AFFAIRE : N° RG 16/02358

N° Portalis DBVC-V-B7A-FSTP

Code Aff. :

ARRET N° C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 10 Juillet 2013 RG n° F11/00698

COUR D’APPEL DE CAEN

Chambre sociale section 2

ARRET DU 29 NOVEMBRE 2018

APPELANTE :

SASU VANDEMOORTELE VENANT AUX DROITS DE LA SOCIETE PANAVI

[…]

[…]

Représentée par M^e Olivier KHATCHIKIAN, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur B Y

[…]

[…]

Comparant en personne, assisté de M^e Coralie LOYGUE, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE :

M^me GUENIER-LEFEVRE, Conseiller, faisant fonction de président, rédacteur

M^me SERRIN, Conseiller,

M^me ACHARIAN, Conseiller,

DEBATS : A l’audience publique du 20 septembre 2018

GREFFIER : M^me X

ARRET prononcé publiquement le 29 novembre 2018 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 22 novembre 2018, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinea de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me GUENIER-LEFEVRE, faisant fonction de président, et M^me X, greffier

FAITS ET PROCEDURE

Le 24 septembre 2007, M. B Y a été engagé en qualité de responsable de production par la société Patispain, sise à Mondeville dans le Calvados, laquelle est devenue en 2004 filiale de la société Panavi, aux droits de laquelle se présente aujourd’hui la société Vandemoortele.

Cette dernière avait été créée en 1985 et avait dès cette date pour activité la fabrication et la distribution à des professionnels (grande distribution, grossistes, restauration et boulangers), de produits de boulangerie surgelés.

En juillet 2008, le groupe Panavi, composé à cette époque de onze filiales françaises a été acquis par le groupe belge Vandemoortele, initialement centré sur la production de matières grasses puis développant parallèlement à compter de 1978, l’activité de fabrication et de distribution de produits de boulangerie surgelés et lui-même notamment composé de diverses sociétés en charge de l’activité Boulangerie en France et plus largement en Europe rassemblées sous le vocable 'bakery'.

Au début de l’année 2010, lorsqu’a été envisagée la fermeture du site de Mondeville employant à cette époque 80 salariés, Panavi pour l’activité 'bakery’ du groupe, dont le siège social se situait à Torcé en Ile et Vilaine, comportait 30 sites industriels en Europe et employait 887 personnes.

Dans la perspective de la cessation d’activité de l’établissement de Mondeville pour mars 2011, était organisée le 24 mars 2010, la première réunion de présentation au comité d’entreprise de la société Panavi, d’un projet de réorganisation et de mise en place d’un Plan Social pour l’Emploi (PSE) intégrant un Plan de Départ volontaire (PDV), puis en juillet 2010 était présentée la version définitive du PSE aux termes de laquelle étaient envisagés outre la cessation d’activité du site de Mondeville à compter du 24 mars 2011, le licenciement des salariés à raison :

— des difficultés économiques rencontrées depuis le second semestre 2008,

— la nécessaire réorganisation de l’activité Boulangerie pour sauvegarder la compétitivité,

— l’impossibilité de procéder aux investissements nécessaires à la poursuite de l’activité de Mondeville.

Cependant, la Direccte à laquelle avait été soumis le projet de licenciement collectif, a émis des réserves sur la régularité de la procédure d’information/consultation des représentants du personnel et souligné que l’établissement de Mondeville entrait dans les conditions de mise en place d’un comité d’établissement jusqu’alors inexistant et d’un comité central d’entreprise.

Ont dans la suite été mises en oeuvre les procédures tendant à la désignation de telles entités, puis reprises avec les nouvelles institutions, les procédures d’information/consultation, un accord de méthode du 3 janvier 2011 se substituant au précédent de juillet 2010 devenu obsolète, et prévoyant trois réunions avec le comité d’établissement de Mondeville au titre des articles L. 1233-28 et suivants du code du travail dans leur rédaction applicable à l’espèce, pour consultation sur le projet de licenciement économique collectif et le Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

A l’issue de la deuxième réunion tenue le 12 janvier 2011, le comité d’établissement de Mondeville et l’Union Départementale CGT du Calvados ont saisi le 17 janvier 2011, le juge des référés pour faire constater l’irrégularité de la procédure initiée par la société Panavi sur le projet de licenciement économique sollicitant notamment qu’il soit fait injonction à cette dernière de reprendre la procédure de consultation/information au début en fournissant au comité d’établissement dans un délai suffisant, les informations requises et en recueillant l’avis de cette institution sur le PSE tant en vertu des articles 2323-6 et suivants du code du travail qu’en application des dispositions des articles L. 1233-28 susvisés.

Par ordonnance du 17 février 2011, les demandeurs ont été intégralement déboutés.

Le 23 mars 2011 se tenait la troisième réunion sur le livre I et par lettre du 13 avril 2011, M. Y était licencié pour motif économique.

Contestant à titre principal le bien fondé de son licenciement, le respect de la procédure d’information/consultation des institutions représentatives du personnel, le respect des obligations conventionnelles par l’employeur relativement à la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) et soutenant que l’employeur n’avait pas respecté les engagements pris dans le cadre du PSE au titre des Offres Valables d’Emploi (OVE), le salarié a saisi le conseil des prud’hommes de Caen le 6 juillet 2011 pour faire valoir ses droits.

Par jugement du 10 juillet 2013, cette juridiction a :

— rejeté les demandes tendant à la remise en cause du bien fondé du licenciement,

— dit que les critères d’ordre n’avaient pas été respectés,

— dit que l’engagement pris au titre du plan social n’avait pas été respecté,

— condamné la société Panavi à verser à M. Y les sommes de :

—  9 070,03 euros net de CSG CRDS au titre du non respect des critères d’ordre,

—  400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile,

— débouté M. Y du surplus de ses demandes,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées et en cas d’exécution par voie extra judiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la société Défenderesse en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Panavi a interjeté appel par déclaration du 30 juillet suivant.

Après radiation le 28 janvier 2016, l’affaire a été réinscrite au rang des affaires en cours le 17 juin 2016.

Aux termes de ses conclusions, déposées le 20 septembre 2018 et soutenues à l’audience, la société Panavi demande à la cour :

— de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes tendant à:

— dire irrégulière la procédure de consultation/information des instances de représentation du personnel,

— dire nul le PSE,

— dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement,

— dire non respectés les engagements du PSE au titre du reclassement externe (OVE),

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit les critères d’ordre non respectés,

— condamné la société Panavi à verser des indemnités à ces deux titres.

— de débouter M. Y de l’intégralité de ses demandes,

— de le condamner à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par conclusions déposées le 20 septembre 2018, et soutenues à l’audience, M. Y demande au contraire à la cour :

— à titre principal,

— de dire le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— subsidiairement,

— de dire les critères d’ordre non respectés.

— en tout état de cause,

— de condamner la société Panavi devenue Vandemoortele à lui verser:

—  28 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou subsidiairement pour non respect des critères d’ordre,

—  15 000 euros nets à titre d’indemnité au titre du non respect de la procédure d’information/consultation des institutions représentatives du personnel,

—  5 000 euros nets à titre d’indemnité pour non respect des obligations conventionnelles relatives à la GPEC,

—  10 000 euros nets à titre d’indemnité au titre du non respect des obligations du PSE au titre des OVE,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner la société Panavi devenue Vandermoortele aux entiers dépens.

Bien que non reprise dans le dispositif de ses conclusions, M. Y forme également une demande tendant à ce que soit reconnue l’insuffisance du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (page 49, 51, 52 et 53 de ses conclusions), qu’en conséquence son licenciement soit déclaré nul et que lui soit allouée l’indemnité minimum de douze mois prévue par l’article L.1235-11 du code du travail.

Compte tenu de l’oralité de la procédure, des demandes contenues dans les seuls motifs des conclusions de M. Y et des dispositions des articles 931 et suivants code de procédure civile applicables à l’espèce, il a été rappelé à l’audience du 20 septembre 2018 à laquelle l’affaire a été plaidée, que les demandes du salarié devaient être ainsi comprises :

1) sur le licenciement:

— à titre principal : indemnité pour nullité du licenciement à raison de la nullité pour insuffisance du Plan Social pour l’Emploi,

— à titre subsidiaire : indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse tenant à l’absence de motif économique de la rupture du contrat de travail,

— à titre très subsidiaire : indemnité pour non respect des critères d’ordre.

2) en tout état de cause, :

— indemnité pour non respect de la procédure d’information / consultation,

— indemnité pour non respect de la GPEC,

— indemnité pour non respect des engagements du PSE (OVE).

MOTIFS

I- sur la nullité du Plan de Sauvegarde de l’Emploi

Les salariés licenciés pour un motif économique ont un droit propre à faire valoir que leur licenciement est nul au regard des dispositions de l’article L. 1235-10 du code du travail dans sa rédaction applicable à l’espèce, la signature d’un accord de fin de conflit conclu entre les organisations syndicales représentatives et la société Panavi ne permettant pas en l’état des textes applicables au moment du licenciement, la remise en cause du droit individuel à faire reconnaître la nullité du plan social.

De ce fait, l’action de M. Y doit donc être déclarée recevable.

Par ailleurs, en vertu des articles L. 1233-4 et L. 1233-61 du code du travail, tout licenciement économique dans une entreprise comptant au moins 50 salariés de plus de dix salariés sur une période de trente jours, nécessite l’établissement d’un PSE qui a pour objet d’éviter les licenciements ou de limiter ceux qui sont inévitables par des mesures diverses, le plan devant en particulier intégrer un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.

Selon l’article L. 1233-62 du code du travail, ce plan doit prévoir des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés sur des emplois de catégorie inférieure.

L’entreprise qui licencie doit ainsi se livrer à une recherche sérieuse et loyale des possibilités de reclassement dans les autres sociétés du groupe, la recherche devant dès lors porter sur des postes effectifs de reclassement.

Lorsque les salariés ne bénéficient d’aucune priorité sur les postes intégrés dans le PSE comme constituant des postes de reclassement et doivent obtenir l’accord de l’entité d’accueil sur leur candidature et, après une période d’adaptation sur leur maintien dans cette entité, sans précision sur les conditions dans lesquelles cette dernière est susceptible d’accepter ou de refuser, il ne peut être considéré que le droit des salariés à une recherche sérieuse et loyale de reclassement est effectif, le reclassement devenant dès lors qu’une éventualité dépendant de l’acceptation du salarié par l’entité d’accueil.

Or, du PSE tel que présenté au Comité d’établissement de Mondeville lors de la troisième réunion du 23 mars 2011, il résulte qu’outre l’évaluation prévue à l’article 2.1.4 de l’adéquation du salarié à l’emploi de reclassement offerte à l’entreprise d’accueil dans tout domaine et non seulement dans le domaine des compétences en langues étrangères, l’article 2.1.5 du même plan instaure un délai de

rétractation d’un mois pour les ouvriers et de deux mois pour les autres catégories de salariés, précisant en son alinéa 4 que si le salarié a été reclassé dans un emploi différent de celui occupé à l’origine à Caen, la période de rétractation constitue une période probatoire à laquelle l’entreprise pourra mettre fin de son côté, le salarié réintégrant alors le PSE.

Cette disposition rend aléatoire le reclassement offert en ce qu’il dépend alors de l’acceptation de l’entreprise d’accueil alors que les motifs pour lesquels cette dernière déciderait de la rupture de la relation en période probatoire ne sont aucunement définis par le texte et qu’aux termes du procès verbal de réunion du 'comité d’établissement’ des 21, 22 et 23 mars 2011, l’un des représentants de la direction, M. Z précise (page 19), que cette période probatoire 'est une période d’essai’ au regard de ce qu’ 'il y a peut être des gens qui choisiront des reclassements qui ne seront pas exactement à l’identique des emplois qu’ils occupent aujourd’hui'.

Le reclassement ne peut donc être considéré comme acquis dès l’acceptation par le salarié du poste proposé, le PSE réservant à l’entité d’accueil la possibilité de refuser le salarié, alors que contrairement à ce qu’affirme l’employeur (p. 64 de ses conclusions, ' Evidemment, ainsi qu’il a été exposé supra, ces postes étaient prioritairement destinés au reclassement interne des salariés'), aucune disposition dudit plan ne prévoit de priorité sur les postes de reclassement proposés ainsi que cela résulte d’ailleurs des explications fournies lors de la présentation du plan au Comité d’établissement (page 15 du procès verbal), de sorte qu’en cas de concours de candidatures entre un salarié à reclasser et un salarié venant de l’extérieur du groupe pendant le délai dit de rétractation, ce dernier aurait pu être choisi.

Il convient de ce chef de déclarer nul le Plan de Sauvegarde de l’Emploi et par conséquent, à raison de la nullité des actes subséquents, de dire nul le licenciement de M. Y en application des dispositions de l’article L 1233-11 alinéa 2 du code du travail dans sa rédaction applicable à l’espèce, le fait que le salarié conserve le bénéfice du plan de sauvegarde de l’emploi après rupture de la relation en période probatoire n’étant pas déterminant sur le caractère effectif du droit au reclassement prévu.

M. Y peut, dès lors, prétendre à une indemnité minimum équivalente aux salaires des douze derniers mois.

En outre, il résulte des éléments qu’il verse aux débats à l’appui de sa demande, qu’âgé de 49 ans et d’une ancienneté de 3,5 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, il est devenu chef d’entreprise en 2013.

Le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul doit être fixé à 28 000 euros nets dans la limite de la demande de M. Y.

II- sur le respect de la procédure d’information/consultation des institutions représentatives du personnel

En vertu de l’article L. 2323-6 du code du travail dans sa rédaction applicable à l’espèce, le comité d’entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle.

Par ailleurs, l’article L. 1233-28 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi N° 2012-387 du 22 mars 2012, seule applicable à l’espèce, dispose que l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours réunit et consulte, selon le cas, le comité d’entreprise ou les délégués du personnel, dans les conditions prévues au présent paragraphe.

C’est au moment où la procédure de licenciement collectif est engagée que s’apprécient les conditions déterminant la consultation des instances représentatives du personnel et l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Les parties s’accordent pour reconnaître qu’à compter du rachat du groupe Panavi par le groupe Vandermoortele en 2008, n’existait aucun comité central d’entreprise, mais seulement un comité d’entreprise, les établissements ne disposant d’aucun comité d’établissement, et le projet de réorganisation ayant été présenté dans ce cadre en application des articles susvisés, au seul comité d’entreprise de la société Panavi lors de réunions des 24 et 31 mars 2010 puis 7 juillet 2010.

Les réserves émises par la Direction du Travail (DIRRECTE) sur la régularité de la procédure d’information/consultation des institutions représentatives du personnel le 17 août 2010 conduisaient la société Panavi à procéder à la mise en oeuvre de la procédure de désignation de comités d’établissements et d’un comité central d’entreprise, et à poursuivre une fois le résultat de ces élections pris en compte, la procédure avec les nouvelles institutions élues.

Pour justifier le fait que M. Y ne puisse se prévaloir de la non réinitialisation du processus, mais doive se voir opposer la seule continuation avec le nouveau comité d’établissement et le comité central d’entreprise de la procédure d’élaboration du PSE, la société Panavi, sans dénier au salarié la qualité ni l’intérêt à agir pour demander des dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’il aurait subi à raison du non respect des règles en la matière, rappelle que la question a déjà été débattue devant le président du tribunal de grande instance de Caen statuant en référé, lequel a par décision du 17 février 2011 non frappée d’appel, débouté le comité d’établissement de Mondeville de la société Panavi et l’UD CGT du Calvados de leurs demandes sur ce point.

L’employeur soutient que jusqu’à la désignation du comité d’établissement de Mondeville, le comité d’entreprise de la société Panavi a été à juste titre consulté dès lors que n’étaient pas réunies au moment où a été initiée la procédure, les conditions de la désignation d’un comité d’établissement de Mondeville, soulignant en tout état de cause la qualité et le caractère complet de l’information fournie aux nouvelles institutions représentatives du personnel dans le cadre d’une réunion supplémentaire du 12 janvier 2011 inscrite dans l’accord de méthode conclu le 3 janvier 2011 avec les organisations syndicales majoritaires.

Or, l’employeur ne justifie pas qu’au moment de la mise en oeuvre de la procédure de présentation du projet de réorganisation en mars 2010, c’est à juste titre que n’existait qu’un seul comité d’entreprise à l’échelle de la société Panavi à l’exclusion de comités d’établissements et d’un comité central d’entreprise, alors que contrairement à ce qu’il affirme, il ne résulte pas du protocole préélectoral du 18 février 2009 que ce dernier ait été signé selon la double condition de majorité des organisations signataires instaurée par l’article L. 2327-7 du code du travail tel qu’issu de la loi N° 2008-789 du 25 août 2008, la cour n’étant pas en mesure de vérifier que la seule signataire dudit protocole, à savoir M^me A pour la CFTC, représentait la majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation de l’accord et la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, alors au demeurant que le juge des référés a relevé dans sa décision du 17 février 2011, sans que cela soit contesté par la société Panavi dans le cadre de la présente instance, que le protocole en cause n’apparaissait pas totalement régulier au regard des dispositions légales ci-dessus rappelées.

Pour autant, M. Y ne justifie pas du préjudice qui est résulté pour lui du non-respect de la procédure d’information /consultation des Institutions représentatives du personnel, ce d’autant qu’indemnisé dans le cadre de la nullité du PSE telle que ci-dessus retenue par la cour, il ne démontre pas que demeure, indépendamment de l’indemnisation allouée au titre de la nullité de son licenciement, un préjudice justifiant l’octroi de dommages et intérêts supplémentaires.

La demande formée de ce chef doit donc être rejetée.

III- sur le non respect des engagements du PSE tenant aux Offres Valables d’Emploi (OVE)

Il n’est pas contesté que le PSE comportait une disposition prévoyant la présentation par l’intermédiaire de la cellule de reclassement de deux OVE correspondant à un poste en contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée d’au moins six mois qui:

— corresponde à une aptitude réelle de la personne et à sa motivation,

— soit compatible avec ses capacités et sa qualification,

— soit rémunéré à 90 % du salaire précédent hors prime d’ancienneté (100% pour les SMIC),

— se trouve à une distance de 30 kilomètres du lieu de résidence du salarié ou équivalente à la distance domicile/travail actuelle du salarié si supérieure à 30 kilomètres,

— n’entraîne pas un temps de trajet aller/retour de plus d’une heure vingt ou si supérieure actuellement d’une durée correspondant au maximum de la durée domicile/travail du salarié.

M. Y soutient que la société Panavi ne démontre pas avoir rempli ses obligations alors qu’il a été contraint d’opérer seul les démarches, la cellule de reclassement étant inefficace et d’ailleurs difficilement joignable.

Cependant, compte tenu de la nullité du PSE et en toute hypothèse en l’absence de justification d’un préjudice distinct de celui résultant de la nullité du plan social et donc de son licenciement, demeuré non indemnisé par l’octroi des dommages et intérêts ci-dessus alloués, la demande formée à ce titre doit être rejetée.

IV- sur le respect de l’obligation tenant à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC)

En vertu de l’article L. 2242-15 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l’espèce, les entreprises et les groupes d’entreprise de 300 salariés et plus doivent engager tous les trois ans une négociation portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Dans ce cadre, l’article L. 2323-56 du code du travail dans sa rédaction applicable instaure une information/consultation annuelle du comité d’entreprise sur l’évolution de l’emploi et les qualifications dans l’entreprise et les prévisions annuelles ou pluriannuelles et les actions envisagées en la matière.

Le respect de ces obligations par l’employeur n’est pas considéré comme étant un préalable nécessaire à la consultation du comité d’entreprise sur un projet de licenciement économique.

Cependant, les salariés doivent être admis à faire valoir l’existence d’un préjudice né pour eux de la perte de chance de conserver ou de retrouver aisément un emploi, elle-même générée par l’absence de toute anticipation de la part de l’employeur, malgré les obligations qui lui sont imposées en la matière.

La société Panavi ne conteste pas que bien que répondant aux conditions des articles L. 2242-15, elle n’en n’a pas respecté les termes.

Cependant, M. Y ne justifie pas de la perte d’une chance sérieuse, seule susceptible d’être indemnisée, de conserver ou retrouver un emploi en lien avec cette abstention.

La demande formée de ce chef doit donc être rejetée.

Compte tenu de ce qui précède, les demandes relatives à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et au non respect des critères d’ordre ayant été formulées à titre subsidiaire, il n’y a pas lieu de les examiner dès lors qu’il a été fait droit à la demande principale tenant à la nullité du PSE.

Enfin, les conditions d’application de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige n’étant pas réunies, il n’y a pas lieu d’ordonner le remboursement des allocations de chômage.

En raison des circonstances de l’espèce, il apparaît équitable d’allouer à M. Y une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif.

PAR CES MOTIFS,

Par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement entrepris,

DECLARE recevable la demande tendant au prononcé de la nullité du Plan de Sauvegarde de l’Emploi,

DIT nul le Plan de Sauvegarde de l’Emploi,

DIT nul le licenciement pour motif économique de M. Y,

CONDAMNE en conséquence la société Vandemoortele à verser à M. Y les sommes de:

—  28 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les sommes allouées produiront, compte tenu de leur caractère indemnitaire, intérêts au taux légal à compter du présent arrêt

REJETTE l’ensemble des autres demandes.

CONDAMNE la société Vandemoortele aux entiers dépens.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

E. X S. GUENIER-LEFEVRE