COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 31 JANVIER 2024

N° RG 22/00549 – N° Portalis DBVY-V-B7G-G6O5

Société VILLE-LA-DIS Société par actions simplifiée au capital social de 156 000,00 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Thonon-les-bains sous le n° 338 617 608, dont le siège est à [Adresse 4], poursuites et diligences de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

C/ [K] [J]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNEMASSE en date du 24 Mars 2022, RG F 21/00012

APPELANTE :

Société VILLE-LA-DIS Société par actions simplifiée au capital social de 156 000,00 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Thonon-les-bains sous le n° 338 617 608, dont le siège est à [Adresse 4], poursuites et diligences de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par la SCP VISIER PHILIPPE – OLLAGNON DELROISE & ASSOCIES, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et la SELARL VALLAIS AVOCAT, avocat plaidant au barreau de NANTES

INTIME :

Monsieur [K] [J]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Jérôme LUCE de la SAS MERMET & ASSOCIES, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 06 Juin 2023, devant Madame Isabelle CHUILON, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de M^me Capucine QUIBLIER, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

Et lors du délibéré par :

Monsieur Cyril GUYAT, Président,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

Madame Françoise SIMOND, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

********

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties

M. [K] [J] a été engagé par la Sa Ville-la-Dis, exploitant un hypermarché à [Localité 1] sous l’enseigne commerciale E.Leclerc, en qualité d’employé commercial 1er degré, niveau I échelon A, par contrat à durée indéterminée à compter du 3 septembre 2018, moyennant un salaire mensuel brut total de 1.573,39 euros pour un horaire hebdomadaire de 36,75 heures incluant les pauses conventionnelles.

La Sa Ville-la-Dis emploie habituellement plus de 11 salariés.

La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est applicable.

La période d’essai de M. [K] [J], prévue initialement du 03 septembre 2018 au 2 novembre 2018, a été prorogée de 3 semaines, soit jusqu’au 24 novembre 2018.

Par lettre remise en main propre contre décharge le 15 janvier 2020, M. [K] [J] a été convoqué à un entretien préalable avant éventuel licenciement fixé le 24 janvier 2020.

Le 23 janvier 2020, M. [K] [J] a reçu une lettre de rappel à l’ordre relative au port des chaussures de sécurité.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 13 février 2020, la Sa Ville-la-Dis a notifié à M. [K] [J] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 20 janvier 2021, M. [K] [J] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annemasse aux fins de contester son licenciement et de solliciter les indemnités de rupture afférentes, ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement abusif et vexatoire, pour exécution déloyale du contrat de travail, outre le remboursement de chaussures de sécurité.

Par jugement en date du 24 mars 2022, le conseil de prud’hommes d’Annemasse a:

— Dit que la société Ville-la-Dis ne rapporte pas la preuve d’une faute grave de M. [K] [J];

— Dit et jugé que le licenciement pour faute grave notifié à M. [K] [J] par courrier en date du 13 février 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Fixé à la somme de 1.648,49 € brut la moyenne des salaires des trois derniers mois ;

— Condamné la société Ville-la-Dis à payer à M. [K] [J] les sommes suivantes :

* 618,20 € net au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 1.648,49 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 164,84 € brut au titre des congés payés afférents ;

* 3.296,98 € net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 528 € net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamné la société Ville-la-Dis à payer à M. [K] [J] 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté le demandeur de l’ensemble de ses autres demandes ;

— Débouté le défendeur de l’ensemble de ses demandes.

La Sa Ville-la-Dis a interjeté appel à l’encontre de cette décision par déclaration d’appel enregistrée au greffe le 1er avril 2022 au réseau privé virtuel des avocats. M. [K] [J] a formé appel incident par conclusions du 2 septembre 2022.

*

Par conclusions notifiées le 28 novembre 2022, auxquelles la Cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la Sa Ville-la-Dis demande à la Cour de :

— Infirmer l’intégralité du jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté M. [K] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire ;

Statuant à nouveau,

— Débouter M. [K] [J] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner M. [K] [J] à verser à la Sa Ville-la-Dis une somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de 1ère instance et d’appel;

— Subsidiairement, et dans l’hypothèse où la Cour ferait droit ne serait-ce que partiellement aux demandes de M. [K] [J], le débouter de sa demande en paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, s’il bénéficie de l’aide juridictionnelle ;

— En cas de condamnation de la société au paiement de l’article 700 du code de procédure civile, la dispenser totalement du remboursement au Trésor des sommes avancées par l’Etat au titre de l’aide juridictionnelle, en vertu des dispositions de l’article 123 du décret du 19 décembre 1991 pris en application de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique.

