demande d’attendre le versement de la dotation du département pour effectuer deux versements au CSE et au Sham. Ce décalage demandé pourrait expliquer le retard de la facture de Mme [S] qui était à échéance du 27 octobre 2021 mais ne peut expliquer l’absence de paiement de 7 autres factures dont l’échéance était à novembre et décembre 2021. Or la salariée au regard de son poste de responsabilité ne pouvait ignorer la consigne qui lui avait été donnée de payer les factures.

Ce grief est établi.

Sur le troisième grief

La fondation reproche à la salariée de s’être octroyée des avantages sous formes de primes, d’indemnité indus et de frais professionnels incohérents attribués pendant la crise sanitaire pour véhiculer un prestataire entre la gare de [Localité 4] et l’établissement l’Etincelle distant de 2,3 kilomètres.

La salariée signale que tous les bulletins de salaire sont vérifiés par le directeur et soumis à l’expert-comptable et le commissaire aux comptes et que sa rémunération n’avait jamais été remise en cause, que l’ancien président avait consenti à la reprise de toutes les primes et indemnités dont elle avait bénéficié avant son départ en 2014 en ce compris une reprise d’ancienneté de 20 ans. Elle ajoute que les frais de déplacement contestés ont aussi été validés par le directeur qui a aussi avalisé le changement de coefficient, que l’indemnité de carrière lui avait déjà été allouée lors des CDD avant son embauche en CDI et que celui-ci prévoyait le bénéfice des primes et indemnités prévues par la convention collective.

Sur ce

Le fait que les comptes soient validés annuellement par un expert-comptable n’interdit pas à l’employeur d’invoquer une erreur sur le calcul des salaires.

1- La convention collective applicable prévoit qu’une prime d’internat est attribuée au personnel éducatif. Il s’agit ici du personnel subissant des sujétions d’internat listées :

— surveillance de nuit (responsabilité de surveillance nocturne) ;

— travail le dimanche ou les jours fériés ;

— travail effectué au-delà de 20 heures.

Mme [U] occupant un poste de responsable comptable ne relève pas de cette catégorie de personnel, elle ne pouvait bénéficier de cette prime pourtant mentionnée sur ses fiches de paie.

2 – L’indemnité de carrière vise à garantir au salarié pour la totalité de la carrière restant à parcourir un niveau de rémunération égal à celui qui aurait été le sien dans l’ancien dispositif conventionnel, elle ne s’applique qu’aux salariés embauchés avant le 1er juillet 2023. Mme [U] ayant été recrutée le 18 novembre 2019 elle ne pouvait en bénéficier. Si elle soutient que les avenants de 2008 et 2011 dans le cadre de contrats à durée déterminée avaient stipulé le versement de cette indemnité, le contrat à durée indéterminée du 18 novembre 2019 ne reprenait cette stipulation mais précisait au contraire qu’elle bénéficiera des primes et indemnités conventionnelles prévues par la convention collective dès lors que les conditions d’attribution seront remplies.

Cette indemnité n’était pas due.

3 – La convention collective applicable prévoit en outre que les cadres visés à l’article A2. 1 bénéficient, pour tenir compte de l’acquisition progressive d’une technicité dans le métier, d’une prime technicité versée à terme échu attribué dans les conditions ci-dessous :

Les métiers visés à l’article A2. 1 de l’annexe II à la présente convention sont classés en cinq échelons : débutant, junior, confirmé, senior et expert. L’échelon débutant concerne les cadres n’ayant aucune expérience dans le métier occupé et jusqu’à la 3e année incluse d’exercice du métier. Or pour le cadre débutant, ce qui était le cas de la salariée, la convention exclut le versement d’un complément technicité.

4 – le complément technicité, aussi d’origine conventionnelle, est accordé aux cadres. Mme [U] est passée à la catégorie cadre le 18 novembre 2019 au moment de l’embauche en CDI mais auparavant dans le cadre des CDD successifs elle était recrutée au niveau employé qualifié elle ne pouvait donc bénéficier de ce complément qui pourtant est mentionné sur les fiches de paie.

5 – la fiche de paie de juillet 2020 mentionne un remboursement de frais de déplacement de 448,17 euros. La salariée ne verse pas la validation de sa demande par le directeur.

Ce grief est établi.

La salariée occupait un poste de responsable comptable, le fait de n’avoir pas payé les factures à date prévue, de s’être attribuée des avantages alors que son statut et son emploi ne lui permettaient pas d’en bénéficier sont des erreurs constitutives de fautes professionnelles et non seulement d’insuffisance professionnelle.

Ainsi les pièces et documents versés aux débats permettent de tenir pour établis les griefs énoncés par la fondation dans la lettre de notification du licenciement qui doit par conséquent être considéré comme justifié par une cause réelle de sérieuse. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa contestation en illégitimité du licenciement.

Sur le préjudice distinct

La salariée sollicite des dommages et intérêts en arguant du caractère vexatoire de la procédure de licenciement survenue soudainement, ayant été accusée de faits mensongers et ayant dû supporter le regard de ses collègues.

La fondation s’y oppose soutenant que le licenciement était fondé si bien qu’aucune somme ne peut être réclamée à ce titre.

Sur ce

Le salarié peut réclamer la réparation d’un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure.

Il lui appartient d’établir à cet égard un comportement fautif de l’employeur.

Il ne résulte pas des moyens débattus et des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en 'uvre de la procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire.

La demande d’indemnité présentée à ce titre ne peut par conséquent être accueillie.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [U] de cette demande.

Sur la répétition d’indu

En application de l’article 1302 du code civil tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution.

L’article 1302-1 du même code précise que celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.

Sur ce

L’employeur revendique le remboursement de sommes au titre des contrats à durée déterminée de 2019 et du contrat à durée indéterminée du 18 novembre 2019, il verse des tableaux pour les 3 périodes. Il convient d’exclure de ces tableaux les somme reprises sous les rubriques « rappel de salaires, indemnité de précarité, congés payés, acompte et heures supplémentaires » dont il n’établit pas qu’elles ne seraient pas dues.

La cour a précédemment jugé que Mme [U] ne pouvait percevoir l’indemnité de carrière, un complément technicité et une prime d’internat.

L’employeur est bien fondé à revendiquer un indu sur les montants versés à ce titre. L’addition des différentes primes indues aboutit à une somme de 3 839,75 euros. La salariée sera condamnée au paiement de cette somme à titre d’indu. Le jugement est donc confirmé en son principe mais pas en son quantum.

Sur le complément d’indemnités légales

La salariée demande aussi un complément de congés payés sur les années 2021, 2022 et 2023.

La fondation conteste cette réclamation.

Sur le complément d’indemnité de préavis

Mme [U] demande le paiement d’un complément d’indemnité de préavis qui est selon elle de 4 mois et non de 2 mois.

La fondation fait valoir que la salariée n’a pas été dispensée d’exécuter son préavis mais a été en arrêt de travail à compter de celui-ci.

Sur ce

Les délais de préavis de la convention collective 51 – Hôpitaux privés à but non lucratif pour les cadres est fixé à 4 mois lorsque le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté.

Mme [U] ayant été embauchée le 21 février 2019 et licenciée le 11 avril 2022, elle avait plus de deux ans d’ancienneté et pouvait revendiquer un préavis de 4 mois.

Or elle n’a bénéficié que d’un préavis de deux mois. L’inexécution du préavis pour les deux mois restants, ouvre droit à une indemnité de préavis peu important que Mme [U] observait alors un arrêt de travail pour maladie.

L’analyse des bulletins de salaire permet d’évaluer le salaire mensuel qu’aurait perçu la salariée si elle avait exécuté son préavis à hauteur de 4 695,36 euros, de sorte que la société sera condamnée à lui payer la somme de 9 390,72 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de préavis.

Le jugement sera confirmé sur le principe mais infirmé sur le quantum.

Sur l’indemnité légale de licenciement

La salariée revendique un complément d’indemnité légale de licenciement dont la base de calcul n’a pas pris en compte les deux mois de préavis non payés en juillet et en août 2022, et les heures supplémentaires non payées,

La fondation précise que la salariée augmente son ancienneté et augmente son salaire en s’octroyant des primes indues et des heures supplémentaires injustifiés.

Sur ce

En application de l’article R. 1234-2 du code du travail, le montant minimum de l’indemnité légale de licenciement varie en fonction de l’ancienneté du salarié. Elle ne peut être inférieure à : ¿ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans. Des montants plus élevés peuvent être prévus par la convention collective ou le contrat de travail.

L’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois complets de service accomplis au-delà des années pleines. Son montant varie, soit en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, soit en fonction du nombre d’années de service, à l’expiration de la période de préavis. Il importe peu que le préavis soit effectué ou non. En revanche, les arrêts de travail pour maladie non professionnelle ne doivent pas être inclus dans le décompte de l’ancienneté.

Le montant de l’indemnité de licenciement se calcule par rapport au salaire brut moyen perçu au cours des 12 derniers mois précédant l’envoi de la lettre de licenciement. Si la durée de service du salarié dans l’entreprise est inférieure à 12 mois, le calcul de l’indemnité se fait au prorata du nombre de mois complets précédant le licenciement. Si le calcul est plus favorable au salarié, peut être pris en compte, le salaire moyen versé au cours des 3 derniers mois. Il est possible qu’au cours de ces 3 mois, des primes ou des gratifications soient versées au salarié. Si elles revêtent un caractère annuel ou exceptionnel, elles ne sont prises en compte que prorata temporis, soit à due proportion.

En l’espèce, Mme [U] ayant observé un arrêt de travail à compter du 6 février 2022 jusqu’à son licenciement, le salaire mensuel moyen servant au calcul de l’indemnité de licenciement doit être déterminé en fonction des salaires perçus au cours des 3 ou 12 derniers mois précédant la suspension du contrat de travail pour maladie.

Si l’employeur affirme que la prime décentralisée ne doit pas être incluse dans le calcul du salaire de référence, elle a pourtant été régulièrement payée et n’a pas été contestée au titre de répétition de l’indu.

En tenant compte des heures supplémentaires accomplies pendant cette période et en excluant les primes dont il a été retenu qu’elles étaient indues, la cour évalue à 6 130,17 euros le salaire moyen des 3 derniers mois précédant la suspension du contrat de travail pour maladie puis son licenciement, qui est plus avantageux pour la salariée.

L’ancienneté de Mme [U], les périodes d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle étant déduites, s’élève à 3 ans et 3 mois à l’issue de son préavis. Il lui était donc dû une indemnité de licenciement de 4 980,76 euros.

Après déduction de la somme de 2 934,81 euros payée à ce titre lors de la rupture, la fondation est condamnée à payer à la salariée, dans la limite de la demande de cette dernière, un complément d’indemnité de licenciement de 1 917,60 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

Sur le complément de congés payés

La salariée revendique le paiement de congés payés pour la période comprise entre 2020 et 2022 en produisant des tableaux pour chaque année.

La fondation précise que le solde de congés payés est de 18,60 jours et non 35,75 jours.

Sur ce

La salariée qui prétend que les congés payés n’auraient pas été payés régulièrement soutient qu’il lui restait au moment de la rupture 52,5 jours de congés payés non réglés en versant des tableaux pour les périodes 2020/2021, 2021/2022 et 2022/2023.

L’examen des fiches de paie produites révèlent que sur la première période 2020/2021, la salariée a pris16 jours, congés non liquidés dans l’année précédente N-1. Ces journées n’impactent donc pas les congés payés de cette première période. Sur la période 2020/2021 stricto sensu elle a pris 10 jours, en décembre 2020 et janvier 2021. Il reste dû sur cette période 20 jours, mais 15 dans les limites de la demande.

Sur la seconde période 2021/2022, la salariée a pris deux fois des congés pour un total de 24 jours, en juillet et août 2021. Il reste dû pour cette période 6 jours.

Pour la troisième période la salariée n’a pris aucun congé payé et au regard de la fin du préavis elle peut revendiquer 7,5 jours de congés payés.

Au total la salariée pouvait revendiquer à la fin du préavis 28,5 jours de congés payés. La fiche de paie de juin 2022 démontre que l’employeur avait réglé la somme de 4215,20 euros pour 23 jours.

Dans ces conditions la salariée peut revendiquer un solde de 5,5 jours de congés payés pour une somme de 880,11 euros. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande de rappel de congés payés

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

La fondation argue de la déloyauté de la salariée qui a commis des erreurs sur sa paie pour augmenter sa rémunération si bien qu’elle a perçu des indemnités de fin de contrat sur la base d’une rémunération incorrecte.

La salariée conteste sans développer de moyen particulier.

Sur ce

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il a été retenu précédemment par la cour que la salariée s’était octroyée des primes ou indemnités indues alors qu’elle était secrétaire administrative chargée de la comptabilité et de l’établissement des fiches de paie.

Cependant la salariée ne peut être condamnée à des dommages et intérêts qu’en cas de licenciement pour faute lourde. Or la fondation a licencié Mme [U] pour cause réelle et sérieuse. Elle sera, par confirmation du jugement, déboutée de sa demande indemnitaire.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront confirmées.

Chaque partie succombe partiellement en ses prétentions, il est équitable de laisser à leurs charges les frais qu’elles ont exposées pour la procédure d’appel.

De même chacun conservera la charge de ses propres dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort

Confirme le jugement rendu le 27 février 2025 par le conseil de prud’hommes de Creil sauf en ce qu’il a débouté Mme [U] de ses demandes en paiement d’heures supplémentaires, d’un complément d’indemnité de licenciement, de congés payés, sur le quantum de l’indemnité de préavis, sur le quantum de l’indû,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

Dit que la cour est valablement saisie ;

Condamne la [1] à payer à Mme [U] les sommes de :

—  12 725,21 euros au titre des heures supplémentaires pour les périodes d’avril à 2019 à janvier 2020 et de juillet, août et décembre 2021, outre 1272,52 euros de congés payés afférents

—  6 468,39 euros à titre de complément d’indemnité de préavis outre 646,83 euros de congés payés afférents

—  1 917,60 euros de complément d’indemnité de licenciement

—  880,11 euros de reliquat de congés payés

Condamne Mme [U] à payer à la [1] la somme 3839,75 euros à titre d’indû ;

Déboute les parties de leurs demandes respectives sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne les parties à supporter leurs propres dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.