SD/ABL

N° RG 21/00230

N° Portalis DBVD-V-B7F-DKOU

Décision attaquée :

du 10 février 2021

Origine : conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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S.A.S. LE FOURNIL SAINT BONNET

C/

M. Z Y

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Expéd. – Grosse

M^e JOLIVET 25.2.22

M^e PIGNOL 25.2.22

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 25 FÉVRIER 2022

N° 27 – 12 Pages

APPELANTE :

S.A.S. LE FOURNIL SAINT BONNET

[…]

Représentée par M^e Anaïs FRÉGÉ, substituant M^e Guillaume JOLIVET de la SELAFA CHAINTRIER

AVOCATS, avocats au barreau de BOURGES

INTIMÉ :

Monsieur Z Y

[…]

Représenté par M^e Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR Lors des débats et du délibéré :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre

CONSEILLERS : M^me X

M^me B-C

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

DÉBATS : A l’audience publique du 07 janvier 2022, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 25 février 2022 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 25 février 2022 par mise à disposition au greffe.

25 février 2022

EXPOSÉ DU LITIGE

M. Z Y, né le […], a été engagé par la SAS Le Fournil Saint Bonnet en qualité de pâtissier coefficient 160, statut ouvrier, aux termes de deux contrats de travail successifs à durée déterminée à temps plein du 11 novembre au 15 décembre 2019 et du 16 décembre 2019 au 26 janvier 2020, en remplacement d’un salarié, et d’un troisième contrat de travail à durée déterminée à temps plein du 8 février au

23 février 2020 pour 'remplacer les divers congés à venir'. A compter du 24 février 2020, la relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

La société exploite trois boulangeries et emploie plus de 20 salariés. Elle relève de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie (entreprises artisanales).

M. Y pouvait être amené à travailler dans chacun des trois établissements mais était affecté en dernier lieu à celui de St Germain-du-Puy.

Le 30 avril 2020, M. Y s’est vu notifier une mise à pied conservatoire avant d’être convoqué par courrier du 7 mai 2020 à un entretien préalable fixé le 14 mai 2020 et d’être licencié à l’issue pour faute grave le 20 mai 2020.

Contestant son licenciement, M. Y a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges le 18 juin

2020, lequel, par jugement du 10 février 2021, a :

- débouté M. Y de sa demande d’indemnité de requalification de contrat à durée déterminée en contrat

à durée indéterminée,

- condamné la SAS Le Fournil Saint Bonnet à verser à M. Y la somme de 3 728,27 € brut au titre des heures supplémentaires et celle de 372,83 € au titre des congés payés afférents,

- constaté que le salaire moyen est de 2 554,90 € brut,

- condamné la SAS Le Fournil Saint Bonnet à payer à M. Y à titre d’indemnité pour travail dissimulé la somme de 15 329,42 €,

- débouté M. Y de sa demande de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail,

- dit que le licenciement de M. Y est sans cause réelle et sérieuse,
- condamné la SAS Le Fournil Saint Bonnet à payer à M. Y une indemnité de préavis d’un mois de salaire soit 2 554,90 € brut et 255,49 € au titre des congés payés afférents,

- condamné l’employeur à verser 2 000 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la SAS Le Fournil Saint Bonnet à remettre à M. Y une nouvelle attestation Pôle emploi conforme à la présente décision dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement sous astreinte de 50 € par jour de retard,

- condamné la SAS Le Fournil Saint Bonnet au titre de l’article 700 du code de procédure civile à verser 500

€ à M. Y,

- débouté la SAS Le Fournil Saint Bonnet de l’ensemble de ses demandes,

- condamné la SAS Le Fournil Saint Bonnet aux entiers dépens.

Vu l’appel régulièrement interjeté par la SAS Le Fournil Saint Bonnet le 1er mars 2021 à l’encontre de la décision prud’homale qui lui a été notifiée le 13 février 2021, sauf en ce qu’elle a débouté M.

Y de sa demande d’indemnité de requalification de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et de sa demande de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail ;

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 13 décembre 2021 aux termes desquelles la SAS Le Fournil Saint Bonnet demande à la cour de :

- la dire recevable et bien fondée en son appel,

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- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bourges le 10 février 2021 en ce

qu’il a :

- dit que le licenciement de M. Y est sans cause réelle et sérieuse,

- condamné Le Fournil Saint Bonnet à verser à M. Y les sommes suivantes :

° 3 728,27 € bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 372,83 € au titre des congés payés afférents,

° 15 329,42 € bruts au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

° 2 554,90 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 255,49 € au titre des congés payés afférents,

° 2 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

° 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

Sur les demandes relatives aux heures supplémentaires,
- A titre principal : dire que M. Y ne démontre pas l’existence d’heures supplémentaires impayées,

Par voie de conséquence : débouter M. Y de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents,

A titre subsidiaire: limiter le montant du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires à la somme de

1 316,53 € bruts à laquelle s’ajoute 131,65 € bruts au titre des congés payés,

Sur le licenciement pour faute grave

A titre principal : dire que le licenciement de M. Y était justifié par une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise,

Par voie de conséquence :

- débouter M. Y de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

- débouter M. Y de sa demande dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire : dire que le licenciement de M. Y était tout au moins justifié par une faute simple,

Par voie de conséquence :

- débouter M. Y de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

- débouter M. Y de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire :

- limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 1

941,33 € nets,

- limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 1 544,00 € bruts au titre de

l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que 154,40 € bruts au titre des congés payés afférents,

En tout état de cause,

- débouter M. Y de sa demande d’indemnisation au titre du travail dissimulé,

- condamner M. Y à lui verser la somme de 4 000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. Y aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 24 novembre 2021 aux termes desquelles

M. Y demande à la cour de :

- déclarer son appel incident recevable et bien fondé,

- confirmer le jugement du conseil de prud’hommes mais seulement en ce qu’il a condamné la SAS Le Fournil
Saint Bonnet à lui verser la somme de 3 728,27 € brut au titre des heures supplémentaires et celle de 372,83 € au titre des congés payés afférents, dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, condamné la

SAS Le Fournil Saint Bonnet à lui remettre une nouvelle attestation pôle emploi conforme à la présente décision dans un délai de

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15 jours à compter de la notification du jugement sous astreinte de 50 € par jour de retard,

- l’infirmer pour le surplus et condamner la SAS Le Fournil Saint Bonnet à lui payer :

- 2 633,94 € à titre d’indemnité de requalification

- 3 728, 27 € au titre des heures supplémentaires

- 372, 83 € au titre des congés payés afférents

- 15 803,64 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé

- 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail – 2 633,94 € à titre de préavis (1 mois)

- 263,39 € à titre de congés payés sur préavis

- 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 4 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- débouter la SAS Le Fournil Saint Bonnet de l’intégralité de ses demandes,

- dire qu’au visa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, la condamnation nette doit revenir à M.

Y et que la SAS Le Fournil Saint Bonnet assurera le coût des éventuelles charges sociales dues,

- constater que le salaire mensuel moyen des 5 derniers mois était de 2 633,94 €,

- condamner la SAS Le Fournil Saint Bonnet à lui remettre une nouvelle attestation Pôle emploi dans un délai de 8 jours à compter de la notification du présent jugement, sous astreinte de 50 € par jour de retard,

- condamner la même en tous les dépens.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 15 décembre 2021 ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

SUR CE

- Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires

En application de l’article L. 3171-4 du code du travail, le juge forme sa conviction sur la demande de paiement des heures de travail accomplies au vu des éléments fournis par les parties et après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié qui sollicite le paiement des heures supplémentaires de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à

l’employeur, tenu de contrôler les heures de travail effectuées par chaque salarié, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Les heures supplémentaires ou complémentaires doivent avoir été accomplies à la demande de l’employeur ou du moins, avec son accord implicite.

En l’espèce, M. Y réclame la somme de 3 728,27 € au titre des heures supplémentaires qu’il prétend avoir accomplies en 2019/2020, outre celle de 372,83 € de congés payés afférents. Il explique avoir tenu un décompte de ses heures de travail jusqu’au mois de février 2020, date à compter de laquelle il lui a été demandé de produire uniquement un relevé de ses heures de nuit et de dimanche, à l’exclusion des relevés horaires faisant apparaître le détail des heures supplémentaires, qu’il a cependant continués à établir. Il conteste le caractère probant des plannings versés aux débats par l’employeur du fait de leur caractère prévisionnel et opportun. Il affirme que la note de service du 5 janvier 2020 n’a jamais été affichée au sein de

l’établissement ni portée à sa connaissance et observe que l’employeur est incapable de justifier de la nouvelle procédure prétendument mise en place en 2019. Il se défend de toute erreur dans les décomptes qu’il produit et rappelle qu’il n’a pas bénéficié de l’octroi de repos compensateurs contrairement à ce que soutient l’employeur.

Il confirme enfin qu’il n’a pas davantage pris ses

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20 minutes de pause, la preuve contraire incombant entièrement à l’employeur.

Au soutien de ses prétentions, il verse aux débats le relevé journalier de ses horaires de travail

établi par ses soins pour la période du 11 novembre 2019 au 30 avril 2020 dont il ressort qu’il n’a pas été rémunéré de la totalité de ses heures travaillées ; il joint un décompte des heures supplémentaires réclamées et une attestation d’un collègue qui corrobore ses dires quant au fait que progressivement, il n’a plus transmis ses horaires à ses supérieurs alors que '… comme tous les employés [il] a effectué des heures supplémentaires que la direction ne veut pas payer.' Il s’en déduit que le salarié présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, tenu de contrôler les heures de travail effectuées par chaque salarié, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse, l’employeur prétend que le rapprochement des plannings et des bulletins de salaire permet de constater que toutes les heures de travail ont été rémunérées et qu’aucune heure supplémentaire n’a été réalisée. Il affirme suivre le temps de travail de ses salariés à travers un planning prévisionnel et la remise par les salariés de fiches de demande d’heures supplémentaires. Il critique les relevés du salarié, estimant que leur imprécision ne saurait remettre en cause les décomptes adverses outre le fait qu’ils ne sont corroborés par aucun autre élément. Il rappelle enfin que le salarié n’a jamais contesté le décompte du temps de travail opéré par l’employeur ni même réclamé le paiement d’heures supplémentaires avant la présente procédure. Le cas échéant, il demande que la cour limite le montant du rappel de salaire en ne prenant en compte que les heures autorisées, soit celles réalisées jusqu’à 42 heures hebdomadaires.

A cet égard, l’employeur soumet à l’appréciation de la cour le planning de M. Y de novembre 2019 à mars 2020, sans qu’il soit permis, comme l’a justement relevé le salarié, de considérer que cette pièce, dont le caractère prévisionnel n’est pas discuté, reflète les heures de travail effectivement réalisées, le manager dressant par ailleurs chaque mois une feuille récapitulative des heures de travail, dont aucun exemplaire n’est communiqué s’agissant du salarié concerné. Dès lors, c’est par des moyens inopérants que l’employeur fait grief au salarié d’avoir refusé de remplir les feuilles de demandes d’heures supplémentaires ou argue d’une note de service du 5 janvier 2020 relative aux heures supplémentaires alors qu’il n’est pas en mesure de justifier d’un quelconque suivi par ses soins du temps de travail de son salarié. Pour les mêmes raisons, il ne saurait critiquer la précision des éléments fournis par le salarié, n’étant lui même pas en capacité d’attester de ses dires autrement que par le planning prévisionnel sans autre élément venant le corroborer.
Quant au fait que le salarié n’a pas intégré ses temps de pause aux décomptes querellés, c’est omettre que selon les dispositions de l’article L. 3131-1 et 3131-2 du code du travail, le temps consacré aux pauses est considéré comme du temps de travail effectif si le salarié se conformant aux directives de l’employeur ne peut vaquer librement à des occupations personnelles et qu’il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Par ailleurs, s’agissant des erreurs relevées par l’employeur, celles tirées du rapprochement avec le planning prévisionnel ne sauraient prospérer pour les raisons exposées précédemment quant au peu de pertinence de cette pièce ; au surplus, il doit être relevé que si le jour de repos hebdomadaire du salarié était habituellement le mercredi, il n’était pas immuable et pouvait être décalé à la veille ou au lendemain, sans compter que le salarié prétend qu’il a même été supprimé au mois d’avril 2020 faute de personnel sans que l’employeur soit en mesure de le contredire sur ce point. C’est d’ailleurs en mars et avril 2020 que les horaires du salarié sont devenus réguliers (0h/1h – 8 h), ce qui donne force et crédit à ses allégations et au décompte en découlant en

l’absence de tout élément adverse sur ce point. Au surplus, le salarié a reconnu certaines erreurs

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de calcul et a procédé à leur rectification à l’exception de celles en faveur de l’employeur de sorte que seules subsistent des difficultés à propos du 17 novembre 2019, les horaires de travail n’étant pas renseignés sans explication, et des journées des 6/7 mars 2020, mentionnées à titre de congés payés sur les bulletins de paie. Il en sera tenu compte pour l’appréciation du quantum

des heures supplémentaires accomplies sans qu’il y ait lieu néanmoins, au vu de leur faible proportion, de remettre en cause la fiabilité des relevés du salarié.

