CL/KG

MINUTE N° 24/704

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 20 SEPTEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/01819

N° Portalis DBVW-V-B7G-H2TR

Décision déférée à la Cour : 28 Mars 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SCHILTIGHEIM

APPELANTE :

Madame [L] [Y]

[Adresse 3]

Représentée par M^e Olivier GAL, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

S.A.S.U. AGM DIFFUSION FRANCE

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 819 18 3 6 90

[Adresse 2]

Représentée par M^e Jacques-Henri ARON, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Mai 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. LE QUINQUIS, Conseiller, en l’absence du Président de Chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me DORSCH, Président de chambre

M. LE QUINQUIS, Conseiller

M. LAETHIER, Vice-Président placé

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me THOMAS

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de chambre et M^me THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Mme [L] [Y] a été embauchée à compter du 4 août 2009 par la société AGM-Diffusion France en qualité de comptable.

Son salaire brut mensuel était fixé à 1 072,05 euros bruts pour une durée mensuelle de travail de 75,50 heures.

Parallèlement à son activité au sein de la société AGM-Diffusion France, Mme [Y] exerçait également la profession de comptable au sein de la société de droit allemand AGM Vertiebs GMBH.

Le 6 septembre 2018, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 27 septembre 2018 et a été mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 5 octobre 2018, la société AGM-Diffusion France a notifié à Mme [Y] son licenciement pour faute grave.

Par acte introductif d’instance enregistré au greffe le 4 octobre 2019, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Schiltigheim aux fins, notamment, de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes à titre de rappel de salaire relatif à la période de mise à pied conservatoire, d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat et de frais irrépétibles.

La salariée a fait évoluer ses demandes en cours de procédure, sollicitant également la nullité du licenciement prononcé à son encontre.

Par jugement contradictoire du 28 mars 2022, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [Y] aux entiers frais et dépens de l’instance.

Mme [Y] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement par déclaration adressée au greffe par voie électronique le 4 mai 2022.

Dans ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 1er décembre 2023, Mme [Y] demande à la cour de :

— dire n’y avoir lieu à prononcer l’irrecevabilité de l’appel formé le 4 mai 2022 par Mme [Y] à l’encontre du jugement rendu le 28 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Schiltigheim,

— déclarer l’appel recevable et bien fondé,

— dire que la demande de Mme [Y] n’est pas prescrite,

— infirmer le jugement déféré dans son intégralité,

Et statuant à nouveau,

— dire et juger que l’ancienneté de Mme [Y] court à compter du mois d’août 2009,

— condamner la société AGM-Diffusion France à payer à Mme [Y] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale,

— dire et juger que Mme [Y] n’a commis aucune faute grave,

— dire et juger que le licenciement de Mme [Y] est nul,

En conséquence,

— condamner la société AGM Diffusion France à payer à Mme [Y] :

—  1 072,05 euros brut à titre de rappel de salaire pour mise à pied à titre conservatoire, majorés de 107,20 euros au titre des congés payés,

—  2 144,10 euros au titre de préavis,

—  214,41 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  2 503,23 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

— dire et juger que les indemnités de rupture et les rappels de salaire au titre de la période de mise à pied porteront intérêts de retard à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, et non à compter du jugement à intervenir,

— condamner la société AGM-Diffusion France à payer à Mme [Y] la somme de 12 864,60 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la nullité du licenciement,

Subsidiairement sur ce point,

— condamner la société AGM-Diffusion France à payer à Mme [Y] la somme de 9 652,50 euros à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société AGM-Diffusion France à payer à Mme [Y] la somme de 914,01 euros brut au titre du solde de congés payés et rappel de salaire,

— condamner la société AGM-Diffusion France à payer à Mme [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déclarer le jugement à intervenir exécutoire par provision,

— condamner la société AGM-Diffusion France en tous les frais et dépens y compris dans l’intégralité des frais et honoraires d’huissier de justice et notamment tous les droits de recouvrement et d’encaissement y compris les droits proportionnels prévus à l’article 10 du décret n° 96-1080 du 12 décembre 1996.

Par dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 5 janvier 2024, la société AGM-Diffusion France demande à la cour de :

— déclarer prescrite la demande de Mme [Y] en tant qu’elle a pour objet la nullité alléguée du licenciement notifié le 5 octobre 2018,

En conséquence,

— déclarer Mme [Y] irrecevable en ses prétentions,

— constater l’extinction de l’instance,

En tous cas,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

— condamner Mme [Y] aux entiers dépens,

A titre infiniment subsidiaire, en cas de condamnation, même partielle,

— réduire sensiblement les montants revendiqués.

Il est renvoyé aux conclusions précitées pour l’exposé complet des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance en date du 4 avril 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 17 mai 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Au préalable, la cour rappelle que ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile les demandes des parties tendant à « dire et juger », « donner acte » ou « constater », en ce qu’elles ne sont pas susceptibles d’emporter de conséquences juridiques, mais constituent en réalité des moyens ou arguments, de sorte que la cour n’y répondra qu’à la condition qu’ils viennent au soutien de la prétention formulée dans le dispositif des conclusions.

Sur la recevabilité de la demande de nullité du licenciement :

La société AGM-Diffusion France invoque l’irrecevabilité de la demande de la salariée tendant à voir déclarer nul le licenciement du 5 octobre 2018 au motif que cette demande est prescrite et qu’il s’agit d’une demande nouvelle en appel.

Sur la prescription, l’employeur se fonde sur l’article L 1471-1 du code du travail, faisant valoir que la rupture est intervenue le 5 octobre 2018 et que la demande de nullité a été formulée pour la première fois par conclusions du 18 mai 2021, de sorte que la prescription est acquise.

Mme [Y] soutient que son licenciement est discriminatoire, du fait de son état de grossesse, et que sa demande est soumise à la prescription quinquennale de l’article L 1134-5 du code du travail.

En application de l’article 1134-5 du code du travail, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

En l’espèce, il résulte des pièces du dossier que la demande de nullité du licenciement fondée sur l’article L 1225-4 du code du travail (rupture du contrat d’une salariée en état de grosses en l’absence de faute grave) a été formulée pour la première fois devant le conseil de prud’hommes par conclusions du 18 mai 2021.

La demande de nullité fondée sur le principe de non-discrimination de l’article L 1132-1 du code du travail a été invoquée par l’appelante pour la première fois à hauteur d’appel, par conclusions notifiées le 6 juillet 2022.

Il en résulte que la prescription quinquennale de l’article L 1471-1 du code du travail, dont le point de départ doit être fixé au 5 octobre 2018, n’est pas acquise.

Par ailleurs, la demande de nullité formulée par l’appelante à hauteur de cour n’est pas nouvelle, au sens de l’article 564 du code de procédure civile, dans la mesure où elle a le même objet que celle formée en première instance, seul le fondement juridique diffère.

Par conséquent, ajoutant à la décision des premiers juges qui ont omis de répondre à la fin de non-recevoir tirée de la prescription, la cour déclarera recevable la demande tendant à la nullité de la rupture du contrat de travail.

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de visite médicale :

La salariée sollicite des dommages et intérêts en l’absence de visite médicale organisée par l’employeur, faisant valoir qu’elle a été privée d’une chance qu’une éventuelle contre-indication liée à une fragilité particulière soit détectée avant de prendre ses fonctions.

L’article R. 4624-10 du code du travail, dans sa version applicable à la date de l’engagement de la salariée, imposait à l’employeur d’organiser une visite médicale d’embauche au plus tard à l’expiration de la période d’essai.

Il n’est pas contesté par l’employeur que Mme [Y] n’a bénéficié d’aucune visite.

Cependant, la salariée ne caractérise pas de préjudice résultant de l’absence de visite médicale d’embauche organisée par l’employeur.

Par conséquent, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes qui l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, faute de préjudice caractérisé.

Sur la discrimination :

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière d’affectation, en raison de sa situation familiale ou de sa grossesse.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

En l’espèce, la salariée soutient que son licenciement pour faute grave est un prétexte et que l’employeur a eu la volonté de l’évincer à son retour de congé maternité.

Cependant, Mme [Y] ne produit aucun élément laissant supposant que son licenciement, fondé sur l’utilisation de la carte de crédit de l’entreprise à des fins personnelles, aurait été décidé en raison de son état de grossesse.

La sanction disciplinaire prise à son encontre, qu’elle soit fondée ou non, ne permet pas à elle-seule de faire présumer l’existence d’une discrimination.

Par conséquent, ajoutant à la décision des premiers juges, Mme [Y] sera déboutée de sa demande de nullité du licenciement sur le fondement du principe de non-discrimination de l’article L 1132-1 du code du travail.

Sur le licenciement pour faute grave :

Mme [Y] conteste les motifs de son licenciement et fait valoir qu’elle utilisait son véhicule personnel à des fins professionnelles et qu’elle s’était mise d’accord avec son employeur sur le principe d’une indemnisation forfaitaire de 160 euros par mois. Elle soutient qu’elle est venue travailler pendant son congé maternité comme le prouve ses bulletins de salaire et des échanges de mails et de SMS et qu’elle était donc fondée à mettre de l’essence dans son véhicule. Elle ajoute qu’elle avait un véhicule Clio et qu’elle ne pouvait faire des pleins aussi onéreux que ceux reprochés par l’employeur et qu’étant enceinte, elle ne pouvait faire autant de kilomètres avec sa voiture. L’appelante indique qu’elle conteste la totalité des achats qui lui sont reprochés dans la mesure où la carte de crédit se trouvait au bureau et pouvait être utilisée par d’autres personnes. Elle affirme, en tout état de cause, que la sanction prononcée à son encontre apparaît disproportionnée.

L’employeur réplique que Mme [Y] était autorisée à acheter du carburant à raison de 160 euros par mois afin de se rendre chez l’expert-comptable de la société à [Localité 4] en Allemagne et pour ces seuls besoins professionnels. L’intimée indique que Mme [Y] ne s’est jamais rendue chez l’expert-comptable pendant son congé maternité et qu’elle a utilisé un moyen de paiement de son employeur à des fins personnelles, sans autorisation, en achetant du carburant à 7 reprises pour un montant total de 511,44 euros. L’employeur précise que la carte de crédit se trouvait en possession permanente de Mme [Y].

En application des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, qui doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, et il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

Outre l’objectivité des griefs qui doivent être matériellement vérifiables, les faits allégués doivent être établis, être la cause exacte du licenciement et être suffisamment importants pour justifier la sanction.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur, qui invoque la faute grave pour licencier, d’en rapporter la preuve. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement de Mme [Y] du 5 octobre 2018 2018, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« 'Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements fautifs.

Ainsi, avons-nous constaté qu’alors même que vous étiez en arrêt de travail, vous avez durant la période courue entre le 1er mai et le 7 juillet 2018, acheté à sept reprises du carburant pour votre usage personnel, de surcroît en utilisant à notre insu et en dehors de toute autorisation, la carte de crédit de notre société, laquelle n’était pas censée se trouver en autre endroit qu’au bureau.

Nous avons formé opposition sitôt après avoir découvert que vous aviez abusé de notre confiance.

Le 25 juillet 2018, vous avez envoyé un message SMS à M. [V] [I] pour s’étonner de cette opposition ! le message exact est « Salut, pourquoi il y a une opposition sur la carte bancaire visa que j’ai ' » ce qui confirme que vous vouliez continuer à prendre du carburant sur la société (avec la carte visa de la société) à titre privé pendant votre congé de maternité.

Lors de notre entretien, vous avez prétexté être venue quelquefois au mois de mai pour donner des instructions à la comptable qui vous remplaçait durant votre arrêt, personne ne vous a évidemment demandé de vous rendre dans l’entreprise durant votre arrêt de travail.

Par ailleurs, nous avons pu mettre en évidence à l’issue des congés d’été, que vous aviez dissimulé au moins deux courriers émanant de l’URSSAF, datés respectivement des 9 mars et 9 avril 2018, ainsi qu’un formulaire de déclaration que vous avez renseigné sans aucune instruction de notre part, en imitant grossièrement la signature du responsable ! Cette conduite met en cause la bonne marche du service. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 27 septembre 2018 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave’ »

A titre liminaire, il résulte des explications des parties et des pièces produites que Mme [Y] a été licenciée par la société AGM Diffusion France et par la société de droit allemand AGM Vertiebs GMBH aux termes de deux lettres de licenciement rédigées de façon similaire.

Le 1er grief, lié à l’utilisation de la carte de crédit de l’entreprise à des fins personnelles, concerne la société AGM Diffusion France.

Le 2ème grief, lié à la dissimulation des courriers de l’URSSAF et du formulaire de déclaration contrefait, concerne la société AGM Vertiebs GMBH et a fait l’objet d’une procédure judiciaire distincte devant le conseil de prud’hommes de Schiltigheim.

Par conséquent, seul le 1er grief visé dans la lettre de licenciement sera examiné par la cour.

Pour établir la réalité de ce grief, l’employeur produit :

— un extrait du compte bancaire professionnel de la société AGM-Diffusion France dont il résulte que sept opérations en débit, associées à la carte bancaire n° [XXXXXXXXXX01], ont été réalisées entre le 7 mai 2018 et le 9 juillet 2018 dans des magasins E. Leclerc, Super U et Cora pour un montant total de 511,44 euros,

— courrier du Crédit Mutuel du 11 juillet 2018 confirmant la mise en opposition de la carte bancaire Visa Premier n° [XXXXXXXXXX01] et le fait que l’usage de la carte est désormais bloqué.

