MAT/FG

A X

C/

SAS ORANGINA SCHWEPPES FRANCE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 07 MARS 2019

N°

N° RG 17/00040

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation

paritaire de CHALON SUR SAONE, section EN, décision attaquée en date du 19 Décembre 2016,

enregistrée sous le n° 16/00077

APPELANTE :

A X

[…]

[…]

représentée par M^e Michel DEFOSSE de la SCP D’AVOCATS MICHEL DEFOSSE, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

SAS ORANGINA SCHWEPPES FRANCE

[…]

[…]

représentée par M^e Fabien KOVAC de la SCP DGK AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON, substitué par M^e Bérengère VAILLAU, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 décembre 2018 en audience publique devant la Cour composée de :

N O, Président de Chambre, Président,

Karine HERBO, Conseiller,

Marie-Aleth TRAPET, Conseiller,

qui en ont délibéré,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : L M,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par N O, Président de Chambre, et par L M, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M^me X a été embauchée au sein de la société Orangina Schweppes France, en qualité de responsable de secteur, sur les départements 21 (Côte-d’Or) et 39 (Jura), dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, à compter du 1^er mars 2011.

Par lettre du 18 juin 2013, elle a été convoquée par son employeur à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 juin 2013.

Par lettre du 5 juillet 2013, M^me X a informé M. Y, directeur des ressources humaines de l’entreprise, de la dégradation de ses conditions de travail depuis l’arrivée de son nouveau manager, M. C Z, en janvier 2013.

M^me X a été licenciée par lettre du 11 juillet 2013 énonçant le motif du licenciement dans les termes suivants :

« Les explications que vous nous avez données lors de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréhension de la situation et nous sommes donc contraints de prononcer votre licenciement pour insuffisances professionnelles.

Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants :

En tant que responsable de secteur FOOD, vos fonctions impliquent la vente et la revente, par des actions magasins, des produits commercialisés par OS sur le marché FOOD, en conformité avec la politique commerciale en vue d’atteindre les objectifs quantitatifs et qualitatifs prévus au budget.

A cette fin, vous êtes objectivée sur des indicateurs tels que la part de marché, la part de demi-palette, les mises en avant, mais également les ruptures. Chaque année, ces objectifs vous sont communiqués par votre chef des ventes et sont matérialisés au travers d’un contrat de performance.

Or, nous avons constaté que malgré les directives de votre chef des ventes, les alertes et accompagnements mis en place, vous n’étiez toujours pas aux résultats attendus.

Les notes que vous avez obtenues dans le cadre de l’exercice de vos fonctions en qualité de responsable de secteur FOOD sont parmi les plus faibles attribuées et illustrent à elles seules une extrême insuffisance professionnelle. Elles démontrent non seulement que vous n’êtes pas au niveau en termes de résultats puisque ces notes correspondent à des objectifs non atteints ou partiellement atteints en termes de résultats ; mais que vous êtes également en dessous de ce que l’on attend de vous en termes de comportement.

A titre d’illustration, sur l’année 2011 et l’année 2012, vous avez été notée en 1 (soit la note la plus faible de notre échelle d’évaluation) ; et il ressort que malgré nos nombreuses mises en garde et les accompagnements mis en place pour vous permettre de redresser la situation, le premier semestre de l’année 2013 ne démontre aucune amélioration ainsi que le montrent vos résultats sur le courant du semestre 1 de l’année 2013 évoqués avec vous par extrait lors de votre entretien du 28 juin 2013 :

- Votre évolution de part de marché volume est de -0,3 points sur la période P4 à 17,2% de PDM volume versus +3,6 points de PDM volume sur la période P4 à 18,6% points de PDM volume sur la direction régionale et +2,6 pts de PDM volume sur la période P4 à 17,9 % de PDM volume au niveau national. L’évolution de la part de marché de votre secteur va donc à l’encontre de la tendance régionale et nationale.

- Votre part de demi-palette sur la période V3 est de 17,8% versus un objectif à 20 % de PDP pour la période (niveau régional : 28,2% de PDP ' niveau national : 25,9 % de PDP).

- Sur les mises en avant 1, à la fin du mois de mai 2013, vous êtes à 11,7 MEA1 en nombre contre 15,2 MEA1 sur la direction régionale et 14,3 MEA1 au nationale.

- Votre taux de rupture est de 7,1 % versus un taux à 6,2 % au national : hausse des ruptures à +0,2 % sur P5.

En outre, vous avez un rôle d’ambassadeur de la société auprès de nos clients, ce qui vous conduit à effectuer de nombreuses visites dans divers magasins. Afin de rendre ces visites efficaces, comme J vous a été expliqué à de nombreuses reprises et notamment lors des formations sur la technique de vente Orangina-Schweppes auxquelles vous avez assisté à de multiples reprises dans le cadre de votre parcours d’intégration et de votre prise de poste dans la société, vous devez préparer chacune d’entre elles et respecter :

- Les 7 étapes de la visite, faisant référence à : l’avant visite ' préparation / vérification 8P et réajustement ; la visite ' l’entretien ; l’après-visite ' actions 4P, enregistrement et auto-analyse ; tout J afin d’agir efficacement ;

- Les 8P, faisant référence au diagnostic à effectuer avant les visites en magasin, à savoir:

Présence : « Est-ce que tous les produits référencés en centrale sont présents en rayon ' »

Permanence : « Y a-t-il des produits en rupture ' »

Prix de vente consommateur : « Les PVS pratiqués sont-ils conformes à notre politique commerciale ' »

Place : « La démarche merchandising OSF est-elle mise en place ' La part de linéaire est-elle conforme à notre objectif ' »

Péremption : « Y a-t-il des produits périmés ' Les rotations sont-elles faites ' »

Promotion : « Y a-t-il une MEA à vendre ou à revendre ' »

Produits concurrents : « Y a-t-il une opération spécifique ' Y a-t-il un nouveau produit ' »

Passage en réserve : « Y a-t-il du stock sur références majeurs ' ».

Mais nous avons constaté, notamment lors de tournées d’accompagnement que, contrairement à ces consignes régulièrement renouvelées, vous ne respectez pas les 7 étapes de la visite, et notamment, nous constatons un manquement dans vos obligations d’effectuer vos préparations de visite selon la trame et également dans vos obligations de suivi du plan d’entretien et d’application de la méthode de ventes appelée « le BOB : besoins, offre, bénéfices ». Vous n’appliquez pas le diagnostic 8P, à savoir notamment :

Sur l’enseigne Leclerc, vous n’effectuez aucune action sur la place dans le rayon en magasin des produits de la société notamment lors de vos réimplantations si bien qu’il n’y a aucun gain du nombre de demi-palettes du fait de votre action en réimplantation ;

Vous ne réajustez pas votre préparation d’entretien en magasin suite à votre visite du rayon avant d’aller voir le client pour effectuer une vente. J se traduit par le fait que les produits de la société ne sont jamais commercialement mis en avant dans les magasins alors que J fait partie intégrante de vos fonctions. Nous constatons à ce titre, qu’alors que dans certains magasins nos produits ne bénéficient pas de la visibilité souhaitée, vous ne menez aucune action afin de mieux les positionner. A titre d’exemple, lorsque vous constatez que nos produits sont à l’arrière du magasin (TG arrière), nous ne constatons aucune action de votre part pour les faire passer en entrée de magasin.

Par ailleurs, votre chef des ventes vous ayant accompagné en tournée terrain, il a pu constater que vous ne fixez aucun rendez-vous, ce qui implique de faire des plans de tournées improvisés, ce qui va totalement à l’encontre des consignes qui vous sont données dans l’exercice de vos fonctions de responsable de secteur FOOD. Ce comportement a un impact négatif sur l’entreprise en termes de résultats et de réputation.

Depuis 2011, vos comptes rendus d’évaluations annuelles démontrent de graves carences dans l’exécution de votre activité. Vous avez été recadrée à de multiples reprises par voie d’e-mails et de points avec votre manager afin de vous aider à redresser la situation. Toutefois, nous n’avons jamais constaté la moindre amélioration dans vos performances qui ont toujours été en deçà des attentes de la société et ce malgré toute l’assistance que nous vous avons apportée.

De manière générale, nous avons également relevé que vous ne faites aucun effort de communication et ce notamment avec votre hiérarchie. Aussi, il ressort que vous ne rappelez pas votre chef des ventes lorsqu’il tente de vous joindre. En outre, vous ne faites jamais de points téléphoniques avec celui-ci afin de le tenir informé des points business alors qu’il vous a été demandé à plusieurs reprises de maintenir le contact avec votre supérieur afin de lui permettre une visibilité totale sur votre activité. En ce sens, votre attitude dénote un manque d’initiative, de motivation alors que votre poste impose d’être combatif, d’avoir le sens du résultat et de l’exigence.

De plus, en tant que responsable de secteur FOOD, vous devez manager l’activité de votre promoteur. Contrairement à ce que vos fonctions exigent, vous ne l’accompagnez pas dans ses fonctions notamment par le biais de briefs et coachings inexistants. Outre le fait que votre absence de management de votre promoteur des ventes démontre que vous ne respectez pas les règles applicables dans l’entreprise et que vous vous inscriviez en défaut à l’égard de vos obligations, votre attitude démontre au surplus votre manque d’esprit d’équipe, qui est pourtant une des valeurs forte de l’entreprise.

Nous considérons que l’ensemble de ces faits démontrent votre insuffisance professionnelle et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement ».

Par courrier du 19 juillet 2013, M. Y a répondu au courrier de la salariée en date du 5 juillet 2013.

M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon le 18 décembre 2014.

Cette juridiction s’est déclarée territorialement incompétente pour statuer sur sa demande et, par

jugement du 8 février 2016, s’est dessaisie au profit du conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône.

Par jugement du 19 décembre 2016, la juridiction prud’homale, en sa section Encadrement, a :

— dit que le licenciement de M^me X était intervenu pour une cause réelle et sérieuse,

— débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Orangina Schweppes France de sa demande d’indemnité au titre des frais irrépétibles.

Cette décision a été frappée d’appel par M^me X qui demande à la cour de :

— juger que la société SAS Orangina Schweppes s’est rendue coupable de harcèlement moral, qu’elle n’a pas assuré une exécution loyale de ses obligations et qu’elle a méconnu l’obligation « de sécurité de résultat » ;

— juger son licenciement nul, à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société SAS Orangina Schweppes à lui payer les sommes suivantes :

. 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 7 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, à tout le moins exécution déloyale du contrat de travail,

. 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société conclut, pour sa part, à la confirmation pure et simple du jugement entrepris. Elle sollicite, par ailleurs, la condamnation de M^me X à lui verser la somme de 3 500euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été ordonnée, par le conseiller de la mise en état, le 28 juin 2018.

SUR QUOI, LA COUR,

Sur l’exécution du contrat de travail

Attendu que selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ;

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Attendu que, selon l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;

Attendu que l’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu que, pour étayer ses affirmations, M^me X produit plusieurs courriels de M. Z ;

Attendu, cependant, que dans son mél du 7 janvier 2013, M. Z n’a fait que donner son impression à la salariée quant à son positionnement professionnel en lui écrivant : « J’ai pu voir une RS (responsable secteur) avec un comportement en dessous des attentes, un manque d’exemplarité au regard de l’expérience dans le métier, un état d’esprit peu constructif, sans cesse dans la justification et aucune recherche de solutions, des filtres et des barrières qui influencent et freinent l’équipe » ; que le courriel du 8 janvier 2013 ne comporte aucun reproche, mais seulement des axes d’amélioration ; que le mél du 18 janvier 2013 adressé à M^me X par le chef des ventes régional Est, constituant le compte rendu d’accompagnement de cette salariée le 17 janvier 2013, est ainsi libellé :

« Sur cette journée, j’ai pu voir une RS avec :

- Un niveau en dessous des attentes sur la METHODE malgré les 12 années d’expérience en GD. Pourquoi ce n’est pas pratiqué en magasin '

Aucune frustration de voir nos produits en TG arrière… ne fais rien…

- Capacité de remise en question quasi, INEXISTANTE,

- Des préparations avec peu de contenu encore une fois malgré les 12 années d’expérience,

- Pas de book de vente et pas de book d’organisation…

OU EST L’AMBITION ', OU EST LE PROFESSIONNALISME ', OU EST L’EXIGENCE ' OU EST LE GOUT DU TRAVAIL BIEN FAIT '

Dans l’attente d’avoir des explications '

Cordialement.

Plus Vite, Plus Haut, Plus Fort ! » ;

que si la typographie utilisée par M. Z, avec un recours inhabituel aux majuscules, aux caractères gras et au soulignement, témoigne de son agacement à l’encontre de la salariée, aucun terme injurieux ni dégradant n’est employé ; qu’enfin les courriels des 24 mai et 13 juin 2013 ne traduisent pas d’une mise à l’écart de la salariée ;

Attendu, en outre, que la salariée fait valoir et établit, en produisant plusieurs courriels, qu’avant l’arrivée de M. Z, ses supérieurs hiérarchiques l’encourageaient et la félicitaient pour le travail accompli et les résultats obtenus ;

Attendu, cependant, que la lecture de ces messages démontre que les prédécesseurs de M. Z lui prodiguaient également de nombreux conseils sans que la salariée les assimile alors à du harcèlement moral ; qu’ainsi, par son courriel du 6 septembre 2011, M. D E, dont la fonction n’est pas précisée, félicite la salariée pour ses résultats et lui prodigue plusieurs conseils ; que dans son mél du 2 avril 2012, M. F G, directeur régional, ajoute à ses félicitations des

conseils sur la méthodologie à appliquer pour réussir ;

Attendu qu’il y a encore lieu de souligner que ce n’est que par un courrier du 5 juillet 2013, soit plus de sept mois après l’arrivée de M. Z et postérieurement à l’entretien préalable à licenciement du 28 juin 2013 que M^me X s’est plainte, pour la première fois, auprès du directeur des ressources humaines de la société, de la dégradation de ses conditions de travail ;

Attendu, en conséquence, que M^me X ne présente pas des éléments de faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre ; qu’il y a lieu de rejeter les demandes indemnitaires de la salariée au titre de l’exécution du contrat de travail ; que le jugement est confirmé de ce chef ;

Sur le licenciement de M^me X

Attendu que M^me X invoque l’application à son profit de la règle « Non bis in idem » interdisant à l’employeur de sanctionner deux fois un même fait, soutenant que son licenciement reposerait sur un motif disciplinaire et que l’employeur aurait épuisé son pouvoir disciplinaire par l’envoi de nombreux courriels postérieurement à l’arrivée de M. Z ;

Attendu que, selon l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ;

Mais attendu que la qualification donnée par l’employeur au licenciement s’impose à lui ; que la lecture de la lettre de licenciement de la salariée démontre à suffire que la société intimée a licencié M^me X pour insuffisance de résultats et non pour un motif disciplinaire ; qu’en outre, les courriels adressés à la salariée, s’ils contiennent des remarques et des objectifs à atteindre, ne constituent pas des sanctions ; qu’au regard de la nature du licenciement, ce moyen est sans emport ; qu’il y a seulement lieu d’examiner si l’insuffisance professionnelle reprochée à la salariée est ou non établie ;

Attendu que, selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu’ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ;

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; que les motifs invoqués doivent consister en des griefs matériellement vérifiables ; que l’insuffisance professionnelle ne constitue une cause de licenciement qu’à condition d’être fondée sur des éléments objectifs la caractérisant ;

Attendu que l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal ; que si le juge ne peut substituer son appréciation à celle de l’employeur, il lui appartient de s’assurer que l’employeur n’a pas commis de faute dans l’usage de ses pouvoirs d’appréciation ; qu’à cet égard, il y a lieu de tenir compte de la qualification professionnelle du salarié, de l’ancienneté de ses services, de l’existence éventuelle d’avertissements notifiés au salarié ;

Attendu que l’employeur, dans sa lettre de licenciement, reproche à M^me X de :

— ne pas avoir atteint les résultats attendus et d’avoir obtenu sur les années 2011 et 2012 la note de 1, soit la plus faible de l’échelle d’évaluation,

— ne montrer aucune amélioration au regard de ses résultats du premier semestre de l’année 2013,

— ne pas appliquer les techniques commerciales et les méthodes de vente de la société,

— ne pas faire d’effort de communication avec son supérieur hiérarchique,

— ne pas remplir sa mission de management de son promoteur ;

Attendu que l’entreprise fait valoir qu’elle a tenté d’aider la salariée à redresser la situation par la mise en place de formations, de plans d’actions formalisés lors des entretiens annuels d’évaluation et d’un plan d’accompagnement spécifique à compter de janvier 2013 ;

Attendu que la SAS Orangina Schweppes soutient, sans le justifier, que la salariée aurait suivi deux formations externes lors de l’exécution de son contrat de travail ;

que la salariée indique, au contraire, n’avoir suivi aucune formation autre que son parcours d’intégration d’une semaine lors de son arrivée dans l’entreprise en mars 2011 et avoir demandé, en vain, à bénéficier d’autres formations aux méthodes de ventes ;

Attendu que l’employeur verse aux débats, la copie de huit courriels de M. Z à M^me X rédigés entre le 7 janvier et le 20 juin 2013 ;

que, cependant, ces messages ne font que commenter l’activité de la salariée et ne peuvent être considérés comme participant à l’accompagnement de la salariée, dans la mesure où aucun conseil n’est prodigué, ni aucun axe d’amélioration proposé ; qu’il en est ainsi des courriels suivants :

— mél du 7 janvier 2013 : « Sur cette journée, j’ai pu voir une RS avec un comportement en dessous des attentes, un manque d’exemplarité au regard de l’expérience dans le métier, un état d’esprit peu constructif, sans cesse dans la justification et aucune recherche de solutions, des filtres et des barrières qui influencent et freinent l’équipe »,

— courriel du 18 janvier 2013 : « Sur cette journée, j’ai pu voir une RS avec un niveau en dessous des attentes sur la méthodes malgré les 12 années d’expérience en GD (grande distribution). Pourquoi ce n’est pas pratiqué en magasin ' Aucune frustration de voir nos produits en TG arrière… » et celui du 12 février 2013 indiquant « Je ne comprends pas! Quel est le rôle d’un vendeur selon toi ' Sur cette réimplantation voici ce que je constate : 1/ aucun gain, 2/ Pas de marchandise, 3/ Où est l’ambition ' L’exigence ' … » ;

qu’au surplus, le mél du 20 juin 2013 est postérieur à l’engagement de la procédure de licenciement de la salariée ;

que M^me X fait valoir, sans que J ne soit contesté, que son supérieur hiérarchique, M. Z, ne s’est déplacé qu’à quatre reprises avec elle sur le terrain ;

Attendu que l’entreprise ne communique pas la fiche de poste de la salariée, ni même un document reprenant ses objectifs de vente ; qu’en outre, elle ne transmet aucun document permettant de comparer les résultats de l’appelante avec ceux d’autres responsables de secteur FOOD ni aucun document justifiant les résultats communiqués par l’entreprise, dans sa lettre de licenciement, au titre du premier semestre de l’année 2013 ; qu’enfin, elle ne communique aucun document reprenant les consignes à respecter lors des tournées auprès des magasins ;

Attendu que la société verse aux débats le contrat de performance 2011 de la salariée ; que l’ensemble des abréviations présentes dans le document rend sa compréhension difficile ; qu’il y est indiqué, dans le paragraphe bilan annuel, que « malgré des soucis personnels et un passif OS très compliqué sur ce secteur, A a réalisé une année 2011 en deçà des attentes. Hormis l’évolution des MEA1 (+7,5 %), les items PDL (0,4%) et PDM (-0,2%) ne sont pas au RDV !!! » ; qu’il convient, cependant, de noter que la salariée n’était entrée dans l’entreprise que le 1^er mars 2011 ;

que le contrat de performance 2012, communiqué à la cour par l’employeur, est incomplet et ne comporte que cinq pages sur les sept annoncées ; qu’en outre, ce document n’est signé par aucune des parties et n’est que partiellement rempli ; qu’en conséquence, il ne peut être utilisé pour apprécier les résultats de M^me X au titre de l’année 2012 et vérifier les objectifs fixés à la salariée pour l’année 2013 ;

Attendu que la salariée fait encore valoir que la société a procédé à un redécoupage des secteurs à la fin de l’année 2012 et qu’ainsi, elle a perdu ses plus gros clients potentiels ; que les tableaux indiquant le détail du « parc magasins » de M^me X en 2012 et en 2013 montrent que la salariée a perdu quatorze enseignes, dont ses deux uniques hypermarchés « HM TOP 200 » ;

Attendu que lors de l’entretien préalable à licenciement, M^me H I, représentante du personnel asssistant la salariée, a indiqué que l’enseigne Géant avait décidé de mettre en indisposition les références phares de la société ce qui avait mis en difficulté les commerciaux au cours du premier semestre 2013 ;

que M. Z et M^me J K, responsable ressources humaines FDV FOOD, tous deux présents lors de l’entretien, n’ont pas contesté cette difficulté ; que cette mise en « indisposition » a nécessairement entraîné des conséquences sur l’activité de l’appelante, le parc des dix-neuf magasins de M^me X, en 2013, comportant sept enseignes Géant ;

Attendu que M^me X justifie avoir transmis des consignes à son promoteur en produisant huit courriels rédigés à l’attention de celui-ci entre le 14 mars et le 13 juin 2013 ; que ces méls démontrent qu’elle lui communiquait des instructions sur son planning, des objectifs à réaliser mais également des illustrations sur ce qu’elle lui demandait de mettre en application ;

Attendu qu’au vu de ces éléments, la preuve de l’insuffisance professionnelle de M^me X alléguée pour justifier son licenciement n’est pas rapportée par la société Orangina Schweppes France ; qu’il y a lieu, en conséquence, d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

Attendu que l’appelante sollicite la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ;

Attendu que, compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise (plus de dix salariés), des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M^me X (en fonction d’un revenu moyen mensuel de 2 970 €), de son âge (quarante deux ans), de son ancienneté (2 ans et 4 mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 18 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme partiellement le jugement entrepris,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M^me A X est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Orangina Schweppes France à verser à M^me A X une somme de 18 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute M^me X du surplus de ses demandes,

Ajoutant,

Condamne la SAS Orangina Schweppes France à verser à M^me A X une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SAS Orangina Schweppes France de sa demande présentée sur le même fondement,

Condamne la SAS Orangina Schweppes France aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président

L M N O