La société Ville-la-Dis soutient en substance que:

Au fil des mois, elle a constaté que M. [J] faisait preuve de désinvolture, décidant de lui-même lorsqu’il avait suffisamment travaillé et se permettant de modifier ses heures de pause, outre sa mauvaise habitude de ne pas porter ses chaussures de sécurité.

En dépit des nombreux rappels à l’ordre qui lui ont été faits, ses insubordinations manifestes ont persisté.

Elle ne reproche pas au salarié une insuffisance professionnelle ou de résultat mais une faute grave, laquelle est parfaitement caractérisée.

Le 13 décembre 2019, [K] [J] n’a pas pris sa pause à l’heure prévue alors qu’il est resté quasiment inactif pendant une demi-heure.

De même, ayant refusé de porter ses chaussures de sécurité, il a fait l’objet d’un rappel à l’ordre par courrier du 23 janvier 2020 lequel, à défaut de constituer une sanction, ne purge aucunement le pouvoir disciplinaire de l’employeur, à qui appartient le choix de celle-ci.

Confrontée à ce comportement insolent, perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et empêchant toute poursuite du contrat de travail, y compris durant le préavis, elle n’a pas eu d’autre alternative, au regard, par ailleurs, de l’obligation de sécurité mise à sa charge, que de le convoquer à un entretien préalable, au cours duquel l’intéressé a reconnu les faits reprochés, à savoir son inactivité et son refus de prendre sa pause à l’heure convenue le 13 décembre 2019.

L’attestation de Mme [U], licenciée pour insuffisance professionnelle, est de pure complaisance.

Le salarié ne produit aucune pièce étayant du préjudice allégué, de sorte qu’il ne saurait prétendre à 2 mois de salaire de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle conteste fermement les allégations du salarié relatives au fait qu’il n’aurait pas pu être assisté par l’un de ses collègues lors de l’entretien préalable et concernant le rythme de travail au sein de la société, lesquelles ne sont étayées par aucune pièce.

Le salarié ne rapporte aucun élément permettant de démontrer qu’il n’a pas retrouvé d’emploi malgré des recherches actives ou qu’il a présenté des difficultés de réinsertion.

La carence de la médecine du travail ne lui permettait pas de faire passer une visite d’information et de prévention au salarié, lequel n’apporte aucune preuve de son préjudice de ce chef.

Elle a remboursé une première paire de chaussures de sécurité au salarié en mai 2019 à hauteur de 39,99 € ainsi qu’une seconde paire par chèque d’un montant de 50 € le 5 février 2021.

*

Par conclusions notifiées le 2 septembre 2022, auxquelles la Cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [K] [J] demande à la Cour de:

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Annemasse le 24 mars 2022 sauf en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses autres demandes ;

Statuant à nouveau,

— Condamner la société Ville-la-Dis à payer à M. [K] [J] les sommes suivantes :

* 22,87 € net au titre du remboursement des chaussures de sécurité ;

* 1.500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire ;

— Débouter la Sa Ville-la-Dis de ses demandes ;

— Condamner la Sa Ville-la-Dis à payer à M. [K] [J] la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel, ainsi qu’aux dépens de 1ère instance et d’appel;

A titre infiniment subsidiaire,

— Juger que M. [K] [J] n’a pas commis de faute grave;

— Condamner la société Ville-la-Dis à payer à M. [K] [J] :

* 618,20 € net à titre d’indemnité de licenciement ;

* 1.648,49 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 164,84 € brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

* 22,87 € net à titre de remboursement des chaussures de sécurité ;

* 528 € net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

* 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [K] [J] fait valoir que :

La société Ville-la-Dis a exercé ses obligations avec désinvolture en ne lui remboursant pas les chaussures de sécurité et en n’organisant pas la visite médicale d’embauche.

En un an et demi de travail, il n’a bénéficié d’aucune visite d’information et de prévention, alors qu’il s’agissait de sa première expérience professionnelle.

Cette violation des dispositions relatives à la médecine du travail est d’autant plus inacceptable au regard des conditions de travail difficiles au sein de la société.

La Sa Ville-la-Dis a imposé le port de chaussures de sécurité à la suite d’un accident survenu en 2019, sans pour autant les fournir directement aux salariés, contraints de les acheter eux-mêmes.

L’employeur ne peut pas lui reprocher de ne pas avoir porté, à quelques reprises, ses chaussures de sécurité alors qu’il refuse de lui en rembourser le prix, malgré les dispositions légales et réglementaires lui imposant de fournir gratuitement aux salariés les équipements de protection individuelle (article R.4323-95 du code du travail).

Les dispositions du code du travail exigent la prise en charge totale des frais de sécurité par l’employeur.

Il a payé ses chaussures de sécurité 72,87 € avec ses propres deniers le 21 avril 2019. La société a attendu de recevoir sa convocation à l’audience de conciliation pour lui rembourser de façon arbitraire la somme de 50 € le 5 février 2021.

Son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L’activité au drive le 13 décembre 2019 n’était pas suffisante, de sorte qu’il n’a pas scanné d’articles entre 09h01 et 09h14. Pour autant, il n’est pas resté inactif puisqu’il ramassait des cartons.

L’employeur admet être défaillant dans l’administration de la preuve en prétendant que les consultations du journal entrepôt des autres salariés présents sur le site le 13 décembre 2019 entre 09h00 et 09h27, documents de nature à démontrer le volume d’activité à ce moment là, n’étaient pas conservées plus de trois mois. La société ne verse aucun document attestant que ledit volume d’activité exigeait un nombre de livraisons et/ou de préparations supérieur à celui réellement réalisé par le salarié.

Aucun reproche ne lui a jamais été adressé. La société refuse de produire le dossier complet de surveillance et de gestion de son activité alors qu’il aurait prouvé qu’il était un salarié très performant.

La lettre de reproches de l’employeur du 23 janvier 2020 vide son pouvoir disciplinaire sur la question du port des chaussures de sécurité. Rien ne figure dans ce courrier quant à un comportement soi-disant problématique du salarié.

Dans la lettre de licenciement, aucun reproche n’est postérieur au 23 janvier 2020.

L’employeur ne pouvait ajouter d’autres motifs d’insatisfaction lors de l’entretien préalable qui s’est tenu le lendemain, soit le 24 janvier 2020. Ils ont été imaginés pour étoffer le licenciement.

Il conteste les témoignages produits par l’entreprise qui ne correspondent pas à la réalité.

Mme [U] atteste qu’il était la cible de ses chefs de service.

En outre, les conditions de son licenciement sont abusives et vexatoires et lui ont causé un préjudice certain.

Alors qu’il entendait se faire assister par l’un de ses collègues lors de l’entretien préalable, celui-ci n’a pas été autorisé à entrer dans la salle. Il a dû faire face seul à son employeur.

D’autre part, les conditions de travail au sein de la société étaient extrêmement difficiles (suppression des jours fériés, un jour de repos par semaine…). Il était soumis à une pression importante et une surveillance constante de son employeur qui évaluait sa performance quotidiennement et le mettait en concurrence avec ses collègues pour améliorer son rendement, ce qui l’obligeait à travailler à une cadence très soutenue.

*

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 7 avril 2023.

La date des plaidoiries a été fixée à l’audience du 6 juin 2023.

L’affaire a été mise en délibéré au 7 septembre 2023, prorogé au 31 janvier 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur le licenciement pour faute grave

L’article L.1232-1 du code du travail rappelle que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s’entend d’une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve d’une faute repose exclusivement sur l’employeur qui l’invoque.

Selon les dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si elle ne retient pas l’existence d’une faute grave, la juridiction saisie doit, alors, rechercher si les faits reprochés au salarié sont constitutifs d’une faute simple de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

En cas de litige, la faute est appréciée souverainement par les juges du fond en fonction des circonstances propres à chaque espèce et des éléments de preuve qui leur sont soumis.

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. A cette fin, il doit veiller à l’utilisation effective des équipements de protection individuelle appropriés mis à la disposition des travailleurs (article L.4321-4 du code du travail).

Selon le principe « non bis in idem », une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives (Cass. soc., 12 mars 1981, n°79-41.110). Un licenciement motivé par les seuls griefs déjà sanctionnés sur le plan disciplinaire serait sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 24 janv. 1991, n°89-40.511 ; Cass. soc., 27 juin 2001, n°99-42.216 ; Cass. soc., 19 juin 2002, n°00-42.813). Le fait que la première sanction disciplinaire prononcée n’ait pas été suivie d’effet n’autorise pas à appliquer une nouvelle sanction aux mêmes faits ; le prononcé de la première sanction « épuise » le pouvoir disciplinaire de l’employeur (Cass. soc., 21 mars 1991, n°89-42.663 ; Cass. soc., 19 juin 2002, n°00-42.813). De même, l’employeur qui, bien qu’informé de l’ensemble des faits reprochés à un salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d’entre eux, a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour les autres faits connus avant la date de notification de la première sanction (Cass. soc., 16 mars 2010, n°08-43.057 ; Cass. soc., 25 sept. 2013, n°12-12.976).

De nouveaux faits fautifs survenus après l’envoi de la lettre notifiant une sanction disciplinaire peuvent justifier une nouvelle sanction (Cass. soc., 12 févr. 2013, n°12-15.330). Encore importe-t-il que des griefs nouveaux soient établis (Cass. soc., 20 juill. 1989, n°86-45.621 ; Cass. soc., 4 oct. 1990, n°88-41.933), et que les faits invoqués à l’appui d’une sanction plus forte ne soient pas antérieurs de plus de trois ans à l’engagement des poursuites (C. trav., art. L. 1332-5, prescription de la sanction).

Constitue une sanction disciplinaire « toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération » (C. trav., art. L. 1331-1).

Une mesure disciplinaire implique de la part de l’employeur une volonté réelle de sanctionner un agissement fautif. Ne présente pas ce caractère un simple rappel à l’ordre (Cass. soc., 22 janv. 1991, n°87-42.844).

En l’espèce, il apparaît que M. [K] [J], en qualité d’employé commercial, avait pour missions principales de préparer les commandes passées par les clients du drive et de procéder à leur livraison. Pour ce faire, il était muni d’un appareil permettant de scanner les produits.

Dans la lettre recommandée avec accusé de réception du 13 février 2020, qui fixe les limites du litige, l’employeur retient les motifs de licenciement suivants à l’encontre du salarié:

' Le 13 décembre 2020, votre journal d’activité indique une demi-heure pendant laquelle vous n’avez réalisé que quatre contrôles produits et une livraison, c’est-à-dire quasiment rien, alors même que vous aviez décalé de votre propre chef votre pause pour rester en livraison.

Par ailleurs, votre attitude générale est problématique :

Régulièrement, vos responsables doivent vous rappeler les règles élémentaires de l’entreprise, ce à quoi vous réagissez en haussant les épaules ou levant les yeux au ciel sans pour autant changer votre comportement.

En effet, malgré plusieurs rappels à l’ordre verbaux, vous continuez d’oublier régulièrement de porter vos chaussures de sécurité, vous décalez vos pauses, vous arrangez vos horaires à votre convenance et sans en référer à votre hiérarchie.

Quand vous estimez avoir 'suffisamment’ travaillé, vous adoptez alors une attitude totalement désinvolte, ralentissant votre rythme de travail, sans aucun scrupule, ne vous souciant pas un seul instant de votre comportement que ce soit à l’égard de vos collègues mais aussi de l’entreprise.

Votre attitude nonchalante au travail confine même au dédain à l’égard de votre hiérarchie dont vous ne tolérez aucune remarque.

Lors de notre entretien, vous avez reconnu les faits que nous vous reprochons, précisant pour le 13 décembre 2019 que vous aviez décalé votre pause ' comme à votre habitude', alors qu’il n’y avait pas de travail!

Vous n’avez exprimé aucun remord.

En clair : vous n’avez pas du tout la volonté de respecter les règles de vie en entreprise que ce soit en termes d’horaires et de rythme de travail, qu’au niveau du respect que vous devez à votre hiérarchie, ce qui obère toute possibilité de continuer à collaborer ensemble.

Nous n’avons donc pas d’autre choix que de vous licencier pour faute grave'.

La société Ville-la-Dis, pour justifier des manquements reprochés au salarié, produit :

— un document intitulé 'consultation du journal entrepôt’ du salarié, duquel il ressort que M. [K] [J], le 13 décembre 2019, alors qu’il devait prendre sa pause à 09h00, ne s’est pas déconnecté, qu’il n’a accompli aucune tâche de 09h01 à 09h14, soit pendant 13 minutes, qu’il n’a contrôlé que 4 articles entre 09h14 et 09h15, avant de finir par partir en pause à 09h27;

— des tableaux relatifs à la performance par opérateur, mentionnant, notamment, le nombre d’unités de valeur (UV) traitées par heure par chaque salarié, pris individuellement. Or, ces statistiques sont sans lien avec les manquements visés dans la lettre de licenciement puisqu’elles portent sur la journée entière du 13 décembre 2019 et non sur la période d’inactivité reprochée au salarié, à savoir de 09h01 à 09h14, sans compter que leur fiabilité peut être remise en cause au regard de la date à laquelle elles ont été éditées, c’est-à-dire le 22 juin 2022, soit plus de 6 mois après les faits, alors qu’il ressort des éléments fournis par les parties que les consultations du journal entrepôt des salariés ne sont pas conservées au delà d’un délai de 3 mois;

— une attestation de Mme [Z] [B], adjoint manager rayon, du 16 juillet 2021, qui déclare : 'M. [K] [J] a eu à plusieurs reprises des comportements inappropriés à la bonne réalisation de son travail au sein du drive. Nous lui avons fait plusieurs fois remarquer qu’il ne portait pas ses chaussures de sécurité pourtant obligatoires, qu’il arrangeait ses horaires à sa convenance notamment en décalant ses pauses sans en référer à sa hiérarchie, ce qui perturbe l’organisation du planning ! Et ceci régulièrement. Bien qu’il était capable de réaliser un bon travail, s’il l’avait décidé, le 13 décembre 2019, il a consciemment décidé de décaler sa pause d’une demi-heure et de ne rien faire durant ce temps (seulement 4 contrôles produits inutiles et une livraison). De plus ce comportement commençait à influer sur les autres employés';

— une attestation de M. [G] [W], adjoint drive, qui expose en date du 16 juillet 2021: 'Le comportement de [K] [P] était problématique. Il ne respectait pas ses horaires, et décalait très régulièrement ses pauses sans prévenir sa hiérarchie. Il ne respectait pas systématiquement le fait de porter ses chaussures de sécurité et nous étions donc forcés de lui répéter régulièrement. [K] était également très irrégulier dans son travail, et ses performances s’en ressentaient fortement'.

— une fiche remplie lors de l’entretien préalable du 24 janvier 2020, comprenant les signatures du salarié et de la direction, mentionnant au titre de l’exposé des faits et des motifs de la sanction envisagée : « le 13 décembre 2019, pendant environ une demi-heure, M. [J] est resté sans activité notoire alors qu’il avait décalé sa pause pour rester en livraison. En plus de cela, une attitude générale parfois ' adolescent rebelle', avec difficulté à respecter les règles (ex malgré plusieurs rappels à l’ordre, refus de porter les chaussures de sécurité, décalage des pauses sans en référer à la hiérarchie…) et haussements d’épaule lors des recadrages'. S’agissant des explications du salarié, il y est écrit: ' Je reconnais que j’ai décalé ma pause comme d’habitude, et qu’il n’y avait effectivement pas de boulot. Pour l’attitude, je reconnais que c’est arrivé';

— une lettre du 23 janvier 2020 qu’elle a remise au salarié en main propre contre décharge, rédigée en ces termes : ' Nous vous rappelons que le port des chaussures de sécurité est obligatoire pendant votre temps de travail. À votre arrivée, vous vous êtes engagé à vous procurer une paire sous huit jours. Or à ce jour, vous ne portez toujours pas vos chaussures. Aussi, dans un souci de bonne collaboration, cette lettre constitue un rappel à l’ordre, et nous vous demandons de faire en sorte d’appliquer correctement les méthodes de travail, faute de quoi, nous serions amenés à envisager une sanction'.

De son côté, le salarié justifie, quant à lui, avoir vainement demandé à l’employeur, par l’intermédiaire de son conseil par LRAR du 18 janvier 2021, l’accès aux données personnelles le concernant se trouvant en sa possession, à savoir une copie de son dossier disciplinaire, de son dossier de suivi de carrière et des rémunérations, de son dossier de gestion des formations, de son dossier de surveillance et de gestion de son activité, de son dossier en lien avec la médecine du travail, des journaux d’activité et de tous documents de contrôle de son activité et de son temps de travail, jour par jour, depuis son recrutement, de tous documents permettant d’évaluer et de contrôler son rythme de travail.

D’autre part, il communique une attestation de Mme [U] [M] du 23 décembre 2020 précisant: ' [K] [J] a toujours fait du bon travail. En septembre 2018 les responsables l’ont félicité, car il faisait un bon travail, jusqu’à ce que l’hiver arrive. [K] portait un sweat à capuche, au début le chef ne disait rien et puis après il a commencé à lui faire des remarques presque tous les jours pour qu’il l’enlève mais on travaille dans un drive où il n’y a pas de chauffage pendant l’hiver et pas de climatisation pendant l’été. Tout en précisant que nos collègues aussi portaient la capuche, mais le chef ne disait rien. Depuis neuf ans et demi je travaillais à Leclerc et puis six ans et demi au drive, on était pas obligés de porter des chaussures de sécurité et ils lui ont fait la remarque comme quoi il n’avait pas ses chaussures de sécurité. Presque personne ne portait des chaussures de sécurité mais il y a que [K] qui se faisait harceler'.

Il convient d’accueillir avec prudence ce témoignage dans la mesure où cette salariée a fait l’objet d’une mesure de licenciement par l’employeur, de sorte que son impartialité est sujette à caution.

Ainsi, il ressort de ces éléments, communiqués par les parties, que:

— Le 13 décembre 2019, M. [K] [J] a pris sa pause avec près d’une demi-heure de retard pour rester en livraison, sans en référer à sa hiérarchie et sans que ce décalage horaire ne soit justifié par les besoins de son activité professionnelle, l’intéressé reconnaissant lui-même, comme mis en évidence par la consultation du journal entrepôt, qu’elle était alors, à ce moment là, très faible, voir inexistante,

— De manière générale, ce jeune homme a faire preuve, à plusieurs reprises, d’insubordination, en ne respectant pas les régles en vigueur dans l’entreprise, notamment ses temps de travail et de pause, ainsi que l’autorité hiérarchique, en manifestant ostensiblement son mécontentement ('haussement d’épaules') à la moindre remarque de ses supérieurs et en persistant à ne pas porter systématiquement ses chaussures de sécurité.

Sur ce dernier point, la Cour observe que le salarié, ayant fait l’objet, la veille de son entretien préalable, d’un rappel à l’ordre par courrier, l’employeur, même s’il ne s’agit pas, à proprement parler, d’une sanction, a apprécié, à cette occasion, quel usage il entendait faire de son pouvoir disciplinaire sur la question du non port des chaussures de sécurité, de sorte qu’il ne pouvait pas retenir, à nouveau, ce même grief dans le cadre de la procédure de licenciement en cours.

En ce qui concerne les autres faits matériels établis, s’ils justifient une réponse sur le plan disciplinaire, la Cour considère, toutefois, que la mesure de licenciement prise par l’employeur est manifestement disproportionnée à la nature et à la gravité des manquements commis par le salarié, ce d’autant plus qu’à l’exception d’un unique rappel à l’ordre dont il a fait l’objet la veille de l’entretien préalable, lequel a nécessairement été privé de tout effet compte tenu de son caractère tardif, l’intéressé, dont il s’agissait de la 1ère expérience professionnelle, n’avait jamais fait l’objet de la moindre sanction, malgré un comportement qualifié par sa hiérarchie de 'problématique’ et présenté comme récurrent.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Annemasse qui a dit que la société Ville-la-Dis ne rapporte pas la preuve d’une faute grave de M. [K] [J] et que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

II.Sur les indemnités de rupture

M. [K] [J], à la date de cessation de ses fonctions, avait une ancienneté de 1 an et 5 mois (du 3 septembre 2018 au 13 février 2020).

D’après les bulletins de paie produits, son salaire mensuel moyen, au cours des trois derniers mois, était de 1.648,49 euros bruts, comme fixé par le jugement du conseil de prud’hommes d’Annemasse.

Dans ces conditions, il convient de lui allouer, compte tenu des données de l’espèce:

— au titre de l’indemnité compensatrice de préavis :

L’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages, y compris l’indemnité de congés payés, qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période (C.'trav., art.'L.'1234-5).

L’article L.1234-1 2° du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois.

En l’espèce, la convention collective applicable et le contrat de travail ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes et de condamner la société Ville-la-Dis à lui verser la somme de 1.648,49 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 164,84 euros brut de congés payés afférents.

— au titre de l’indemnité légale de licenciement :

Quel que soit le motif de licenciement, cette indemnité ne peut pas être inférieure à (C.'trav., art.'R.'1234-2)':

-1/4'de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10'ans d’ancienneté,

-1/3'de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10'ans d’ancienneté.

L’indemnité légale de licenciement est calculée par année de service dans l’entreprise en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets (C.'trav., art.'R.'1234-1).

Dès lors, M. [K] [J] peut prétendre à une indemnité légale de licenciement de 618,20 euros, ainsi que jugé par le conseil de prud’hommes d’Annemasse dont la décision sera confirmée sur ce point, ainsi que sollicité par le salarié dans le dispositif de ses conclusions.

— au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

L’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité minimale de 1 mois de salaire et une indemnité maximale de 2 mois de salaire.

Le salarié n’apportant aucun élément quant à sa situation, postérieurement à son licenciement, permettant d’apprécier les conséquences de celui-ci, il convient de lui allouer 1.648,49 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit une indemnité correspondant à 1 mois de salaire.

Le jugement du conseil de prud’hommes d’Annemasse sera, dès lors, infirmé partiellement sur ce point.

III.Sur le remboursement des chaussures de sécurité

L’employeur met à la disposition des travailleurs les équipements de travail nécessaires, appropriés au travail à réaliser ou convenablement adaptés à cet effet, en vue de préserver leur santé et leur sécurité (article R.4321-1 du code du travail).

L’article R.4323-95 alinéa 1 du code du travail prévoit que 'Les équipements de protection individuelle et les vêtements de travail mentionnés à l’article R.4321-4 sont fournis gratuitement par l’employeur qui assure leur bon fonctionnement et leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements nécessaires'.

En l’espèce, le salarié démontre avoir commandé des baskets de sécurité auprès de Kraft Workwear pour un montant de 72,87€ le 21 avril 2019.

Dans un courrier de réponse du 18 janvier 2021, l’employeur reconnaît 'avoir omis de lui rembourser la facture de ses chaussures de sécurité’ et indique lui faire parvenir dans les prochains jours un règlement par chèque.

Il apparait que la société Ville-la-Dis a versé à M. [K] [J] la somme de 50 € par chèque du 4 février 2021, en se prévalant d’une 'note’ dans laquelle il est mentionné aux collaborateurs que les chaussures de sécurité seront remboursées tous les deux ans, sur une base de 50 euros maximum, sur présentation d’un ticket de caisse ou d’une facture.

Or, aucun élément ne permet de soutenir que ladite note, dont il est fourni un exemplaire non dâté et non signé, ait été régulièrement portée à la connaissance du salarié, lequel ne saurait endosser, ne serait-ce que partiellement, le coût d’un équipement de sécurité qui doit lui être procuré gratuitement par son employeur.

Pour autant, la Cour observe que la société Ville-la-Dis justifie avoir procédé à un 'remboursement de frais’ pour une somme de 39,99 euros, comme mentionné sur le bulletin de paie du mois de mai 2019, sur la base d’un ticket de caisse, présent au dossier, faisant apparaitre qu’une paire de chaussures a été achetée pour M. [K] [J] le 21 mai 2019 auprès de l’enseigne Gemo d’Annemasse.

Dans ces conditions, il convient de considérer que l’employeur a satisfait à ses obligations et que le salarié n’est pas bien fondé à exiger le remboursement de deux paires de chaussures de sécurité acquises à son bénéfice en l’espace d’un mois seulement (le 21 avril 2019 et le 21 mai 2019) et à solliciter la condamnation de la société Ville-la-Dis à lui payer la somme complémentaire de 22,87 €.

Le jugement du conseil de prud’hommes ayant omis de se prononcer sur cette demande, il y sera ajouté qu’elle est rejetée.

IV. Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L.1222-1 du code du travail énonce que : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

'L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. Le conseil de prud’hommes, qui a constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision’ (Cass. soc., 13 avril 2016, n°14-28.293).

Le salarié prétend qu’en ne remboursant pas ses chaussures de sécurité et en n’organisant pas la visite médicale d’embauche, l’employeur a manqué à son obligation de loyauté.

Or, comme il a été exposé précédemment, la Cour considère que la société Ville-la-Dis a satisfait à ses obligations en procédant au remboursement des chaussures de sécurité du salarié, de sorte que ce grief ne peut être retenu à son encontre.

Pour le surplus, l’article R.4624-10 du code du travail mentionne: 'Tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail'.

L’article R.4624-15 du code du travail prévoit, toutefois, une dérogation, sous certaines conditions, lorsque le travailleur a bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq ans ou, pour le travailleur mentionné à l’article R. 4624-17, dans les trois ans précédant son embauche.

La Cour de cassation a considéré que l’absence de visite médicale d’embauche n’entrainait pas nécessairement un préjudice pour le salarié (Cass. soc., 27 juin 2018, n°17-15.438).

En l’espèce, la société Ville-la-Dis produit un mail de M. [V] [I], directeur santé au travail du Genevois du 20 juillet 2021, mentionnant: ' Nous pouvons vous confirmer que celui-ci (M. [P]) a été déclaré par vos services en février 2019 et que par ailleurs vous n’avez pas eu de médecin affecté spécialement du 15 janvier 2019 au 28 avril 2019. Je tiens cependant à préciser que les visites d’embauche ou de reprise ou essentielles ont été assurées par divers médecins ou IDE du service'.

Cet écrit, s’il justifie d’une impossibilité d’organiser des visites médicales durant une période restreinte de trois mois, entre janvier 2019 et avril 2019, laquelle n’est, dès lors, pas imputable à l’employeur, ne permet pas, en revanche, d’expliquer pourquoi, alors qu’il a été embauché en septembre 2018, M. [K] [J] n’a pas bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans le délai de 3 mois, sauf à constater, comme mentionné dans ledit mail, qu’il n’a fait l’objet d’une déclaration auprès du service santé au travail du Genevois (médecine du travail) qu’en février 2019 de la part de la société Ville-la-Dis, soit 5 mois après son embauche.

Pour autant, M. [K] [J] ne rapportant aucunement la preuve d’un quelconque préjudice lié à l’absence de visite d’information et de prévention, il convient d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes qui lui a alloué 528 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

V. Sur les dommages-intérêts pour licenciement abusif et vexatoire

La Cour observe, en 1er lieu, que le salarié n’apporte aucun élément permettant de démontrer la réalité des faits reprochés à son employeur, à savoir de ce qu’il aurait été:

— privé de la possibilité d’être assisté de l’un de ses collègues lors de l’entretien préalable,

— soumis à des conditions de travail difficiles avec une pression et une cadence importantes,

— licencié dans des conditions vexatoires.

Par ailleurs, M. [K] [J] ne justifie pas d’un préjudice distinct de ceux dont il a d’ores et déjà obtenu l’indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ces conditions, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes qui a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif et vexatoire.

VI. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société Ville-la-Dis succombant à titre principal, elle devra assumer la charge des entiers dépens de l’instance et verser à M. [K] [J] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Dans les limites de l’appel principal et de l’appel incident,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Annemasse du 24 mars 2022 en ce qu’il a:

— Dit que la société Ville-la-Dis ne rapporte pas la preuve d’une faute grave de M. [K] [J];

— Dit et jugé que le licenciement pour faute grave notifié à M. [K] [J] par courrier en date du 13 février 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Fixé à la somme de 1.648,49 € brut la moyenne des salaires des trois derniers mois ;

— Condamné la société Ville-la-Dis à payer à M. [K] [J] les sommes suivantes : * 618,20 € net au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 1.648,49 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 164,84 € brut au titre des congés payés afférents ;

— Condamné la société Ville-la-Dis à payer à M. [K] [J] 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté M. [K] [J] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif et vexatoire;

— Débouté la société Ville-la-Dis de l’ensemble de ses demandes.

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Annemasse du 24 mars 2022 pour le surplus de ses dispositions frappées d’appel.

Statuant à nouveau,

— Condamne la société Ville-la-Dis à payer à M. [K] [J] la somme de 1.648,49 € nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Déboute M. [K] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Et y ajoutant,

— Déboute M. [K] [J] de sa demande de remboursement des chaussures de sécurité;

— Condamne la société Ville-la-Dis à payer à M. [K] [J] une somme de 2.000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel;

— Condamne la société Ville-la-Dis aux dépens de première instance et d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 31 Janvier 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle CHUILON, Conseillère en remplacement du Président légalement empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente