COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 23 janvier 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 21/06302 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MNMI

Madame [O] [W]

c/

S.E.L.A.R.L. [C] [Z]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Agathe DE GROMARD, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Frédéric GODARD-AUGUSTE de la SELAS DS AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 15 octobre 2021 (R.G. n°F 20/00964) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités diverses, suivant déclaration d’appel du 17 novembre 2021.

APPELANTE :

[O] [W]

née le 29 Septembre 1986 à [Localité 4]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Agathe DE GROMARD, avocat au barreau de BORDEAUX

Assistée de M^e DEAT substituant M^e DE GROMARD, postulant, substituant M^e Marie PAULIN, avocat au barreau de NANTES

INTIMÉE :

SELARL ARVA anciennement SELARL [C] [Z], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

Représentée par M^e Frédéric GODARD-AUGUSTE de la SELAS DS AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Assistée de M^e Alix SCHONTZ substituant M^e GODARD- AUGUSTE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 04 novembre 2024 en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [O] [W] a été engagée en qualité de collaboratrice débutante par la selarl [C] [Z] (la société [C] [Z] en suivant ) en contrat à durée déterminée, pour la période du 8 janvier 2014 au 8 juillet 2014. La relation de travail s’est poursuivie à l’échéance et les parties ont finalement convenu le 7 janvier 2015 de la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient régies par les dispositions de la convention collective nationale du personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires du 20 décembre 2007.

Mme [W] a été placée en arrêt maladie le 2 octobre 2019, jusqu’au 14 octobre suivant; l’arrêt a été renouvelé sans discontinuer jusqu’au 22 décembre 2019.

Le 14 octobre 2019, Mme [W] a sollicité la mise en place d’une rupture conventionnelle. Aucun accord n’a cependant été trouvé.

Mme [W] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par un courrier du 19 décembre 2019. Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux par une requête reçue le 1 er juillet 2020.

Par un jugement du 15 octobre 2021, notifié le 19 octobre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— qualifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée de Mme [W] en une démission ;

— condamné la société [C] [Z] à lui payer 13 450,63 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, 1 345,06 euros brut au titre des congés payés afférents et 1 000 euros 'brut’ à titre d’indemnité sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit dans la limite de neuf mois de salaire calculé sur la moyenne des trois derniers, la moyenne étant de 1 450,98 euros ;

— débouté Mme [W] de ses autres demandes ;

— condamné à titre reconventionnel Mme [W] à payer à la société [C] [Z] la somme de 4 924,76 euros correspondant au préavis non effectué ;

— partagé les dépens entre les parties.

Mme [W] a relevé appel de la décision par une déclaration électronique le 17 novembre 2021.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 8 octobre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 4 novembre 2024, pour être plaidée.

La société [C] [Z] est devenue la selarl Arva (la société Arva en suivant).

Vu les dernières conclusions de Mme [W], notifiées par voie électronique le 4 octobre 2024, auxquelles il est expressément renvoyé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens.

Vu les dernières conclusions de la selarl Arva, notifiées par voie électronique le 7 octobre 2024, auxquelles il est expressément renvoyé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Sur la recevabilité de la demande de rappel de salaire

Ni la société Arva, dont le dispositif des dernières conclusions demande à la cour de dire et juger la demande en rappel de salaire formée par Mme [W] prescrite, ni Mme [W] ne concluent expressément de ce chef.

Sur ce,

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur les heures supplémentaires est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, comme en l’espèce, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

En l’espèce, Mme [W], dont le contrat de travail a pris fin le 19 décembre 2019 et qui a saisi le conseil de prud’hommes le 1 er juillet 2020, est recevable en son action et en droit de revendiquer un rappel de salaire pour la période courant à compter du 19 décembre 2019. La demande de rappel de salaire est recevable pour la totalité de la période réclamée. Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Sur le bien fondé de la demande de rappel de salaire

Mme [W] fait valoir en substance que sa charge de travail l’a contrainte, singulièrement à compter du second semestre 2017 lorsque des missions relevant du Département Amiable lui ont été confiées en sus de celles qu’elle exerçait au sein du Département Règlements judiciaires, à effectuer des heures supplémentaires que l’employeur a toujours refusé de régler.

La société Arva objecte pour l’essentiel que Mme [W] était contractuellement soumise comme l’ensemble de ses collègues à l’horaire collectif pratiqué au sein de l’étude soit 9h00/12h00-14h00/18h00, que l’obligation de le respecter lui a été rappelée à plusieurs reprises car sa charge de travail ne justifiait pas qu’elle effectue des heures supplémentaires, qu’elle réglait en réalité ses affaires personnelles et sa reconversion professionnelle sur son temps de travail, que le tableau qu’elle produit comporte des erreurs, qu’elle ne tient pas compte des récupérations dont elle a bénéficié.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.3121-27 du code du travail : ' La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine'.

Aux termes de l’article L. 3121-28 du code du travail : ' Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent'.

Seules les heures supplémentaires commandées par l’employeur peuvent être rémunérées comme telles. Il n’existe, en effet, pas de droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires sauf engagement de l’employeur vis à vis du salarié à lui en assurer l’exécution d’un certain nombre. A défaut d’un tel engagement, seul un abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation (Soc., 10 octobre 2012, n°11-10.455). Un accord implicite de l’employeur suffit (Soc., 16 mai 2012, n°11-14.580). En l’absence de commande préalable expresse, il appartient donc au salarié d’établir que l’employeur savait qu’il accomplissait des heures supplémentaires (Soc., 2 novembre 2016, n°15-20.540).

Le salarié peut également prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque celles-ci ont été rendues nécessaires par sa charge de travail (Soc., 14 novembre 2018, n°17-16.959). Plus précisément, le droit au paiement d’heures supplémentaires est également ouvert lorsque le salarié justifie que les tâches inhérentes au travail commandé ne pouvaient pas être effectuées dans les limites des horaires de travail fixés (Soc., 18 juin 2015, n°13-27.288).

Le juge doit en conséquence rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l’employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail laquelle est fixée également par l’employeur. Si tel est le cas, le juge doit alors vérifier l’existence d’heures supplémentaires.

Par application de l’article L.3171-4 du code du travail, « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-2 al. 1 (imposant à l’employeur l’établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif), de l’article L.3171-3 (imposant à l’employeur de tenir à disposition de l’inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition) et de l’article L.3171-4 précité, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant ( Soc., 27 janvier 2021, n° 17-63.046).

Constituent des éléments suffisamment précis des attestations de tiers (Soc., 31 mai 2017, n°16-10.372), des décomptes d’heures établis par le salarié (Soc., 3 juillet 2013, n° 12-17.594; 24 mai 2018, n° 17-14.490), des relevés de temps quotidiens ( Soc., 19 juin 2013, n° 11-27.709), des fiches de saisie informatique enregistrées sur l’intranet de l’employeur contenant le décompte journalier des heures travaillées (Soc., 24 janvier 2018, n° 16-23.743), peu important que les tableaux produits par le salarié aient été établis durant la procédure prud’homale ou a posteriori (Soc., 12 avril 2012, n° 10-28.090; 29 janvier 2014, n° 12-24.858), des décomptes ne faisant pas apparaître les temps de pause (Soc., 27 janv. 2021, pourvoi n° 17-31.046), des décomptes réalisés par le salarié qui présentent des anomalies et des éléments erronés (Soc., 5 juill. 2023, n° 21-25.747), un tableau mentionnant, sur plusieurs années, un décompte du temps de travail toujours identique reposant sur la simple multiplication de la durée hebdomadaire de travail alléguée par cinquante-deux semaines ( Soc., 4 oct. 2023, n° 22-21.147), ou enfin la production d’un tableau correspondant à une addition hebdomadaire d’heures supplémentaires alléguées, sans décompte quotidien ni indication d’amplitude horaire ( Soc., 10 janvier 2024, n° 22-17.917).

En présence des éléments fournis par le salarié, l’employeur doit produire ses propres éléments et ainsi être en mesure de produire les éléments de contrôle de la durée du travail accompli par le salarié.

Au soutien de sa demande, Mme [W] produit un tableau des heures qu’elle soutient avoir effectuées mentionnant pour chaque jour travaillé l’heure d’embauche, la durée de la pause déjeuner et 'l’heure du dernier mail ', dont il ressort la réalisation de 826,07 heures supplémentaires ( 325,26 en 2017, 313,48 en 2018 et 222,53 en 2019), ouvrant droit à un rappel de salaire de 24 511,51 euros, satisfaisant ainsi à l’obligation faite aux salariés de présenter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Il n’est pas discutable que les heures supplémentaires dont Mme [W] poursuit le paiement n’ont pas été réclamées par la société. Nonobstant l’heure à laquelle ils ont été expédiés (pièces appelante n° 11, 13,14, 16, 17, 24) il ne ressort ainsi d’aucun des mails dont elle se prévaut que leurs expéditeurs attendaient de Mme [W] qu’elle y réponde en dehors de ses heures de travail contractuelles. Leur lecture attentive établit par ailleurs que les courriels que Mme [W] a expédiés à partir de la boîte professionnelle de l’étude le 18 mars 2019, le 1er avril 2019, le 9 mai 2019, le 28 mai 2019 en dehors de ses horaires de travail relèvent de la sphère privée s’agissant de la mutuelle, peu important qu’il s’agisse d’un contrat signé par l’étude.

Il s’évince toutefois, de première part des courriers qu’elle lui a adressés le 30 mai 2016, le 3 janvier 2017 et le 28 mai 2018 que la société Arva savait que Mme [W] effectuait des heures supplémentaires, de deuxième part que la société Arva a expressément imposé le 28 mai 2018 à Mme [W] de n’effectuer à l’avenir des heures supplémentaires qu’après avoir sollicité et obtenu son accord. Il s’en déduit que les heures effectuées sans accord préalable postérieurement au 28 mai 2018, ne peuvent donner lieu à paiement.

Mme [W] ne rapporte pas la preuve d’avoir obtenu un tel accord à compter du 29 mai 2018.

S’agissant de la période courant jusqu’au 28 mai 2018, pour contester la demande de Mme [W] , la société Arva se contente de rappeler que celle-ci était soumise comme l’ensemble de ses collègues à un horaire collectif, qu’elle lui a fait part à l’occasion de l’entretien annuel pour l’année 2016 et dans la synthèse de leurs échanges qu’elle lui a adressée le 3 janvier 2017 qu’elle souhaitait une limitation de la pratique des heures supplémentaires, que sa charge de travail ne justifiait pas qu’elle réalise des heures supplémentaires, ce qui est manifestement insuffisant à contredire la fiabilité des documents produits par Mme [W] et encore moins à remplir l’obligation faite à l’employeur, compte-tenu des éléments fournis par la salariée, de justifier des horaires effectivement réalisés par celle-ci.

Dès lors, au regard des pièces respectivement produites par les parties, singulièrement des mentions figurant dans les bulletins de salaire, il convient de retenir le volume d’heures supplémentaires accomplies par Mme [W] pour la période courant jusqu’au 28 mai 2018 tel que fixé dans son tableau récapitulatif et de fixer le rappel de salaire auquel il ouvre droit à la somme de 13 450,63 euros, majorée de celle de 1 345,06 euros pour les congés payés afférents. Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos

Mme [W] fait valoir en substance qu’il a résulté un préjudice des 322,12 heures qu’elle a effectuées au-delà du contingent annuel, fixé à 180 heures selon les dispositions conventionnelles applicables, dont elle est fondée à demander la réparation.

La société Arva objecte pour l’essentiel que la demande n’est pas fondée, Mme [W] ayant récupéré les heures supplémentaires qu’elle a effectuées.

Sur ce,

Suivant les dispositions de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la COR à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Suivant les dispositions conventionnelles en vigueur durant la relation contractuelle, le contingent annuel des heures supplémentaires s’établissait à 220 heures, ouvrant ainsi droit au paiement par la société Arva de la somme de 3 466,22 euros, outre 346,62 euros pour les congés payés afférents. Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Mme [W] fait valoir en substance que le non paiement des heures supplémentaires relève de la part de l’employeur, qui en connaissait l’existence, d’une volonté de dissimulation assumée.

La société Arva objecte pour l’essentiel que toutes les heures effectuées par Mme [W] figurent sur ses bulletins de salaire, que si des heures ont été effectuées en sus c’est en violation délibérée de l’interdiction posée et répétée.

Sur ce,

L’article L.8221-2 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d’activité, telle que définie par l’article L. 8221-3 dudit code, ou par dissimulation d’emploi salarié dans les conditions de l’article L. 8221-5.

Suivant les dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2011-672 du 16 juin 2011, applicable au cas de l’espèce, ' Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° (…); 2°(…) ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail (…)'.

Aux termes de l’article L.8223-1 du même code, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L .8221-5 a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’indemnité est calculée en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat de travail ( Cass. Soc., 18 octobre 2006, pourvoi n° 05-40.464).

La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est toutefois caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, il est jugé que Mme [W] a accompli des heures supplémentaires non rémunérées pendant la relation contractuelle et que société Arva en avait connaissance. Il s’en déduit que c’est intentionnellement que la société Arva n’a pas rémunéré les heures supplémentaires accomplies par Mme [W] et ne les a pas fait figurer sur les bulletins de salaire de l’intéressée. Elle est en conséquence condamnée au paiement de la somme de 14 206,04 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de l’article L.8223-1 du code du travail. Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Mme [W] fait valoir en substance qu’elle est fondée à demander la réparation du préjudice moral et du préjudice de carrière qui ont résulté du harcèlement moral dont elle a été victime de la part de l’employeur trois années durant.

La société Arva objecte pour l’essentiel que Mme [W] n’a été victime d’aucun fait de harcèlement moral, qu’elle ne justifie d’aucun préjudice, singulièrement de carrière puisqu’elle était embauchée par une autre étude avant même sa prise d’acte et qu’elle exerce désormais en qualité d’avocat au sein d’un cabinet spécialisé.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Le juge, après s’être assuré de leur matérialité, doit analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et les apprécier dans leur globalité afin de déterminer s’ils permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, au soutien de sa demande, Mme [W] se prévaut du comportement de M. [Z] et de celui de Mme [X] à compter du second semestre 2017 lorsqu’elle a commencé à travailler avec cette dernière responsable du Département Amiable singulièrement de première part de leur agressivité, de leurs changements de pied répétés et de leur propos disqualifiants, de deuxième part de l’envoi de courriels à la fois lapidaires et agressifs, de troisième part de leur manque de considération, de quatrième part de leurs marques de défiance et mises en demeure excessives, de cinquième part de leurs reproches incessants et sans fondement, dont certains portés à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’étude, de sixième part de la diffusion de consignes et d’interdictions futiles et sans fondement, de septième part de la réaction de M. [Z] tendant à l’accuser de tenir des propos diffamatoires lorsqu’elle l’a informé qu’elle était victime de harcèlement moral, de dernière part du constat par le médecin du travail de la dégradation de son état de santé.

Pour justifier de l’agressivité, des changements de pied répétés et des propos disqualifiants de M. [Z] et de Mme [X] à son encontre, Mme [W] renvoie la cour à l’étude des attestations établies par Mme [Y], Mme [A] et Mme [I].

Salariée de l’étude du mois de février 2016 jusqu’à sa démission donnée pour la fin du mois de novembre 2018, pour assister Mme [W] au sein du Département Redressement Judiciaire, Mme [Y] atteste, ' (…) Durant mes deux années et demi de présence, j’ai pû constater que les agissements de Mme [X] avait considérablement changé suite au rapprochement des deux collaboratrices RJ, Madame [W] et Mme [V] vis à vis du service RJ, et plus particulièrement envers Madame [W] et par le fait moi-même (…) En effet Mme [X] avait un degré d’exigence différent envers les membres de son service par rapport à celui de Madame [W] sur différents sujets comme par exemple les rapports et les courriers rédigés en allant lui faire modifier jusqu’à la dernière virgule, plusieurs fois sans raison valable tant que cela ne lui convenait pas . Elle ne manquait pas d’inscrire des commentaires en marge désagréables et démoralisants. Elle nous imposait également des comptes rendus stricts de nos journées et semaines à venir de manière régulière. (…) Après quelques mois passés j’ai compris que le management appliqué au sein de l’étude était associé à une sorte de harcèlement. A de très nombreuses reprises j’ai pu retrouver Madame [W] dans son bureau en pleurs et angoissant à la suite d’échanges qu’elle avait pu avoir avec Madame [X] (…)'

Salariée de l’étude du mois au mai 2016 au mois d’avril 2017, Mme [A] atteste, ' (…) J’ai été victime et témoin de nombreux faits de harcèlement moral de la part de Mme [D] [X] En premier lieu me concernant (…) Egalement il était très fréquent que Mme [J] dénigre verbalement le service redressement judiciaire au profit du service Amiable duquel elle était la responsable. Ceci reflète l’état d’esprit de Mme [X]: dénigrer et diviser pour mieux régner. Ce genre de remarques étaient délivrées lors de réunions autres moments : ' ce n’est pas grave que les dossiers RH aient du retard puisque c’est le service amiable qui rapporte et fait vivre l’étude. Elle instaurait un tel climat de peur que personne n’osait dire quoi que ce soit. (…) Régulièrement à raison de 1x semaine minimum une personne de l’étude était en pleurs dans les couloirs (…)' .

Salariée de l’étude à compter du 1 octobre 2018 jusqu’à son départ dans le cadre d’une démission donnée le 28 janvier suivant, Mme [I] atteste, ' (…) Lors de mon entretien d’embauche en juin 2018, Madame [D] [X] me faisait part des tensions existantes au sein de l’étude avec plusieurs salariés me précisant que que j’entendrai sûrement des propos négatifs (…) Il m’a fallu trois semaines pour comprendre de quoi il était question (…) En effet environ trois semaines après mon embauche, je demandais à [D] [X], ma responsable, une première entrevue afin de lui faire remarquer son comportement inapproprié ( reproches virulants à l’oral et à l’écrit dans ses mails ou ses notes de côté, consignes sans cesse modifiées ( …) En janvier la rencontre avec le médecin du travail m’avait permis de réaliser que je n’étais pas la seule à subir et à souffrir et que ce comportement était inaproprié (…) ' .

Force est de relever que Mme [A] et Mme [I] ne rapportent aucun fait concernant Mme [W] particulièrement , que Mme [S], salariée de l’étude de [Localité 3] entre le mois de juin 2013 et le mois de mars 2021, office manager, atteste ' durant ces années je n’ai pas constaté de harcèlement envers un quelconque salarié de la part de la direction (…), que Mme [F], assistante depuis le 7 août 2017, en poste à [Localité 3], atteste ' (…) ne pas avoir été témoin de harcèlement à l’égard d’un ou d’une de mes collègues', que M [E], collaborateur en charge du Département Redressements Judicaires sur le site de [Localité 6] de novembre 2009 à mars 2018, atteste ' (…) Durant cette période, j’ai pu côtoyé [O] [W] collaboratrice basée sur l’étude de [Localité 3]. La plupart du temps nous avions des échanges par mail ou par téléphone et à aucun moment elle s’est plainte de harcèlement ou de malveillance de la part de la direction (…)' . Il s’en déduit que Mme [W] ne rapporte pas preuve qui lui incombe de l’agressivité, des changements de pied et des propos disqualifiants de M. [Z] et de Mme [X] qu’elle allègue, le seul témoignage de Mme [Y], qu’aucun élément ne documente,n’y suppléant pas.

Pour justifier de l’agressivité de M. [Z] et de Mme [X] dans les mails qu’ils lui adressaient, Mme [W] renvoie la cour à l’étude de huit mails reçus entre le 14 février 2019 et le 21 septembre 2019, de l’attestation de Mme [P] et de l’attestation de Mme [G].

Il ressort de leur lecture attentive uniquement l’exercice par M. [Z] et Mme [X] du pouvoir de direction de l’employeur, peu important l’emploi désobligeant du pronom ' on’ par Mme [X] le 18 février 2019, le 8 août 2019 et le 9 septembre 2019. Mme [P] et Mme [G] ne rapportent pour leur part aucun fait concernant Mme [W] particulièrement. Il s’en déduit que Mme [W] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de l’envoi par M. [Z] et Mme [X] de mails agressifs.

Pour justifier du manque de considération de M. [Z] et Mme [X] envers elle, Mme [W] renvoie la cour à l’étude du mail qu’elle a reçu du premier le 31 janvier 2019 à 13h21 et de l’attestation de Mme [H].

Le 31 janvier 2019 à 13h21, M. [Z] a écrit : ' Merci de me dire pour 14h15 jusqu’à quelle heure est ouverte le [5] à [Localité 3] et prévoir que quelqu’un me dépose au [5] ce soir mes dossiers de demain pour [Localité 6] plus me donner le téléphone du [5] que je les appelle pour gérer le cas si j’arrive après fermerture. Cordialement '. Il ne ressort de son courriel, qui débute et se conclut sur une formule de politesse, aucun manque de considération, la brièveté du délai pour s’exécuter n’y suppléant pas, mais uniquement l’exercice par l’employeur,manifestement en déplacement,de son pouvoir de direction. Si elle décrit un comportement inapproprié de Mme [X] et de M. [Z] envers les collaborateurs de l’étude, Mme [U], dont la durée du contrat établit qu’elle a quitté l’étude avant que Mme [W] ne soit placée sous l’autorité de Mme [X], ne rapporte aucun fait précis concernant l’appelante. Il s’en déduit que Mme [W] ne rapporte pas preuve qui lui incombe d’un manque de considération à son intention de la part de M. [Z] et de Mme [J].

Pour justifier des marques de défiance, des mises en demeure excessives et de l’absence de prise en compte de ses alertes quant à la charge de travail, Mme [W] renvoie la cour à l’étude des mails que M. [Z] lui a adressés à la suite de ceux qu’elle a envoyés à M. [M], de l’attestation de Mme [Y] (pièce appelante n° 5), des échanges de mails concernant la restitution de ses affaires à M. [K], démissionnaire.

Si Mme [W] soutient que la demande formulée par M. [Z] le 4 janvier 2017 pour que le Département Règlements Judiciaires lui adresse l’ensemble des mails échangés avec M. [M], salarié du second administrateur désigné dans le dossier de la société JL, caractérise une marque de défiance de la part de l’employeur envers elle, elle ne rapporte aucunement la preuve de ce qui relève en l’état d’une allégation, la lecture des mails établissant au demeurant que l’envoi du 3 janvier 2017 a été réalisé après trois demandes de M. [Z] et que celui-ci a été alerté simplement par leur faible nombre. Cette demande de M. [Z] n’est pas évoquée par Mme [Y] dans son attestation. M. [Z] a adressé les mails concernant les affaires de M. [K], mis à pied à titre conservatoire, à l’ensemble du personnel de l’étude. Il s’en déduit que Mme [W] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de la défiance de l’employeur, de l’envoi de mises en demeure excessives, de l’absence de prise en compte de ses alertes quant à la charge de travail dont elle se prévaut.

Pour justifier des reproches incessants et non fondés relativement à son organisation, de leur diffusion auprès de l’ensemble du personnel alors même que sa charge de travail était impactée par les départs des salariés, Mme [W] renvoie la cour à l’étude des mails que M. [Z] lui a adressés le 31 mai 2019 et le 23 novembre 2018, des mails échangés entre le 15 février 2019 et le 21 septembre 2019, des comptes rendus des entretiens d’évaluation.

Le message que M. [Z] a adressé à Mme [W] le 31 mai 2019 pour lui demander de ne pas plus utiliser sa boîte professionnelle pour régler ses problèmes de mutuelle en dehors de ses horaires de travail contractuels relève, singulièrement compte-tenu de l’interdiction faite le 28 mai 2018 de réaliser des heures supplémentaires sans autorisation préalable, de l’exercice par l’intéressé du pouvoir de direction de l’employeur. Le rappel, parmi d’autres consignes adressées à chacun des collaborateurs, par M. [Z] dans son courriel à l’ensemble du personnel du 23 novembre 2018 des délégations de dossiers faites par Mme [W] à deux de ses collègues sans autorisation, non contestée dans sa matérialité, s’inscrit dans la nouvelle répartition des tâches induite par la procédure Tracfin. Il ressort, comme relevé supra, de la lecture attentive des mails échangés entre le 15 février 2019 et le 21 septembre 2019 uniquement l’exercice par M. [Z] et Mme [X] du pouvoir de direction de l’employeur, peu important l’emploi désobligeant du pronom ' on’ par Mme [X] le 18 février 2019, le 8 août 2019 et le 9 septembre 2019.

L’établissement unilatéral par l’employeur, auquel aucun formalisme n’est en réalité imposé, à l’issue des entretiens annuels de comptes-rendus, à la réception desquels la salariée n’a toutefois formulé aucune objection, le refus de l’employeur que les salariés de l’étude apportent leur propres cafetières ou utilisent celle installée dans la salle de réunion et les reproches de l’employeur sur les doléances de Mme [W] sur ses conditions de travail sont avérés.

Pris dans leur ensemble, ils ne permettent toutefois pas de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, en ce qu’il ressort de son courrier du 9 octobre 2019 à son médecin traitant que le médecin du travail se contente de rapporter les propos que Mme [W] lui a tenus sur ses conditions de travail à la fois le 9 janvier 2019, à l’occasion d’une visite de prévention et d’information à l’issue de laquelle il l’a déclarée apte et à revoir au plus tard dans 5 ans, et le 9 octobre 2019, en ce que Mme [W] a été arrêtée le 2 octobre 2019 pour maladie, l’intéressée indiquant au surplus dans un courriel du même jour ' Mon état ne s’améliorant pas et ma toux persistant, j’irai consulter mon médecin aujourd’hui ', en ce que si le médecin du travail mentionne dans son courrier du 9 octobre 2019 ' j’avais déjà vu cette salariée et ses collègues pour les mêmes motifs ; j’avais alerté sa direction sur les risques psycho-sociaux au sein de leur étude, sans réponse de leur part ', il écrit le 16 novembre 2020 ' Madame [X], Monsieur [Z], Pour faire suite à notre entretien de ce jour au sujet de Madame [O] [W] et du courrier médical que j’ai transmis à son médecin traitant le 9 octobre 2019 dont vous êtes en possession j’avais noté sur ce courrier ' avoir alerté sa direction sur les risques psycho-sociaux au sein de leur étude, sans réponse de leur part '. Il s’agit d’une erreur. En effet je vous avais alerté le 25 janvier 2019 sur les difficultés rencontrées par certains salariés à leur poste de travail. Vous m’avez répondu le 11 février 2019 en mentionnant qu’un coach était intervenu avec mise en oeuvre d’entretiens individuels et diverses actions de groupe pour améliorer les communications au sein des équipes'.

Faute dans ces conditions de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, Mme [W] ne peut qu’être déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Le jugement déféré est confirmé dans ses dispositions de ce chef.

Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention

Mme [W] fait valoir en substance que l’employeur qu’elle avait informé du harcèlement moral dont elle était victime n’a diligenté aucune enquête ce qui suffit en application des dispositions de l’article L.1152-4 du code du travail à caractériser un préjudice distinct, que Mme [X] n’a au surplus pas hésité à qualifier ses propos de diffamatoires, que la société Arva a cherché à la remplacer alors qu’elle était arrêtée pour maladie.

La société Arva objecte pour l’essentiel que le seul fait de ne pas avoir diligenté d’enquête ne suffit pas à caractériser un préjudice distinct, que Mme [W] ne précise pas le préjudice dont elle demande la réparation, que Mme [W] a été placée en arrêt maladie, pour une toux persistante.

Sur ce,

L’obligation de prévention des risques professionnels qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle ( Soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551).

L’absence de harcèlement moral n’est pas de nature à exclure, en présence d’une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Ainsi, la circonstance que tout harcèlement moral soit écarté ne s’oppose pas à ce qu’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité soit caractérisé ( Soc., 22 juin 2017, no 16-15.507).

Les obligations instaurées à la charge de l’employeur par les articles L.1152-1 et L.1152-4 sont des obligations distinctes et leur méconnaissance peut donner lieu à des réparations spécifiques à chacune d’elles ( Soc. 6 juin 2012 no 10-27694).

L’évaluation du préjudice relève de l’appréciation souveraine des juges ( Soc., 3 mai 2018 no 16-26796 ).

Il ne ressort d’aucun des éléments du dossier, en violation des dispositions de l’article L.4121-2 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, la planification de la prévention par l’employeur en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral. La cour relève toutefois que Mme [W] fonde sa demande sur l’absence d’enquête, en contradiction cependant avec l’intervention au mois d’octobre 2017 soit à la suite de la dénonciation des faits de harcèlement moral au mois de septembre 2017 de la société Tessares Conseil, que Mme [W] ne rapporte pas la preuve d’une souffrance morale en lien avec son travail, les pièces médicales qu’elle produit n’y suppléant pas, que Mme [W] enfin ne caractérise ni ne justifie du préjudice qu’elle allègue. Le jugement déféré est confirmé dans ses dispositions qui la déboutent de sa demande de dommages et intérêts.

II – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

Sur la nature de la prise d’acte

En l’espèce, Mme [W] fonde sa demande sur le harcèlement moral dont elle a été victime de la part de l’employeur et sur le non paiement des heures supplémentaires.

La société Arva objecte pour l’essentiel que Mme [W] ne rapporte la preuve ni du harcèlement moral dont elle se prévaut ni que la rupture en découle, que la réalisation récurrente d’heures supplémentaires non justifiées ne caractérise pas un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d’acte.

Sur ce,

Il est loisible au salarié confronté au non respect par l’employeur des obligations inhérentes au contrat de travail, de prendre acte de la rupture dudit contrat.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui en empêche la poursuite.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur, sachant que l’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge étant alors tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Cette prise d’acte de la rupture par le salarié ne constitue ni un licenciement, ni une démission, mais une rupture produisant les effets de l’un ou de l’autre selon que les faits invoqués la justifient ou non.

Si elle est fondée sur des faits avérés constitutifs d’une violation des obligations contractuelles de l’employeur, la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul. Il appartient dans cette hypothèse au salarié de rapporter la preuve de ce que les manquements reprochés sont d’une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre la relation de travail.

La prise d’acte est requalifiée en démission lorsque les griefs invoqués à l’encontre de l’employeur sont jugés d’une gravité insuffisante, non établis, infondés ou lorsqu’ils n’entravent pas la poursuite des relations contractuelles. Le salarié est alors redevable d’une indemnité pour non-respect du préavis ( Soc. 4 fév. 2009, n° 07-44142 ; Soc., 23 juin 2010, n° 08-40581), même si aucun préjudice n’a été reproché par l’employeur (Cass. soc. 8 juin 2011 n° 09-43208). Il échappe cependant à ce versement s’il s’est retrouvé dans l’impossibilité d’exécuter le préavis, notamment en cas d’arrêt maladie (Cass. soc. 15 janv. 2014, n° 11-21907).

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à l’employeur ne fixe pas les limites du litige. Il appartient donc au conseil de prud’hommes d’examiner l’ensemble des griefs invoqués par le salarié à l’encontre de l’employeur, quelle que soit leur ancienneté, même s’ils n’ont pas été mentionnés dans la lettre de prise d’acte.

C’est à la date à laquelle le salarié a pris acte que se situe la fin du contrat de travail.

En l’absence de harcèlement moral, Mme [W] ne peut qu’être déboutée de sa demande visant à voire dire et juger que la prise d’acte constitue une rupture produisant les effets d’un licenciement nul, étant précisé que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ou à l’obligation de prévention du harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-4 du code du travail n’est pas de nature à justifier la nullité du licenciement ( Soc.,14 février 2024, pourvoi n°22-21.464), de sorte que les développements de Mme [W] sur l’inertie de l’employeur sont inopérants en l’état.

Il est reproché à la société Arva un non paiement des heures supplémentaires effectuées par Mme [W] entre le 1 er janvier 2017 et le 28 mai 2018 pour les raisons susmentionnées. Cette situation présente un caractère ancien puisque Mme [W], à laquelle l’employeur a rappelé le 18 décembre 2018 l’obligation de respecter l’horaire collectif, a attendu le 18 novembre 2019 pour s’en plaindre officiellement et le 1er juillet 2020 pour en demander le paiement. Il s’en déduit qu’il ne s’agit pas d’un grief suffisamment grave de nature à avoir rendu impossible la poursuite de la relation de travail.

La prise d’acte de la rupture par Mme [W] constitue dans ces conditions une rupture produisant les effets d’une démission. Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières de la prise d’acte

Mme [W] fait valoir en substance que sa prise d’acte de la rupture constituant une rupture produisant les effets d’un licenciement, elle peut prétendre aux indemnités de rupture et à la réparation du préjudice qui a résulté de la perte de son emploi, que le premier est d’autant plus important que la seconde est survenue après trois longues années pendant lesquelles elle a dû subir les agissements nocifs de l’employeur alors même que sa tâche ne cessait de s’alourdir en raison des départs de plus en plus fréquents de ses collègues, que la société Arva avait en réalité débuté le processus de recrutement de sa remplaçante dès le 9 novembre 2019, qu’elle n’a pas hésité à la salaire auprès de son nouvel employeur.

La société Arva objecte pour l’essentiel que la prise d’acte par Mme [W] constitue en réalité une rupture produisant les effets d’une démission exclusive du réglement de toute indemnité et dommages et intérêts, que Mme [W] n’a subi aucun préjudice puisqu’elle était déjà embauchée par une autre étude lorsqu’elle a pris acte de la rupture et qu’elle n’en justifie d’aucun, de plus fort compte-tenu de son recrutement en 2021 par un cabinet parisien spécialisé dans les procédures collectives au sein duquel elle exerce en qualité d’avocat, que Mme [W] lui doit le préavis qu’elle n’a pas exécuté, sans en avoir été dispensée.

Mme [W], dont la prise d’acte de la rupture constitue une rupture produisant les effets d’une démission, qui n’a pas exécuté le préavis, dont aucun des éléments du dossier n’établit qu’elle en a été empêchée, doit, de première part être déboutée de ses demandes en paiement de dommages et intérêts, indemnité compensatrice de préavis et indemnité de licenciement, de deuxième part être condamnée au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis de 4 924,76 euros, somme non discutée dans son montant. Le jugement déféré est confirmé de ces chefs.

III – Sur la demande en restitution des effets personnels de Mme [W], sous astreinte

C’est par de justes motifs, adoptés, que les premiers juges ont, après avoir relevé que Mme [W] ne concluait pas expressément de ce chef et ne présentait pas de liste précise des effets concernés, débouté l’intéressée de sa demande à ce titre. Le jugement déféré est confirmé.

IV – Sur les demandes au titre des intérêts et de la capitalisation

Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de jugement, les créances de nature indemnitaire à compter de la présente décision.

En application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts.

V – Sur la demande au titre de l’exécution provisoire

L’arrêt d’appel a, sauf exceptions, dès son prononcé, force de chose jugée, sans que la cour d’appel n’ait à le prévoir. Il n’y a donc pas de lieu de statuer sur l’exécution provisoire.

VI – Sur les frais du procès

Le jugement déféré mérite confirmation dans ses dispositions tenant aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société Arva, qui succombe devant la cour, doit supporter les dépens d’appel et être en conséquence déboutée de la demande qu’elle a formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de ne pas laisser à Mme [W] la charge de ses frais irrépétibles d’appel. La société Arva est condamnée à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Infirme la décision déférée dans ses dispositions qui déboutent Mme [W] de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos et de sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé;

Confirme la décision déférée pour le surplus de ses dispositions;

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Arva à payer à Mme [W] :

—  3 466,22 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos et 346,62 euros pour les congés payés afférents,

—  14 206,04 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé;

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de jugement et les créances de nature indemnitaire à compter de la présente décision ;

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts;

Dit n’y avoir lieu à statuer sur l’exécution provisoire ;

Condamne la société Arva aux dépens d’appel ; en conséquence la déboute de sa demande au titre de ses frais irrépétibles ;

Condamne la société Arva à payer à Mme [W] 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile .

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps M. P. Menu