ARRÊT DU

25 Mars 2022

N° 469/22

N° RG 19/00742 – N° Portalis DBVT-V-B7D-SHFQ

MLB/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DOUAI

en date du

31 Janvier 2019

(RG F18/00156 -section 4)

GROSSE :

aux avocats

le 25 Mars 2022

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud’Hommes-

APPELANTE :

M^me Q X

[…]

[…]

représentée par M^e Olivier CINDRIC, avocat au barreau de LILLE assisté de M^e Roland ZERAH, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Géraldine CASINI, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S. IPC

[…] représentée par M^e Cécile GUITTON, avocat au barreau de QUIMPER

DÉBATS : à l’audience publique du 12 Janvier 2022

Tenue par AB AC

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

AJ AK-AL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE

AB AC : CONSEILLER

S T : CONSEILLER

L e prononcé de l’arrêt a été prorogé du 25 Février 2022 au 25 Mars 2022 pour plus ample délibéré

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Mars 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par AJ AK-AL, Président et par AH AI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 05 Janvier 2022

EXPOSE DES FAITS

M^me Q X, née le […], a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 février 1997 en qualité de VRP par la société IPC, qui applique la convention collective du commerce de détail non alimentaire et emploie de façon habituelle au moins onze salariés.

Elle est devenue directrice régionale le 1er septembre 2009.

Un avertissement lui a été notifié le 1er février 2017 en raison de ses pratiques managériales.

M^me X a été convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 juin 2017 à un entretien le 23 juin 2017 en vue de son licenciement. A l’issue de cet entretien, son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 juin 2017.

Les motifs du licenciement tels qu’énoncés dans la lettre sont les suivants :

« des pratiques managériales inacceptables et renouvelées malgré un avertissement, ayant des conséquences graves sur votre équipe et pour l’entreprise : Le 1er février dernier, nous vous avons adressé un avertissement suite au recueil de plaintes de 4 de vos collaboratrices. Après des entretiens avec ces personnes, et vous-même, nous avons dû détacher de votre autorité ces commerciales, afin de les protéger.

Malgré cet avertissement, nous devons déplorer de nouveaux faits, dont voici l’exposé :

- Départ de U Y, recrutée le 4 avril 2017 et ayant mis fin elle-même à sa période d’essai le 17 mai 2017. Dans sa lettre de rupture de période d’essai, Madame Y exprimé très clairement qu’elle ne peut pas continuer à travailler avec vous, ne supportant pas votre attitude et votre management : remarques publiques, devant les collègues, évocation fréquente de votre avertissement comme une injustice auprès de l’équipe, lamentations, évocation de la vie privée des autres commerciales de l’équipe. Cet ensemble a provoqué chez M^me Y une forte angoisse, un arrêt maladie de trois semaines et l’impossibilité de poursuivre cette collaboration.

- Le 29 mai dernier, V A, entrée dans l’entreprise le 21 novembre 2016, a contacté le service RH de l’entreprise afin d’évoquer des difficultés grandissantes à travailler avec vous. En date du 8 juin dernier, elle a exprimé par mail sa volonté de quitter l’entreprise par une rupture conventionnelle. Elle a ensuite attesté par écrit des problèmes qui ont provoqué sa volonté de départ : humiliations permanentes de votre part, propos malfaisants à l’égard de collègues, crises de colère, lamentations auprès des clients quant à l’employeur et les dirigeants de l’entreprise, volonté de nuire à certains commerciaux (appels aux clients pour bloquer des commandes), appels intempestifs, demandes d’attestations en tout genre, divulgation d’informations importantes concernant la direction ou la vie privée des collègues, menaces quant au poste ou au salaire, intrusion permanente dans la vie privée.

- De même, Madame W Z, en poste depuis le 29 août 2016, a récemment contacté le service RH, pour faire part de son impossibilité à continuer à travailler dans les conditions que vous lui imposiez. Suite à cela, Madame Z a confirmé par mail sa volonté de quitter l’entreprise par une rupture conventionnelle, évoquant une situation insupportable psychologiquement. Elle nous a adressé un courrier attestant qu’elle estime avoir subi de votre part une forme de pression morale, caractérisée par : la divulgation dès les premiers jours d’activité de faits relevant de la vie privée concernant les commerciaux e la région et la hiérarchie, le dénigrement des commerciaux de l’équipe, des lamentations permanentes sur l’avertissement reçu, auprès de clients et auprès de l’équipe, des demandes d’attestations pour contrer les déclarations faites par Madame Y afin de se protéger, des mensonges sur l’état du secteur confié, des propos blessants.

Les accusations portées sont graves, et démontrent des pratiques et des méthodes de management que nous ne pouvons cautionner.

Ces témoignages tendent à montrer votre totale absence de remise en cause et le fait que vous avez persévéré à adopter une attitude totalement inadaptée et inappropriée, alors que nous vous avions clairement demandé de ne plus avoir recours à ces méthodes. Nous vous rappelons une partie du contenu de l’avertissement que vous avez reçu :

« En effet, suite à nos discussions, nous n’avons pu que constater un niveau de tension anormal avec toute une partie de votre équipe, conséquence de pratiques managériales que nous ne pouvons accepter.

Il nous a entre autres été relaté les faits suivants :

- dénigrement systématique d’un membre de l’équipe lors des tournées en double,

- dénigrement de la direction, - emportements, colères, lors des sessions phoning, au téléphone, ou en face à face, prise à partie devant les collègues,

- conversations rapportées, déformées, amplifiées pour créer la polémique, mensonges,

- propos perçus comme insultants,

- interdiction de communiquer entre personnes de l’équipe,

- propos sur votre rémunération jugés comme indécents,

- pression excessive vécue comme une forme de harcèlement par certains membres de l’équipe. »

Malgré notre demande expresse de ne plus renouveler ces faits, nous ne pouvons que constater que les griefs énoncés dans les trois derniers témoignages sont les mêmes que ceux pour lesquels vous avez été avertie.

Par ailleurs, nous avons pu accéder le 7 juin dernier à des enregistrements de conversations téléphoniques que vous avez eues entre septembre 2016 et janvier 2017 avec une des commerciales détachées depuis février.

A l’écoute de ces conversations, nous avons pu constater que vous étiez bien loin du comportement attendu pour un cadre :

- insultes à l’égard de votre hiérarchie. En parlant de AA B : « ce bâtard », « il est tellement méchant », « il est en train de monter une déballe contre moi »,

- appels passés parfois de votre ligne personnelle, à des heures tardives et consacrées à la vie de famille pour des conversations pouvant durer jusqu’à 1h30 ,

- dénigrement systématique de collègues de l’équipe : « c’est ta grande gueule d’Alison C qui a fait sa gueule de con », « cette petite peste », « fourbe, sournoise », « je veux qu’elle soit mise au pied du mur et qu’elle n’emmerde plus son monde », « elle va baisser les yeux et courber l’échine, sinon elle gicle », « on ne veut plus de gens moyens comme Valérianne et Alison », « c’est une arriviste, dans les parquets et même dans le bitume elle est capable de faire des sillons »…

- évocation de la volonté de faire embaucher une commerciale demandant sa mutation par une entreprise concurrente ('). Je connais deux trois personnes qui sont parties dans un groupe et je vais pouvoir la faire coopter, en préservant mon nom et ma place. Et puis il n’y aura que nous deux qui le saurons, ce sera bien comme ça »,

- rapport détaillé de conversations entre vous et la hiérarchie, lecture de SMS dans leur intégralité, et demande à la commerciale de garder ces conversations pour elle. « J’entends bien à ce que cette conversation reste bien évidemment entre toi et moi ».

Ces conversations démontrent clairement que vous n’avez aucune retenue. Vous racontez, transformez des conversations entre vous et la hiérarchie, critiquez copieusement les commerciaux dont vous avez la responsabilité, semez le doute sur votre loyauté à l’entreprise…

Les courriers et témoignages de Mesdames Z, A et Y attestent tous de ce même comportement, et démontrent que vous n’avez pas eu ces propos qu’avec la personne qui a enregistré ces conversations.

Vous avez fortement déstabilisé vos commerciaux et généré une tension insupportable pour eux. En tant que cadre, vous êtes tenue à un devoir de réserve et d’exemplarité. Il n’est pas tolérable que vous puissiez tenir de tels propos auprès de votre équipe. Malgré un avertissement, vous avez persévéré dans cette attitude inapproprié pour un encadrant.

Les conséquences de vos agissements sont graves :

- la sécurité des salariés est mise en jeu. Deux commerciales nous ont fourni des certificats de médecins, du médecin du travail pour l’une, indiquant des problèmes de santé liés à la pression subie au travail, et à la nécessité d’un traitement par médicaments,

- trois personnes ont décidé de quitter l’entreprise pour échapper à un management qu’elles ne supportaient plus,

- l’image de l’entreprise est fortement entachée auprès de ces salariés mais également auprès de clients qui ont pu vous entendre vous plaindre,

- la région subit un turn-over élevé, est désorganisée, se trouve en fragilité structurelle, et en pâtit au niveau des résultats,

- le lien de confiance indispensable à notre collaboration au poste que vous occupez, est totalement rompu ce qui est extrêmement regrettable après 20 ans de collaboration.

Vous avez porté atteinte à l’intégrité de vos collaborateurs mais également à l’image, au sérieux et à la réputation de la société IPC que vous avez mis en danger.

Pour toutes ces raisons, et devant la gravité des faits évoqués et de leurs conséquences, nous ne pouvons plus vous maintenir à votre poste.»

Par requête reçue le 20 juillet 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Lens, qui s’est déclaré territorialement incompétent au profit du conseil de prud’hommes de Douai, pour obtenir des rappels de salaire et d’heures supplémentaires, des indemnité pour travail dissimulé et travail à domicile, la contrepartie de la clause de non concurrence et faire constater l’illégitimité de son licenciement.

Par jugement en date du 31 janvier 2019 le conseil de prud’hommes a condamné la société IPC à payer à M^me X :

- 27 861 euros au titre de la clause de non concurrence

- 2 786,10 euros au titre des congés payés y afférents.

Il a débouté M^me X du surplus de ses demandes, dit que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter du 5 octobre 2017, date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les sommes de nature salariale et à compter du jugement pour les autres sommes, fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 5 885 euros et condamné la société IPC aux dépens.

Le 15 mars 2019, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 5 janvier 2022.

Selon ses conclusions reçues le 16 décembre 2021, M^me X sollicite de la cour qu’elle confirme le jugement en ses dispositions relatives à la clause de non concurrence, qu’elle l’infirme pour le surplus, dise que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamne la société aux sommes de :

- 20 007,88 euros à titre de rappel de salaire

- 2 000,78 euros au titre des congés payés y afférents,

à titre subsidiaire, désigne un expert pour déterminer le rappel de salaire dû en exécution des avenants de rémunération pour la période du 1er septembre 2016 jusqu’à son licenciement,

63 248 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2014

131 115 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2015

122 184 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2016

62 158 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2017,

à titre subsidiaire, désigne un expert pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires effectuées,

- 18 000 euros à titre d’indemnité pour l’utilisation de son domicile personnel

- 2 783 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire

- 27 861 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

- 2 786,10 euros au titre des congés payés y afférents

- 50 521 euros à titre d’indemnité de licenciement

- 250 000 euros à titre d’indemnité pour rupture abusive

- 40 000 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé

- 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle demande également à la cour d’ordonner que l’indemnité « frais kilométriques » soit soumise à charges sociales et que les bulletins de salaire à compter du 1er mai 2013 comportent cette rectification et les intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance.

Selon ses conclusions reçues le 21 décembre 2021, la société IPC sollicite de la cour qu’elle dise l’appel de M^me X mal fondé et l’en déboute, qu’elle reçoive son appel incident, réforme le jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement de sommes au titre de la clause de non concurrence, qu’elle le confirme en ce qu’il a dit que le licenciement reposait bien sur une faute grave et a débouté M^me X de surplus de ses demandes et qu’elle condamne M^me X à lui régler la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est référé aux conclusions des parties pour l’exposé de leurs moyens, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la clause de non concurrence

Au soutien de son appel incident, la société IPC fait valoir que M^me X a été dispensée de l’application de la clause de non concurrence de sorte qu’il n’y a pas lieu au versement de la contrepartie pécuniaire, que M^me X est d’ailleurs rentrée au service d’une entreprise concurrente, la société ACI.

M^me X répond que la clause de non concurrence était d’une durée d’un an et qu’il n’était prévu aucune possibilité pour l’employeur de réduire la durée de la clause de non concurrence et donc de s’en délier, que le fait qu’elle ait retrouvé une activité en 2018 ne vient pas remettre en cause cette obligation, qu’elle est restée au chômage pendant la période indiquée et a parfaitement respecté la clause de non concurrence.

En application de l’article L.1221-1 du code du travail, un employeur ne peut renoncer unilatéralement à l’exécution d’une clause de non concurrence, stipulée aussi bien en sa faveur qu’en celle du salarié en raison de la contrepartie financière qu’elle doit nécessairement comporter, que si le contrat de travail le prévoit ou que cette possibilité est prévue dans la convention collective applicable.

La clause de non concurrence insérée au contrat de directrice régionale statut cadre signé par les parties le 1er septembre 2009 ne prévoit pas la possibilité pour la société IPC d’y renoncer unilatéralement. Par ailleurs, la société IPC n’allègue pas qu’une disposition de la convention collective lui permettait de renoncer au bénéfice de la clause de non concurrence sans l’accord de la salariée. La contrepartie financière est donc bien due. Le jugement est confirmé.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

A l’appui de sa demande, M^me X expose qu’elle commençait sa journée à 6h45 et la terminait vers 22 heures chaque soir, qu’elle devait travailler six samedis par an, qu’elle effectuait plus de 10 heures supplémentaires par semaine. En réponse à l’argumentation adverse, elle indique qu’elle a effectivement réalisé plus de 70 heures sur certaines semaines, soit 14 heures par jour, que la société ne verse pas les remboursements de frais de déplacement pour la contredire, qu’elle peut admettre que la prescription triennale s’applique à compter du 20 juillet 2014, que les rémunérations perçues pour 151 heures ne sont pas destinées à rémunérer les heures supplémentaires, que l’argumentation selon laquelle la part variable de rémunération avait vocation à rémunérer forfaitairement l’ensemble des heures effectuées est fantaisiste et sans fondement juridique, que le minimum conventionnel est indifférent, que le contrat de travail doit s’appliquer, que ses tableaux reprennent le temps de travail effectif, qu’elle a déduit le temps de repas, que le temps passé au téléphone était lié au travail et non à sa vie privée.

La société IPC répond que M^me X n’était pas rémunérée sur la base de 151 heures mais sur une base forfaitaire, que les tableaux qu’elle présente ne répondent pas aux exigences probatoires, qu’elle n’a jamais évoqué sa charge de travail ou le fait qu’elle aurait réalisé des heures supplémentaires non rémunérées, que les éléments produits n’ont rien de précis, qu’ils ne sont étayés par aucun élément probant lui permettant d’apporter la contradiction, que le poste occupé par la salariée lui conférait une latitude importante dans l’organisation de son emploi du temps, que les échanges avec son équipe n’étaient pas toujours justifiés par l’activité, que les explications de la salariée et ses tableaux se contredisent, que M^me X réclame des rappels sur l’intégralité de l’année 2014 nonobstant les délais de prescription triennale, qu’elle réclame des heures supplémentaires sur la base d’un taux horaire variable, que la partie variable de sa rémunération avait justement pour vocation de rémunérer de façon forfaitaire l’ensemble des heures effectuées, que ses demandes correspondent à une moyenne de rémunération mensuelle de 15 321,66 euros en 2014, 19 687,93 euros en 2015 et 19 466,50 euros en 2016, que la convention collective prévoit pour le niveau 8 une rémunération minimale égale à compter du 1er juillet 2017 à un montant mensuel de 3 083 euros, que les tableaux produits ne distinguent pas les temps de déplacement, de repos, de pause et de conversations téléphoniques, les heures de début et de fin de journée.
Il résulte de l’article 954 du code de procédure civile que la cour d’appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. La fin de non recevoir développée par la société IPC et tirée de la prescription ne figure pas dans le dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour d’appel n’en est pas saisie. La société IPC se borne en effet à solliciter dans le dispositif de ses conclusions la confirmation du jugement ayant débouté M^me X de ses demandes.

L’avenant de rémunération du 1er septembre 2009 stipule que M^me X perçoit un salaire forfaitaire mensuel et précise son mode d’évaluation et son évolution en fonction de la rémunération de l’exercice antérieur et de la progression du chiffre d’affaires régional.

En application de l’article L.3121-38 du code du travail dans sa version alors applicable, cette rémunération forfaitaire n’est pas convenue entre les parties pour un nombre d’heures déterminées sur la semaine ou sur le mois. Les heures supplémentaires qui ne sont pas prévues dans le forfait doivent en conséquence être payées en plus de la rémunération forfaitaire payée à la salariée.

Il résulte de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

A l’appui de sa demande M^me X présente des tableaux pour les années 2014 à 2017, sur lesquels elle a simplement reporté une évaluation globale par semaine du nombre d’heures effectuées selon elle, variant entre 41h30 et 84h45, sans aucune précision horaire ni des jours concernés. La seule précision horaire qu’elle fournit résulte de ses conclusions, à savoir qu’elle travaillait de 6h45 à 22 heures. Cette unique explication, qui présente de tels horaires comme systématiques, est en contradiction avec les tableaux produits. M^me X ne précise pas non plus les samedis au cours desquels elle dit avoir travaillé.

Ces éléments ne sont pas suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que M^me X prétend avoir accomplies pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de ce chef de demande, sans qu’il soit nécessaire d’ordonner une expertise.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

M^me X soutient que son employeur savait parfaitement qu’elle effectuait des heures supplémentaires non rémunérées et qu’il savait parfaitement qu’elle travaillait 14 heures par jour.

La société IPC répond que la volonté de dissimuler des heures de travail n’est pas établie et, a fortiori, que le caractère intentionnel d’une telle dissimulation ne peut être relevé.

En application de l’article L.8221-5 du code du travail et compte tenu de ce qui est jugé sur les heures supplémentaires, il n’est pas établi que l’employeur ait intentionnellement mentionné sur les bulletins de salaire délivrés un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande en paiement de l’indemnité forfaitaire prévue par l’article L.8223-1 du code du travail.

Sur la demande d’indemnité pour l’utilisation de son domicile personnel

A l’appui de sa demande d’une indemnité de 500 euros par mois pendant 36 mois, M^me X expose qu’elle a réalisé des travaux pour disposer d’un bureau à son domicile, nécessaire pour le stockage des échantillons, documents et matériel IPC, qu’elle y travaillait le soir après ses journées d’accompagnement sur le terrain, qu’elle devait établir les contrats de travail, l’analyse des statistiques, la préparation des journées de travail des commerciaux, la lecture des mails reçus chaque jour, la préparation des réunions, qu’elle a fait installer une ligne fax, une ligne téléphonique, ainsi qu’une photocopieuse.

La société IPC ne conteste pas que M^me X pouvait être amenée à travailler partiellement à son domicile, qu’il lui était versé jusqu’en 2015 une indemnité forfaitaire de 20 euros mensuel correspondant notamment à l’utilisation d’un fax, sachant que par ailleurs, M^me X bénéficiait d’un téléphone portable professionnel et qu’elle avait la possibilité de se faire rembourser par ailleurs ses frais annexes de repas, envoi de courrier, cartouches d’encre, papier, fourniture… l’ensemble du matériel lui étant fourni.

L’employeur reconnaît que M^me X était amenée à travailler à son domicile et qu’une indemnité lui a d’ailleurs été versée, ce dont il se déduit que l’occupation du logement à des fins professionnelles était demandée par la société. La société IPC n’explique pas la raison pour laquelle elle a cessé le versement de l’indemnité forfaitaire de 20 euros mensuelle qu’elle évoque. Elle ne prétend pas que l’occupation du logement à des fins professionnelles a cessé en 2015. M^me X peut donc prétendre à une indemnité au titre de cette occupation. Elle produit la déclaration relative au changement d’affectation d’un garage en bureau de 16,63 m2 en décembre 2014, sans autre document justifiant l’ampleur de l’occupation de cette pièce pour les besoins de son activité professionnelle. Il résulte des explications de l’employeur que cette occupation se traduisait à tout le moins par la présence d’un fax et de diverses fournitures de bureau. Dans ces conditions, l’occupation du domicile de la salariée sera indemnisée par l’allocation de la somme de 3 600 euros.

Sur le licenciement

En application des articles L.1232-6 et L.1234-1 du code du travail, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est motivée par les pratiques managériales inacceptables adoptées à l’encontre de Mesdames Y, A et Z malgré l’avertissement du 1er février 2017, le dénigrement de M. B et de ses collègues lors de conversations téléphoniques, sa volonté de faire embaucher une commerciale par une entreprise concurrente, le rapport détaillé de ses conversations avec sa hiérarchie.

M^me X fait valoir que la société se fonde sur les propos de trois salariées embauchées à sa demande peu de temps auparavant, qu’après avoir démissionné en juin 2016 pour s’occuper de sa fille, M^me A avait souhaité reprendre son poste auprès d’elle, qu’elle dépendait directement de M. B, directeur commercial, à compter de février 2017, que les attestations adverses sont irrégulières comme dactylographiées, qu’elle n’est pas responsable du départ de Mesdames C et D survenus après son licenciement, que l’attestation irrégulière de M^me Z a probablement été remise en échange d’une rupture conventionnelle, que M^me Y n’a travaillé que trois jours de terrain avec elle et M^me E que huit jours, qu’aucune confrontation n’a été réalisée avec les trois salariées évoquées dans la lettre de licenciement pour s’assurer de la véracité de leurs dires, que le licenciement a été orchestré, les salariés incités à produire des attestations à charge, que les enregistrements sont illicites et doivent être écartés des débats, qu’elle produit des pièces démontrant ses bonnes relations avec son équipe, que les dix personnes recrutées après son licenciement ne font plus partie des effectifs ce qui est révélateur du mode de management de la société IPC, que l’avertissement qui lui a été notifié était abusif, que son poste nécessite qu’elle recadre voire fasse des remontrances aux salariés qui ne respectent pas leurs obligations, qu’elle n’a fait que reporter sur ses collaborateurs les instructions qu’elle recevait de ses supérieurs, qu’il ne peut lui être reproché d’avoir mis en place les directives présentées comme impératives, qu’elle était à l’écoute et soucieuse de son équipe mais remplissait son rôle de responsable, qu’il semble que Mesdames A et Z aient obtenu une rupture conventionnelle en contrepartie de témoignages à charge, que M^me Z est coutumière du chantage au départ pour obtenir ce qu’elle veut en terme de rémunération, qu’il semble qu’elle l’a mise en cause pour négocier son départ, qu’il lui est d’autant plus difficile de lire les propos diffamatoires de M^me A à son encontre qu’elle a appuyé son retour dans l’entreprise, qu’elle s’est montrée compréhensive envers M^me Y qui a refusé d’appliquer les consignes dès son entrée dans la société en avril 2017 et se trouvait dans un contexte personnel difficile, que cette salariée s’est trouvée en arrêt de travail la quasi totalité de son contrat de travail et n’a été que deux jours à son contact lors d’une tournée en double qui s’est bien passée, qu’elle a utilisé des échanges privés, qu’elle a démissionné pour des raisons qui lui sont étrangères, qu’en réalité les méthodes de travail de M. B qu’il imposait à ses subordonnés ont été à l’origine des nombreuses démissions enregistrées, qu’au contraire d’autres directeurs régionaux, elle a résisté à ses pressions et a été mise dehors manu militari, que sa réputation professionnelle a été entachée.

La société IPC soutient qu’elle était bien fondée à notifier un avertissement à la salariée au vu des propos de M^me D et M^me C, que M^me X a persisté dans son comportement pervers générant de nouvelles plaintes, que la preuve est libre devant le conseil de prud’hommes dès lors qu’elle a été obtenue sans déloyauté, que l’attestation de M^me D sur l’exactitude des conversations téléphoniques est essentielle à la résolution du litige en ce qu’elle atteste de l’attitude de M^me X à l’encontre des membres de son équipe, que M^me X pervertissait la relation hiérarchique avec ses VRP avec des conversations sans retenue intégrant pêle-mêle des divulgations d’informations sur ses relations avec sa hiérarchie, pour mieux la dénigrer, et les fausses confidences sur la vie privée des salariés qu’elle encadrait, que la répétition de faits fautifs, le statut cadre de M^me X, la nature des faits, l’obligation de sécurité à laquelle elle est tenue notamment en matière de harcèlement imposaient la rupture du contrat de travail, qu’elle n’avait pourtant aucun intérêt à se séparer de M^me X compte tenu de ses performances.

M^me X a fait l’objet d’un avertissement le 1er février 2017 pour les faits suivants : dénigrement systématique d’un membre de l’équipe lors des tournées en double, dénigrement de la direction, pression parfois excessive, emportements, colères lors des sessions phoning, au téléphone ou en face à face, prise à partie devant les collègues, conversations rapportées, déformées, amplifiées pour créer la polémique, mensonges, propos perçus comme insultants, interdiction de communiquer entre personnes de l’équipe, propos jugés indécents sur sa rémunération, l’ensemble de ces faits étant ressenti comme une forme de harcèlement moral par une partie de son équipe.

L’employeur indique dans l’avertissement qu’il a décidé de soustraire à son autorité cinq membres de son équipe, à savoir Mesdames D, C, J, F Fanette et F Valériane.

Il rappelle à M^me X les interdits suivants : ne jamais dénigrer, ne jamais tenir de propos pouvant être perçus comme insultants, proscrire le ton brutal, l’emportement, la colère pour favoriser la pédagogie, ne pas faire peser une pression excessive sur les commerciaux, ne jamais mentir.

Il demande enfin à M^me X de suivre un stage de formation auquel elle l’inscrira dans les plus brefs délais afin de faire évoluer son management. Il ajoute que des points réguliers seront faits au cours desquels elle pourra évoquer ses éventuelles difficultés.

M^me X discute cet avertissement sans toutefois en demander l’annulation. La société IPC produit les témoignages concordants de trois des cinq salariées citées dans l’avertissement, établis conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile.

Ainsi, M^me D atteste qu’elle travaille beaucoup plus sereinement depuis le départ de M^me X, cette dernière ayant pour habitude de monter ses collaborateurs les uns contre les autres et d’exercer des pressions multiples, telles que des menaces de sanctions. Elle précise ne plus prendre les antidépresseurs qui lui étaient prescrits lorsque M^me X était sa directrice. M^me F témoigne également d’une ambiance de travail fortement améliorée depuis le départ de M^me X. Elle dit ne plus avoir la pression de ses appels et de sa présence et travailler désormais sans peur et sans stress. M^me C justifie d’un suivi psychiatrique de juillet 2016 à avril 2017. Elle se dit libérée depuis que M^me X a quitté l’entreprise et précise qu’elle ne voit plus son psychiatre pour échanger sur le harcèlement vécu pendant plus d’un an. Elle explique avoir subi le harcèlement moral de M^me X et fait état de brimades, de critiques injustifiées et humiliantes devant ses collègues, de propos blessants, de remarques déplacées sur sa situation familiale et ses capacités professionnelles, sur le fait de discuter entre collègues, des mesures vexatoires telles que l’envoi de notes non justifiées et fausses sur son travail, des multiples entretiens individuels réalisés le plus souvent devant des collègues, ainsi que son agressivité : cris, insultes, téléphone raccroché eu nez.

Pour caractériser la poursuite de ces agissements malgré l’avertissement, l’employeur produit le courrier de démission de M^me Y, une attestation de M^me A, une attestation de M^me Z et la retranscription d’enregistrements de conversations téléphoniques entre M^me D et M^me X.

M^me D atteste qu’elle a remis à son employeur le 7 juin 2017 des enregistrements audio de conversations qu’elle a eues avec M^me X entre juillet 2016 et janvier 2017 et que les retranscriptions faites par écrit, qu’on lui a fait lire, sont conformes aux enregistrements confiés à l’entreprise. Suivent quarante-six feuillets de conversations entre M^me D et M^me X.

Il n’est ni allégué ni a fortiori établi que M^me X ait été avisée par M^me D qu’elle enregistrait leurs conversations téléphoniques. Si le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié c’est à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Selon la lettre de licenciement, ces enregistrements révèlent des insultes de M^me X envers sa hiérarchie, des appels passés parfois de sa ligne personnelle à des heures tardives et consacrées à la vie de famille pour des conversations pouvant durer jusqu’à 1h30, le dénigrement systématique de collègues de l’équipe, la volonté de M^me X de faire embaucher une commerciale demandant sa mutation par une entreprise concurrente, le rapport détaillé d’échanges entre M^me X et sa hiérarchie.

Les propos enregistrés par M^me D jusqu’en janvier 2017 ne sont, par hypothèse, pas susceptibles de caractériser la poursuite, après l’avertissement du 1er février 2017, d’actes de management inadaptés, de propos dénigrants de M^me X envers sa hiérarchie et ses collègues et du fait qu’elle rapportait sans retenue des conversations, agissements pour lesquels elle a été avertie.

Par ailleurs, l’employeur n’explique pas en quoi la production de la retranscription des conversations téléphoniques échangées entre M^me D et M^me X pendant six mois serait indispensable à la démonstration du grief relatif à l’aide à l’embauche d’une commerciale par une entreprise concurrente. La lettre de licenciement comme les conclusions de la société IPC ne comportent d’ailleurs aucune précision sur la salariée concernée.

Dans ces conditions, la production des transcriptions des conversations enregistrées clandestinement par M^me D n’apparait pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve de la société IPC ni l’atteinte au respect de la vie privée strictement proportionnée au but poursuivi. En application de l’article 9 du code civil sur le droit au respect de la vie privée, la reproduction de ces conversations doit être écartée des débats.

M^me Y a donné sa démission par un courrier du 12 mai 2017 en mettant en cause ses conditions de management fortement déstabilisantes. Elle indique être entrée dans l’entreprise le 4 avril 2017 comme représentante statutaire en contrat de travail à durée indéterminée et être en arrêt de travail depuis le 25 avril 2017. Elle explique qu’elle a craqué et fondu en larmes lors de sa formation initiale de deux jours avec M^me X, ce qui a eu l’air de la réjouir puisqu’elle s’en est vantée auprès d’une collègue, dont M^me Y ne précise pas l’identité, lors du déjeuner. Elle ajoute que lors des séances de phoning qui se déroulent dans le hall de l’hôtel Ibis de Lomme, M^me X fait des remarques sur son travail devant les clients et les employés de l’hôtel et devant les collègues. Elle fait état de la gêne ressentie à devoir écouter M^me X se lamenter de l’avertissement reçu et, surtout, raconter les soucis d’ordre privé de ses collègues. Elle indique qu’elle est en léger surpoids et que M^me X, qui souffre visiblement de son image, s’est autorisée à lui conseiller de penser à une chirurgie pour perdre du poids. Elle conclut que cette accumulation est à l’origine d’un malaise avec crise d’angoisse et de son arrêt de travail et qu’elle ne peut reprendre son poste au sein de la société.

M^me A, entrée chez IPC en novembre 2016, dresse la liste, le 15 juin 2017, de ce qu’elle qualifie de débordements de la part de M^me X, à savoir : humiliation permanente, manipulation, crise de colère, propos malfaisants à l’égard de Mesdames G, Y, C, F, lamentations régulières auprès des clients concernant la société IPC et ses dirigeants, M. B et M. H, volonté de nuire à certains commerciaux par des pressions et appels à certains clients pour bloquer des commandes, appels intempestifs pour amadouer ses commerciaux à certains sujets et obtenir des attestations en tout genre, divulgations d’informations importantes ou d’ordre privé, menace de perte d’emploi ou de non paiement de salaire, intrusion permanente dans la vie privée. Elle évoque des mois de pression psychologique ne lui permettant plus d’envisager de travailler avec M^me X. Si ce document manuscrit ne comporte pas la mention que M^me A est informée qu’il est destiné à être produit en justice et qu’elle s’expose à des sanctions pénales en cas de faux témoignage, il est toutefois accompagné d’une pièce d’identité qui permet de s’assurer de la qualité de son auteur. Cependant, les griefs énumérés par M^me A ne sont nullement circonstanciés, ni dans leur temporalité ni dans leur matérialité, M^me I utilisant tout au long de son témoignage le pronom indéfini « certains » pour les évoquer. Mesdames C, J et F ne travaillaient plus sous l’autorité de M^me X depuis février 2017. Hormis la référence à M^me Y, embauchée comme représentant statutaire postérieurement à la notification de l’avertissement du 1er février 2017, ce témoignage ne peut en conséquence caractériser la poursuite d’un management inadapté de la part de M^me X. Or, les propos qualifiés malfaisants à l’égard de M^me Y ne sont pas rapportés avec précision. Aucun témoignage de clients ne vient conforter les affirmations évasives de M^me A sur les lamentations régulières de M^me X concernant la société IPC et ses dirigeants, non plus que sur ses prétendues demandes de bloquer les commandes de certains commerciaux.

M^me Z fait état de faits similaires, à savoir des révélations de M^me X sur des informations privées et confidentielles sur la vie de sa hiérarchie et la vie privée de ses commerciaux, ses plaintes continues sur l’avertissement reçu. Elle ajoute que M^me X lui a conseillé d’aller voir un psychologue après une journée difficile, qu’elle lui a demandé une attestation contre M^me Y, démissionnaire suite à ses agissements, et que, devant son refus, elle lui a téléphoné pendant plus d’une heure le soir-même afin de la « soudoyer ». M^me Z se dit dans l’impossibilité psychologique de poursuivre sa collaboration professionnelle avec M^me X. Ainsi que le souligne M^me X, cette attestation, datée du 15 juin 2017, n’est pas conforme à l’article 202 du code de procédure civile. Elle est dactylographiée et dépourvue des mentions selon lesquelles elle est destinée à être produite en justice et que son auteur sait qu’il s’expose à des sanctions pénales en cas de faux témoignage. De plus, si elle est accompagnée de la copie de la carte d’identité de M^me Z, contemporaine de l’attestation comme délivrée au mois d’août 2016, les signatures figurant sur les deux documents sont différentes. Cette attestation est donc dépourvue de force probante.

M^me X produit pour sa part divers témoignages, échanges de mails, sms, des documents relatifs aux objectifs à accomplir, aux modalités d’évaluation du travail des commerciaux, le mail qu’elle a adressé à sa direction lorsqu’elle a pris connaissance de la lettre de démission de M^me Y, son dossier médical.

M. K, client, indique que M^me X n’a jamais dénigré l’entreprise, ses responsables hiérarchiques et ses collègues, qu’elle était totalement investie, droite et juste. M. L, ancien client d’IPC indique avoir apprécié le travail de M^me X pendant 20 années et que ses commerciaux se félicitaient de son soutien et de son accompagnement. Il précise que M^me A a évoqué à plusieurs reprises sa chance d’avoir une directrice humaine et compréhensive de ses difficultés personnelles. Il précise que M^me X ne lui a jamais demandé de faire de la rétention de commande pour nuire à certains commerciaux. Les attestations de M. M et M^me N vont dans le même sens. M. O directeur de l’hôtel Ibis Lille Lomme, où étaient organisées les séances de travail entre M^me X et son équipe déclare que M^me X organise ses sessions de phoning au sein de l’établissement le lundi matin, qu’elle explique de manière collégiale l’aide à la prise de rendez-vous téléphonique à son équipe et fait le point sur le nombre de rendez-vous pris mais jamais de façon à déstabiliser ou discréditer et que les entretiens individuels de M^me X et de ses collaborateurs ne se déroulent pas en public. Il indique qu’il a été sollicité par M^me X sur le déroulement de l’intégration de M^me Y, qu’il a interrogé son équipe et qu’ils n’ont constaté ni tension ni haussement de ton mais, comme d’habitude, beaucoup de travail avec des mises en scène et des sketches.

La société IPC ne pouvait ignorer que les séances de travail de M^me X étaient organisées dans un hôtel. Elle n’a jamais fait d’observations critiques sur ce point et n’a pas mis d’autres locaux à disposition de M^me X et de son équipe.

Lorsqu’elle a pris connaissance de la lettre de démission de M^me Y, M^me X a adressé le 15 mai 2017 un mail à sa direction. Alors qu’elle y précise que c’était M^me Z qui a déjeuné avec elles lors de la formation initiale de deux jours de M^me Y, l’attestation au nom de M^me Z ne fait aucune allusion au fait dénoncé par la salariée démissionnaire que M^me X se serait réjouie de la voir pleurer. Dans ce mail, M^me X reconnaît que M^me Y, qui venait de perdre son papa et avait des difficultés à s’investir dans le travail (méthodes de vente et produits de la gamme non maitrisés), a montré à plusieurs reprises des signes de fragilité allant jusqu’aux larmes. Elle précise qu’après le déjeuner au cours duquel M^me Z a partagé son expérience et les difficultés qu’elle-même avait éprouvées à ses débuts, les deux salariées se sont livrées ensemble à l’exercice des sketches, sans qu’elle n’ait jamais aucune parole blessante ou déplacée. Les explications de M^me X sur le déroulé de cette journée ne sont pas contredites par une attestation de M^me Z. Pour le surplus, M^me X indique qu’il y a eu un moment de tension lorsque les chiffres des uns et des autres ont été annoncés, M^me Y n’ayant pas atteint « les verrous de 4000HT et 5 nouveaux clients », ce qui n’est pas contesté par l’employeur, qui ne produit pas d’éléments contraires quant aux résultats de M^me Y. M^me X ajoute qu’elle n’a pas pris l’initiative de parler à M^me Y de son avertissement mais qu’elle a répondu à sa demande et lui a fait part, effectivement, du fait qu’elle l’avait mal vécu, souffrait de dépression et se soignait. De même, elle indique qu’elle a effectué une chirurgie bariatrique, que les sujets liés à l’alimentation et au fait de « garder la ligne » font l’objet de conversations anodines avec son équipe et déplore que M^me Y ait pris les choses pour elle, contestant avoir fait allusion à son poids. Elle précise que cette dernière lui a fait part de l’expérience ratée d’une amie qui avait fait un bypass et que, souffrant du regard des autres au quotidien, elle ne se permettrait jamais de faire subir à autrui de tels propos.

Les messages échangés par M^me X et sa direction, les documents de travail (check-list de l’intégration d’un junior, document de période d’essai d’une évaluation à deux mois…) et le dossier médical de la salariée montrent que la pression de l’objectif à atteindre était forte et continuelle au sein de l’entreprise, les actions de chacun analysées et évaluées selon des critères très précis, avec un haut niveau d’exigence. Le contenu et la tonalité des messages de M^me X à ses collaboratrices montrent que son management s’inscrivait pleinement dans ce cadre, avec l’objectif de motiver son équipe à être efficace et combative. M^me X exprimait son mécontentement lorsque les résultats n’étaient pas ceux attendus mais félicitait également et encourageait ses collaborateurs. Elle faisait preuve d’empathie pour les problèmes personnels des uns et des autres, comme le révèle par exemple le message adressé à M^me Y suite au décès de son père, et cherchait à se montrer arrangeante, comme lorsqu’elle a insisté pour que M^me A dispose d’un véhicule de société à cinq places, au regard de sa situation familiale. M^me P a annoncé sa démission à M^me X le 12 juin 2017 en la remerciant pour leurs relations de travail harmonieuses basées sur la confiance et la communication, son professionnalisme et ses précieux conseils.

Au regard de ces éléments, il peut tout au plus être reproché à M^me X d’avoir fait preuve d’un management familier et maladroit avec M^me Y en manquant de retenue et en évoquant avec elle des problématiques personnelles (dépression, problèmes de poids, injustice ressentie suite à son avertissement) qui ont manifestement déstabilisé la salariée. Cet élément, alors qu’il n’est pas justifié que M^me X ait bénéficié de la formation au management et des points réguliers que la société IPC avait préconisé au terme de l’avertissement du 1er février 2017, ne peut cependant justifier son licenciement.

Il n’existe aucune contestation sur le montant du rappel de salaire consécutif à la mise à pied conservatoire devenue sans fondement (2 783 euros), de l’indemnité compensatrice de préavis de trois mois (27 861 euros) à laquelle s’ajoutent les congés payés afférents (2 786,10 euros) et de l’indemnité de licenciement (50 521 euros) dont l’intimée ne conteste que le principe.

En considération de l’ancienneté de la salariée, de sa rémunération brute mensuelle, de son âge, de son inscription au Pôle Emploi jusqu’au 31 juillet 2018 et de son embauche par la société Atlantic Chimie Industrie à compter du 3 septembre 2018 pour une rémunération très inférieure à celle qu’elle avait au sein de la société IPC, il convient de lui allouer la somme de 90 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version alors en vigueur.

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par la société IPC des indemnités de chômage versées à M^me X à hauteur de six mois d’indemnités.

Il résulte de l’article 954 du code de procédure civile que la cour d’appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. La demande de 30 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral formée par M^me X dans le corps de ses conclusions ne figure pas dans le dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour d’appel n’en est pas saisie.

Sur la demande de rappel de salaire

Le contrat de travail prévoit, en sus du salaire forfaitaire mensuel, un complément de rémunération variable comme suit :

« b) Complément de rémunération trimestriel variable :

A chaque fin des trimestres de l’exercice, soit sur les salaires de novembre, février, mai et août, la directrice régionale pourra percevoir :

1. Si le CA trimestriel de la région est en progression ou stable, un complément de rémunération versé sur le salaire du dernier mois du trimestre, tel que : progression du salaire trimestriel par rapport à N-1 = progression du CA trimestriel par rapport à N-1,

2. Si le CA trimestriel de la région est en régression, un complément éventuel de rémunération versé sur le salaire du dernier mois du trimestre, tel que : régression du salaire trimestriel par rapport à N-1 = régression du CA trimestriel région par rapport à N-1. Remarques : le CA régional retenu est le CA F0-F1,

Le complément de rémunération trimestriel est plafonné à +10 % par rapport à N-1, le reste étant régularisé en fin d’année s’il y a lieu.

c) Complément de rémunération annuel variable :

Sur le dernier mois de l’exercice, la directrice régionale pourra percevoir s’il y a lieu, un complément de rémunération versé sur le salaire d’août tel que :

% progression salaire annuel = % progression CA annuel région F0-F1.

Ce versement sera réalisé dans le respect et dans la limite de la règle suivante : si CA région en régression, pas de progression du salaire sur l’exercice ».

M^me X soutient que rien n’indique qu’il était nécessaire qu’elle soit présente durant le mois d’août, qu’en toute hypothèse, si la faute grave est écartée, elle a droit à un préavis de trois mois prenant fin le 30 septembre 2017, que le rappel de salaire est dû indépendamment du licenciement, que sa demande se fonde sur le rappel de salaire du mois d’août 2016, que le complément de rémunération annuelle correspond au travail effectué durant l’année, que l’exercice fiscal de la société va du 1er septembre au 31 août, qu’elle a droit en toute hypothèse à ce rappel de complément de rémunération pour la période du 1er septembre au 28 juin 2017, qu’il ne s’agit pas d’une prime de 13ème mois qui tient compte de la présence du salarié au mois de décembre, que la partie adverse prétend que la période du 1er septembre 2016 au 289 juillet 2017 est en régression, ce qui est faux, qu’il appartenait dans ce cas à l’employeur de faire un calcul de cette prime, ce qu’il ne fait pas.

La société IPC répond que M^me X réclame le versement d’une somme de 20 007,88 euros correspondant à la prime trimestrielle du 4ème trimestre ainsi que la régularisation annuelle, que le contrat de travail prévoit explicitement que sur le dernier mois de l’exercice, la directrice régionale peut percevoir, s’il y a lieu, un complément de rémunération sur le salaire d’août, que M^me X n’étant pas présente à l’échéance de l’exercice au 31 août 2017 du fait du licenciement elle ne peut réclamer ni la prime trimestrielle au titre du 4ème trimestre ni la régularisation de salaire annuel, que le droit au paiement prorata temporis d’une prime annuelle au salarié ayant quitté l’entreprise avant la date de son versement ne peut résulter que d’une convention expresse ou d’un usage. La société IPC fait valoir à titre subsidiaire, si le salaire devait être régularisé au prorata temporis que le chiffre d’affaires réalisé sur la région était en régression sur la période du 1er septembre 2016 au 28 juin 2017, excluant le versement de la prime du 4ème trimestre et d’une régularisation annuelle.

Le contrat ne subordonne pas expressément le paiement de rémunération variable à la présence de la salariée dans l’entreprise au terme de l’exercice. Il ne conditionne le versement qu’à la condition que le CA région ne soit pas en régression et n’évoque le mois d’août, dernier mois de l’exercice, qu’en tant que mois d’appréciation de la progression ou régression du chiffre d’affaires région et du versement, en cas de progression, de la rémunération variable.

En application de l’article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, devenu 1103 du code civil, lorsqu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice. Le salarié dont le départ de l’entreprise est antérieur au versement d’une part variable de rémunération, contrepartie de son activité et s’acquérant au fur et à mesure, ne peut être privé d’un élément de sa rémunération auquel il pouvait prétendre au prorata de son temps de présence.

De plus, il résulte de ce qui précède que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et l’inexécution du préavis ne peut entraîner pour la salariée aucune diminution des avantages qu’elle aurait perçus si elle avait travaillé.

L’employeur ne produit pas les éléments de nature à établir l’évolution du chiffre d’affaires de la région entre août 2016 et août 2017. Les pièces produites permettent tout au plus d’établir que le chiffre d’affaires régional arrêté en mai 2017 était en régression. Mais par un mail du 4 juillet 2017, M^me X a été informée que le retard était rattrapé à fin juin avec un record historique de chiffre d’affaires sur ce mois permettant d’ambitionner une progression grâce à la tournée de juillet et août. Au vu de ces éléments et des éléments de rémunération variable de l’année précédente, il sera fait droit à la demande de rappel de salaire de M^me X à hauteur de 20 007,88 euros, outre les congés payés y afférents pour 2 000,78 euros, sans qu’il y ait lieu d’ordonner une expertise.

Sur la demande au titre de l’indemnité de frais kilométriques

L’avenant rémunération du 1er septembre 2009 stipule que la directrice régionale utilisant son véhicule personnel à titre professionnel bénéficie d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 932 euros couvrant l’amortissement, l’entretien, l’assurance, le carburant… et qu’elle devrait indiquer mensuellement le kilométrage parcouru dans une fiche récapitulative pour justifier l’indemnité perçue.

Cette indemnité destinée selon le contrat à compenser des frais exposés par la salariée pour l’exercice de son activité professionnelle ne constitue pas un avantage en nature. La demande tendant à ce que cette indemnité soit soumise à cotisations sociales est en conséquence dépourvue de fondement de même que la demande de rectification des bulletins de salaire en ce sens depuis mai 2013.

Sur les autres demandes

Il ne serait pas équitable de laisser à la charge de M^me X les frais qu’elle a dû exposer et qui ne sont pas compris dans les dépens. Il convient de lui allouer une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Les sommes allouées portent intérêts de retard au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter de la décision qui les a prononcées pour les sommes à caractère indemnitaire.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré et statuant à nouveau :

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne la société IPC à verser à M^me X :

- 20 007,88 euros à titre de rappel de salaire variable

- 2 000,78 euros au titre des congés payés y afférents,

- 3 600 euros à titre d’indemnité pour l’utilisation du domicile personnel

- 2 783 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire

- 27 861 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis
- 2 786,10 euros au titre des congés payés y afférents

- 50 521 euros à titre d’indemnité de licenciement

- 90 000 euros à titre d’indemnité pour rupture abusive

- 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonne le remboursement par la société IPC au profit du Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M^me X du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent arrêt à hauteur de six mois d’indemnités.

Confirme pour le surplus le jugement entrepris.

Dit que les sommes allouées portent intérêts de retard au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter de la décision qui les a prononcées pour les sommes à caractère indemnitaire.

Condamne la société IPC aux dépens.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

AH AI AJ AK-AL 1. AD AE AF AG