— SMS de Mme [Y] du 25 juillet 2018 rédigé en ces termes : « Salut ! Pourquoi [V] a bloqué la carte bancaire que j’ai ' ».

Il résulte de ces éléments que Mme [Y] était effectivement en possession de la carte bancaire n° [XXXXXXXXXX01] de la société AGM-Diffusion pendant son congé maternité et que cette carte a bien été utilisée pour effectuer les sept transactions litigieuses.

La cour relève que si Mme [Y] conteste avoir personnellement réalisé l’intégralité des paiements qui lui sont reprochés, elle est particulièrement imprécise sur les achats qu’elle reconnaît avec effectués, évoquant seulement « un ou deux pleins d’essence » sans en préciser la date.

Par ailleurs, aucun élément du dossier ne permet de retenir que la carte bancaire se trouvait dans les locaux de l’entreprise et qu’elle aurait pu être utilisée par d’autres salariés pour réaliser les transactions litigieuses, le SMS expédié par la salariée le 25 juillet 2018 tendant à démontrer l’inverse.

Le fait que Mme [Y] disposait d’un véhicule Renault Clio et était enceinte est sans incidence et ne fait pas obstacle à la caractérisation du grief qui lui est reproché.

Au vu de ces éléments, la cour retient que la salariée était en possession de la carte bancaire de son employeur et qu’elle a personnellement réalisées les paiements litigieux.

S’agissant du caractère personnel ou professionnel de ces paiements, s’il est établi que Mme [Y] était en congé maternité lorsqu’ils ont été réalisés, il résulte également des bulletins de salaire produits que Mme [Y] a travaillé 50 heures au mois de mai 2018 et 21 heures du 1er juin au 18 juin 2018.

Les transactions réalisées les 7, 15 et 25 mai 2018 sont donc susceptibles de présenter un caractère professionnel, étant observé que leur montant total de 211,57 euros dépasse le montant forfaitaire de 160 euros correspondant, selon les dires des parties, à l’autorisation dont bénéficiait la salariée.

Il en est de même des paiements effectués les 8 et 15 juin 2018.

En revanche, il n’est pas démontré que Mme [Y] a travaillé et effectué des déplacements professionnels postérieurement au 15 juin, susceptibles de justifier les paiements effectués le 22 juin 2018 pour un montant de 75 euros et le 9 juillet 2018 pour un montant de 74,77 euros, de sorte que ces paiements sont dépourvus de tout lien avec le travail.

Il en résulte que l’utilisation à des fins personnelles de la carte de crédit de l’employeur, sans son autorisation, est démontrée pour ces deux transactions.

Le comportement de Mme [Y], qui exerçait des fonctions de comptable au sein de la société, constitue un manquement à son obligation de loyauté envers l’employeur et caractérise la faute grave rendant impossible son maintien dans la société AGM-Diffusion France.

La salariée n’est pas fondée à soutenir que la sanction qui lui a été notifiée est disproportionnée, s’agissant de faits relevant de man’uvres déloyales ayant pour but un enrichissement personnel.

Par conséquent, la faute grave est caractérisée.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement reposait sur une faute grave et en ce qu’il a débouté Mme [Y] de ses demandes indemnitaires.

Sur la demande de nullité du licenciement fondée sur l’article L 1225-4 du code du travail :

Aux termes de l’article L 1225-4 du code du travail :

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. »

En l’espèce, l’employeur justifiant d’une faute grave, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande de nullité du licenciement.

Sur les dépens de la procédure et les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile :

Les dispositions du jugement déféré seront confirmées s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner Mme [Y] aux dépens de l’appel et de la débouter de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe,

DECLARE recevable la demande de Mme [L] [Y] tendant à la nullité de la rupture du contrat de travail,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Schiltigheim du 28 mars 2022,

Y ajoutant,

DEBOUTE Mme [L] [Y] de sa demande de nullité du licenciement sur le fondement du principe de non-discrimination de l’article L 1132-1 du code du travail,

CONDAMNE Mme [L] [Y] aux dépens d’appel,

REJETTE la demande présentée par Mme [L] [Y] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 20 septembre 2024, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Martine Thomas, Greffier.

Le Greffier, Le Président,