ARRÊT DU

20 Décembre 2024

N° 1730/24

N° RG 23/00621 – N° Portalis DBVT-V-B7H-U355

LB/VDO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARRAS

en date du

18 Avril 2023

(RG 22/00103 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 20 Décembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [J] [R]

[Adresse 2]

représenté par M^e Gérald VAIRON, avocat au barreau de BETHUNE

INTIMÉE :

S.A.S.U. AUTO EXPO

[Adresse 1]

représentée par M^e Cyrille GUENIOT, avocat au barreau de NANCY substitué par M^e Audrey REMY, avocat au barreau de NANCY

DÉBATS : à l’audience publique du 07 novembre 2024

Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Cindy LEPERRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Décembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 08 août 2024

EXPOSE DU LITIGE

La société Auto expo exerce une activité de commerce de voitures et de véhicules automobiles légers. Elle est soumise à la convention collective du service automobile.

M. [J] [R] a été engagé par la société Auto expo par contrat de travail à durée indéterminée du 13 juin 2000, avec reprise de l’ancienneté au 29 novembre 1999, en qualité de vendeur automobile échelon 20 coefficient C9.1.

Le 21 juillet 2020 M. [J] [R] a saisi le conseil de prud’hommes d’Arras aux fins principalement d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour des faits de harcèlement moral et/ou de discrimination avec les effets d’un licenciement nul et de condamner la société Auto expo à lui payer les indemnités afférentes outre des rappels de salaire.

L’affaire a fait l’objet de deux radiations.

Par jugement rendu le 18 avril 2023, la juridiction prud’homale a :

— dit et jugé que la société Auto expo ne s’est pas rendue coupable de harcèlement moral au préjudice de M. [J] [R],

— dit et jugé que la société Auto expo ne s’est pas rendue coupable de discrimination au préjudice de M. [J] [R],

— dit et jugé que la société Auto expo ne s’est pas rendue coupable d’exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail au préjudice de M. [J] [R],

— débouté M. [J] [R] de sa demande de résiliation du contrat de travail aux torts de la la société Auto expo,

— débouté M. [J] [R] de ses demandes,

— débouté la société Auto expo de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [J] [R] aux dépens de l’instance.

M. [J] [R] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 25 avril 2023.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 13 juin 2023, M. [J] [R] demande à la cour de :

— infirmer le jugement ,

— condamner la société Auto expo à lui payer les sommes suivantes :

—  12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

—  8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail,

À titre principal,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail avec les effets d’un licenciement nul,

— condamner la société Auto expo à lui payer les sommes suivantes,

—  80 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement nul,

—  8 265,44 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  25 485,10 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  2 283,05 euros à titre de rappel de salaire pour l’année 2017,

—  2 283,05 euros à titre de rappel de salaire pour l’année 2018,

—  2 792,40 euros à titre de rappel de salaire pour l’année 2019,

—  116,9763 pour les trois jours de congés pour cause de décès,

À titre subsidiaire,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— écarter l’application des barèmes « Macron » au titre de sa non-conformité au droit européen de l’article 158 du traité de l’Organisation Internationale du Travail (OIT),

— condamner la société Auto expo à lui payer les sommes suivantes :

—  8 265,44 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  25 485,10 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  2 283,05 euros à titre de rappel de salaire pour l’année 2017,

—  2 283,05 euros à titre de rappel de salaire pour l’année 2018,

—  2 792,40 euros à titre de rappel de salaire pour l’année 2019,

—  152, 3025 à titre de paiement des trois jours de congés pour cause de décès,

—  60 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

À titre tout à fait subsidiaire

— condamner la société Auto expo à lui payer l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement susmentionnées ainsi que les sommes suivantes :

—  66 123,52 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans la mesure où les dommages intérêts plafonnés seraient d’un maximum de 16 fois le brut,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale du contrat de travail.

Dans tous les cas,

— ordonner à la société Auto expo de communiquer et de verser aux débats les fiches de paie des autres commerciaux, afin de pouvoir comparer les rémunérations des commerciaux de l’entreprise,

— condamner la société Auto expo à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux frais et dépens.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 5 août 2024, la société Auto expo demande à la cour de :

— confirmer le jugement, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que le licenciement de M. [J] [R] est justifié et prendre acte du paiement de son indemnité de licenciement subséquente,

— débouter M. [J] [R] de toutes ses demandes,

— condamner M. [J] [R] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’instance.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 8 août 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la communication des bulletins de salaire des autres commerciaux de l’entreprise

Le conseiller de la mise en état n’a été saisi d’aucun incident en vue d’une communication de pièces.

Au fond, M. [J] [R] invoque une discrimination et une rupture d’égalité salariale ; cependant, le mode de rémunération des commerciaux différait en fonction du pay plan choisi par chaque salarié, de sorte que la production des bulletins de paie des autres commerciaux qui avaient opté pour un pay plan différent de celui de M. [J] [R] n’est pas utile à la résolution du litige.

Le salarié sera donc, par confirmation du jugement déféré, débouté de sa demande.

Sur le rappel de salaire sur heures supplémentaires

— Sur la prescription

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Le contrat de travail n’étant pas rompu à la date de la saine du conseil de prud’hommes le 21 juillet 2020 c’est à bon droit que celui-ci a jugé que la demande de rappel de salaire portant sur la période antérieure au mois de juillet 2017 était prescrite.

— Sur le fond

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [J] [R] soutient qu’il a effectué chaque semaine 7 heures supplémentaires et présente une demande forfaitaire calculée sur cette base.

Il verse cependant uniquement aux débats ses bulletins de salaire qui font d’ailleurs apparaître le paiement chaque mois d’heures supplémentaires majorées de 25 %.

Il ne produit aucun décompte des heures travaillées sur la période concernée.

Ainsi le salarié n’apporte pas à l’appui de sa demande d’heures supplémentaires, présentée de manière forfaitaire, d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

M. [J] [R] doit donc, par confirmation du jugement entrepris, être débouté de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires.

Sur le rappel de salaire pour trois jours de congés pour absence exceptionnelle

M. [J] [R] sollicite le paiement d’un rappel de salaire d’un montant de 116,9763 euros correspondant aux trois jours de congés exceptionnels posés après le décès de son père en novembre 2019.

La convention collective applicable prévoit qu’une autorisation d’absence de trois jours sera accordée à l’occasion du décès d’un parent du salarié et que ces congés n’entraîneront aucune réduction d’appointements. Or, le bulletin de paie de M. [J] [R] ne mentionne pas de retenue sur salaire pour les absences du 28, 29 et 30 novembre 2019. Il s’en déduit que M. [J] [R] a bien été payé pour ces jours, de sorte que sa demande de rappel de salaire n’est pas fondée.

Le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou

mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [J] [R], conseiller commercial au sein d’une entreprise de commerce automobile depuis 1999 reproche à son employeur des agissements de harcèlement moral tenant à :

— l’application d’un pay plan (plan de rémunération) à compter de 2019, dont les conditions étaient désavantageuses pour lui au regard de ses résultats de l’année 2018,

— une pénalité pécuniaire illégale appliquée en 2018 en lien avec le pourcentage de crédits financés,

— une impossibilité de récupérer deux dimanches travaillés en portes ouvertes en septembre 2018 et en octobre 2018,

— un refus initial de congés exceptionnels suite au décès de son père, ces trois jours ne lui ayant par ailleurs pas été payés,

— une menace de « s’occuper de son cas » proférée par ses supérieurs lors d’un entretien sur la pose de ses congés exceptionnels,

— le fait d’avoir dissuadé ses collègues de se rendre aux obsèques se son père, sous peine de représailles,

— un changement de pay plan en 2020 à la différence des autres commerciaux, et qui avait pour effet de modifier unilatéralement le montant de son salaire fixe,

— la suppression de son nom dans un document commercial de l’entreprise,

— la coupure de sa boîte professionnelle.

Pour démontrer la matérialité des faits liés aux menaces reçues de ses supérieurs et celles prononcées contre ses collègues, ainsi que ceux liés au blocage de sa boîte mail, M. [J] [R] ne produit aucune pièce, de sorte que ces faits ne sont pas matériellement établis.

S’agissant de l’absence du nom de M. [J] [R] sur le tableau Challenge OPO de mars 2020, M. [J] [R] a bien été destinataire du mail pour participer à ce challenge et ne démontre pas ne pas avoir eu la possibilité d’y participer de sorte que l’absence de son nom sur le tableau s’analyse en une simple erreur, non constitutive d’un agissement de harcèlement.

Concernant les modalités de rémunération de M. [J] [R], dès le début de la relation de travail, la rémunération était composée d’une partie fixe à laquelle s’ajoutait des commissions, le contrat précisant que le salarié pouvait prétendre à l’application d’un pay-plan joint au contrat.

S’agissant plus précisément du pay plan appliqué à compter de 2019, les parties s’accordent pour dire que ce plan a été proposé à M. [J] [R] qui a eu le même choix que ses autres collègues commerciaux entre deux pay plan différents. Le fait que l’application du choix de M. [J] [R] ait eu finalement pour effet de diminuer sa rémunération globale en 2019 par rapport à l’année 2018 ne permet pas d’en déduire que la proposition de l’employeur était fautive, sachant que M. [J] [R] affirme que ses collègues qui réalisaient le même nombre de ventes que lui, ont pourtant opté pour l’autre plan. Il n’est donc pas démontré la matérialité d’un fait constitutif d’un agissement de harcèlement en lien avec le pay plan proposé à compter de 2019.

S’agissant de la pénalité appliquée sur les commissions sur les ventes de novembre 2018, le bulletin de paie de M. [J] [R] du mois de décembre 2018 et la fiche récapitulative des ventes du mois de novembre 2018 fait apparaître que la commission sur crédits versée a été fixée à 188 euros au regard des résultats du salarié en matière de financement de crédits en novembre 2018. Il n’y a donc pas eu de pénalité ou sanction financière mais simplement un calcul de prime en fonction des résultats de M. [J] [R] et des objectifs fixés en matière de financement, conformément au pay plan.

S’agissant du pay plan de 2020, M. [J] [R] n’apporte aucun élément permettant d’établir que ce plan n’a pas été proposé aux autres commerciaux, ni que son employeur a cherché à lui imposer son application.

Concernant le refus initial de congés suite au décès de son père, décédé le 4 novembre 2019, et dont les obsèques se sont déroulés le 7 novembre 2019, M. [J] [R] démontre qu’il a déposé sur le logiciel dédié le 21 novembre 2019 une demande de congés de trois jours du 25 au 28 novembre suivant, qui lui a été refusée, en raison des contraintes de service ; qu’une deuxième demande de congés a été déposée le 23 novembre 2019 pour le 26 novembre, le 28 novembre et le 30 novembre, là encore refusée pour les mêmes motifs ; que finalement, après un entretien avec ses supérieurs, les trois jours de congés ont été accordés pour la période du 28 au 30 novembre 2019. Il est donc bien démontré un refus initial des dates de congés posées par M. [J] [R] en novembre 2019. Cependant, contrairement à ce qu’affirme le salarié, il a bien été rémunéré.

S’agissant de la récupération des deux dimanches travaillés en septembre et octobre 2018, la première demande de congé posée le 29 octobre 2018 pour bénéficier d’un jour de récupération le 12 novembre 2019 pour le dimanche de septembre travaillé et a fait l’objet d’un refus initial de l’employeur le 3 novembre 2019 au motif que qu’un planning des récupérations avait été établi. Ce dernier a toutefois proposé d’autres dates de récupération après l’entretien du 26 novembre 2019, par mail du même jour.

Il est également versé aux débats les éléments médicaux suivants :

— un compte rendu de passage aux urgences le 22 septembre 2019 pour des palpitations avec une sensation d’oppression,

— un arrêt de travail initial pour maladie du 5 novembre 2019, et les arrêts de prolongations jusqu’au 9 février 2020,

— un avis d’aptitude sans réserve suite à la visite de reprise du 17 février 2020, le médecin du travail mentionnant une prochaine visite en février 2022,

— des arrêts de travail pour maladie à compter du 11 février 2021,

— un avis d’inaptitude du 20 février 2024 mentionnant que « l’état du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Ainsi, M. [J] [R] rapporte bien la matérialité de faits précis et répétés, à savoir, deux refus initiaux à sa demande de jours de congés exceptionnels, et un refus de date de récupération de dimanche, et l’omission de son nom sur le tableau Challenge OPO de mars 2020, mais qui, même pris dans leur ensemble et tenant compte des éléments médicaux produits, ne laissent pas supposer en l’espèce l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Dès lors, en l’absence de caractérisation d’une situation de harcèlement moral, c’est de manière justifiée que le salarié a été débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les dommages et intérêts pour discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Conformément à l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [J] [R] invoque une situation de discrimination mais ne précise quel est le motif discriminatoire. Sa demande de dommages et intérêts ne peut donc aboutir sur ce fondement.

Il évoque en réalité essentiellement une différence de traitement salarial, de sorte qu’il fonde implicitement sa demande de dommages et intérêts également sur le principe « à travail égal, salaire égal ».

Il résulte du principe d’égalité de traitement énoncé aux articles L. 2261-22 et L 2271-1 du code du travail que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause accomplissent un travail égal ou de valeur égale.

L’employeur doit, en effet, assurer une égalité de rémunération aux salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, c’est à dire aux salariés qui se trouvent dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités, et de charge physique et nerveuse.

Le principe d’égalité de traitement doit, par ailleurs, se combiner avec celui relatif à la libre fixation, par l’employeur, des salaires et de ses accessoires dont il constitue une limite.

Il en résulte qu’il n’est pas interdit à l’employeur d’opérer des différences de traitement entre des salariés, en matière d’avantages et de rémunération, mais qu’il doit les justifier par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle.

La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.

En cas de litige, la preuve est partagée comme suit :

— il appartient d’abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de la caractériser, après avoir préalablement démontré qu’il exerce des fonctions identiques ou similaires à celles du salarié à qui il se compare ;

— lorsque le salarié produit des éléments de fait considérés, par les juges du fond, comme susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

En l’espèce, M. [J] [R] produit :

— un récapitulatif des ventes de véhicules par commercial pour l’année 2018,

— deux documents récapitulant le pay plan applicable à deux de ses collègues commerciaux, M. [L] [S] et M. [I] [K], non datés,

— ses propres fiches de paie depuis 2016, dont celles de 2020 faisant apparaître une rémunération fixe de 1 100 euros.

M. [S] et M. [K] sont tous les deux conseillers commerciaux échelon 23, travaillant à temps complet ; aucun élément n’est apporté concernant leur ancienneté, ni leur expérience ; les pay plan produits les concernant comprennent en outre une différence significative concernant la part fixe de la rémunération, fixée à 2 855 euros pour le second et 1 500 euros pour le premier.

Par ailleurs, si M. [J] [R] soutient qu’il ne disposait pas des mêmes possibilités de remise commerciale auprès des clients que ses collègues conseillers, il ne le démontre pas. Ses affirmations selon lesquelles il ne pouvait vendre d’autres marques que la marque Volkswagen, à la différence de ses autres collègues sont contredites par ses propres pièces qui font notamment apparaître la vente de véhicules Skoda. Ses affirmations selon lesquelles ses collègues ont gagné plus que lui malgré un nombre de ventes de véhicules wolkswagen équivalent aux siennes ne sont pas davantage étayées ; de fait, il n’est produit aucun éléments sur la rémunération de ses collègues en 2018.

Ainsi, M. [J] [R] n’apporte pas d’éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de traitement.

C’est donc de manière justifiée qu’il a été débouté en première instance de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, griefs énoncés par M. [J] [R] à l’encontre de son employeur qui sont identiques à ceux visés au titre du harcèlement moral et de la discrimination, sont soit non établis, soit non fautifs. Il se prévaut par ailleurs de difficultés pour l’obtention de son complément de salaire, sans toutefois démontrer ses dires ni établir en quoi ces difficultés seraient imputables à la société Auto expo.

Dans ces conditions, le salarié doit, par confirmation du jugement déféré, être débouté de sa demande de dommages et intérêts

Sur la résiliation judiciaire

En application de l’article 1184 ancien du code civil et 1224 du code civil, le salarié peut demander en justice la résiliation de son contrat de travail en cas de manquement de l’employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande de résiliation était justifiée et si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

En l’espèce M. [J] [R] a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 21 juillet 2020. Il été licencié pour inaptitude avec impossibilité de reclassement le 25 mars 2024.

Faute pour M. [J] [R] de démontrer la commission par la société Auto expo d’un ou plusieurs manquement(s) grave(s) rendant impossible la poursuite de la relation de travail, sa demande de résiliation judiciaire sera rejetée, et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur les conséquences de la rupture

La relation de travail ayant pris fin en raison de l’inaptitude d’origine non professionnelle constatée par le médecin du travail, aucun préavis n’était dû à M. [J] [R] et ne lui a été versé.

Concernant le montant de l’indemnité de licenciement, il lui a été payé la somme de 24 543,49 euros brut.

M. [J] [R] revendique une indemnité de licenciement d’un montant de 25 485,10 euros sur la base d’un salaire de référence fixé à 4 132,72 euros par mois, sans expliciter son calcul ni pour le salaire de référence, ni pour le montant de l’indemnité réclamée.

Au regard des fiches de paie de M. [J] [R] produite par la société Auto expo, et de l’ancienneté du salarié (tenant compte des périodes de suspension du contrat de travail), l’indemnité de licenciement a été correctement calculée par l’employeur qui n’est plus redevable d’aucune somme à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct

M. [J] [R] invoque le caractère brutal de la rupture, mais n’apporte pas d’élément démontrant le comportement fautif de l’employeur, et ne démontre pas davantage avoir subi un préjudice distinct de la perte de son emploi.

C’est donc de manière justifiée que le conseil de prud’hommes l’a également débouté de cette demande.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Le jugement déféré sera confirmé concernant le sort des dépens et l’indemnité de procédure.

M. [J] [R] sera condamné aux dépens de l’appel mais la société Auto expo sera déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu le 18 avril 2023 par le conseil de prud’hommes d’Arras dans toutes ses dispositions ;

y ajoutant

CONDAMNE M. [J] [R] aux dépens de l’appel ;

DEBOUTE la société Auto expo de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Valérie DOIZE

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL