COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 08 FEVRIER 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/05802 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-ML67

Madame [O] [B] EPOUSE [U]

c/

Association CENTRES D’ANIMATION DE [Localité 2]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Annie TAILLARD de la SCP ANNIE TAILLARD AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 24 septembre 2021 (R.G. n°F19/01713) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 22 octobre 2021.

APPELANTE :

[O] [B] EPOUSE [U]

née le 08 Mars 1958 à [Localité 5] SENEGAL

de nationalité Française, demeurant [Adresse 3]

Représentée et assistée par M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Association CENTRES D’ANIMATION DE [Localité 2] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

Assistée par M^e Audrey FRECHET de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de BORDEAUX

Représentée par M^e Annie TAILLARD de la SCP ANNIE TAILLARD AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 29 novembre 2023 en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCEDURE

La relation de travail entre Mme [O] [U] et l’Association des Centres d’Animation de Quartiers de [Localité 2] s’est nouée le 1er avril 2001 par la signature d’un contrat à durée déterminée à temps complet de 12 mois. Un second contrat a été conclu le 4 octobre 2002 pour une durée de 12 semaines. Mme [U] a finalement été engagée en contrat à durée indéterminée le 1er janvier 2003, régi par les dispositions de la convention collective nationale des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ÉCLAT) du 28 juin 1988.

Mme [U] a été victime d’un accident du travail le 3 mars 2017. Elle a repris le travail le 7 avril 2017. Le 30 juin 2017, son médecin traitant lui a prescrit des soins jusqu’au 30 septembre 2017. Un nouvel arrêt de travail lui a été délivré le 12 juillet 2017, prolongé sans discontinuer jusqu’au 6 août 2019; la maladie qu’elle a déclarée à cette occasion a été prise en charge par la caisse primaire d’assurance maladie de la Gironde au titre du tableau n° 57 consacré aux affections périarticulaires provoquées par certains gestes et postures de travail.

Le 7 août 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [U] inapte définitivement à son poste de travail et précisé qu’elle pourrait toutefois occuper un poste moins physique, sans port de charges, ni gestes répétitifs ou travail les bras en élévation.

Par un courrier du 30 août 2019 reçu le 2 septembre 2019, l’Association des Centres d’Animation de Quartiers de [Localité 2] a informé Mme [U] qu’elle procédait à la recherche d’un poste à lui proposer dans le cadre de son reclassement.

L’Association des Centres d’Animation de Quartiers de [Localité 2] a convoqué Mme [U] à un entretien préalable à un licenciement fixé au 23 octobre 2019, par un courrier daté du 3 octobre 2019. Par un second courrier, du même jour, elle lui a proposé au reclassement un poste d’agent d’entretien au centre éducatif et de loisirs dépendant du centre d’animation Monséjour, que Mme [U] a refusé le 11 octobre 2019.

Par un courrier daté du 15 octobre 2019, l’Association des Centres d’Animation de Quartiers de [Localité 2] a informé Mme [U] que son reclassement était impossible.

Mme [U] a été licenciée en raison de son inaptitude médicale et de l’impossibilité de procéder à son reclassement par un courrier daté du 29 octobre 2019.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [U] travaillait à l’Auberge de Jeunesse de [Localité 2] et occupait le poste d’agent d’entretien en hôtellerie.

Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux par une requête reçue le 9 décembre 2019.

Dans son jugement du 24 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a débouté Mme [U] de l’ensemble de ses demandes et l’Association des Centres d’Animation de Quartiers de [Localité 2] de sa demande reconventionnelle au titre de ses frais irrépétibles, a laissé à chaque partie la charge de ses frais, a condamné Mme [U] aux dépens d’instance.

Mme [U] en a relevé appel par voie électronique le 22 janvier 2021.

L’ordonnance de clôture est en date du 31 octobre 2023.

L’affaire a été fixée à l’audience du 29 novembre 2023, pour être plaidée.

PRETENTIONS ET MOYENS

Suivant ses dernières conclusions (conclusions n°3), transmises par voie électronique le 23 octobre 2023, Mme [U] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du 24 septembre 2021 en ce qu’il juge que l’employeur n’a pas manqué à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail et que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement repose sur une cause réelle et sérieuse, laisse à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles, la condamne aux dépens; et statuant de nouveau

— condamner l’Association des Centres d’Animation de Quartiers de [Localité 2] à lui payer 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

de travail, 36.000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1226-15 du code du travail au principal, 25.334,40 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail à titre subsidiaire, 2500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens;

— juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, pour les créances salariales à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, pour les créances indemnitaires prononcées par le conseil de prud’hommes à compter du prononcé du jugement, pour les créances indemnitaires prononcées par la cour à compter du prononcé de l’arrêt ;

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil;

— débouter l’employeur de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

— pour le surplus, confirmer le jugement dont appel.

Mme [U] fait valoir en substance que :

— la non reprise du versement du salaire à compter du 7 septembre 2019, l’absence de formation et le non aménagement de son poste de travail à la réception de l’attestation de suivi du 20 juin 2017 caractérisent autant de manquements de la part de l’association à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail qui incombe à l’employeur;

— son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que,

* le directeur général n’avait pas, en l’absence de délégation de pouvoir donnée sur la base des statuts de 2019 applicables lors de la rupture, qualité pour signer la lettre de licenciement; la délégation en date du 4 janvier 2016 dont l’employeur se prévaut est inopérante car donnée sur la base des statuts de 2011; les statuts adoptés en 2019 ont modifié les conditions dans lesquelles les délégations peuvent être accordées en ce que le président doit avant de déléguer ses pouvoirs en informer le conseil d’administration; la preuve n’est pas même rapportée que la délégation querellée a été portée à la connaissance du conseil d’administration; la date du 4 janvier 2016 n’est confortée par aucun élément du dossier

* l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement puisqu’il ne rapporte pas la preuve d’avoir consulté les délégués du personnel selon les prescriptions légales et règlementaires, ni même de les avoir réellement consultés

* l’employeur n’a pas mené une recherche sérieuse et loyale pour tenter de la reclasser puisque

— le poste proposé, qu’elle avait déjà occupé lorsqu’elle était affectée au centre de l’Argonne, n’était pas compatible avec les prescriptions du médecin du travail en ce qu’il implique de faire et de ranger la vaisselle, de ranger les tables, de faire le ménage, de laver les sols, tout autant d’actions qui impliquent des mouvements de bras qu’elle ne pouvait plus effectuer

— une fois informé des raisons de nature médicale de son refus et en dépit de la prudence du praticien dans son courrier du 19 septembre 2019, l’employeur n’a pas de nouveau consulté ce dernier, de plus fort en l’absence d’étude de poste à la réception du courrier détaillant celui susceptible d’être proposé au reclassement

— alors que le médecin du travail n’a pas exclu qu’elle puisse y occuper un poste d’agent d’entretien, l’employeur, qui compte 11 centres d’animation, ne rapporte pas la preuve qu’il n’y existait pas d’autres postes disponibles, plus rémunérateurs, l’extraction qu’il produit n’étant pas le registre unique du personnel

— il se déduit de l’envoi le même jour de la convocation à l’entretien préalable et de la proposition de reclassement la preuve que l’employeur, qui lui avait pourtant laissé un délai de réflexion, avait en réalité décidé d’engager la procédure de licenciement avant même de connaître sa réponse et que la proposition n’était qu’un leurre

— la preuve que le poste proposé, qui n’apparaît pas dans le registre unique du personnel, était bien disponible n’est pas rapportée

— le poste proposé – agent d’entretien CDI intermittent- n’est pas celui qui a été présenté au médecin du travail – animation d’enfance à temps partiel et agent d’entretien à temps complet

— les postes de réceptionniste et d’agent administratif en contrat à durée indéterminée qui figurent sur l’extrait de registre produit ne lui ont pas été proposés;

— elle est fondée à demander la réparation du préjudice à la fois moral et financier qui est résulté de la perte de son emploi au terme d’une collaboration professionnelle de 17 années, exempte d’incidents; sa demande fondée sur les dispositions de l’article L.1226-15 du code du travail n’est pas soumise au barême de l’article L.1235-3 du même code;

— il serait inéquitable qu’elle conserve la charge des frais qu’elle a engagés pour faire valoir ses droits.

Suivant ses dernières conclusions (conclusions n°2), transmises par voie électronique le 27 octobre 2023, l’Association des Centres d’Animation de Quartiers de [Localité 2] demande à la cour de :

— confirmer dans son intégralité le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 24 septembre 2021, dans ses dispositions qui jugent qu’elle n’a pas manqué à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail et qui rejettent la demande de dommages et intérêts à ce titre, qui jugent que le licenciement de Mme [U] repose sur une cause réelle et sérieuse et qui rejettent la demande d’indemnité formée à ce titre;

— y ajoutant, condamner Mme [U] à payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens.

L’Association des Centres d’Animation de Quartiers de [Localité 2] fait valoir en substance ( l’ACAQB en suivant) que:

— outre que Mme [U] ne justifie pas de l’existence d’un préjudice, encore moins de son étendue, de première part elle a spontanément repris le paiement du salaire au mois de septembre 2019, de deuxième part le devis dont l’intéressée se prévaut, pour une formation qu’elle n’aurait d’ailleurs pas pu suivre compte-tenu de la suspension de son contrat de travail, ne lui est jamais parvenu, de dernière part elle a procédé aux aménagements préconisés par le médecin du travail dès qu’elle en a pris connaissance;

— elle a consulté les membres du conseil social et économique après avoir reçu l’avis d’inaptitude et avant d’engager la procédure de licenciement et ces derniers ont pu, en l’état des éléments qu’elle leur a communiqués, émettre un avis éclairé;

— son directeur général qui a signé la lettre de licenciement est délégataire du pouvoir de licencier appartenant au président en application des statuts; la modification des statuts intervenue en 2019 a porté uniquement sur sa dénomination et les dispositions des statuts de 2016 y sont reprises à l’identique; la délégation querellée a été formalisée en 2016 afin de clarifier les pouvoirs du président en matière de délégation de pouvoirs et le conseil d’administration était parfaitement informé de la délégation dont son directeur général bénéficiait depuis 2002 bien avant 2016; la délégation donnée en 2002 est demeurée valable dans tous les cas puisqu’en matière civile aucun acte ne peut avoir d’effet rétroactif sauf à entraîner la nullité d’actes antérieurs adoptés conformément aux dispositions en vigueur;

— elle s’est strictement conformée aux dispositions de l’article L.1226-10 du code du travail s’agissant des recherches en vue du reclassement de la salariée en ce que le poste proposé était différent de celui occupé par Mme [U] avant la suspension de son contrat de travail – qui impliquait notamment de nettoyer les sanitaires et de faire et défaire la literie en fonction de l’occupation des chambres -, et qu’il a été validé par le médecin du travail; elle n’avait aucunement l’obligation de consulter de nouveau le médecin du travail dès lors que ce dernier avait validé le poste qu’elle lui avait soumis; elle ne disposait d’aucun autre poste disponible compatible avec les préconisations du médecin du travail;

— la demande en dommages et intérêts est à la fois non fondée, le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, exorbitante puisque le montant de l’indemnité sollicitée excède le plafond de l’article L.1235-3 du code du travail et non étayée Mme [U] ne justifiant aucunement de l’existence du préjudice dont elle demande la réparation, encore moins de son étendue;

— il serait parfaitement inéquitable qu’elle conserve la charge des frais qu’elle a exposés pour assurer sa défense.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur la demande en dommages et intérêts au titre de l’exécution du contrat de travail

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Au soutien de sa demande, Mme [U] se prévaut de la non reprise du paiement du salaire, de l’absence de formation et de la non prise en compte des prescriptions édictées par le médecin du travail.

Suivant les dispositions de l’article L.1226-11 du code du travail, lorsqu’à l’issue d’un délai d’un mois à compter de l’examen médical de reprise du travail le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou n’a pas été licencié, l’employeur lui verse dès l’expiration de ce délai le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

En l’espèce, l’avis d’inaptitude est en date du 7 août 2019. Il n’est pas discutable que Mme [U] n’avait été ni reclassée ni licenciée le 7 septembre 2019.

Le bulletin de salaire correspondant justifie de la reprise par l’ACAQB du paiement du salaire contractuel au mois de septembre 2019.

La retenue opérée ne caractèrise aucun manquement de la part de l’employeur susceptible d’engager sa responsabilité, s’agissant du remboursement d’une somme indûment versée, dont la salariée connaissaIt l’existence et ne discutait pas le bien fondé.

Selon les dispositions de l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Le fait que le salarié n’ait bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de son emploi dans l’entreprise établit un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi. ( Cass. Soc., 24 juin 2015, pourvoi no 13.28-460).

Mme [U], qui fonde sa demande sur le refus de l’ACAQB de lui permettre de suivre la formation Pack Office Découverte proposée par le Groupe Aginius pour la période comprise entre le 21 novembre 2016 et le 24 novembre 2016, ne justifie pas d’avoir adressé le devis correspondant à l’employeur. L’existence d’un manquement de l’employeur à ce titre susceptible d’engager sa responsabilité n’est ainsi pas établie, étant précisé qu’en l’état des éléments du dossier, singulièrement le suivi par la salariée d’une formation en langue anglaise de 85 heures dans le cadre du plan de formation professionnelle et continue triennal 2014/2015/2016, l’ACAQB doit être considérée comme ayant satisfait à son obligation.

L’employeur, qui n’adapte pas le poste du salarié en conformité avec les préconisations du médecin du travail, manque à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi. (Cass. Soc., 17 février 2010, pourvoi n° 08-45.610).

Mme [U] a été victime d’un accident du travail le 3 mars 2017. Elle a repris le travail le 7 avril 2017. Le médecin du travail l’a reçue le mardi 20 juin 2017 dans le cadre du suivi périodique; l’attestation rédigée à l’issue mentionne ' Doit éviter les efforts avec le bras droit en hauteur ( nettoyage des vitres par exemple) pendant 6 mois'.

Il ressort du courriel que l’employeur a adressé au médecin du travail le vendredi 23 juin 2017, à la réception de l’attestation de suivi, que Mme [U], qu’il venait de recevoir, lui avait à cette occasion fait part également de son impossibilité de plier les couvertures, d’enlever les draps, de nettoyer les cabines de douches et les miroirs des salles de bains.

Le mardi 27 juin 2017, le médecin du travail a répondu : ' (…) Il apparaît souhaitable de limiter les efforts effectués avec le bras droit, loin du corps, et notamment au dessus du plan des épaules, ce qui est le cas lors du nettoyage des vitres par exemple, mais également lors du nettoyage des cabines de douches et des miroirs. Par contre, elle peut effectuer les activités de ménage, ainsi que les activités liées à la literie; j’ai donné au sujet des indications quant à la gestuelle à adopter lui permettant de ménager son épaule. J’espère que l’organisation du travail permettra de prendre en compte ces préconisations et éviter ainsi un arrêt de travail dont la prolongation pourrait compliquer les possibilités de reprise du travail (…)'. Il s’en déduit que le médecin du travail a écarté des tâches pouvant être confiées à Mme [U] celles consistant à nettoyer les vitres, les cabines de douches et les miroirs car susceptibles de mobiliser son bras droit, loin du corps, en-dessus du plan de l’épaule.

Le mercredi 5 juillet 2017, l’employeur a écrit :

— au médecin du travail: ' ' Bonjour Docteur. Je viens de recevoir en présence de notre responsable RH et de la directrice de l’Auberge de Jeunesse Madame [U] afin de faire le point sur les tâches de travail qu’elle est en capacité d’effectuer. Il ressort de cet entretien qu’en effet Madame [U] peut être chargée d’effectuer les tâches liées au ménage et à la literie, mais en aucun cas le nettoyage des cabines de douches. Le travail d’entretien à l’Auberge de Jeunesse est organisé selon une répartition des chambres par agent de service et nous ne pouvons pas dans cette organisation répartir le travail à effectuer dans chacune des chambres entre plusieurs agents de service, tant en termes d’efficacité que de temps de travail, sachant de plus les contraintes de planning liées aux rendez-vous médicaux de Madame [U]. Madame [U] nous a quant à elle précisé que son médecin traitant lui conseillait vivement de s’arrêter durant la période de soins obligatoires qui lui sont prescrits. Dans l’attente (…)';

— à Mme [U] : ' Comme suite à notre entretien de ce jour relatif aux restrictions du docteur [V] lors de votre visite périodique du 20 juin dernier, je vous confirme les termes de cette entrevue, à savoir que je vous demande de ne pas nettoyer les parois des cabines de douches, les miroirs des salles de bain ainsi que les vitres afin de ne pas solliciter votre bras droit, loin du corps, et notamment au-dessus du plan des épaules. (…)'.

Un nouvel arrêt de travail a été délivré à Mme [U] le 12 juillet 2017.

L’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe qu’il a pris en compte les restrictions du médecin du travail dès le 27 juin 2019. En n’adaptant pas le poste de la salariée en conformité avec les préconisations du médecin du travail avant le 5 juillet 2017, l’association a manqué à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi. Mme [U], qui se contente de demander à la cour de constater que l’ACAQB a manqué à son obligation, ne justifie d’aucun préjudice. Le jugement déféré est confirmé dans ses dispositions qui la déboutent de sa demande à ce titre.

II – Sur la demande en dommages et intérêts au titre de la rupture du contrat de travail

Sur le bien-fondé du licenciement

Sur la qualité à agir du signataire de la lettre de licenciement

L’article L.1232-6 du code du travail dispose: 'Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.'

Lorsque l’employeur est une association, il entre dans les attributions de son président de mettre en oeuvre la procédure de licenciement d’un salarié ( Cass. Soc., 25 novembre 2003, pourvoi no 01-42.111; Soc., 29 septembre 2004, pourvoi no 02-43.771; Soc., 14 octobre 2020, pourvoi no 19-18.574), sauf dispositions statutaires ( Cass. Soc.,31 octobre 2007, pourvoi no 06-44003) ou réglementaires (Cass. Soc., 4 avril 2006, pourvoi no 04-47.677 ; Soc., 16 décembre 2020, pourvoi no 19-16.400) attribuant cette compétence à un autre organe.

L’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 30 septembre 2010, pourvoi no09- 40.114; Soc., 7 décembre 2011, no 10-30.222).

Cependant, le président ou un autre organe auquel les statuts ont donné compétence pour licencier les salariés peut déléguer ses pouvoirs en matière de licenciement à une autre personne (Cass. Soc., 14 mars 2018, pourvoi no 16-12.578; Soc., 13 novembre 2019, pourvoi no 18-19.574).

Les juges apprécient si la délégation du pouvoir de licencier appartenant au président de l’association a été donnée conformément aux conditions fixées par les statuts.

En l’espèce, il résulte des statuts de l’ACAQB que le président, qui la représente dans tous les actes de la vie civile, possède tous pouvoirs à l’effet de l’engager et a qualité pour agir en matière de ressources humaines, recrute, nomme, licencie et assure la gestion et le pouvoir disciplinaire du personnel salarié de l’association et peut déléguer ses pouvoirs à son directeur général.

Selon, de première part l’article 15 i) des statuts adoptés le 26 juin 2019, les délégations consenties sont portées à la connaissance du conseil d’administration, de deuxième part l’article 18 k) des statuts votés le 17 octobre 2016 le directeur peut déléguer une partie de ses pouvoirs après en avoir informé le conseil d’administration, de dernière part l’article 18 des statuts approuvés le 1er décembre 2011 le directeur, dans le cadre des emplois ouverts ou supprimés par le conseil d’administration, recrute, affecte à leur poste et licencie les directeurs, les animateurs, le personnel administratif et de service.

La délégation consentie par le président de l’ACAQB au directeur général le 4 janvier 2016 mentionne la possibilité de conclure, exécuter et rompre les contrats de travail.

Si l’employeur ne peut pas valablement se prévaloir d’une délégation de pouvoir qui ne serait pas conforme aux statuts en vigueur au jour du licenciement, force est de relever qu’en l’espèce il ressort des éléments du dossier, singulièrement du procés- verbal de la séance qui s’est tenue le 7 avril 2016, que la délégation de pouvoir querellée a bien été portée à la connaissance du conseil d’administration. Il s’en déduit que M. [I] avait qualité à agir, la cour relevant par ailleurs que Mme [U] qui n’a engagé aucune procédure à ce titre n’a pas tiré les conséquences de la mise en cause de son authenticité.

Le moyen tenant à l’absence de qualité du signataire de la lettre de licenciement ne sera pas retenu.

Sur l’obligation de reclassement

Il est constant que la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à une maladie professionnelle, dont celle imposant à l’employeur de consulter les délégués du personnel en application des dispositions de l’article L.1226-2 du code du travail, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La consultation des délégués du personnel ne peut intervenir que postérieurement à la constatation régulière de l’inaptitude mais antérieurement aux propositions de reclassement et à l’engagement de la procédure de licenciement.

L’article L.1226-10 du code du travail n’impose aucune forme particulière pour consulter les délégués du personnel. L’employeur n’est donc tenu ni de les convoquer selon une forme particulière ( Cass. Soc., 23 mai 2017, pourvoi n° 15-24.713) ni même de recueillir cet avis collectivement au cours d’une réunion. Il doit néanmoins fournir aux délégués du personnel toutes les informations utiles au reclassement pour leur permettre de donner un avis en connaissance de cause ( Cass. Soc., 29 février 2012, pourvoi n° 10-28.848).

En l’espèce, l’avis d’inaptitude a été rendu le 7 août 2019; à la convocation des membres du conseil social et économique, régulièrement signée par le directeur général de l’ACAQB, était jointe une note d’information récapitulant le parcours professionnel de Mme [U], les raisons de la suspension de son contrat de travail, les préconisations du médecin du travail à l’issue de la visite de reprise et un descriptif du poste envisagé, singulièrement le poste d’agent d’entretien au centre d’accueil éducatif et de loisirs dépendant du centre d’animation [4]; selon le procès-verbal correspondant, la consultation des membres du conseil social et économique est intervenue le 1er octobre 2019 ; le courrier que l’employeur a adressé à la salariée pour lui proposer le poste d’agent d’entretien au centre d’accueil éducatif et de loisirs dépendant du centre d’animation [4] est en date du 3 octobre 2019.

Il en ressort que la consultation des délégués du personnel est intervenue postérieurement à la constatation régulière de l’inaptitude et antérieurement à la proposition de reclassement et à l’engagement de la procédure de licenciement et que l’employeur leur a fourni toutes les informations utiles au reclassement pour leur permettre de donner un avis en connaissance de cause, la cour relevant par ailleurs que Mme [U] qui n’a engagé aucune procédure à ce titre n’a pas tiré les conséquences de la mise en cause de l’authenticité des documents susmentionnés.

Le moyen tenant à l’absence de consultation ou à l’irrégularité de la consultation des délégués du personnel ne sera ainsi pas retenu.

Aux termes de l’article L.1226-10 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, en vigueur à compter du 1er janvier 2018, applicable en l’espèce, lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé,au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’article L.1226-12 du même code, dans sa version issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, en vigueur depuis le 1er janvier 2017, applicable en l’espèce, dispose que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. Il ajoute que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L.1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

La présomption instituée par ce texte ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail (Cass. Soc., 26 janvier 2022, pourvoi n°20-20.369).

En l’espèce, dans son avis du 7 août 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [U] inapte définitivement à son poste de travail et précisé qu’elle pourrait toutefois occuper un poste moins physique, sans port de charges, ni gestes répétitifs ou travail les bras en élévation.

Le 6 septembre 2019, l’employeur a écrit au service de santé au travail 33 :

' Objet : Recherches de reclassement de Madame [O] [U]

A l’attention du docteur [S] [E]

Docteur,

Vous avez reçu notre salariée, Madame [O] [U], dans le cadre d’une visite de reprise le 7 août dernier et avez émis l’avis d’inaptitude suivant: ' inapte définitivement à son poste de travail mais pourrait occuper un poste moins physique, sans port de charges, ni gestes répétitifs ou travail les bras en élévation.'

Nous avons actuellement des postes d’animation enfance à temps très partiel pour lesquels Madame [U] n’a pas les compétences ni les diplômes requis.

Nous aurons dans les prochains mois un poste d’agent d’entretien à temps complet dans un de nos centres d’animation, toutefois il s’agit d’un emploi dont les tâches sont très similaires à celles effectuées par Madame [U] à l’Auberge de Jeunesse; ce qui ne semble donc pas compatible avec vos préconisations. Sauf contre ordre de votre part, nous excluons donc ce poste des reclassements possibles pour Madame [U].

Nous avons toutefois identifié un poste disponible dans le cadre du centre d’accueil éducatif et de loisirs à temps partiel dont vous trouverez la fiche de poste jointe, qui nous semble compatible avec les restrictions médicales que vous avez émises.

Compte tenu du bref délai légal que nous sommes tenus de respecter afin de régulariser la situation de Madame [O] [U] nous vous remercions par avance de nous répondre en retour dans les meilleurs délais sur la faisabilité de ce reclassement sacahant aussi le nécessaire besoin de formation pour ce poste de travail. (…)'.

La fiche de poste Agent d’entretien jointe mentionnait:

LIEU

centre d’animation

EXPERIENCE

expérience de la fonction dans des lieux collectifs et auprès d’enfants

CARACTERISTIQUES MISSIONS

entretien des locaux; respect et application des règles et des consignes d’hygiène et de sécurité; mise en place du service de restauration du centre d’accueil éducatif et de loisirs; assister les enfants le temps du repas

QUALITES REQUISES

connaissance et pratique des techniques de nettoyage et des normes en vigueur pour la restauration en milieu scolaire; autonomie; méthode; ponctualité

REMUNERATION

groupe A de la convention collective de l’animation

5heures le mercredi hors vancances scolaires et 25 heures habdomadaires pendant les vacances scolaires

Le 19 septembre 2019, le docteur [Z] a écrit à l’employeur:

' Monsieur,

Je fais suite à votre courrier du 6 septembre 2019 concernant le reclassement de Mme [O] [U].

Conformément à l’avis du 7 août 2019, la salariée est inapte définitivement à son poste de travail mais pourrait occuper un poste moins physique, sans port de charges, ni gestes répétitifs ou travail bras en élévation.

Afin de répondre aux obligations légales, vous proposez le poste d’agent d’entretien dans un centre d’animation qui semble respecter les préconisations de reclassement ( avec précautions en ce qui concerne l’entretien des locaux – gestes répétitifs, travail en élévation…)

Restant à votre disposition pour tout renseignement complémentaire, je vous prie de croire à l’assurance de mes meilleures salutations'.

Le 3 octobre 2019, l’employeur a écrit à la salariée:

' Objet: proposition de reclassement

Madame,

Nous faisons suite à notre courrier du 30 août 2019 dans lequel nous vous informions que nous diligentions des recherches de reclassement suite à l’inaptitude à votre poste de travail déclarée le 7 août 2019 par le médecin du travail.

Le médecin du travail a formulé les préconisations suivantes : ' inapte définitivement à son poste de travail mais pourrait occuper un poste moins physique, sans port de charges, ni gestes répétitifs ou travail bras en élévation'.

Après avoir effectué la recherche de postes disponibles dans l’association et avoir soumis ces postes à l’avis du médecin du travail ainsi qu’à la consultation du Comité social et économique, nous vous informons qu’un poste disponible serait compatible avec vos compétences professionnelles.

Il s’agit de :

Agent d’entretien en centre d’accueil éducatif et de loisirs dépendant du centre d’animation [4], en contrat à durée indéterminée intermittent, sur un rythme de 5h00 le mercredi hors vacances et 5h00 par jour soit 25h00 du lundi au vendredi pendant les vacances scolaires. Le salaire brut mensualisé est à ce jour de 497,17 euros.

Pour vous accompagner nous mettrons en place une formation aux techniques de nettoyage et aux normes en vigueur pour la restauration en milieu scolaire et nous adapterons certaines tâches selon la préconisation du médecin du travail à savoir ' précautions en ce qui concerne l’entretien des locaux – gestes répétitifs, travail bras en élévation …' (…)'.

Par réponse du 11 octobre 2019, Mme [U] a décliné l’offre dans les termes suivants:

' Objet: refus de poste proposé

Monsieur,

J’ai bien reçu votre courrier m’informant d’un nouveau poste, situé à Monséjour. Je suis au regret de constater qu’il n’y a aucun changement ni comparaison par rapport au travail qui a susciter le mal que je subis, et c’est pourquoi je ne peux que refuser ce poste.

Aussi du 06/08/2019 au 06/09/2019, moment où la consolidation avec séquelle a été prononcée, vous deviez prendre en charge le versement de mon salaire à compter du 07/09/2019. Cela n’a pas été fait depuis et vous n’ignorez pas cette prise en charge par vos soins selon la loi de l’article L1226-4 du code du travail.

Donc je vous serai grè de bien vouloir procéder à la régularisation du salaire impayé au mois de septembre , sous huit jours après la réception de ce courrier car j’ai une famille Monsieur passé ce délai je me serai obligé de vous mettre en demeure de l’autorité compétente. (…)'

Il ressort de ces échanges que Mme [U] a contesté le reclassement proposé au motif qu’il n’était pas, en dépit des aménagements envisagés, compatible avec les recommandations du médecin du travail interdisant les gestes répétitifs et les travaux en élévation. L’ACAQB, à laquelle le médecin du travail les avait rappelées, ne pouvait donc pas considérer, sans saisir de nouveau ce dernier, que le poste proposé était compatible avec les préconisations édictées le 7 août 2019 et répétées le 19 septembre 2019.

Il s’en déduit que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières du licenciement

Suivant les dispositions de l’article L.1226-15 du code du travail, la méconnaissance par l’employeur des dispositions relatives au reclassement d’un salarié déclaré inapte est sanctionnée par le versement d’une indemnité qui ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Son licenciement ayant été prononcé en violation des dispositions de l’ article L.1226-10 du code du travail relatives à l’obligation de reclassement Mme [U] peut en conséquence prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La cour évalue le préjudice de la salariée au regard de son ancienneté et de sa situation postérieure au licenciement à la somme de 18.000 euros et condamne l’employeur au paiement.Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

III- Sur les frais du procès

L’ACAQB, qui succombe, doit supporter les dépens de première instance, le jugement déféré étant infirmé de ce chef, et les dépens d’appel et en conséquence être déboutée de la demande qu’elle forme au titre de ses frais irrépétibles.

L’équité commande de ne pas laisser à Mme [U] la charge des frais qu’elle a exposés pour les besoins de la procédure. L’ACAQB est par voie de conséquence condamnée à lui payer la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

IV- Sur les autres demandes

Les condamnations, s’agissant de créances indemnitaires, porteront intérêts au taux à compter de la présente décision.

En application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement déféré dans ses dispositions qui déboutent Mme [U] de sa demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail, qui déboutent l’Association des Centres d’Animation de Quartiers de [Localité 2] de sa demande au titre des frais irrépétibles;

Infirme le jugement déféré pour le surplus de ses dispositions;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [U] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse;

Condamne l’Association des Centres d’Animation de Quartiers de [Localité 2] à payer à Mme [U] une indemnité de 18.000 euros au titre de l’article L.1226-15 du code du travail;

Condamne l’Association des Centres d’Animation de Quartiers de [Localité 2] aux dépens de première instance et aux dépens d’appel; en conséquence la déboute de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne l’Association des Centres d’Animation de Quartiers de [Localité 2] à payer à Mme [U] 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Dit que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision;

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts.

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps M. P. Menu