GL/MD

H Y épouse X

C/

Association APSALC21

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 16 DECEMBRE 2021

MINUTE N°

N° RG 19/00690 – N° Portalis DBVF-V-B7D-FK52

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation

paritaire de DIJON, section AD, décision attaquée en date du 29 Août 2019, enregistrée sous le n°

[…]

APPELANTE :

H Y épouse X

[…]

[…]

représentée par M^e Cécile RENEVEY-LAISSUS de la SELARL ANDRE DUCREUX RENEVEY BERNARDOT, avocat au barreau de DIJON et par M^e Thierry DRAPIER, avocat au barreau de BESANCON

INTIMÉE :

Association APSALC21

J Rue des Rétisseys

[…]

représentée par M^e Jean-charles MEUNIER de la SELAS ADIDA ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE, Maître Suzy CAILLAT, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Novembre 2021 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Gérard LAUNOY, Conseiller chargé d’instruire l’affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

P Q, Président de chambre,

Gérard LAUNOY, Conseiller,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : N O,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par P Q, Président de chambre, et par N O, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

L’association dénommée Association Profession Sport Animation Loisirs Culture 21 (APSALC 21) a pour objet le développement économique local par les métiers du sport, de la culture et de l’animation, ainsi que la lutte contre le travail clandestin dans ces métiers.

Elle a embauché M^me H Y (nom d’usage marital X), en qualité de secrétaire au titre des contrats emploi solidarité, en vertu d’un contrat de travail à durée déterminée devant s’exécuter du 16 avril au J octobre 1998.

Ce contrat a été plusieurs fois renouvelé. A partir du 21 janvier 2003, la relation de travail s’est poursuivie sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée, la salariée devenant chargée du service de mise à disposition de personnel au titre des contrats emplois consolidés.

Le 13 octobre 2014, elle a reçu une mise en garde en raison de comportements agressifs et nuisibles au bon fonctionnement de l’équipe.

A compter du lendemain, elle a été placée en arrêt de travail.

Le 10 novembre 2015, elle a été déclarée inapte à son poste de travail d’employée administrative.

Le 16 décembre 2015, elle a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 24 décembre suivant. Par lettre recommandée du 29 décembre 2015, son employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Contestant son licenciement en invoquant un harcèlement moral et discriminatoire à partir du 8 septembre 2014 ainsi qu’un défaut de loyauté de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail, M^me Y a saisi, en décembre 2017 ou en janvier 2018, le conseil de prud’hommes de Dijon.

Elle a ensuite ajouté à ses prétentions une demande d’indemnité de requalification de contrat en contrat à durée indéterminée.

Par jugement du 29 août 2019, le conseil a retenu que la salariée avait agi dans le délai de deux ans

prévu par l’article L. 1471-1 du code du travail, que la prescription était cependant acquise en ce qui concerne la demande de requalification, qu’au regard du harcèlement moral, la salariée n’établissait qu’un seul épisode d’agissements, que les faits du 13 octobre 2014 ne relevaient pas d’une exécution loyale et de bonne foi du contrat, et que l’employeur avait procédé à une tentative de reclassement en proposant un emploi similaire que la salariée avait refusé.

En conséquence, il a':

— déclaré la requête bien fondée,

— condamné l’employeur à payer à la salariée':

* J 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

* 800 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

— précisé que conformément aux articles 1231-6, 1231-7 et 1344-1 du code civil, les condamnations prononcées emportaient intérêts au taux légal à compter de la notification du jugement,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné l’employeur aux entiers dépens.

Par déclaration au greffe de la cour du 25 septembre 2019, l’avocat de M^me Y a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 30 août 2019.

Cet appel est ainsi délimité':

«'Appel du jugement en ce qu’il a': – Condamné l’association APSALC 21 à payer à M^me H X les seules sommes de J.000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, 800 € au titre de l’article 700 du CPC ' Débouté M^me H X du surplus de ses demandes'».

Par ses dernières conclusions signifiées le 13 octobre 2021, M^me Y demande à la cour, avec la réformation du jugement, de':

— constater les agissements abusifs et répétés de la directrice de l’APSALC à son encontre,

— constater à cet égard la dégradation de ses conditions de travail et l’altération de sa santé physique et mentale,

— dire constitutif de harcèlement moral le comportement inadapté de cette directrice à son encontre,

— dire nul et de nul effet le licenciement intervenu le 29 décembre 2015,

— en conséquence, condamner son adversaire à lui payer 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et en réparation du préjudice dommageable grave que le harcèlement moral lui a causé tant sur son état de santé physique que moral,

A titre subsidiaire,

— dire que l’inaptitude a pour cause la faute de l’employeur et dire en conséquence que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner son adversaire à lui payer':

* 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 500 euros de congés payés afférents,

* 2 500 euros à titre d’indemnité de requalification,

En tout état de cause,

— confirmer le jugement en ce qu’il a reconnu l’exécution fautive du contrat de travail,

— en conséquence, condamner son adversaire à lui payer 30 000 euros de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

— condamner également son adversaire à lui payer 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses plus récentes conclusions signifiées le 20 octobre 2021, l’association APSALC 21 prie la cour de':

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M^me X J 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

— confirmer ce jugement en ce qu’il a débouté M^me X de toutes ses autres demandes,

A titre principal,

— constater l’absence de toute situation de harcèlement moral,

— constater que le licenciement est justifié,

— débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire,

— constater que M^me X ne justifie pas de son préjudice,

A titre reconventionnel,

— condamner M^me X à lui verser 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie aux conclusions précitées, signifiées par la voie du Réseau privé virtuel des avocats (RPVA) pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties.

L’affaire a été fixée à l’audience de plaidoiries du 17 novembre 2021, date à laquelle l’arrêt a été mis en délibéré à ce jour.

MOTIFS DE LA DÉCISION DE LA COUR

Sur la régularité de la requête initiale

Il résulte de l’article 954 du code de procédure civile que':

— les conclusions d’appel comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions,

— la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

L’association APSALC 21 invoque dans la discussion des prétentions et moyens la nullité de la requête initiale. Cependant le dispositif de ses dernières conclusions, ci-dessus reproduit, ne reprend aucunement cette prétention et ne tend qu’au rejet des demandes de M^me Y.

La cour n’est donc pas saisie d’une prétention tendant à l’irrecevabilité ou à la nullité de la requête initiale.

Sur la prescription de la demande d’indemnité de requalification

Les conventions en cause sont':

— le contrat initial du 16 avril 1998,

— l’avenant du 16 octobre 1998, stipulant une embauche de cette dernière date au J juin 1999,

— l’avenant du J juin 1999, stipulant une embauche du 16 juin 1999 au J janvier 2000,

— l’avenant du 21 janvier 2000 portant embauche de cette dernière date au 20 janvier 2001,

— l’avenant du 21 janvier 2001 portant embauche de cette dernière date au 20 janvier 2002,

— l’avenant du 21 janvier 2002 stipulant une embauche de cette dernière date au 20 janvier 2003,

— et l’avenant du 21 janvier 2003 portant conclusion à cette date d’un contrat à durée indéterminée.

L’indemnité de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée n’a pas la nature d’un salaire mais celle de dommages-intérêts.

Antérieurement à la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, l’action tendant à la requalification du contrat de travail et à l’obtention d’une indemnité de requalification était soumise à la prescription de droit commun, soit un délai de prescription de 30 ans.

Selon l’article 2224 du code civil, tel que modifié par la loi du 17 juin 2008, les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

En cas de réduction de la durée du délai de prescription, ce nouveau délai court à compter du jour de l’entrée en vigueur de la loi nouvelle sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

La loi du 17 juin 2008 substituant le délai de prescription quinquennal au délai de prescription trentenaire est entrée en vigueur le 18 juin 2008, de sorte que c’est à cette date qu’a commencé de courir le délai de prescription de l’action exercée par M^me Y.

Les règles de prescription applicables ont encore été modifiées par':

— la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 qui a introduit dans le code du travail un article L. 1471-1 ainsi rédigé':

Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

— l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a ainsi modifié l’article L. 1471-1':

Toute action portant sur l’exécution se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

M^me Y fait valoir que':

— son employeur a procédé à plus de deux renouvellements de contrat à durée déterminée, de surcroît sur une période excédant 18 mois,

— aucun motif de recours ou même de renouvellement n’est mentionné,

— elle a travaillé plus de deux jours sans contrat du 16 au 21 janvier 2001.

Il s’agit là de faits dont elle a eu connaissance dès leur survenance. Contrairement à ce qu’elle soutient, le délai de prescription ne court pas ici à compter de la date de la rupture du contrat de travail.

Son action s’est trouvée soumise au délai de prescription de 5 ans qui a commencé à courir le 18 juin 2008. La prescription n’était donc pas encore acquise lors de l’entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013. L’action s’est trouvée prescrite le 18 juin 2013. La fin de non-recevoir de l’association APSALC 21 doit en conséquence être admise dès lors que M^me Y n’a agi, comme ci-dessous exposé, que le 29 décembre 2017.

Il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M^me Y de cette prétention qui doit en réalité être déclarée irrecevable.

Sur la prescription des autres demandes

La lettre de licenciement du 29 décembre 2017 indique que sa date d’envoi «'marquera la date de la rupture de votre contrat de travail'». M^me Y admet cette date comme celle du licenciement et du point de départ de la prescription (page 13). Est ici applicable le délai de prescription de deux ans prévu par l’article L. 1471-1 du code du travail.

Il découle de l’article R. 1452-1 du code du travail que la saisine du conseil de prud’hommes interrompt la prescription. L’article R. 1452-2 du même code précise que la requête qui saisit ce conseil est faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes.

La requête présentée au conseil de prud’hommes par M^me Y est revêtue d’un cachet portant les indications suivantes': «'ACCUEIL – DIJON Service d’Accueil Unique du Justiciable 29 DEC. 2017 ARRIVEE'».

Ce service est réglementé par les articles L. 123-3 et R. 123-26 et suivants du code de l’organisation judiciaire':

— il est implanté au sein de chaque tribunal judiciaire (antérieurement tribunal de grande instance),

— sa compétence comporte la réception des actes afférents aux procédures,

— les agents de greffe qui y sont affectés peuvent notamment assurer, en matière prud’homale, la réception et la transmission des requêtes (article R. 123-28).

Il en résulte la preuve que la requête de M^me Y a bien été remise au greffe du conseil de prud’hommes dès le 29 décembre 2017.

Il est sans incidence que la conciliation devant le bureau de conciliation et d’orientation et le jugement fasse état d’une saisine du 2 janvier 2018, cette date n’étant que celle de la prise en charge par le greffe du conseil de prud’hommes de la requête préalablement et régulièrement reçue par le service d’accueil unique du justiciable.

La fin de non-recevoir opposée par l’association APSALC doit donc être rejetée.

Le jugement doit être réformé en ce qu’il a déclaré la requête bien fondée alors que le conseil n’avait ainsi statué que sur sa recevabilité.

Sur l’existence d’un harcèlement moral

Il résulte de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du même code, en cas de litige en la matière, il appartient au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque le salarié présente des faits précis et concordants, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

M^me Y reproche à son employeur de lui avoir fait subir les faits suivants':

— entre les 8 septembre et 14 octobre 2014, de la part de la directrice K B, des hurlements permanents, des reproches incessants, des convocations inhabituelles, un contrôle strict de ses tâches et des propos publics sur son état de santé,

— des critiques nombreuses et répétées sur sa manière de travailler avec remise en cause systématique pour chaque tâche,

— des multiples convocations «'physiques et intimidantes'» ayant participé à l’altération de son état de santé (dépression, augmentation de la tension artérielle aboutissant à une dissection aortique engageant son pronostic vital),

— des déclarations sur le fait qu’elle devait «'arrêter de se cacher derrière son handicap'»,

la directrice étant soutenue selon elle de façon inconditionnelle par la présidente de l’association.

M^me Y était responsable du service de compétences à temps partagés. Selon le curriculum vitae qu’elle a rédigé, elle était chargée du standard, de la mise en relation de l’offre et de la demande d’emplois vacataires, de la vérification de la conformité des pièces dans les dossiers d’éducateurs sportifs et de l’établissement des contrats de travail et conventions de mise à disposition.

L’employeur faisait travailler 539 salariés selon l’attestation établie pour Pôle Emploi.

Les attestations de l’assistante Émilie A et du trésorier L E concordent pour montrer que l’association a voulu réorganiser ses services à la suite de son développement en Saône-et-Loire et de la création de deux postes au cours du premier semestre de 2014. Elle a notamment voulu mobiliser les salariés dans une démarche participative dans le but d’améliorer son fonctionnement et d’harmoniser les procédures en vigueur. Une réunion du 13 octobre 2014 a particulièrement eu pour objet de revoir les pratiques à la suite de l’engagement d’une instance prud’homale par une ancienne salariée.

Des difficultés sont manifestement apparues entre la directrice K B et certains salariés':

— le conseil de prud’hommes de Dijon, statuant le 2 mars 2018, a jugé que le licenciement pour faute grave du technicien M D avait notamment été justifié par des propos injurieux exprimés envers elle dans un message du 23 septembre 2014 adressé à M^me Y'; l’appel interjeté contre cette décision a été déclaré caduc le 27 septembre 2018';

— M^me A atteste avoir été isolée par ses collègues quand la directrice était absente, M^me Y l’ayant même traitée de «'fayotte'».

M^me B a adressé plusieurs directives à M^me Y':

— le 22 septembre 2014, demande de fourniture d’informations à une salariée prénommée Caroline afin que cette dernière puisse aider M^me Y pendant la période chargée de la rentrée, notamment pour réaliser des conventions ainsi que les contrats liés à la garderie du mercredi,

— le même jour, demande de coopération avec la salariée prénommée Patricia pour réaliser dès le lendemain les contrats «'garderie du mercredi'»,

— le 10 octobre, demande d’informations sur ce qui restait à faire pour mettre à jour le service de mise à disposition en vue de la réorganisation du travail, relance à propos de l’engagement pris par M^me Y le 8 septembre précédent de suivre les contrats retournés signés, rappel de l’obligation de s’assurer que les contrats de travail sont retournés signés en temps et heure, demande d’informations sur la situation de la salariée Ayar qui avait saisi le conseil de prud’hommes au sujet d’un tel contrat.

Le 13 octobre 2014, la directrice a adressé à M^me Y une mise en garde en lui reprochant des difficultés relationnelles, des réactions agressives à tous les mails destinés à cadrer son activité, notamment celui du 10 octobre, le refus d’accepter des invitations à des entretiens les 22 septembre et 10 octobre, l’absence répétée de réponse aux mails des 22 septembre et 10 octobre, un manque d’organisation à l’origine de dysfonctionnements, ce comportement étant décrit comme habituel depuis un mois malgré des observations et recadrages bienveillants et constructifs.

Parallèlement un grave conflit s’est manifesté entre M^me Y et la comptable C d’Intignano. Selon le trésorier E, des altercations se sont multipliées entre elle, la directrice ayant vainement organisé une réunion le 22 septembre pour améliorer leurs relations.

Cette réunion a donné lieu à l’envoi le même jour de messages aux deux salariées pour les inviter à prendre du recul et faire table rase du passé. Il a été particulièrement reproché à M^me C d’Intignano de parler trop fort et de s’emballer beaucoup trop vite.

La cour estime ne pas pouvoir accorder foi aux attestations de M. D eu égard au comportement constaté à son encontre dans le jugement précité du 2 mars 2018, le conseil de prud’hommes ayant constaté qu’il avait qualifié M^me B de «'salope'», que cette injure s’inscrivait dans la continuité du mail adressé le 22 septembre à M^me Y par la directrice et qu’elle était suivie par les termes «'t’as raison pas de pitié pour les merdes en barre'». De tels excès de langage privent d’objectivité son témoignage.

L’attestation de la salariée Marine F (nom d’usage marital Mellas) sera elle aussi écartée alors que, selon le trésorier E, elle a ou avait un lien familial avec M^me Y pour être sa cousine par alliance.

Le salarié Waïl G est présenté par M. E comme ayant participé, avec M^me F et M. D, à l’ambiance délétère instaurée par leur manque d’enthousiasme devant la réorganisation et le projet de créer une fonction de responsable des ressources humaines.

Son attestation n’est aucunement circonstanciée lorsqu’il évoque des «'brimades'» à l’égard de M^me Y.

En ce qui concerne l’existence d’éclats de voix, le témoin ne les date pas, indiquant seulement que la directrice ordonnait alors à M^me Y de la suivre dans son bureau.

Au sujet de la réunion du 13 octobre 2014, il affirme que la directrice avait voulu mettre en évidence un manque de professionnalisme de la part de M^me Y et avait brandi un document pour l’humilier devant ses collègues.

L’existence de dires de M^me B selon lesquelles M^me Y devait «'arrêter de se cacher derrière son handicap'» n’est pas démontrée alors que les attestations des salariés A, Freitas et Loïc Mathieu concordent pour établir le contraire et préciser que M^me Y n’avait pas dissimulé souffrir d’un handicap, déjà ainsi connu de tous.

M^me A atteste que M^me Y n’avait pas apprécié d’être sollicitée pour faire le point sur les dossiers, était venue au bureau de la directrice en criant et n’avait pas voulu rester pour discuter avec elle. Selon le trésorier E, M^me Y avait commencé en septembre 2014 à manifester insolence, impolitesse et insubordination.

Il est ainsi établi que':

— la réorganisation et la révision des méthodes décidées par l’employeur ont justifié les demandes adressées par M^me B à M^me Y qui sont demeurées dans les limites du pouvoir de direction de l’employeur,

— ces demandes ne peuvent pas être considérées comme des brimades d’autant que les deux premières tendaient également à apporter une aide à M^me Y dans le contexte de la réorganisation et d’un alourdissement de sa charge de travail au moment de la rentrée,

— l’employeur était particulièrement autorisé à surveiller le suivi des contrats à durée déterminée alors qu’une salariée avait engagé un procès à ce sujet,

— M^me Y ayant mal réagi à ces demandes pourtant légitimes et exclusives de tout harcèlement et ayant refusé de s’en expliquer, la directrice était fondée à insister auprès d’elle pour s’entretenir spécialement des difficultés et chercher à les résoudre, le fait que le ton ait pu monter entre elle à ces occasions étant également étranger à tout harcèlement.

De même, la lettre de mise en garde a été rendue nécessaire par le comportement de la salariée qui en

réalité n’acceptait pas la réorganisation envisagée en opposant de façon inappropriée son ancienneté dans l’entreprise et son dévouement jusque-là.

Les attestations précitées des salariés Lafarge, Freitas et Mathieu concordent pour montrer qu’ils n’ont constaté ni cris ni humiliations lors des réunions des personnels tenues en septembre et octobre 2014. Elles contredisent l’interprétation faite au sujet de la réunion du 13 octobre par M. G alors que la mise en cause de l’association devant le conseil de prud’hommes justifiait une mise au point particulière au sujet du cas concerné et une réflexion sur le traitement des contrats en cause.

En définitive, l’association démontre que l’ensemble des décisions et faits matériellement établis invoqués contre elle ont été justifiés par des considérations et nécessités objectives exclusives de tout harcèlement.

Le rejet de cette prétention doit donc être confirmé.

Sur le licenciement

Sur la demande d’annulation du licenciement

L’existence d’un harcèlement moral n’a pas été retenue.

Le licenciement ne peut donc pas être déclaré nul.

Sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse

M^me Y soutient que son inaptitude a été la conséquence de la faute de son employeur. Elle invoque, pour caractériser une telle faute, les mêmes faits que ceux développés au sujet du harcèlement moral.

Il résulte de ce qui précède que les faits en cause sont pour partie non établis et, pour le surplus, non constitutifs de manquements de l’employeur aux obligations mises à sa charge par le contrat de travail.

L’inaptitude ne peut donc pas être considérée comme imputable à une faute de l’employeur.

Il y a lieu à confirmation du jugement en ce qu’il a rejeté les demandes d’indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

Comme exposé ci-dessus, la preuve d’un manquement de l’employeur à ses obligations n’est pas établie.

Par infirmation du jugement sur ce point, la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail doit être rejetée.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens doivent incomber à M^me Y, partie perdante.

Il n’y a pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement rendu le 29 août 2019 par le conseil de prud’hommes de Dijon, sauf en ce qu’il a':

— déclaré bien fondée la demande de M^me H Y (nom d’usage marital X),

— condamné l’association APSALC 21 à lui payer J.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, et 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’association aux entiers dépens,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant,

Déclare irrecevable comme prescrite la demande de M^me H Y (nom d’usage marital X) tendant à une indemnité de requalification,

Rejette la fin de non-recevoir présentée par l’association APSALC 21 à l’encontre des autres demandes de M^me H Y,

Rejette la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et la demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile présentées par M^me H Y,

Rejette la demande présentée par l’association APSALC 21 sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M^me Y à payer les dépens de première instance et d’appel.

Le greffier, Le président,

N O P Q