ARRET DU

19 Décembre 2008

N° 2222-08

RG 08/00986

PN/AL

JUGT

Conseil de Prud’hommes de DOUAI

EN DATE DU

28 Mars 2008

— Prud’Hommes -

APPELANT :

M. C Z

XXX

XXX

Représenté par M^e Marc DABLEMONT (avocat au barreau de DOUAI)

INTIME :

F G en la personne de son représentant légal

XXX

XXX

Représenté par M^e Catherine LAUSSUCQ (avocat au barreau de PARIS)

Substitué par M^e Elisabeth GAUTIER HUGON

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE

C. CHAILLET

: PRESIDENT DE CHAMBRE

P. NOUBEL

: CONSEILLER

R. DELOFFRE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : V. GAMEZ

DEBATS : à l’audience publique du 12 Novembre 2008

ARRET : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2008,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par C. CHAILLET, Président et par V. DESMET, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige et prétentions respectives des parties

C Z a été engagé par la Société G suivant contrat à durée indéterminée en date du 2 décembre 2002 en qualité d’équipier autonome de production.

Par avenant du 2 mai 2006, son poste a été confirmé avec une mission de « Gap leader ».

Par courrier du 2 novembre 2006, M. B E, suite à une altercation avec C Z a avisé M^me X, directrice des ressources humaines de l’entreprise du comportement de ce dernier à l’encontre d’une employée, M^me Y.

M^me X a alors demandé des explications à celle-ci, laquelle a confirmé les propos tenus par C Z à son encontre.

Une réunion extraordinaire du CHSCT a eu lieu le 17 novembre 2006, aux termes de laquelle le comité était avisé de ce que C Z était l’objet d’une mise à pied conservatoire, le temps d’éclaircir le différend.

Par lettre recommandée du 16 novembre 2006, C Z a été convoqué un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement prévu au 27 novembre 2006.

Par le même courrier, une mise à pied à titre conservatoire lui a été notifié.

Par un accord passé entre le salarié et la Société G le 27 novembre 2006, les parties ont convenu d’un accord de suspension d’entretien préalable afin de procéder à un complément d’enquête sur les faits en cause, et à un complément d’entretien préalable au 6 décembre 2006.

Suivant courrier recommandé du 15 novembre 2006, C Z a été licencié pour faute grave en raison de son attitude constitutive de harcèlement à la fois moral et à caractère sexuel à l’encontre de M^me V-W Y.

Le 25 janvier 2007, C Z a saisi le conseil de prud’hommes de Douai en contestant son licenciement.

Par procès-verbal du 6 décembre 2007, le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix.

Par jugement du 28 mars 2008, le conseil de prud’hommes présidé par le juge départiteur a:

— dit que le licenciement de M. Z repose sur une faute grave,

— débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes,

— condamné celui-ci à payer à la Société G la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 8 avril 2008, C Z a interjeté appel de la décision, qui lui avait été notifiée le 3 avril 2008.

Vu l’article 455 du nouveau code de procédure civile,

Vu les conclusions de C Z en date du 28 août 2008 et celles de la Société G , en date du 28 octobre 2008,

Les parties, reprenant leurs conclusions écrites ayant été entendues en leurs plaidoiries,

C Z demande :

— de réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la Société G à lui payer:

—  100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse de licenciement,

—  4300 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 430 euros au titre des congés payés y afférents,

—  1075 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  2150 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre 215 euros au titre des congés payés y afférents,

—  1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— de débouter la Société G de l’ensemble de ses demandes.

La Société G demande :

— de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement de C Z justifié par une faute grave,

— de constater que le licenciement est légitime est justifié, tant au titre du harcèlement moral que du harcèlement à caractère sexuel,

— de débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes,

— de le condamner à lui payer la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR

Sur le bien fondé du licenciement

Attendu que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur ;

Attendu qu’aux termes des dispositions de l’article L.122-14-2 (devenu 1236-6) du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre prévue à l’article L.122-14-1 (devenu 1234-6) du même code ;

Que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux énoncés dans celle-ci, peu important les motifs allégués antérieurement ou en cours de procédure ;

Attendu qu’ aux termes de l’article L.122-49 (devenu 1152-1) du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel;

Attendu qu’ aux termes de l’article L 122-51 (devenu 1152-4) du code du travail, il appartient au chef d’ entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vu de prévenir les agissements visés à l’ article L.122-49 ;

Attendu qu’aux termes de l’article L. 122-50 (devenu 1152-5) du code du travail, est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L. 122-49;

Attendu qu’en l’espèce, la lettre de licenciement est ainsi motivée :

« Suite à notre entretien préalable du 27 novembre 2006 qui était complété par l’entretien du 6 décembre 2006, vous étiez accompagnés de M. I J, en présence de M. K L, responsable logistique, nous vous informons que nous avons décidé de mettre fin à votre contrat de travail.

Nous vous notifions par la présente votre licenciement.

Ce licenciement est motivé par les faits suivants :

Attitude constitutive de harcèlement à la fois moral et à caractère sexuel à l’encontre de M^me V-W Y.

Ces faits se sont produits malgré deux entretiens verbaux que vous aviez eus avec M. M N, relatifs à votre comportement vis-à-vis de M^me Y dont vous n’avez pas tenu compte.

Lors de l’entretien, vous avez persisté à minimiser voire nier les faits qui vous sont reprochés ainsi que leur gravité. Par ailleurs, certains comportements que nous persistons à qualifier d’inacceptables ont été admis par vous, de plus certaines de vos argumentations se sont révélées déformées voire fausses.

Après une enquête approfondie, tous ces événements ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation sur votre comportement.

Les propos et le comportement dont vous avez fait preuve porte atteinte à la dignité et à l’honorabilité de votre collègue.

Nous avons donc décidé de vous licencier pour faute grave. (…)";

Attendu qu’il résulte des pièces versées au dossier des explications fournies que par courrier du 2 novembre 2006, M. B O salarié de la Société G faisait part à M^me P X, directeur des relations humaines de l’entreprise d’une altercation qu’il avait eue avec C Z;

Qu’à cette occasion, il faisait état des propos de l’appelant à l’encontre d’une employée: « t’es laide », « t’es moche » « j’ai envie de… » « tu me suces » « pouffiasse » « salope » t’es grosse t’es vieille boudin« etc. »;

Que par un courrier du 15 novembre 2006, M^me V-W Y a confirmé les propos de M. A en ces termes:

«  Suite à l’altercation entre C Z et B E, et suite à notre entretien, je tiens à vous donner quelques précisions concernant le comportement de M. C Z, (ayant été moi-même sujette à ses provocations verbales et gestuelles).

En effet, j’ai eu droit à « t’es moche, laide, t’es vieille, grosse, boudin et j’en passe… » Puis aux qualificatifs : " pouffiasse, pétasse, grognasse, salope, mongole etc.

Mais surtout: « tu vas me sucer, quand est-ce qu’on se mélange, on fait l’amour chez toi »

Puis C Z a profité que je sois en positionnement ou en rembordement pour me toucher les fesses ou se caresser et cela devant tout le GAP COSEL 1.

La seule personne qui soit intervenue (suite à ma demande) fut M N qui à deux reprises l’a pris en entretien. Les faits se sont produits quand S.Z était EAP et ensuite GL. Il faut aussi prendre note que nous n’avons pas été (B et moi) les seules victimes(…) Aujourd’hui il ne s’acharnent plus étant donné que je ne suis plus la seule femme. (…)

Comme j’ai pu vous le dire lors de notre entretien, si je ne suis pas venue vous voir avant c’est que j’ai besoin de travailler la nuit par souci d’organisation familiale (j’élève seule mes trois enfants)

Que dans un courrier du 29 novembre 2006, M. N déclare : « depuis un certain temps, le comportement de C Z envers V-W Y se qualifie, pour rester sobre, d’irrespectueux. En effet, celui-ci a vociféré à maintes reprises des insultes, propositions et autres à l’encontre de sa collègue et cela devant la majorité dès GAP collage équipe C.

Durant cette période, j’ai reçu en entretien à deux reprises V-W (dont une fois en pleurs) afin de discuter de ce qu’elle subissait mais aussi pour que je parle à C dans le but qu’il cesse ses agissements. V-AA m’a demandé de ne pas intervenir auprès de ma hiérarchie car elle ne voulait pas que cette situation influe sur son emploi de nuit (…)

Depuis qu’il est GAP leader depuis la venue du garnissage de nuit, ses propos envers V-W ont cessé mais son comportement ne s’est pas amélioré envers ses autres collègues (subissant réflexions, brimades etc. de sa part);

Que par un courrier du 28 novembre 2006,, M. Q R, salarié de l’entreprise, fait état des vulgarités dite par C Z à M^me Y V-W ;

Que M. K S et M. D, autres collègues, ont attesté que M^me Y avait un comportement correct envers l’ensemble de ses collègues de travail;

Que par un courrier du 29 novembre 2006, M. O a confirmé les propos tenus par C Z à l’encontre de celle-ci;

Que dans une lettre du 1^er décembre 2006, M^me Y précise qu’elle n’avait jamais demandé à C Z de l’embrasser, et qu’elle avait tout essayé pour l’arrêter dans ses assauts, la brimade l’indifférence la supplication;

Qu’elle précisait qu’elle buvait habituellement son café avec l’ensemble de ses collègues du secteur collage, et pas seulement avec C Z;

Que dans un courrier, M. T U confirmait les agissements de C Z qu’il qualifiait d’anormaux, en précisant que celui-ci avait à plusieurs reprises dépassé ses prérogatives et que son comportement avait fait « craquer » certains salariés (M^me AB AC AD en mars 2005);

Attendu que de l’ensemble de ces éléments, il convient de considérer comme établis les insultes et remarques essentiellement à caractère sexuel de C Z à l’encontre de M^me V-W Y;

Que ce comportement a été récurrent;

Qu’en outre, les éléments rapportés par les salariés susvisés permettent d’établir qu’en aucune manière, contrairement aux affirmations de l’appelant, M^me Y a eu un comportement susceptible de générer les propos et comportements de C Z;

Que le fait pour ce dernier d’affirmer que la sanction dont il a fait l’objet voyait son origine dans une cabale orchestrée par M. E est inopérant dès lors que la cour constate que les propos des salariés recueillis par la directrice des relations humaines sont indépendants de l’éventuel litige entre M. A et l’appelant;

Attendu que l’attitude de C Z a porté atteinte à la dignité de M^me V-W Y, laquelle a été marquée par son comportement injurieux;

Que celui-ci a eu une incidence sur le fonctionnement de l’entreprise, en participant à une ambiance délétère, et en faisant craindre M^me Y de ne pas être encore affecté à un travail de nuit, dont elle avait besoin pour des raisons familiales;

Que par conséquent, c’est par une juste appréciation que l’employeur a considérée que C Z avait fait oeuvre harcèlement moral à caractère sexuel, par des gestes et des propos déplacés ;

Attendu que l’employeur a pris soin de mener une enquête approfondie sur le comportement de l’appelant, après l’avoir mis à pied à titre conservatoire;

Que l’attitude répétée du salarié, mettant en cause le bien-être professionnel de M^me Y, voire à terme sa santé, obligeait l’employeur à prendre des mesures à l’encontre de C Z;

Que son attitude répétée rendait impossible le maintien de son contrat de travail en ce compris pendant la durée d’un préavis;

Que par conséquent, il convient de considérer que son licenciement pour faute grave est justifié;

Qu’il y a donc lieu de débouter C Z de l’ensemble de ses demandes;

Que le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point;

Sur les demandes formées en application de l’article 700du code de procédure civile

Attendu qu’en équité, la demande formée par la Société G sera rejetée;

Que dans la mesure où C Z est défaillant en ses demandes, celui-ci sera débouté de ses prétentions au titre de ses frais irrépétibles;

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement entrepris, hormis en ce qu’il a condamné C Z à payer à la Société G la somme de 500 euros (cinq cents euros) en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur ce point, par dispositions tant réformatives que nouvelles,

Déboute les parties de leurs demandes formées en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne C Z aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

XXX