Enfin, l’absence de réclamation ne valant pas renonciation à se prévaloir d’un droit, c’est de manière inopérante que l’employeur invoque, pour s’opposer à la demande, que le salarié n’a pas sollicité le paiement de ses heures de travail pendant la relation de travail.

Dans ces conditions, faute pour l’employeur de satisfaire à sa part probatoire, il doit être constaté que le salarié

a effectué de nombreuses heures supplémentaires, qui n’ont pas été régulièrement rémunérées, et que la cour évalue souverainement à la somme de 3 200 €. L’employeur doit donc être condamné à payer cette somme au salarié, outre 320 euros de congés payés afférents.

La décision déférée sera donc confirmée en son principe et infirmée en son quantum.

- Sur le dépassement de la durée maximale de travail

Aux termes de l’article L. 3121-35 du code du travail, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures au cours d’une même semaine. En cas de circonstances exceptionnelles, certaines entreprises peuvent être autorisées à dépasser pendant une période limitée le plafond de 48 heures, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine.

L’article L. 3121-36 du même code précise que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

En l’espèce, le salarié estime que l’employeur a manqué gravement à ses obligations en matière de sécurité et santé au travail en le faisant travailler régulièrement plus de 50 heures par semaine. Il réclame la somme de 5

000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de l’impact en ayant résulté pour sa santé. L’employeur conteste pour sa part la fiabilité des relevés produits par le salarié, d’autant qu’il affirme avoir expressément informé ses salariés qu’il ne donnerait pas son accord à l’accomplissement d’une durée du travail supérieure à 41 heures hebdomadaires. Il prétend encore que le salarié n’a jamais accompli plus de 37 heures de travail par semaine et qu’en toute hypothèse, il ne rapporte pas la preuve de l’existence de son préjudice.

Au vu des développements précédents, il appert que le salarié a effectué un nombre conséquent d’heures supplémentaires, dépassant régulièrement le plafond de 48 heures sans que l’employeur soit en mesure de justifier de circonstances exceptionnelles l’y autorisant ou du respect de la limite de 60 heures par semaine.

Dans ces circonstances, au vu de l’atteinte à la santé et à la sécurité du salarié inhérente au non respect des durées maximales de travail, la décision déférée sera infirmée et il sera fait droit à la demande de M.

Y à hauteur de 1 500 €.

- Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi

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n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait par l’employeur de se soustraire intentionnellement soit à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail, soit aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 du même code prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel

l’employeur a eu recours en commettant les faits énoncés à l’article L. 8221-5 du code du travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

En l’espèce, le salarié réclame la somme forfaitaire de 15 803,64 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé, reprochant à son employeur d’avoir sciemment omis de mentionner sur ses bulletins de paie la totalité de ses heures de travail alors qu’il lui a communiqué jusqu’au mois de février 2020 ses relevés d’heures chaque mois.

Il observe qu’en outre, même les plannings établis par la société font état d’heures supplémentaires en décembre 2019 et mars 2020, qui n’ont pas été déclarées et rémunérées, ce qui selon lui caractérise l’élément intentionnel du travail dissimulé. Il ajoute qu’au surplus, il était à certaines périodes le seul pâtissier présent sur trois boulangeries, de sorte que l’employeur ne pouvait ignorer sa surcharge de travail et la nécessaire réalisation d’heures supplémentaires pour y faire face.

L’employeur réplique que les trois heures supplémentaires figurant sur les plannings ont été compensées sous forme de repos et que le salarié ne produit pas d’éléments suffisamment précis permettant de justifier de ses heures supplémentaires. Il fait encore valoir que le salarié admet la motivation succincte du conseil de prud’hommes sur ce point et affirme en toute hypothèse que l’intention de fraude reprochée n’est pas caractérisée.

Comme démontré supra, il doit être admis que M. Y a accompli des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées faute d’être régulièrement relevées et déclarées, de sorte que l’élément matériel du travail dissimulé est avéré. S’agissant de l’élément intentionnel, il sera constaté que l’employeur ne justifie aucunement de ses dires quant au fait que les trois heures supplémentaires qu’il admet avoir été réalisées par le salarié aurait fait l’objet d’un repos compensateur ; pour autant, il n’est pas établi que l’employeur avait connaissance des heures supplémentaires effectuées par le salarié, dans la mesure où ce dernier ne rapporte pas la preuve d’avoir transmis à son employeur ses relevés d’heures avant le mois de février 2020, autrement que par le témoignage d’un collègue également opposé à l’employeur dans une instance en cours, et admet avoir cessé de le faire ultérieurement, n’étant selon lui pas concerné en sa qualité de pâtissier, par la mise en place des feuilles de déclaration, ce qui est contesté par l’employeur ; dès lors, le seul fait d’établir ses bulletins de paie sur la base du planning prévisionnel est insuffisant à caractériser une volonté de fraude de sa part aux règles sociales.

La décision déférée sera donc infirmée de ce chef.

- Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée

En l’espèce, le salarié sollicite la somme de 2 633,94 €, soit un mois de salaire, au titre de la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, en expliquant tenir compte du rappel de salaire au titre des heures

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supplémentaires.

Il invoque deux moyens au soutien de ses prétentions, faisant tout d’abord valoir que le contrat de travail à durée déterminée pour la période du 11 novembre au 15 décembre 2019 n’a pas été signé par ses soins ; il réfute tout refus ou mauvaise foi de sa part mais explique ne pas avoir jugé utile de le signer dans la mesure où le contrat querellé lui a été communiqué avec plusieurs

semaines de retard.

Il avance également que celui du 8 février 2020 ne comporte pas le nom de la personne remplacée, de sorte qu’il doit également être considéré comme conclu pour une durée indéterminée. Il demande à cet égard à la cour d’écarter l’argumentation de l’employeur selon laquelle il aurait travaillé sans contrat écrit depuis le 27 janvier 2020 et aurait été engagé en CDI dès cette date, considérant que nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude.

L’employeur expose que si les contrats des 16 décembre 2019 et 8 février 2020 ont été signés, il n’est pas en mesure de produire celui du 11 novembre 2019 mais rappelle que le salarié reconnaît le posséder et ne pas

l’avoir volontairement signé, ce qui selon lui, illustre une particulière mauvaise foi de sa part.

Il admet par ailleurs que le contrat du 8 février 2020 ne mentionne pas le nom du salarié remplacé mais soutient que celui du 16 décembre 2019 ayant expiré le 26 janvier 2020, date à laquelle les relations se sont normalement poursuivies, M. Y doit être considéré comme embauché en CDI dès le 27 janvier 2020 sans qu’il soit nécessaire de prendre en considération le contrat du 8 février 2020.

Aux termes des articles L. 1242-12, L. 1242-13 et L. 1245-1 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit, faute de quoi, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Est assimilée à un défaut d’écrit et entraîne donc la requalification en contrat de travail à durée indéterminée

l’absence de signature du contrat par les parties. Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

Il doit encore être rappelé que le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au salarié dans le délai de 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

Il ressort des débats que le contrat de travail à durée déterminée pour la période du 11 novembre au 15 décembre 2019 n’a pas été signé du salarié, à son initiative, motif pris qu’il lui aurait été remis avec plusieurs semaines de retard, ce dont il ne justifie pas. Il doit par ailleurs être relevé que le salarié n’a pas hésité à invoquer de façon fallacieuse ce même motif de l’absence de signature pour les autres contrats à durée déterminée pourtant régulièrement signés avec la SAS Le Fournil Saint-Bonnet. Pour autant, la signature d’un contrat de travail à durée déterminée présentant le caractère d’une prescription d’ordre public, ces seuls éléments sont insuffisants à établir que l’absence de signature du contrat de travail par le salarié est empreinte de mauvaise foi ou d’une intention frauduleuse, l’intéressé ayant tout au plus fait preuve de négligence.

Il s’ensuit que, sans explorer de plus amples moyens, il doit être considéré que le salarié a occupé un emploi à durée indéterminée depuis le premier jour de son engagement par le contrat de travail à durée déterminée querellé.

En cas de requalification judiciaire du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’article L.

1245-2 du code du travail prévoit que le salarié a droit à une indemnité,

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ne pouvant être inférieure à un mois de salaire, selon le montant perçu avant la saisine du juge, heures supplémentaires inclues, et pouvant se cumuler avec l’indemnité de fin de contrat, dite indemnité de précarité, telle que prévue par l’article L 1243-8 du code du travail.

Compte tenu des développements précédents, M. Y est bien fondé à solliciter une indemnité de requalification correspondant à un mois de salaire brut, en ce compris les heures supplémentaires querellées et admises supra, soit la somme de 2 307, 40 €. La décision déférée sera donc confirmée en son principe mais infirmée en son quantum, le salaire de référence retenu par le salarié n’ayant vocation à s’appliquer qu’au calcul de l’indemnité légale de licenciement.

- Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige opposant les parties énonce les griefs qui seront examinés au visa de l’article L. 1235-1 du code du travail, le doute profitant au salarié. Il appartient au juge de vérifier la cause exacte du licenciement sans s’arrêter à la qualification donnée par l’employeur.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, rendant impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis, et l’employeur, débiteur de l’indemnité de préavis et de

l’indemnité de licenciement, doit démontrer la faute grave reprochée.

Une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives. Ainsi, en cas de mise à pied conservatoire, l’employeur se doit en principe d’engager la procédure de licenciement immédiatement ou à bref délai, sous peine de ne pouvoir se prévaloir du caractère conservatoire de la mise à pied qui présentera un caractère disciplinaire et lui interdire de sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement.

En l’espèce, aux termes de sa lettre de licenciement en date du 20 mai 2020, il est reproché à M. Y de ne pas avoir respecté les règles élémentaires d’hygiène suite à un contrôle de laboratoire et de la chambre froide le 25 avril précédent.

L’employeur dit en effet avoir constaté, outre un état déplorable des équipements,

- dans la chambre froide : des étagères sales et recouvertes de moisi, un sol collant et de nombreux produits périmés depuis plusieurs jours ou plusieurs mois ainsi que des produits sans couvercle approprié et date

d’ouverture indiquée ;

- dans le laboratoire : de nombreux produits frais dont la date limite de consommation était dépassée, des produits frais stockés en dehors des frigos, certains produits à l’air libre sans date d’ouverture indiquée.

Il rappelle encore que ce comportement a fait courir des risques de santé importants aux clients et aurait pu, par conséquent, conduire à engager la responsabilité civile et pénale de la boulangerie. Il conclut que ces faits constituent des manquements graves rendant impossible le maintien du salarié, même temporaire, dans l’entreprise.

Au préalable, il sera rappelé, comme le relève le salarié, qu’une mise à pied conservatoire a été prononcée à son encontre le 30 avril 2020, la procédure de licenciement n’étant engagée que le 7 mai suivant par l’envoi de la convocation à l’entretien préalable. Le salarié en déduit que l’employeur a ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire compte tenu du délai écoulé entre les deux mesures qui portaient sur les mêmes faits.

L’employeur expose qu’il se devait de procéder à l’inventaire des produits afin d’identifier l’ampleur des manquements constatés et que dès lors, il ne peut être sérieusement contesté que la mise à pied du 30 avril

2020 présentait un caractère conservatoire et non disciplinaire ; il précise que du fait du confinement, il a mis plus de temps

25 février 2022

que prévu pour faire ressortir les faits reprochés au salarié.

Or, force est de constater que l’employeur ne produit aucune pièce accréditant ses dires quant à un inventaire postérieur au contrôle des locaux réalisé le 25 avril 2020 et a fortiori à la mise à pied notifiée le 30 avril suivant, de sorte que le délai de 7 jours mis à engager la procédure disciplinaire apparaît étranger à la période de confinement invoquée (du 17 mars au 11 mai 2020) et est par conséquent injustifié. Par motifs surabondants, il sera observé que les quatre attestations de salariées qu’il produit à l’appui de ses griefs sont datées du 30 avril 2020 et ne font état d’un inventaire que le mercredi 25 ou 29 avril 2020.

C’est donc à bon droit que le salarié soutient que la mise à pied qui lui a été notifiée le 30 avril 2020 présente un caractère disciplinaire et que l’employeur ne pouvait engager ultérieurement une nouvelle procédure disciplinaire à son encontre pour les mêmes faits.

Dans ces conditions, le licenciement de M. Y notifié le 20 mai 2020 suite à la procédure disciplinaire engagée le 7 mai 2020 après la mise à pied querellée du 30 avril 2020 se trouve dénué de cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire d’explorer de plus amples moyens.

M. Y est dès lors bien fondé à solliciter une indemnité compensatrice de préavis d’un mois outre les congés payés afférents ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice découlant de son licenciement abusif.

Il forme ces demandes indemnitaires sur la base d’un salaire de 2 633,94 € calculé à partir des dispositions de

l’article R. 1234-4 du code du travail, qui dispose 'le salaire à prendre en considération pour le calcul de

l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.'

L’employeur s’y oppose, arguant avec pertinence que le salaire de référence calculé selon la moyenne des 3 ou des 12 derniers mois précédant la rupture n’est utilisé que pour la détermination du montant de l’indemnité de licenciement et non des autres demandes.

En effet, il est exact que l’indemnité compensatrice de préavis due est égale au salaire brut, assujetti au paiement par l’employeur des cotisations sociales, que le salarié aurait reçu s’il avait travaillé pendant le délai-congé. Toutefois, lorsque des heures supplémentaires constituent un élément stable et constant de la rémunération du salarié, celles-ci doivent être prises en compte dans le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis. Dès lors, au regard des développements précédents qui ont conduit à accorder au salarié la somme de

3 200 € brut au titre des heures supplémentaires effectuées entre novembre 2019 et avril 2020, le salaire brut reconstitué sera fixé à la somme de 2 307,40€ sans qu’il y ait lieu de statuer sur le salaire de référence. Ainsi

M. Y percevra cette somme au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 230,74 € au titre des congés payés afférents.

Le salarié lors de son licenciement était âgé de 45 ans et présentait moins d’un an d’ancienneté dans

l’entreprise. Il peut donc prétendre sur la base des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail à une indemnité maximale d’un mois de salaire brut. Il ne justifie pas particulièrement de sa situation personnelle et matérielle. C’est donc par une juste appréciation que les premiers juges lui ont alloué la somme de 2 000 € en réparation du préjudice découlant de son licenciement abusif.

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- Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

Il sera ordonné à la société de remettre à M. Y une attestation Pôle emploi conforme au présent arrêt, dans un délai de 8 jours suivant la signification dudit arrêt, sans qu’il soit néanmoins nécessaire de prononcer une astreinte à cette fin.

Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société qui succombe principalement sera condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à M. Y la somme complémentaire de 2 000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sera en conséquence déboutée de sa propre demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe :

INFIRME la décision déférée, sauf en ce qu’elle a dit que le licenciement de M. Z Y est sans cause réelle et sérieuse, a condamné la SAS Le Fournil Saint Bonnet à lui payer la somme de 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la SAS Le Fournil Saint Bonnet à payer à M. Z Y les sommes suivantes :

- 3 200 € à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires,

- 320 € au titre des congés payés afférents,

- 1 500 € à titre de dommages et intérêts au titre du dépassement de la durée maximale de travail,

- 2 307,40 € au titre de l’indemnité de requalification

- 2 307,40 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

- 230,74 € au titre des congés payés afférents,

RAPPELLE que les sommes allouées à titre indemnitaire sont exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, que les condamnations concernant des créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de jugement, soit le 22 juin 2020, et que les condamnations en paiement de dommages et intérêts portent intérêts au taux légal dans les conditions prévues par l’article 1231-7 du code civil ;

ORDONNE à la SAS Le Fournil Saint Bonnet de remettre à M. Z Y une attestation Pôle emploi conforme au présent arrêt, dans un délai de 8 jours suivant la signification dudit arrêt ;

CONDAMNE la SAS Le Fournil Saint Bonnet à payer à M. Z Y une somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions ;

CONDAMNE la SAS Le Fournil Saint Bonnet aux entiers dépens et la déboute de sa propre demande

d’indemnité de procédure.

25 février 2022

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et

M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,