AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/04631 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NU3C

S.A.S. FRESENIUS MEDICAL CARE – SMAD

C/

[Y]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 11 Mai 2021

RG : F 19/00351

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 29 JANVIER 2025

APPELANTE :

Société FRESENIUS MEDICAL CARE – SMAD-

[Adresse 6]

[Localité 3]

représentée par M^e Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[M] [Y]

née le 11 Avril 1986 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Valérie MALLARD de la SELARL MALLARD AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Novembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES,Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 29 Janvier 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES,Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [M] [Y] (divorcée [V] [S]) (la salariée) a été engagée par la société Fresenius medical care (la société) par contrat à durée indéterminée du 19 septembre 2012, à effet du 1er octobre 2012, en qualité d’agent de production.

La société, soumise aux dispositions de la convention collective nationale de la plasturgie, employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Le 22 septembre 2015, la salariée a déclaré une maladie professionnelle, au titre de laquelle elle a été placée en arrêt de travail, pris en charge au titre de la législation professionnelle.

A l’issue des deux visites de reprise des 8 janvier 2018 et 22 janvier 2018, le médecin du travail a émis l’avis suivant :

' inapte au poste. Capacités restante à 20% pour faire un travail physique. L’état de santé de la salariée est compatible avec un poste sans travail physique et sans gestes répétés comme un poste administratif ou type accueil ou en production des postes ou tâches comme tuteur-formateur-superviseur qui n’impliquent pas de travail physique ou gestes répétés sur de longues durées sur une journée de travail. Demande d’indemnité temporaire d’inaptitude complétée et remise au salarié '.

La salariée a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement pour le 23 mars 2018.

Elle a été licenciée pour inaptitude physique professionnelle et impossibilité de reclassement par courrier du 3 avril 2018.

Le 8 février 2019 Mme [Y] (divorcée [V] [S]), contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir la société Fresenius medical care SMAD condamnée à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement nul (30.000 euros) et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour discrimination à raison de son âge (15.000 euros), un rappel de salaire à titre d’indemnité compensatrice de congés payés (149,51 euros), les compléments de salaire dus pendant les périodes d’arrêt de travail dans les conditions garanties par l’organisme de prévoyance, un rappel au titre de la participation (111 euros) et au versement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (2.000 euros).

La société Fresenius medical care SMAD a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception envoyé le 11 février 2019

La société Fresenius medical care SMAD s’est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 1.500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 11 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit que le licenciement de Mme [V] [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

en conséquence,

condamné la société Fresenius medical care SMAD à payer à Mme [V] [S] les sommes suivantes :

11.841,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

149,51 euros au titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

111 euros au titre de la participation,

1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail…) Ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R. 1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 1.937,60 euros ;

rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

dit qu’en application de l’article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié licencié dans la limite de trois mois ;

rappelé qu’une copie certifiée conforme de ce jugement sera adressée par le greffe à ce dernier organisme passé ce délai ;

débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes ;

débouté la société Fresenius medical care SMAD de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné la société Fresenius medical care SMAD aux entiers dépens de la présente instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 26 mai 2021, la société Fresenius medical care SMAD a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement en ce qu’il a : – Dit et juge que le licenciement de Madame [M] [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, – Condamne la SAS FRESENIUS MEDICAL CARE-SMAD à payer à Madame [M] [H] les sommes suivantes : – 11841,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse – 149,51 euros au titre d’indemnité compensatrice de congés payés – 111 euros au titre de la participation – 1500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; – Dit et Juge qu’en application de l’article L.1235-4 du Code du Travail, il a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié licencié dans la limite de trois mois. – Déboute la SAS FRESENIUS MEDICAL CARE-SMAD de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile. – Condamne la SAS FRESENIUS MEDICAL CARE-SMAD aux dépens de la présente instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 25 juin 2024, la société Fresenius medical care SMAD demande à la cour de :

réformer le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [V] [S] de sa demande de dommages-intérêts pour nullité du licenciement et de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination liée à l’âge ;

statuant à nouveau,

débouter Mme [V] [S] de l’ensemble de ses demandes,

la condamner à verser à la société 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 30 juillet 2024, ayant fait appel incident en ce que le jugement l’a déboutée de sa demande de nullité du licenciement, et corrélativement de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, Mme [Y] (divorcée [V] [S]) demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de :

dire son licenciement nul ;

condamner la société Fresenius medical care SMAD à lui payer 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

subsidiairement,

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que la société Fresenius medical care SMAD a manqué à son obligation de reclassement, et en ce qu’il a dit et jugé son licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

l’infirmer sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

et statuant à nouveau,

condamner la société Fresenius medical care SMAD à lui payer 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

en tout état de cause,

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il n’a pas retenu qu’elle avait été victime d’une discrimination à raison de son âge, et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination ;

et statuant à nouveau,

dire qu’elle a été victime d’une discrimination à raison de son âge ;

condamner la société Fresenius medical care SMAD à lui payer 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination à raison de son âge ;

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Fresenius medical care SMAD à lui payer 149,51 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, 111 euros bruts au titre de la participation et 1.500 euros au titre de dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance ;

condamner la société Fresenius medical care SMAD à lui payer 2.500 euros au titre de dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

débouter la société Fresenius medical care SMAD de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

La clôture des débats a été ordonnée le 26 septembre 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 5 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la discrimination liée à l’âge

La salariée qui a formé appel incident en ce que sa demande de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’âge a été rejetée, soutient qu’elle a été exclue du processus de reclassement en atelier ATAD en raison d’un critère d’âge comme il ressort du compte rendu de la réunion des délégués du personnel. Elle fait valoir que :

— la seule restriction d’accès aux postes de l’ATAD ne réside pas dans l’âge, mais dans la disponibilité du poste ;

— la critique de la société quant à la valeur probante du compte-rendu de la réunion du 1er mars 2018 est inopérante dès lors qu’aucun formalisme n’est imposé pour la consultation des délégués du personnel et le document qui en résulte, qu’il atteste de la réalité de la consultation et que chaque élu a émis un avis ; la société ne conteste ni ne dément les propos discriminants qu’elle a tenus pour l’évincer d’un reclassement ;

— plusieurs activités de la production de l’ATAD n’impliquaient pas un travail physique ou des gestes répétés sur des longues durées sur une journée de travail et étaient compatibles avec les prescriptions médicales concernant ses aptitudes, et il appartenait à la société, en cas de doute sur leur compatibilité, d’interroger le médecin du travail ;

— les dispositions de l’article L. 1133-2 du code du travail invoquées par l’employeur n’ont pas vocation à s’appliquer en l’espèce dès lors que l’accord d’entreprise de gestion des emplois et des parcours professionnels ne prévoit aucun critère d’âge et que son éviction d’un poste de reclassement permettant d’assurer son maintien dans l’emploi ne poursuit objectivement et raisonnablement aucun des buts légitimes fixés au dit article.

La société dénie toute discrimination liée à l’âge, dès lors d’une part que les postes hors activité ATAD n’étaient pas disponibles, et étaient exclusifs de tout critère d’âge, et d’autre part que ceux relevant du périmètre de l’ATAD, le critère retenu pour l’exclure du bénéfice des postes ATAD résidait dans sa capacité résiduelle de 20% pour exercer une activité physique et des gestes répétés et les préconisations du médecin du travail ; la priorité donnée à certaines catégories de salariés pour les activités ATAD n’est pas discriminatoire, comme le suggère l’article L. 1133-2 du code du travail en vertu duquel les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination dès lors qu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime.

***

Selon les dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traité de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou de l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

Selon l’accord d’entreprise portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, du 8 juin 2017 a été mis en place, un dispositif destiné à l’emploi des personnes handicapées, dit ATAD, défini comme un ensemble d’activités identifiées dans divers secteurs de production de l’entreprise ou général usine (ce n’est pas un atelier protégé autonome) comme pouvant être dédies à du personnel handicapé ou du personne ayant des restrictions lourdes d’activité.

Il est prévu que :

l’ATAD peut également accueillir le personnel pendant leur mi-temps thérapeutique si celui-ci nécessité une organisation ou un contenu incompatible avec leur atelier d’origine ;

l’ATAD est une des solutions mises en place volontairement par la direction afin de favoriser prioritairement le maintien de l’emploi du personnel de plus de 55 ans, ayant une reconnaissance de travailleur handicapé ou des restrictions lourdes d’activité ;

cette solution ne se substitue pas au maintien dans l’atelier d’origine des personnes ayant des inaptitudes lorsque des aménagements de poste ou d’organisation sont possibles, ni au licenciement pour inaptitude si aucun poste dans l’entreprise, y compris les postes du périmètre d’activité de l’ATAD, ne correspondent aux capacité de ces personnes ;

l’affectation des personnes aux activités de l’ATAD est décidée exclusivement par l’entreprise et suppose que les personnes affectées aux activités de l’ATAD soient aptes à tenir au moins les 2/3 des postes de l’ATAD afin de préserver les rotations sur postes, garantie de la prévention des TMS ;

les critères de priorité sont les suivants :

catégorie 1/ Priorité 1 : senior + 55 ans avec reconnaissance TH cat 2 et 3, ne pouvant pas être maintenu dans l’atelier d’origine et aptes aux postes de l'[4] ;

catégorie 2/ Priorité 2 : personne avec reconnaissance TH cat 2 et 3, ne pouvant pas être maintenu dans l’atelier d’origine et aptes aux postes de l'[4] ;

catégorie 3/ Priorité 3 : senior + 55 ans avec restrictions lourdes d’activité ne pouvant pas être maintenu dans l’atelier d’origine et aptes aux postes de l'[4] ;

les personnes ayant des restrictions d’activité ou en mi-temps thérapeutique, mais ne rentrant pas dans les catégories de priorité 1/2/3 décrites ci-dessus peuvent être affectées à l’ATAD si des postes sont disponibles. (…)

En l’espèce, les critères de sélection prioritaires pour intégrer le dispositif de l’ATAD instaurent des critères d’âge, qui sont objectivement justifiées par un but légitime, à savoir le maintien dans l’emploi d’une population de salariés seniors davantage sujette aux reconnaissances de travailleurs handicapés et aux restrictions d’activités liées à la détérioration de l’état de santé au fur et à mesure de l’avancée en âge et ayant plus de mal à se réinsérer sur le marché du travail, que des salariés plus jeunes pour lesquels les reconversions sont encore envisageables.

En ce qui concerne l’exclusion de ce dispositif par la direction dans le cadre du reclassement, la salariée soutient que la direction a, lors de la consultation des délégués du personnel, répondu à ceux-ci que son reclassement n’était pas envisageable : 'non envisageable, le critère d’âge fait obstacle à son reclassement’ et apporte pour le justifier un document intitulé 'compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 1er mars 2018".

Le compte-rendu dactylographié de la réunion exceptionnelle des délégués du personnel du 1er mars 2018 mentionne les présents à la réunion, à savoir 5 délégués du personnel titulaires, 3 délégués du personnel suppléants, la directrice des ressources humaines et la responsable des ressources humaines production. Il a été signé de 4 délégués du personnel titulaires et d’un délégué du personnel suppléant alors que les délégués du personnel étaient six à voter et que la directrice des ressources humaines, représentant l’employeur, n’a pas non plus signé ce 'compte-rendu'. En conséquence cette pièce qui n’a pas été soumise à l’approbation des personnes présentes lors de la réunion, étant précisé qu’il n’est pas justifié qu’elle ait été connue de l’employeur avait sa production en justice, ne saurait valoir compte rendu des propos tenus lors de celle-ci, ni même attestation ayant valeur probante, en l’absence de toutes les garanties légales qui y sont attachées.

La seule contestation de la valeur probante de ce document vaut contestation des propos rapportés, sans que la salariée puisse prétendre que l’employeur ne conteste par les propos d’éviction discriminatoires tenus par la direction, pour en induire qu’elle a été écartée du reclassement pour un motif discriminatoire lié à l’âge.

La salariée ne rapporte donc pas la preuve des propos invoqués lors de la réunion des délégués du personnel.

Enfin le défaut pour l’employeur d’avoir interrogé le médecin du travail sur la capacité physique de la salariée à occuper les postes dit ATAD ne laisse pas présumer d’une discrimination liée à l’âge de celle-ci, alors âgée de près de 32 ans.

En définitive, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’âge.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la discrimination invoquée et la demande de dommages et intérêts associée.

Sur la rupture du contrat de travail

1- Sur la demande de nullité du licenciement pour discrimination liée à l’âge

En considération de l’absence de discrimination telle que résultant des énonciations précédentes, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

2- Sur la demande tendant à déclarer sans cause réelle et sérieuse le licencement

La société affirme avoir respecté son obligation de reclassement en faisant valoir que :

— nonobstant ses recherches de reclassement opérées dans son unique établissement et au sein d’entités extérieures auxquelles elle est reliée, la salariée ayant fait connaître son refus de reclassement à l’étranger, aucun poste compatible avec son niveau de formation et les restrictions médicales importantes n’était disponible ;

— avant le constat d’inaptitude, la salariée a bénéficié d’un entretien téléphonique avec la responsable des ressources humaines de la société, ainsi qu’avec l’infirmière de la société ; par la suite, aucune des hypothèses visées par les délégués du personnel, consignées dans un compte-rendu non contradictoire versé aux débats mais qui n’a pas été porté à sa connaissance, ne constituait une solution de reclassement : le poste de tutrice sur les lignes de production correspondait ainsi à une création de poste à laquelle elle n’est pas tenue, sur un poste ayant vocation à disparaître ; celui de recontrôle des produits finis ne constitue pas un poste spécifique, chaque opérateur de production contrôlant les produits au fur et à mesure ; le poste de standardiste n’était pas vacant et tous les postes de l’activité temporaire adaptée (ATAD) sont des postes avec travail physique ou gestes répétés, auxquels la salariée n’était pas apte compte tenues des préconisations du médecin du travail ;

— la salariée n’a jamais fait connaître son souhait de bénéficier d’un bilan de compétences, dont le financement peut être pris en charge pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé.

La salariée soutient que :

— la société s’est montrée déloyale dans sa démarche de reclassement, en lui dissimulant, dans son courrier de licenciement, les différentes solutions identifiées par les délégués du personnel pour son reclassement ;

— concernant les pistes de reclassement suggérées par les élus : l’affectation à l’ATAD constituait ainsi une possibilité de reclassement conforme à ses aptitudes médicales, dont elle a été écartée par la société du seul fait de son âge ; concernant la quasi-disparition des postes de tutrice sur les lignes de production sur laquelle se fonde la société pour écarter cette piste, ce motif n’est pas démontré dans les faits ; sur l’inexistence du poste de recontrôle des produits finis opposée par la société, dont elle ne justifie pas, elle ne justifie pas non plus de l’impossibilité de reclassement sur ce poste ; elle a été écartée arbitrairement de la possibilité d’être reclassée au poste d’hôtesse standard et accueil au regard du niveau de connaissance en anglais attendu pour le poste, et la société ne produit aucune pièce justifiant de l’indisponibilité alléguée du dit poste ;

— la société n’a pas respecté le préalable de la réalisation d’un bilan de compétences rendu obligatoire par l’accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au regard du fait qu’elle était soumise à un ou des facteurs de pénibilité et que le médecin du travail envisageait son inaptitude.

***

Selon les dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable au 1er janvier 2018, il est prévu que :

Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Il résulte des articles L. 1226-12, alinéa 3, du code du travail et 1354 du code civil que lorsque l’employeur a proposé un emploi conforme aux dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail, l’obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite et il appartient au salarié de démontrer que cette proposition n’a pas été faite loyalement.

En l’occurrence, le médecin du travail a précisé au sein de son avis d’inaptitude que la salariée bénéficiait d’une capacité restante à 20% pour faire un travail physique et que son état de santé était compatible avec un poste sans travail physique et sans gestes répétés comme un poste administratif ou type accueil ou en production des postes ou tâches comme tuteur-formateur-superviseur qui n’impliquent pas de travail physique ou gestes répétés sur de longues durées sur une journée de travail.

L’accord d’entreprise portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, du 8 juin 2017 précise que sur l’année 2017, 13 postes disponibles avaient été identifiés et que 6 personnes avaient déjà intégré ce fonctionnement à partir du mois d’octobre 2016.

Le médecin du travail n’avait pas exclu un reclassement au sein de ces postes ATAD puisqu’il visait des postes possibles en production comme tuteur, formateur ou superviseur. Il n’était pas nécessaire de l’interroger sur ces trois types de poste qu’il estimait compatibles avec l’état de santé de la salariée.

Pour autant, il est constant que les postes d’ATAD recouvrent les activités suivantes :

le re-contrôle des produits,

assurer la propreté des SAS de préparation et emballage,

assurer la propreté des espaces verts,

assurer la propreté des équipements de fabrication ;

distribuer des petits colis,

récupérer les matières plastiques pour le recyclage,

collage manuel d’étiquettes,

ménage des bureaux,

transport des échantillons de fibres.

Ces postes sont spécifiquement adaptés aux travailleurs bénéficiant d’une reconnaissance de travailleurs handicapés ou avec des restrictions d’activité, en sorte que l’employeur ne saurait prétendre qu’ils étaient nécessairement incompatibles avec l’état de santé de la salariée, même si le médecin du travail avait spécifié qu’elle ne bénéficiait plus que d’une capacité physique résiduelle de 20%. Il appartenait donc à l’employeur d’interroger celui-ci sur la compatibilité de l’état de santé de la salariée avec les éventuels postes ATAD disponibles.

En considération de la disponibilité de l’ordre de 6 à 7 postes ATAD en juin 2017 et de ce que l’employeur ne soutient pas qu’il n’y avait pas de poste disponible ATAD, en n’interrogeant pas le médecin du travail sur la compatibilité de l’état de santé de la salariée sur les postes disponibles ATAD, étant précisé qu’elle n’a proposé aucun poste de reclassement à la salarié, la société a manqué de loyauté et de sérieux dans l’exécution de son obligation de reclassement.

Le licenciement est en conséquence sans cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef outre en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’âge.

Sur les conséquences de la rupture

1- Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

La société soutient que la demande n’est pas fondée dans son quantum, compte tenu du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail plafonnant à 6 mois de salaire les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour une ancienneté de 5 ans, et à défaut de production d’éléments par la salariée justifiant de sa situation professionnelle depuis son licenciement.

La salariée fait valoir que le barème résultant de l’article L. 1235-3 du code du travail ne s’applique pas en cas de licenciement nul, par application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, ni lorsqu’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle est jugé sans cause réelle et sérieuse, le plancher d’indemnisation étant porté à 6 mois de salaire.

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En considération du rejet de la demande de nullité du licenciement et de ce que celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse, les dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail sont applicables au détriment de celles de l’article L.1235-3-1.

En vertu des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, version en vigueur depuis le 1er avril 2018, le salarié, qui était employée dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, a droit, en l’absence de réintégration, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En considération notamment de l’effectif de l’entreprise, dont il n’est pas contesté qu’elle employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (un salaire mensuel brut de 1.973,50 euros non contesté), de son âge au jour de son licenciement (32 ans), de son ancienneté à cette même date (5 années entières), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, c’est par une exacte appréciation des faits de la cause que les premiers juges ont indemnisé la salariée à hauteur de la somme de 11 841 euros au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

2- Sur l’indemnité de congés payés

La société conclut à l’infirmation du jugement, estimant qu’elle n’était redevable que d’une seule journée de congés payés non indemnisée, laquelle avait été régularisée sur le bulletin de paie de septembre 2019.

La salariée soutient lui reste dû un solde de congés payés à hauteur de 2 jours qui n’avait pas été réglé.

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Il ressort du bulletin de salaire du 1er septembre 2019, que la société a admis devoir un reliquat de deux jours d’indemnité compensatrice de congés payés comme réclamé par la salarié. Pour autant, ce bulletin de salaire ne vaut pas preuve du versement effectif de la dite somme restant due de 149,51 euros par la société.

L’émission d’un second bulletin de salaire en mai 2021, faisant mention d’une indemnité compensatrice du même montant ne vaut pas plus preuve du paiement.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il l’a condamnée au paiement du reliquat d’indemnité de congés payés dit.

3- Sur la participation

La société ne fait valoir aucun élément pour contester le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 111 euros au titre de la participation, mettant la cour dans l’ignorance de ses moyens. Ainsi, et en l’absence d’appel incident de la salariée sur ce chef, le jugement sera confirmé.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société succombant en son appel sera condamnée aux entiers dépens d’appel et de première instance. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné la société Fresenius medical care- SMAD aux dépens de l’instance et en ce qu’il a débouté celle-ci de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera ajouté en ce qui concerne les dépens d’appel.

L’équité commande de faire bénéficier la salariée d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il lui a accordé la somme de 1500 euros à ce titre. Il lui sera également accordé une indemnité complémentaire de 2.500 euros au titre de l’appel. Il sera ajouté au jugement à ce titre.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME le jugement entrepris ;

Y ajoutant,

DÉBOUTE la société Fresenius medical care- SMAD de ses autres demandes ;

CONDAMNE la société Fresenius medical care- SMAD à verser à Mme [M] [Y] la somme complémentaire de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la société Fresenius medical care- SMAD aux dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE