CS25/086

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 10 AVRIL 2025

N° RG 23/00587 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HG6N

[R] [H] Profession : responsable de salle

C/ Association NEACLUB prise en la personne de son représentant légale en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 14 Mars 2023, RG F 22/00086

APPELANT :

Monsieur [R] [H] Profession : responsable de salle

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Yann BARRIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C73065-2023-001429 du 02/10/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de CHAMBERY)

INTIMEE :

Association NEACLUB prise en la personne de son représentant légale en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : M^e Jean-baptiste LE JARIEL de la SELARL FORTEM AVOCATS (JBL), avocat au barreau de LYON – Représentant : M^e Noemie FRANCOIS, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 12 décembre 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Faits, procédure et prétentions

L’association NeaClub exerce une activité de villages-clubs. Elle emploie plus 10 salariés.

M. [R] [H] a été embauché à compter du 1er juin 2021 par l’association NeaClub sous contrat à durée déterminée en qualité de responsable de salle adjoint, niveau C.

Les dispositions de la Convention Collective nationale du tourisme social et familial sont applicables.

Le 8 juillet 2021, M. [R] [H] a été placé en arrêt de travail.

Par courrier recommandé en date du 15 juillet 2021, M. [R] [H] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 juillet 2021 et mis à pied à titre conservatoire à compter du 20 juillet 2021, date de son retour d’arrêt maladie.

Par courrier recommandé en date du 2 août 2021, le contrat à durée déterminée de M. [R] [H] a fait l’objet d’une rupture anticipée pour faute grave.

M. [R] [H] a saisi le conseil des prud’hommes d’Annecy en date du 25 avril 2022 aux fins de solliciter des rappels de salaire et des dommages et intérêts au titre de l’exécution du contrat de travail ainsi qu’aux fins de voir requalifier son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et de voir juger nulle ou à tout le moins dénuée de cause réelle et sérieuse la rupture intervenue.

Par jugement du 14 mars 2023, le conseil de prud’hommes d’Annecy a':

— Requalifié le contrat de travail à durée déterminée de M. [R] [H] en contrat de travail à durée indéterminée';

— Jugé que le licenciement de M. [R] [H] est justifié par une cause réelle et sérieuse';

— Condamné l’association NeaClub à payer à M. [R] [H] les sommes suivantes :

* 1.900 ' au titre de l’indemnité de requalification du contrat de travail';

* 876,90 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis';

* 87,69 ' au titre des congés payés sur le préavis';

* 800 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— Dit que les sommes allouées à M. [R] [H] porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement conformément à l’article 1231-7 du code civil';

— Limité l’exécution provisoire de plein droit du présent jugement aux sommes visées par l’article R. 1454-28 3° du code du travail';

— Fixé le salaire moyen brut mensuel de M. [R] [H] à 1.900 euros';

— Condamné l’association NeaClub à fournir à M. [R] [H] les documents de fin de contrat rectifiés et une fiche de paye rectifiée sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour à compter du prononcé du présent jugement';

— S’est réservé le droit de liquider la présente astreinte';

— Débouté M. [R] [H] de l’ensemble de ses autres demandes';

— Débouté l’association NeaClub de sa demande au titre de l’article 700 du code procédure civile;

— Condamné l’association NeaClub aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties et M. [R] [H] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 7 avril 2023. L’association NeaClub a formé appel incident.

Par dernières conclusions notifiées le 19 novembre 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [R] [H] demande à la cour d’appel de :

— Déclarer irrecevable la pièce adverse n° 50';

— Confirmer les chefs de jugement ayant :

— Requalifié le contrat de travail à durée déterminée de M. [R] [H] en contrat de travail à durée indéterminée.

— Condamné l’association NeaClub à payer à M. [R] [H] :

* Une indemnité de requalification du contrat de travail

* Une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés sur le préavis

* 800,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné l’association NeaClub à fournir à M. [R] [H] les documents de fin de contrat rectifiés et une fiche de paye rectifiée sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour à compter du prononcé du présent jugement.

— Réservé le droit de liquider la présente astreinte au Conseil de prud’hommes';

— Débouté l’association NeaClub de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— Condamné l’association NeaClub aux entiers dépens.

— Reformer les chefs de jugement ayant :

— Jugé que le licenciement de M. [R] [H] est justifié par une cause réelle et sérieuse';

— Limité aux sommes suivantes les condamnations de l’association NeaClub à payer à M. [R] [H]':

* 1.900,00 euros au titre de l’indemnité de requalification du contrat de travail';

* 876,90 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis';

* 87,69 euros au titre des congés payés sur le préavis';

— Fixé le salaire moyen brut mensuel de M. [R] [H] à 1.900 euros';

— Débouté M. [R] [H] de l’ensemble de ses autres demandes.

Statuant à nouveau,

— Dire et juger nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [R] [H] ou subsidiairement dire et juger abusive la rupture du contrat de travail';

— Dire et juger inopposable à M. [R] [H] l’article L. 1235-3 du code du travail';

— Condamner l’association NeaClub à verser à M. [R] [H] les sommes de*':

*outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les rappels de salaire et à compter de l’arrêt pour les dommages et intérêts et indemnité

* 14 000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ou très subsidiairement pour rupture abusive

* 2 323 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

* 232 euros au titre des congés payés afférents

* 2 323 euros nets au titre de l’indemnité de requalification

* 1 408 euros bruts au titre des rappels de salaire

* 140 euros au titre des congés payés afférents

* 13 938 euros nets au titre de l’indemnité pour travail dissimulé

* 5 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

— Ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du code civil';

Y ajoutant,

— Condamner l’association NeaClub à payer à M. [R] [H] une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel';

— Condamner l’association NeaClub aux dépens.

Par dernières conclusions en réponse notifiées le 19 novembre 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, l’association NeaClub demande à la cour d’appel de':

1. – Infirmer le jugement rendu le 14 mars 2023 rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annecy en ce qu’il a':

— Requalifié le contrat de travail à durée déterminée de M. [R] [H] en contrat de travail à durée indéterminée';

— Jugé que le licenciement de M. [R] [H] ne repose pas sur une faute grave';

— Condamné l’association NeaClub à payer à M. [R] [H] une indemnité de requalification du contrat de travail de 1900 euros';

— Condamné l’association NeaClub à payer à M. [R] [H] la somme de 876,90 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 87,69 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamné l’association NeaClub à payer à M. [R] [H] la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— Condamné l’association NeaClub à fournir à M. [R] [H] les documents de fin de contrat rectifiés ainsi qu’un bulletin de salaire rectifié sous astreinte de 50 ' par jour sous 30 jours à compter du jugement et que le conseil de prud’hommes d’Annecy se réserve le droit de la liquider ;

— Jugé que les sommes allouées à M. [R] [H] porteront intérêt au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement ;

— Débouté l’association NeaClub de sa demande concernant les frais irrépétibles et les dépens de l’instance.

Et statuant à nouveau,

A titre principal':

— Constater la validité du contrat de travail à durée déterminée de M. [R] [H] du 1er juin 2021,

— Juger la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave justifiée et bien fondée,

Par conséquent,

— Débouter M. [R] [H] de ses demandes :

* Au titre de la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée,

* Du licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

* Au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— Débouter M. [R] [H] de l’ensemble de ses demandes relatives aux salaires,

— Débouter M. [R] [H] de ses demandes au titre du travail dissimulé,

— Débouter M. [R] [H] de ses demandes au titre de l’exécution fautive du contrat de travail,

A titre subsidiaire':

Et si le contrat de travail à durée déterminée de M. [R] [H] était requalifié en contrat de travail à durée indéterminée :

— Juger que le licenciement de M. [R] [H] repose sur une faute grave, et le débouter de toutes ses demandes à ce titre,

— Débouter M. [R] [H] de toutes ses demandes.

A titre infiniment subsidiaire':

— Juger que le licenciement de M. [R] [H] repose sur une cause réelle et sérieuse, et le débouter de toutes ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouter M. [R] [H] de toutes ses demandes.

Et en tout état de cause,

— Débouter M. [R] [H] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [R] [H] à payer une somme de 5 000 ' sur le fondement de l’article 700 du cpc';

— Condamner M. [R] [H] à supporter, en application des articles 696 et 699 du c.p.c, les dépens de l’instance, qui seront distraits au profit de la Selarl Lallement & Associés, Société d’Avocats inscrite au Barreau de Lyon.

2. Confirmer le jugement rendu le 14 mars 2023 rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annecy en ce qu’il a débouté M. [R] [H] de ses demandes au titre de :

— Dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— Dommages et intérêts pour licenciement irrégulier,

— Rappels de salaire et congés payés afférents,

— Indemnité pour travail dissimulé,

— Dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 novembre 2024. Le dossier a été appelé à l’audience du 12 décembre 2024. A l’issue, l’affaire a été mise en délibéré le 20 mars 2025, délibéré prorogé au 27 mars 2025, puis au 10 avril 2025.

Il a été sollicité à l’audience de la part de l’employeur la transmission en cours de délibéré de tout élément permettant de préciser la date d’acquisition par celui-ci du chalet de [Localité 5], et l’original du procès-verbal d’administration actant la délégation de pouvoirs datée du 27 avril 2019, avec la possibilité pour les parties de produire une note en délibéré portant sur ces deux points.

L’employeur a transmis le 7 janvier 2025 une copie de la convention de réservation de site qu’il a passé le 12 mars 2019 avec l’ONF, et a indiqué que la délégation de pouvoirs n’avait pas eu à être autorisée par le conseil d’administration puisque les statuts de l’association précisaient que cela résultait des pouvoirs du président, de sorte que le procès-verbal d’administration l’autorisant n’existait pas.

Le salarié a transmis le 8 janvier 2025 une note en délibéré sur ce point.

L’employeur a transmis une nouvelle note le 14 janvier 2025, accompagnée du procès-verbal de l’assemblée générale extraordinaire du village vacances «'Les Carrefours de l’Amitié'» du 27 avril 2019.

Le salarié a transmis le 15 janvier 2025 une note en réponse.

Motifs de la décision

A titre liminaire, il sera rappelé que la cour d’appel n’a pas à statuer sur la demande tendant à voir fixer la moyenne des salaires, une telle demande ne constituant pas une prétention au sens de l’article 4 du code de procédure civile mais un moyen de fait à l’appui des prétentions présentées.

Sur la demande d’irrecevabilité de la pièce 50 de l’employeur

En matière prud’hommale, la preuve est libre.

Le salarié soutient que la délégation de pouvoir constituant la pièce 50 de l’employeur est fausse ou à tout le moins antidatée au 27 avril 2019.

Cette délégation mentionne qu’elle est «'applicable pour tous les établissements, soit à ce jour':'le chalet refuge de [Localité 5] à [Localité 6]'…'»

A la date de cette délégation, il est établi que l’employeur ne disposait que d’une convention de réservation de ce site, afin de lui permettre d’effectuer les études de faisabilité et d’obtenir les autorisations préalables à son projet d’accueil de touristes en son sein.

Cet élément ne saurait démontrer que ce document est un faux ou qu’il a été antidaté, la nécessité pour l’employeur d’effectuer des études de faisabilité sur ce site et d’obtenir des autorisations étant de nature à expliquer que la délégation de pouvoirs porte également sur cet établissement, même s’il n’était pas encore exploité.

Par ailleurs, l’absence de production d’un procès-verbal du conseil d’administration du 27 avril 2019 mentionnant, ainsi que le document de délégation de pouvoirs le mentionne, l’adoption de la délégation, n’apparaît pas suffisant pour caractériser l’existence d’un document frauduleux ou antidaté.

Il appartient ainsi à la cour d’appel d’apprécier le caractère probant ou non de ce document.

Le salarié sera dès lors débouté de sa demande tendant à voir déclarer cette pièce irrecevable.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la reclassification

— Moyens

M. [R] [H] soutient qu’il aurait dû bénéficier du minima conventionnel fixé pour la classification correspondant à la lettre F en faisant valoir que':

— bien qu’il ait été recruté en qualité de responsable de salle adjoint, il occupait en réalité les fonctions de responsable de salle dès le 1er juin 2021';

— dès le 14 juin 2021, lors d’une réunion d’exploitation, l’association NeaClub l’a promu ou officialisé la fonction de responsable de salle. Il a par la suite reçu un bulletin de salaire qui indiquait sa fonction de responsable de salle, statut Cadre, Niveau F sur la base d’un salaire de 2'100 '';

— l’association NeaClub ne démontre pas qu’il s’agirait d’une simple erreur de paramétrage, d’autant qu’il a été convenu de la promotion du salarié quelque jours plus tôt. Un nouveau bulletin de salaire a annulé et remplacé le précédent, mais a maintenu sa fonction de responsable de salle, statut cadre, niveau F, ce qui démontre que la volonté de l’association NeaClub était de le positionner comme tel';

— il a demandé à plusieurs reprises qu’on lui transmette un contrat de travail mentionnant cette classification, sans que jamais l’association NeaClub ne conteste sa nouvelle fonction';

— quatre jours après son arrêt de travail l’association lui a adressé un bulletin de salaire qui a annulé et remplacé le précédent et procédé à sa rétrogradation à la fonction de responsable de salle adjoint statut employé niveau C avec un salaire de 1'900 euros. Elle n’avait pas le droit de le faire et M. [R] [H] l’a contesté.

— il a subi un manque à gagner du fait de cette rétrogradation unilatérale mais également du fait du paiement en dessous des minimas conventionnels par l’association NeaClub.

L’association NeaClub soutient pour sa part que M. [R] [H] a signé un contrat à durée déterminée en qualité de responsable de salle adjoint niveau C avec une rémunération à hauteur de 1.900 ' bruts mensuels et pour 35h. Cette classification correspondait parfaitement aux missions confiées. L’association NeaClub n’a jamais eu l’intention de le promouvoir au poste de responsable de salle au regard de son comportement et ce poste étant occupé par M. [Y] [I]. Le compte rendu de réunion sur lequel M. [R] [H] se fonde ne saurait détenir une quelconque valeur contractuelle, aucun avenant n’ayant été régularisé. Le premier bulletin de salaire du mois de juin 2021 mentionnant un poste de responsable statut cadre niveau F résulte d’une erreur matérielle de paramétrage de paie, rectifiée dès le bulletin de salaire du mois de juillet 2021. Partant, M. [R] [H] était rémunéré au-delà des minimas conventionnels. Enfin, M. [R] [H] ne valorise pas sa demande, seule une demande globale de rappel de salaire comprenant les heures supplémentaires est formulée dans le dispositif.

— Sur ce

Il appartient au salarié qui se prévaut d’un statut ou d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification conventionnelle qu’il revendique. La classification d’un salarié dépend des fonctions effectivement exercées que le juge apprécie.

En l’espèce, le contrat de travail du salarié mentionne un poste de responsable de salle adjoint, employé, niveau C.

Il est produit aux débats un compte-rendu de réunion d’exploitation du 14 juin 2021 adressé aux salariés le 15 juin 2021 par le directeur du village club M. [P] qui mentionne': «'Salle': [R] passe responsable'».

Le salarié produit trois bulletins de salaire pour le mois de juin 2021 comportant des chiffres différents, le premier mentionnant un emploi de «'responsable de salle'», statut cadre, niveau F avec un salaire au «'forfait 0 jour'» et un salaire brut de 2242 euros (avantage logement et nourriture inclus), le deuxième, qui lui a été transmis par courriel du 2 juillet 2021 indiquant qu’il annule et remplace le précédent, mentionnant également un emploi de «'responsable de salle'», statut cadre, niveau F avec un salaire au «'forfait 217 jours'» de 2195 euros (avantage nourriture inclus, l’avantage logement n’apparaît plus), et le troisième, qui lui a été transmis par courriel du 12 juillet 2021, courriel qui mentionne qu’il remplace et annule le précédent bulletin, qui fait état à nouveau d’un emploi de «'responsable de salle adjoint'», statut employé, niveau C et un salaire brut de 1995 euros (avantage en nature alimentation compris).

Il produit également un courriel qu’il a adressé le 5 juillet 2021 notamment à M. [P], par lequel il réclame son contrat de travail «'en tant que cadre à 2100 euros brut'», acté selon lui depuis le 14 juin. Le 6 juillet 2021, il adresse un nouveau courriel, cette fois à M. [C], directeur général de l’association, par lequel il sollicite de recevoir son contrat de travail en contrat à durée déterminée non saisonnier avec le poste de responsable de salle cadre à 2100 euros brut par mois. Le 12 juillet 2021, le salarié adresse un courriel à Mme [J], responsable paye, par lequel il conteste la fiche de salaire qui lui a été remise mentionnant un poste de responsable de salle adjoint niveau C, soutenant qu’il lui a été demandé le 14 juin d’être responsable de salle principal niveau F rétroactivement à compter du 1er juin. Il demande à nouveau la transmission d’un contrat de travail en CDD non saisonnier avec le poste de responsable de salle cadre à 2100 euros brut par mois.

Le salarié produit enfin un courriel qu’il a adressé le 11 juin à M. [P], dans lequel il lui parle des recrutements qu’il a lui-même effectués, et lui demande d’organiser une réunion afin notamment qu’il soit indiqué à l’équipe qu’il «'commande l’ensemble du personnel de la salle, lubo compris (qui est et reste un adjoint précieux)'».

Il produit des plannings de l’équipe de salle pour le mois de juin où il apparaît comme «'responsable adjoint'», puis des plannings de l’équipe de salle pour chaque semaine de juin qu’il adresse notamment à M. [P], après la réunion du 14 juin 2021, où il apparaît comme «'responsable'». Dans un des courriels, il indique «'j’insiste pour la prime de [O] en fin de mois / 150 euros nets stp'». M. [P] lui répond le lendemain': «'oui c’est ok pour [O]'».

Par ailleurs, l’employeur produit une attestation de Mme [V], serveuse, qui indique que M. [H] était son responsable de salle, et une attestation de Mme [D], adjointe de direction, qui indique que M. [H] était le responsable de salle.

Il résulte de l’analyse de ces éléments que la direction du village club, en la personne de M. [P], a clairement validé, au regard du compte-rendu de réunion du 14 juin 2021, le passage à compter de cette date de M. [H] à la fonction de «'responsable de salle'»'; que les deux attestations produites par l’employeur démontrent que les salariés le considéraient comme occupant ce poste'; qu’il établissait les plannings de l’équipe agissant sous ses ordres, négociait auprès de son directeur la prime de celui qu’il considérait comme son adjoint, sans que le directeur du village club ne le contredise à aucun moment sur ce point. L’employeur ne contredit pas non plus le salarié quand celui-ci demande que ce poste de responsable de salle corresponde au statut cadre niveau F avec rémunération de 2100 euros brut par mois.'

De fait ce salaire de base et ce statut vont apparaître sur les deux premières fiches de paye qui vont lui être transmises par l’employeur.

Si l’employeur soutient au sein de ses conclusions que M. [P], directeur du village vacances, occupait également les fonctions de responsable de salle, il ne produit aucun élément, tel que le contrat de travail de l’intéressé, au soutien de cette allégation.

Au regard de ces éléments, M. [R] [H] établit qu’il a occupé à compter du 14 juin 2021, les fonctions de responsable de salle, fonctions pour lesquelles l’employeur et lui avaient convenu d’une classification au statut cadre niveau F pour un salaire de base brut de 2100 euros.

Par ailleurs, le salarié justifie que la convention collective qui lui était applicable prévoyait, pour le niveau F, un salaire brut mensuel minimum de 2323 euros.

Le salarié sollicite un rappel de salaire à ce titre de 423 euros pour juin 2021 et de 97 euros pour juillet 2021, outre congés payés afférents, demande qui apparaît fondée dans son montant au regard des fiches de paye produites, de sorte qu’il y sera fait droit.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

— Moyens

M. [R] [H] soutient qu’il n’a pas été rémunéré de l’intégralité de ses heures supplémentaires alors qu’il en avait pourtant réclamé le paiement et que la société en était parfaitement informée puisque ses plannings étaient communiqués. Ce n’est que lorsqu’il a menacé de saisir le conseil de prud’hommes que l’association NeaClub a enfin daigné régulariser, en partie, des heures supplémentaires.

L’association NeaClub soutient tout d’abord que la demande de M. [R] [H] n’est pas précise dans son quantum en ce que la réclamation actuelle ne porte plus que sur 18,75 heures supplémentaires, or le tableau d’heures supplémentaires versé par M. [R] [H] mentionne une réclamation portant sur 128h75. Elle n’est pas non plus précise dans le montant réclamé en ce que la demande de rappel de salaire est globale avec le rappel de salaire minimal conventionnel. Subsidiairement, elle expose que le salarié n’apporte pas le moindre élément objectif susceptible de corroborer ses affirmations, d’autant que M. [R] [H] est soumis à l’horaire collectif, que l’effectif ne justifie pas la charge de travail que M. [R] [H] allègue et que toutes les heures supplémentaires effectuées ont été réglées.

— Sur ce

L’article L.3171-4 du code du travail énonce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, qu’au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

L’absence d’autorisation préalable n’exclut pas la réalité de l’accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires.

A titre liminaire, il doit être relevé que le salarié a précisé au sein de ses conclusions que sa demande de rappel de salaire de 1408 euros mentionné au dispositif de ces dernières comprenait la demande au titre de la reclassification, pour un montant de 520 euros, et la demande au titre des heures supplémentaires, qui se monte donc à 888 euros.

Le salarié reconnaît par ailleurs, ce qui ressort de son bulletin de salaire d’août 2021, que 110 heures supplémentaires lui ont été réglées au titre du mois de juin 2021.

Le salarié produit au soutien de sa demande plusieurs plannings qu’il a adressés sur la période du mois de juin 2021 au directeur du village vacances M. [P], mentionnant ses horaires de travail jour par jour du 7 au 27 juin 2021.

Ces éléments apparaissent suffisamment précis, s’agissant de cette période, pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Par ailleurs, s’agissant des heures supplémentaires qu’il aurait effectuées sur la période du 1er au 6 juin 2021 et sur celle du 28 juin au 4 juillet 2021, le salarié ne produit qu’un tableau établi de sa main dans lequel il mentionne qu’il aurait travaillé un total de 62,5 heures, soit 27,5 heures supplémentaires sur la première et de 52 heures dont 17 heures supplémentaires sur la seconde. Or ce seul élément n’apparaît pas suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’employeur ne produit pour sa part aucun élément quant aux heures de travail qui auraient été réellement effectuées par le salarié.

Au regard des éléments produits par chacune des parties, compte-tenu du fait que 110 heures supplémentaires lui ont déjà été rémunérées, il convient de retenir que le salarié a été rempli de ces droits et de confirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Sur le travail dissimulé

— Moyens

M. [R] [H] soutient que l’association NeaClub a mentionné un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli sur les bulletins de salaire. Cette mention erronée est nécessairement intentionnelle en ce que':

— l’association NeaClub était destinataire de l’ensemble de ses plannings de sorte qu’elle avait parfaitement connaissance des heures effectuées, étant précisé que le directeur validait les plannings';

— il avait réclamé le paiement de ses heures supplémentaires, que l’association NeaClub ne voulait pas lui payer. Ce n’est que lorsqu’il a menacé de saisir le conseil de prud’hommes que l’association NeaClub a versé une partie des heures supplémentaires mais pas l’intégralité, montrant là encore sa volonté de ne pas déclarer ces heures de travail.

L’association NeaClub soutient pour sa part que M. [R] [H] n’établit pas l’existence de la réalisation d’heures supplémentaires et encore moins d’une quelconque volonté de dissimuler une partie de son activité.

— Sur ce

Aux termes des dispositions de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes des dispositions de l’article L. 8223-1 du même code : ' En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.'

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L'8223-1, de la volonté chez l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

En l’espèce, le salarié a effectué pour la première fois une demande de rappel d’heures supplémentaires pour le mois de juin 2021 par un courrier du 5 juillet reçu par l’employeur le 12 juillet, ainsi que par un courriel adressé à l’employeur le 12 juillet. Ce dernier lui a payé, dans le cadre du solde de tout compte remis le 4 août, 110 heures supplémentaires, qui figurent à la fiche de paye d’août 2021.

Ces éléments conduisent à retenir qu’il n’est pas démontré de la part de l’employeur la volonté de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités visées à l’article L'8223-1 du code du travail.

La décision déférée sera donc confirmée sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

— Moyens

M. [R] [H] soutient que l’association NeaClub a exécuté de façon fautive son contrat de travail en ce que':

— elle ne lui a pas versé toutes les rémunérations et notamment les heures supplémentaires, ce qui lui a causé un préjudice (IJSS minorées, allocation chômage minorée, etc.)';

— les durées maximales de temps de travail étaient fréquemment dépassées, ce qui lui a nécessairement causé un préjudice;

— après l’accident du travail dont il a été victime, l’association NeaClub a transmis avec beaucoup de retard l’attestation de salaire à la CPAM pour le paiement des indemnités journalières';

— l’association NeaClub n’a pas mis en place de représentant du personnel lors de sa relation contractuelle avec lui, ce qui lui cause un préjudice automatique';

— il a été rétrogradé sur son poste de travail à la suite de son accident du travail, sans son accord';

L’association NeaClub soutient pour sa part que M. [R] [H] n’apporte pas le moindre élément de preuve venant démontrer qu’il dépassait régulièrement les durées maximales du travail. Elle conteste ne pas lui avoir réglé des heures supplémentaires. Elle indique avoir réalisé toutes les diligences nécessaires dans les meilleurs délais concernant la transmission de l’attestation de salaire à la CPAM. L’association NeaClub s’est d’ailleurs opposée à ce que M. [R] [H] reprenne le travail avant la fin de son arrêt de travail alors que ce dernier en était demandeur. En ce qui concerne la mise en place de représentant du personnel, l’association NeaClub produit aux débats le procès-verbal de carence établi le 3 juin 2022.

— Sur ce

Il résulte de l’article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. La bonne foi étant présumé, il appartient en l’espèce au salarié de démontrer que l’employeur a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail.

S’agissant des heures supplémentaires, il a été retenu qu’elles avaient toutes été payées.

S’agissant du dépassement de la durée maximale du travail, le fait que l’employeur ait reconnu que le salarié a effectué 110 heures supplémentaires sur la période du 1er juin au 7 juillet 2021 induit mathématiquement qu’il a effectué sur cette période, sur une ou plusieurs semaines plus de 48 heures de travail par semaine, soit au-delà de la durée maximale hebdomadaire légale fixée par l’article L. 3121-20 du code du travail, sans que l’employeur ne justifie qu’il ait eu la possibilité ou l’autorisation de déroger à cette durée légale.

S’agissant de la transmission avec retard de l’attestation de salaire à la CPAM pour le paiement de ses indemnités journalières’suite à son accident du travail, il résulte des pièces produites aux débats que l’arrêt de travail est daté du 8 juillet, que l’employeur en a eu connaissance le même jour, qu’il ne justifie pas la date à laquelle il a informé la CPAM de l’arrêt de travail, et qu’il n’a remis à cette dernière l’attestation de salaire de nature à notamment permettre au salarié de percevoir les indemnités journalières que le 28 juillet, alors que l’article R133-14 du code de la sécurité sociale dans sa version applicable du 14 avril 2021 au 1er mars 2022 impose à l’employeur qui n’est pas subrogé dans les droits de l’assuré aux indemnités journalières, ce qui est le cas en l’espèce, d’avertir la CPAM du début et de la fin de l’arrêt de travail pour cause d’accident ou de maladie d’origine professionnelle’dans un délai maximum de 5 jours, qu’il n’a donc pas respecté.

S’agissant de l’absence de mise en place de représentants du personnel, l’employeur ne conteste pas qu’il était soumis à l’obligation de mise en place d’un CSE, en application des articles L 2311-1 et suivants du code du travail et 4 à 7 (dans leur version applicable aux faits) de la convention collective applicable. Or il ne justifie de l’organisation d’élections qu’en 2015 puis en 2022, alors que la durée maximale de mandat des élus est de quatre ans. Il résulte d’une jurisprudence constante que l’employeur qui, bien qu’il y soit légalement tenu, n’accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts. L’employeur a donc en l’espèce failli à ses obligations et causé un préjudice au salarié.

S’agissant du fait qu’il aurait subi une rétrogradation sur son poste de travail sans son accord suite à son arrêt de travail, il est établi qu’alors que les deux fiches de paye du mois de juin 2021 qui lui avaient été communiquées avant son arrêt de travail mentionnaient un poste de responsable de salle avec le statut cadre conforme au poste qu’il occupait à compter du 14 juin, la fiche de paye qui lui a été communiquée le 12 juillet, soit postérieurement à son arrêt de travail,'et qui annulait et remplaçait selon l’employeur les deux précédentes mentionnait une fonction de responsable de salle adjoint, statut employé. L’employeur ne s’explique aucunement sur ce point, qui constitue également un manquement de ce dernier dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.

Les quatre manquements ci-dessus établis sont constitutifs d’une exécution déloyale de la part de l’employeur, du contrat de travail le liant au salarié, et ont causé à ce dernier un préjudice qui sera évalué et indemnisé à hauteur de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts. La décision déférée est donc infirmée sur ce point.

Sur la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée '

— Moyens

M. [R] [H] soutient que le contrat à durée déterminée qui a été conclu le 1er juin 2021 ne mentionne pas le motif de recours à ce type de contrat, de sorte qu’il y a lieu de le requalifier en contrat à durée à indéterminée.

L’association NeaClub soutient pour sa part que son activité est touristique et que la période la plus intense se situe entre juin et novembre, bien que son activité se poursuive toute l’année. L’emploi de responsable de salle adjoint étant donc par nature un emploi à caractère saisonnier, l’établissement fonctionnant avec un responsable de salle pour le reste de l’année, soit du 01/01 au 30/05. Elle expose que c’est précisément pour cette raison que M. [R] [H] a été engagé du 1er juin au 7 novembre 2021. Le contrat a été fait en application de l’article 19 de la convention collective qui dispose que le contrat est qualifié de saisonnier, quelle qu’en soit sa forme. C’est bien le caractère saisonnier de l’emploi qui doit être pris en considération et non l’activité de l’établissement de sorte que le conseil de prud’hommes a rajouté une condition supplémentaire en estimant que parce qu’elle accueille des touristes toute l’année, l’association NeaClub ne pouvait pas recourir à des contrats saisonniers.

— Sur ce

Il résulte de l’article L. 1242-12 du code du travail que le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

L’article 19.1 de la convention collective applicable dispose que tout engagement fait l’objet d’un contrat écrit en deux exemplaires, dont un pour le salarié mentionnant la référence à la présente convention, et précisant (notamment) le motif du recours au contrat à durée déterminée.

En l’espèce, le contrat de travail à durée déterminée du salarié ne comporte aucune définition précise de son motif, ne serait-ce que la justification du recours à un contrat saisonnier effectivement prévu par la convention collective, de sorte que celui-ci doit être requalifié en contrat à durée indéterminée.

En application de l’article L. 1245-2 du code du travail, le salarié est en droit de solliciter une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. Au regard de la reclassification et du salaire conventionnelle minimal applicable de 2323 euros, la décision déférée sera infirmée sur ce point et il lui sera alloué à ce titre une somme de 2323 euros net.

Sur la rupture du contrat de travail

— Moyens

M. [R] [H] expose que le licenciement est nul dans la mesure où il est intervenu durant une période d’arrêt pour accident du travail et du fait que l’association NeaClub lui reproche en fait l’exercice de sa liberté d’expression mais ne rapporte pas la preuve d’un abus par des injures, de sorte que le licenciement a été prononcé en partie en raison de l’exercice d’une liberté fondamentale.

M. [R] [H] expose par ailleurs que le signataire de la lettre de licenciement n’avait pas de pouvoir à ce titre.

Par ailleurs, la rupture de son contrat est abusive en ce que la lettre de rupture est laconique, ne mentionne aucune date, aucun exemple, ni aucun fait circonstancié.

Sur les griefs qui lui sont reprochés, il soutient':

— s’agissant du grief tiré du comportement intolérable envers la clientèle, qu’il n’a pas insulté ou menacé physiquement les deux chauffeurs. Il reconnaît que le ton est monté, mais indique qu’il était particulièrement fatigué au regard de sa charge de travail. D’ailleurs, aucun reproche n’avait été formulé après cette soirée et il a même été promu 4 jours plus tard. L’attestation de l’adjointe de direction est mensongère et l’association NeaClub ne verse pas d’attestation des chauffeurs, seuls témoins objectifs';

— s’agissant du grief tiré du prétendu comportement injurieux envers des collègues de travail, que la lettre de licenciement ne cite aucune injure ou insulte, pas plus que les différentes attestations produites. Par ailleurs, la plainte déposée plus de 8 mois après les faits constitue une preuve à soi-même. L’association NeaClub lui reproche en fait l’exercice de sa liberté d’expression et elle ne rapporte pas la preuve d’un abus par des injures de sorte que le licenciement est prononcé en partie en raison de l’exercice d’une liberté fondamentale, ce qui entraîne sa nullité du licenciement, peu important les autres griefs';

— s’agissant du grief tiré du prétendu comportement inapproprié durant son service, qu’il n’était pas en état d’ébriété sur son lieu de travail. Il précise qu’il n’est pas interdit de boire sur son lieu de travail mais d’être en état d’ivresse, état que la société n’a pas caractérisé et n’a même pas mentionné dans la lettre de licenciement ni dans les attestations.

Très subsidiairement et pour les mêmes raisons, la rupture anticipée de son CDD est abusive.

L’association NeaClub soutient pour sa part que la rupture anticipée du contrat de M. [R] [H] repose sur une faute grave en ce que':

— s’agissant du grief tiré du comportement intolérable envers la clientèle, le salarié s’en est pris verbalement à deux conducteurs de cars, clients du restaurant et du bar qu’il menaçait de «'casser la gueule'», puis il s’en est pris à l’adjointe de direction qui s’était interposée. Cette dernière atteste de son comportement et de son état d’ébriété au moment des faits. M. [R] [H] s’est excusé et a reconnu sa faute, en la mettant sur le compte de la fatigue et de l’alcool.

— s’agissant du grief tiré du comportement inapproprié durant son service (consommation d’alcool), de nombreuses attestations démontrent que son ivrognerie était récurrente sur son lieu de travail et a eu un impact sur les autres salariés qui se plaignaient du comportement de M. [R] [H] lorsqu’il consommait de l’alcool';

— s’agissant du grief tiré du comportement injurieux envers des collègues de travail, il est établi que M. [R] [H] prenait à partie l’ensemble du personnel au moyen de courriels loufoques et dénigrants à l’égard de l’équipe dirigeante. Il est également établi qu’il a envoyé des courriels d’insultes à M. [C], Directeur de l’Association. Il est donc établi que le salarié a abusé de sa liberté d’expression par ses propos injurieux.

L’association NeaClub ajoute que le licenciement ne peut pas être jugé nul comme étant intervenu pendant un arrêt de travail pour accident du travail puisque':

— la rupture repose sur une faute grave';

— en tout état de cause l’arrêt de travail pour accident du travail s’est terminé avant la notification du licenciement et le service des risques professionnels n’a pas retenu la qualification d’accident du travail.

— Sur ce

* Sur la délégation de pouvoirs

Il résulte d’une jurisprudence constante que la procédure de licenciement menée par une personne qui n’a pas le pouvoir de licencier rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.'

En l’espèce, l’employeur justifie de ce que M. [A] [C] disposait depuis le 6 juillet 2012 d’une délégation des pouvoirs du président de l’association «'Villages vacances les carrefours de l’amitié'». Il produit également le compte-rendu de l’assemblée générale extraordinaire, réunie le 27 avril 2019 pour approuver le projet de fusion par absorption de l’association «'Chemins'» par l’association «'Villages vacances les carrefours de l’amitié'» créant l’association Neaclub, qui mentionne que l’assemblée générale donne pouvoir non seulement au président de l’association mais également à M. [C] en tant que directeur général «'pour pouvoir accomplir toutes formalités dans le cadre de la vie de l’association Neaclub'». Le seul fait que ce document ne comporte pas la signature de la secrétaire ne saurait remettre en cause sa véracité, qui apparaît confortée par la délégation de pouvoir délivrée le 6 juillet 2012 puisqu’elle en constitue la suite cohérente dans le cadre de la fusion des deux associations.

De même, si le salarié était en droit de s’interroger sur le fait que l’employeur ait attendu la procédure d’appel pour produire la délégation de pouvoirs en date du 27 avril 2019, ce seul élément ne saurait là encore conduire à remettre en cause la véracité de ce document, qui constitue également la suite cohérente de celui du 6 juillet 2012. Par ailleurs, l’employeur fournit une explication cohérente au fait que ce document mentionne que la délégation est applicable à l’établissement du chalet refuge de [Localité 5] à [Localité 6] alors que l’association ne l’exploitait pas encore et n’en n’était pas encore propriétaire à cette date, puisqu’il justifie de ce que l’association Neaclub était titulaire à cette date d’un contrat de réservation afin de lui permettre d’effectuer les études de faisabilité et d’obtenir les autorisations préalables à son projet de réhabilitation et d’exploitation de ce site, démarches de nature à entraîner la prise de décisions dans le cadre de la délégation de pouvoir allouée à M. [C].

La délégation de pouvoir à M. [C] du 27 avril 2019 mentionnait notamment que la mise en 'uvre des licenciements était de sa compétence.

Le fait que M. [C] n’ait pas recopié sur cette délégation de pouvoirs la mention manuscrite «'bon pour acceptation de la délégation'» ne saurait rendre celle-ci inopérante, dans la mesure où il a ensuite de fait accepté cette délégation en prenant des décisions qui en résultaient.

Il résulte de ces constatations que M. [C], directeur général, bénéficiait d’une délégation de pouvoirs du président de l’association qui l’autorisait à licencier M. [H].

* Sur la nullité du licenciement

En application des article L.'2281-3 et de L. 1121-1 du code du travail, les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors d’elle de sa liberté d’expression et il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Toutefois, des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs peuvent caractériser un abus par le salarié de sa liberté d’expression.

Lorsqu’un grief contenu dans la lettre de licenciement est constitutif d’une atteinte à une liberté fondamentale, il entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

Par ailleurs, en application des articles L 1226-9 et L 1226-13 du code du travail, lorsque le salarié est l’objet d’un arrêt de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, son contrat de travail est suspendu et ne peut être rompu par l’employeur que s’il est justifié de l’existence d’une faute grave ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie, et tout licenciement motivé par une autre cause est nul.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s’attachant à son emploi d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

L’ancienneté du salarié et l’absence de sanction disciplinaire ne sont pas systématiquement des causes atténuantes de la gravité de la faute commise.

La gravité de la faute n’est pas fonction du préjudice qui en est résulté.

Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit':

Durant cet entretien, vous nous avez donné vos explications sur les griefs qui vous sont reprochés':

— comportement injurieux envers des collègues de travail,

— comportement intolérable envers la clientèle,

— comportement inapproprié durant votre service (consommation d’alcool).

Cette conduite met en cause la bonne marche du village-club.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire au sein du village-club.

Le salarié se fonde sur le grief tiré du comportement injurieux envers les collègues de travail pour soutenir qu’il porterait atteinte à sa liberté d’expression.

Or ce grief est fondé sur deux courriels adressés par le salarié le 13 juillet 2021 à M. [C], directeur général de l’association, dans lesquels il l’apostrophe violemment, le traitant de «'minable, de personne creuse et inintelligente, de fouine'», et allant jusqu’à le menacer «'Je te presque quand tu veux, mais en attendant je te conseille de me laisser tranquille ou tu t’en remettras pas'».

Les propos ci-dessus mentionnés caractérisent des propos excessifs et des injures dont il doit être rappelé qu’elles constituent, en application de l’article R.621-2 du code de procédure pénale, des contraventions, donc des infractions pénales, et donc de ce fait un abus, sanctionné pénalement comme tel, de la liberté d’expression.

Il doit ainsi être retenu que les griefs reprochés au salarié n’ont pas porté atteinte à sa liberté d’expression.

Le salarié expose également que la lettre de licenciement est laconique puisqu’elle ne mentionne aucune date, aucun exemple ni aucun fait circonstancié.

Cependant, en application de l’article L. 1235-2 du code du travail, à défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande de précision des motifs énoncés dans la lettre, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire, indemnité qui n’est en l’espèce pas sollicitée par M. [H].

Par ailleurs, si aucun grief supplémentaire à ceux intégrés dans la lettre de licenciement ne peut être présenté par l’employeur, il n’est pas interdit à l’employeur d’invoquer dans le cadre de la procédure prud’hommale des circonstances de fait permettant de justifier et d’appuyer les motifs figurant dans la lettre de licenciement.

En l’espèce, ainsi qu’il l’a été retenu, l’employeur justifie par la production de deux courriels adressés par le salarié à son directeur général le 13 juillet 2021 que ce dernier a tenu des propos injurieux, excessifs voire menaçants envers son directeur général.

S’agissant du deuxième grief, il produit une attestation de Mme [D], adjointe de direction, qui indique avoir été témoin dans la soirée du 11 juin 2021 de ce que M. [H] s’était énervés notamment à l’encontre de deux clients qui se trouvaient au bar du village vacances, leur disant qu’il allait leur «'casser la gueule'», refusant de lui obéir quand elle lui demandait de rentrer chez lui et continuant à provoquer ces deux clients en menaçant de les combattre. Il produit également un courriel de M. [H] adressé le 13 juin 2021 à Mme [D], dans lequel celui-ci indique qu’il n’a pas eu l’occasion de s’excuser auprès d’elle et de son équipe pour la veille, que la fatigue, le manque de sommeil et un verre de vin et une bière ont eu raison de son discernement et de sa psychologie, qu’il regrette son comportement, assure que cela ne se reproduira plus et qu’il a eu les reproches mérités de la direction.

Le salarié reconnaît au sein de ses conclusions avoir eu une altercation avec deux chauffeurs de bus, et que ce courriel se rapportait à cet épisode. S’il soutient être intervenu auprès de ces deux clients qui quémandaient des verres gratuits à la demande de Mme [D] pour faire cesser la situation, et que si le ton est monté il n’a formulé aucune insulte et encore moins de menaces physiques, ces allégations entrent en contradiction avec son courriel par lequel il regrette son comportement et soutient qu’il ne se reproduira plus, courriel qui vient au contraire accréditer l’attestation de Mme [D]. La réalité de ce grief ne saurait être écartée par le seul fait que le salarié a bénéficié d’une promotion comme responsable de salle quelques jours plus tard. Ce grief relatif au comportement violent verbalement envers la clientèle est donc établi.

S’agissant du troisième grief, il doit être relevé que la lettre de licenciement ne vise, au titre du comportement inadapté qu’aurait adopté le salarié, que la consommation d’alcool, de sorte que ne peut être retenu contre lui le grief tenant selon l’employeur à son comportement à l’égard de ses collègues de travail.

L’employeur produit’sur ce point:

— l’attestation de M. [B], chef de cuisine, qui indique qu’il a vu plusieurs fois M. [H] boire du vin blanc et rosé pendant son service.

— l’attestation de M. [K], second de cuisine, qui indique qu’un jour aux alentours du 15 juin, alors qu’il travaillait avec M. [H], il a bien senti que celui-ci sentait l’alcool, et qu’il l’a vu consommer de l’alcool dans l’office côté plonge.

— l’attestation de Mme [W], responsable d’hébergement, qui indique que M. [H] consommait de l’alcool sur son lieu de travail'; qu’un jour dont elle ne précise pas la date, son haleine l’a interpellée quand il est arrivé au travail, et qu’un autre jour, non précisé également, il avait un verre de rosé à côté de lui alors qu’il installait le buffet d’entrée pour le midi.

— une attestation de M. [X], agent de sécurité, qui indique avoir vu à plusieurs reprises M. [H] avec un verre de vin alors qu’il était en service.

Si l’employeur soutient au sein de ses conclusions qu’il est reproché au salarié sa consommation excessive d’alcool et d’être régulièrement en état d’ébriété sur son lieu de travail, aucune de ces attestations ne permet de caractériser ces deux griefs. Etant par ailleurs rappelé que l’article R. 4228-20 du code du travail autorise la consommation de vin et de bière sur le lieu de travail, et qu’il n’est pas allégué de l’existence d’un règlement intérieur qui prohiberait cette consommation, ce grief n’est pas établi.

Il résulte de l’analyse de ces éléments que le salarié, qui venait d’être engagé le 1er juin 2021 et qui n’avait donc qu’un peu plus d’un mois d’ancienneté, a eu, sur cette courte période d’exécution de son contrat de travail, un comportement verbalement violent avec des clients, allant jusqu’à les menacer de s’en prendre à eux physiquement, puis a tenu des propos insultants envers le directeur général de l’association qui l’employait. La répétition de tels comportements impulsifs et verbalement violents, sur un aussi court laps de temps, constitue une violation des obligations s’attachant à son emploi d’une importance telle qu’ils rendaient impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La faute grave est ainsi établie, et le licenciement était justifié.

La décision déférée sera donc infirmée en ce qu’elle a requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement pour cause réelle et sérieuse et en ce qu’elle a alloué au salarié une indemnité de préavis, outre congés payés afférents, et elle sera confirmée en ce qu’elle l’a débouté de sa demande au titre de la nullité du licenciement et d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de production des documents de fin de contrat rectifiés et d’une fiche de paye rectifiée sous astreinte

Il sera ordonné à l’association Nea Club de remettre au salarié les documents de fin de contrat et une fiche de paye rectifiée conformément à la présente décision. Il n’y a pas lieu à prononcer d’astreinte.

Sur la capitalisation des intérêts

Elle sera ordonnée pour les intérêts échus dus pour au moins une année entière.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

L’association NeaClub aux dépens de première instance et d’appel.

La décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a condamné l’association Nea Club à verser à M. [R] [H] la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et la même sera condamnée au même titre à lui verser la somme de 1800 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare M. [R] [H] et l’association Nea Club recevables en leurs appel et appel incident,

Déboute M. [R] [H] de sa demande tendant à voir déclarer irrecevable la pièce 50 de l’association Neaclub,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Annecy du 14 mars 2023 en ce qu’il a':

— jugé que le licenciement de M. [R] [H] est justifié par une cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association NeaClub à payer à M. [R] [H] les sommes suivantes :

* 1.900 euros au titre de l’indemnité de requalification du contrat de travail';

* 876,90 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis';

* 87,69 euros au titre des congés payés sur le préavis';

— condamné l’association NeaClub à fournir à M. [R] [H] les documents de fin de contrat rectifiés et une fiche de paye rectifiée sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour à compter du prononcé du présent jugement';

— débouté M. [R] [H] de ses demandes de rappel de salaire et de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau sur ces points,

Dit que le licenciement de M. [R] [H] est justifié par une faute grave,

Déboute M. [R] [H] de sa demande d’indemnité de préavis,

Condamne l’association Neaclub à verser à M. [R] [H] les sommes suivantes':

* 2323 euros net au titre de l’indemnité de requalification du contrat de travail,

* 2000 euros net de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

* 520 euros, outre 52 euros de congés payés afférents, à titre de rappel de salaire résultant de la reclassification,

Ordonne à l’association Neaclub de transmettre à M.'[R] [H] les documents de fin de contrat modifiés ainsi qu’un bulletin de paye conformément aux dispositions de la présente décision,

Dit n’y avoir lieu à prononcer d’astreinte,

Ordonne la capitalisation des intérêts pour les intérêts échus dus pour au moins une année entière,

Confirme pour le surplus le jugement du conseil de prud’hommes d’Annecy du 14 mars 2023,

Y ajoutant,

Condamne l’association Neaclub aux dépens en cause d’appel,

Condamne l’association Neaclub à verser à M. [R] [H] la somme de 1800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déboute l’association Neaclub de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 10 Avril 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente