ARRÊT DU

28 Mars 2025

N° 287/25

N° RG 23/01424 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VGC2

CV/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lille

en date du

05 Octobre 2023

(RG 21/ 01116 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 28 Mars 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [C] [L]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Emily TAHON, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Société ORAPI HYGIENE

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Pierre LAMY, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Valérie DOIZE

DÉBATS : à l’audience publique du 28 Janvier 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Mars 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Rosalia SENSALE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 07 janvier 2025

EXPOSE DU LITIGE

La société Orapi hygiène, intervenant dans le domaine de la distribution de produits d’hygiène et de nettoyage, est la division hygiène professionnelle du groupe Orapi lequel conçoit, fabrique et commercialise des produits pour l’hygiène professionnelle et la maintenance industrielle.

Mme [L] a été embauchée initialement par la société Pro hygiène service (PHS) selon contrat à durée indéterminée en qualité d’assistante commerciale à compter du 1er janvier 2010 avec reprise d’ancienneté au 26 mai 2009.

En 2015, le groupe Orapi a procédé au rachat de la société PHS.

Suivant avenant à son contrat de travail du 29 décembre 2016, Mme [L] a été promue au poste de responsable ADV (administration responsable des ventes), statut agent de maîtrise, niveau V, échelon 1 de la convention collective des commerces de gros applicable à la relation de travail.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions de responsable ADV, statut agent de maîtrise, niveau VI, échelon 2 de la convention collective applicable.

À compter du 28 octobre 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail lequel sera renouvelé jusqu’au mois de mai 2020.

La salariée a repris le travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique à compter du 2 juin 2020.

À compter du 1er mars 2021, Mme [L] était de nouveau placée en arrêt de travail.

Par avis du 17 mai 2021 rendu à l’issue de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste, précisant qu’elle ne pouvait plus occuper d’emploi dans l’entreprise.

Le 9 juin 2021, Mme [L] a été convoquée à un entretien fixé au 18 juin suivant, préalable à un éventuel licenciement.

Le 23 juin 2021, la société Orapi hygiène lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 29 novembre 2021, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 5 octobre 2023, cette juridiction a :

— dit que le licenciement de Mme [L] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— dit que la société Orapi hygiène a failli à son obligation de sécurité et de prévention,

— dit que Mme [L] n’a pas subi de harcèlement,

— dit que Mme [L] n’a pas subi de discrimination,

— fixé la moyenne des salaires de Mme [L] à la somme de 2 300 euros,

— condamné la société Orapi hygiène à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

*14 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*4 600 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 460 euros de congés payés y afférents,

*8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et de prévention,

*4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de formation et non-respect de la classification,

*1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances de nature salariale et du prononcé de la décision pour les créances de nature indemnitaires,

— ordonné à la société Orapi hygiène de délivrer à Mme [L] les documents suivants : attestation pôle emploi, certificat de travail, reçu pour solde et bulletin de paie rectificatif, lesdits documents devant être conformes au jugement, et délivrés sous 15 jours à compter de la date de notification du jugement, et sous astreinte de 10 euros par jours de retard pour l’ensemble des documents,

— s’est réservé le droit de liquider l’astreinte,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la société Orapi hygiène aux dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 10 novembre 2023, Mme [L] a interjeté appel du jugement, sollicitant son annulation ou sa réformation en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes liées au harcèlement moral et à la discrimination, de ses demandes au titre de la déloyauté contractuelle, de l’indemnisation pendant l’arrêt de travail, de préjudice distinct en raison de la remise d’une attestation pôle emploi erronée, de sa demande de nullité de son licenciement, en ce qu’il a fixé son salaire moyen et limité les montants des indemnisations qui lui ont été octroyées.

Dans ses dernières conclusions, notifiées par la voie électronique le 17 juillet 2024, Mme [L] demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel,

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit qu’elle n’a pas subi de harcèlement moral et de discrimination et l’a déboutée de ses demandes d’indemnisation à ces titres, l’a déboutée de ses demandes au titre de la déloyauté contractuelle et au titre de l’indemnisation pendant l’arrêt de travail, de sa demande d’indemnisation pour préjudice distinct en raison de la remise d’une attestation Pôle emploi erronée et de sa demande au titre de la nullité du licenciement, a fixé le salaire moyen à la somme de 2 300 euros, a limité le quantum de l’indemnisation pour ses demandes au titre du non-respect de la qualification et le non-respect de l’obligation de formation et au titre de la violation de l’obligation de sécurité aux sommes de 4 000 euros et 8 000 euros, a limité le quantum des condamnations consécutives à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement aux sommes de 4 600 euros bruts et 460 euros bruts au titre du solde de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents et 14 000 euros de dommages-intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse et a limité le quantum de la condamnation de la société Orapi Hygiène au titre de l’article 700 du code de procédure civile à la somme de 1 500 euros,

Et statuant à nouveau :

Sur l’exécution du contrat de travail,

— condamner la société Orapi hygiène au paiement des sommes suivantes :

*10 000 euros nets au titre du non-respect de la qualification et le non-respect de l’obligation de formation,

*5 000 euros nets au titre du non-respect des règles applicables à l’indemnisation de l’arrêt de travail,

*10 000 euros nets de dommages-intérêts au titre la déloyauté contractuelle,

*30 000 euros nets à titre de dommages-intérêts, en raison du harcèlement moral qu’elle a subi,

*20 000 euros nets à titre de dommages-intérêts, en raison de la violation de l’obligation de sécurité,

*20 000 euros nets à titre de dommages-intérêts, en raison de la discrimination qu’elle a subie,

— ordonner sous astreinte de 100 euros par jour de retard, à la société défenderesse de lui remettre une attestation pôle emploi rectifiée et de condamner la société Orapi hygiène à lui verser la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi,

Sur la rupture du contrat de travail et ses suites,

— à titre principal, condamner la société Orapi hygiène à lui payer les sommes suivantes :

* 19 508,62 euros nets au titre du solde de l’indemnité conventionnelle doublée,

*10 002 euros bruts au titre du préavis, outre 1 000,20 euros bruts au titre des congés payés afférents,

*60 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement, ou subsidiairement 36 674 euros nets pour absence de cause réelle et sérieuse,

— à titre subsidiaire, condamner la société Orapi hygiène à lui payer les sommes suivantes :

* 8 231,16 euros nets au titre du solde de l’indemnité conventionnelle,

*4 600 euros bruts de solde au titre du préavis, outre 460 euros bruts de congés payés afférents,

*40 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, ou subsidiairement 25 300 euros nets pour absence de cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— ordonner la remise sous astreinte de 100 euros par jour de retard des bulletins de paie récapitulatifs ainsi que documents de fin de contrat rectifiés,

— condamner la société Orapi hygiène à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire qu’en application de l’article 1231-7 du code civil, les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande,

— constater qu’elle demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire,

— dire y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil, du moment qu’ils sont dus pour une année entière,

— mettre à la charge de la société Orapi hygiène les entiers frais et dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions, notifiées par la voie électronique le 3 mai 2024, la société Orapi hygiène demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme [L] portant sur le harcèlement, la discrimination, l’exécution déloyale du contrat, le non-respect des règles d’indemnisation pendant un arrêt de travail, la nullité du licenciement et le complément d’indemnité de licenciement,

— infirmer le jugement pour le surplus,

statuant à nouveau,

— débouter Mme [L] de ses demandes relatives à l’obligation de sécurité et de prévention, à l’obligation de formation et non-respect de la classification, à l’absence de cause du licenciement,

— rejeter les demandes de salaire, congés payés et indemnités correspondantes,

— infirmer le jugement en ce qu’il lui a ordonné la délivrance des documents de fin de contrat (reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle Emploi, certificat de travail, bulletin de paie récapitulatif),

à titre subsidiaire,

— fixer la moyenne des salaires à la somme de 1 406,20 euros, somme à partir de laquelle devraient être évaluées les réclamations salariales et indemnitaires,

— limiter le quantum des demandes indemnitaires en fonction du préjudice qui viendrait à être réellement établi par l’appelante,

en tout état de cause,

— condamner Mme [L] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 7 janvier 2025.

MOTIVATION :

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la qualification et de l’obligation de formation

Mme [L] sollicite des dommages et intérêts à hauteur de la somme globale de 10 000 euros en réparation du préjudice subi en lien avec deux manquements de l’employeur, le non-respect de sa qualification et de l’obligation de formation, sans distinction entre le préjudice qu’elle estime avoir subi en lien avec chaque manquement.

Sur le non-respect de la qualification

Il convient de rappeler que le salarié qui revendique une classification supérieure à celle qui lui est reconnue doit rapporter la preuve qu’il remplit les conditions requises et exerce les fonctions effectives se rattachant à cette qualification.

En l’espèce, selon l’avenant du 29 décembre 2016, Mme [L] a été promue sur le poste de responsable ADV (administration des ventes), niveau V échelon 1 statut agent de maîtrise. Il résulte également de son bulletin de salaire de février 2020, qu’à compter de cette date, elle a été placée au niveau VI échelon 2, sans augmentation de sa rémunération.

La fiche de poste de responsable ADV définit ainsi ses missions :

contrôler le traitement des commandes (superviser le traitement administratif des commandes depuis la réception jusqu’à la livraison chez les clients et en assurer le suivi jusqu’à la facturation, assurer l’interface entre la force de vente, la logistique, le support technique à la vente et la clientèle, veiller au respect de la politique tarifaire de l’entreprise, veiller à la disponibilité des produits et au respect des délais de livraison),

assurer l’activité de suivi de clientèle (gérer les litiges, réclamations et contentieux clients en collaboration avec les commerciaux, répondre à certaines demandes spécifiques des clients),

assurer la gestion et les prévisions commerciales (établir les tableaux de bord liés à l’activité commerciale, analyser les résultats de vente par zone géographique, par marché, par client, établir les prévisions commerciales en lien avec la direction commerciale, effectuer les contrôles et arrêtés de facturation mensuels afin d’établir des statistiques commerciales),

management (coordonner les différents services intervenant sur la chaîne commerciale (commerciaux, logistique, supports techniques), accompagner et animer les assistantes ADV dans leur mission, informer les assistantes sur les nouvelles directives commerciales et s’assurer de leur mise en application, assurer le recrutement des ADV en collaboration avec le responsable de l’agence, participer à la préparation des réunions commerciales régionales).

L’accord du 5 mai 1992 relatif à la classification et au salaire conventionnel de la convention collective des commerces de gros prévoit que les niveaux de qualification, qui sont déterminés en fonction des critères classants fondamentaux sont au nombre de 6 pour les employés et techniciens, les agents de maîtrise se situant au niveau VI et de 4 pour les cadres. Le niveau V des employés et techniciens est relatif à l’exercice d’une fonction spécifique comportant réalisation de travaux très qualifiés, organisation et relations avec les autres services et le niveau VI à l’exercice de fonctions analogues à celles du niveau V comportant une technicité de niveau supérieur.

L’avenant II de la convention collective, relatif aux agents de maîtrise et techniciens du secteur non alimentaire indique que la responsabilité des agents de maîtrise implique pour l’animation de veiller à l’intégration des nouveaux membres de son groupe, de transmettre et expliquer les informations ascendantes et descendantes, de veiller à l’enseignement des procédures et au développement du niveau de compétence, de participer à l’appréciation des compétences et des résultats des membres de son groupe et de rechercher des améliorations aux conditions de travail et pour l’organisation de répartir les travaux et donner les instructions adaptées, de contrôler les réalisations et signaler en temps utile les difficultés, de faire toute suggestion propre à améliorer le fonctionnement du groupe de travail et d’assurer les liaisons nécessaires à la réalisation des objectifs de son groupe.

L’avenant I de la convention collective, relatif aux cadres, définit les cadres de commandement comme ceux possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière et exerçant de façon permanente, par délégation

de l’employeur, un commandement sur l’ensemble du personnel d’un ou plusieurs services de l’entreprise. Il est ensuite prévu que le niveau VII correspond aux cadres débutants diplômés de l’enseignement supérieur long n’ayant que peu d’expérience professionnelle et aux promotions de la filière employés, techniciens ou de celles des agents de maîtrise connaissant déjà bien l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, l’échelon 1 étant réservé aux cadres débutants et l’échelon 2 étant le seuil d’accès des promotions de la filière des employés, techniciens et agents de maîtrise.

Mme [L] soutient à raison que ses fonctions étaient celles de responsable du service ADV, ce que reconnaît d’ailleurs le directeur des ressources humaines dans son courrier du 1er avril 2021 «vous restez la responsable directe du service ADV». Il s’agit d’un service autonome, peu important qu’il ne comprenne que 4 personnes sous ses ordres, et ces fonctions relevaient en conséquence du statut cadre, a minima de niveau VII échelon 2.

Cette classification est d’autant plus exacte qu’elle démontre par la production du listing des salariés qu’aucun autre responsable ADV au sein de la société n’avait le statut d’agent de maîtrise, contrairement à ce qu’affirme la société Orapi hygiène. Il apparaît en effet sur ce document que Mme [K], exerçant les fonctions de responsable ADV sur le site de [Localité 8], a le statut de cadre, de même que Mme [P] pour le site de [Localité 7] et Mme [N] sur le site de [Localité 6].

En outre, Mme [L] soutient pertinemment que Mme [X] a été embauchée le 1er février 2021 sur le même poste que le sien en tant que cadre sans qu’il ne soit démontré ni même soutenu qu’elle bénéficiait de qualifications ou de diplômes supérieurs aux siens.

Cette identité de fonctions résulte des termes mêmes du contrat de travail de Mme [X], la société Orapi hygiène ne pouvant valablement soutenir que Mme [X] était en réalité embauchée dans le cadre de la création d’un échelon hiérarchique intermédiaire ayant pour rôle d’assurer une mission de coordination entre les équipes de logistique et de télévente, ce qui n’est aucunement démontré.

En effet, le contrat de travail de Mme [X], embauchée le 1er février 2021 en qualité de responsable relations clients, catégorie cadre, niveau VII échelon 1 détaille ainsi ses fonctions : contribuer à la satisfaction client en supervisant et en coordonnant l’ensemble des opérations administratives de l’agence de [Localité 5] et plus spécifiquement, sans que cette liste ne soit exhaustive :

contrôler le traitement des commandes (valider et enregistrer les commandes, veiller au respect de la politique tarifaire de l’entreprise),

suivre l’activité de la clientèle (répondre aux demandes d’information des clients, relancer les impayés, gérer les litiges, réclamations),

assurer la gestion et les prévisions commerciales (établir les tableaux de bord liés à l’activité commerciale, analyser les résultants de vente),

manager et communiquer (coordonner les différents services intervenant sur la chaîne commerciale (commerciaux, logistique, production…), encadrer les assistants ADV pour le suivi des ventes.

Il est également précisé qu’à compter du 1er mai 2021, Mme [X] prendrait également des responsabilités supplémentaires définies avec le responsable du site.

Il s’agit donc de fonctions détaillées de façon identique à celles de Mme [L]. En outre, cette dernière soutient à raison que la clause de non-concurrence du contrat de Mme [X] précise «compte tenu des responsabilités et missions confiées à Madame [A] [X] dans le cadre de son poste de responsable ADV…» confirmant encore le fait que le poste de responsable ADV et celui de responsable relations clients sont identiques, ce qui explique que la signature des courriels de Mme [L] mentionnait qu’elle était responsable relations clients.

Or, Mme [X] a bénéficié du statut cadre lors de son embauche.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que Mme [L] démontre que pour le poste de responsable du service ADV, elle aurait dû bénéficier du statut de cadre. Si elle ne sollicite pas à proprement parler une reclassification, elle démontre que le grief qu’elle formule à l’encontre de son employeur sous la terminologie de non-respect de sa qualification est établi.

Sur le manquement à l’obligation de formation

Aux termes de l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Mme [L] soutient à juste titre qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation de management lorsqu’elle a intégré le poste de responsable ADV ni dans les années qui ont suivi, peu important qu’elle ait exercé auparavant les fonctions d’assistante commerciale pendant six ans et qu’elle ne se soit jamais plainte.

Ce n’est qu’en 2019, pendant son arrêt maladie que la direction a proposé à Mme [L] une formation de manager d’équipe commerciale sédentaire.

Le manquement de l’employeur à son obligation de formation est ainsi caractérisé.

Sur le préjudice

Il appartient à Mme [L] de justifier de la réalité du préjudice dont elle se prévaut en lien avec les deux manquements établis.

Mme [L] invoque s’agissant du non-respect de sa qualification le fait d’avoir perdu une chance pendant plus de quatre ans et demi, de bénéficier du statut de cadre, de la rémunération et des avantages attachés à cette qualité (notamment par exemple en matière d’indemnisation de la maladie) et s’agissant du manquement à l’obligation de formation, le fait d’avoir rencontré de très grandes difficultés à retrouver un emploi suite à son licenciement, ce qui lui aurait été plus facile si elle avait bénéficié de formations qualifiantes.

Ces éléments suffisent à justifier de la réalité de son préjudice, qui commande de condamner la société Orapi hygiène à lui payer la somme de 5 000 euros en réparation de son préjudice, le jugement étant infirmé en ce qu’il lui a octroyé une somme inférieure.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des règles applicables à l’indemnisation de l’arrêt de travail

Mme [L] ne démontre pas que son employeur aurait tardé dans la transmission de l’attestation de salaire auprès de la CPAM, ce qui aurait entraîné du retard dans la perception de ses indemnités journalières. La cour note que le message qu’elle produit de la CPAM évoquant une demande du 30 mars 2021 concernant un arrêt du 1er mars 2021 au 19 avril 2021 et indique être dans l’attente de l’attestation de salaire établie par l’employeur ne mentionne pas la personne à qui il est adressé et précise comme objet «accident du travail/maladie professionnelle» ce qui n’est pas le cas de Mme [L]. Ce seul élément ne peut en conséquence suffire à démontrer le retard de l’employeur dans la transmission de l’attestation de salaire à la CPAM.

Il n’est pas davantage établi que la société Orapi hygiène n’a pas fait le nécessaire pour prévenir l’organisme de prévoyance.

Si Mme [L] a effectivement certains mois reçu un bulletin de salaire négatif, les imputations sont parfaitement justifiées par la société Orapi hygiène qui explique les décalages de prise en compte des arrêts maladie en fonction de leur date de réception.

Les premiers juges ont en conséquence exactement retenu qu’aucun manquement de l’employeur n’était établi s’agissant des règles applicables à l’indemnisation de l’arrêt de travail.

Enfin, si Mme [L] soutient que compte tenu du fait qu’elle aurait dû bénéficier du statut de cadre, elle n’a pas pu percevoir l’indemnité complémentaire prévue pour ces salariés, il doit être précisé qu’elle a déjà été précédemment indemnisée pour le préjudice subi en raison de la perte de chance de bénéficier des avantages du statut cadre et qu’elle ne peut solliciter en se basant sur des fondements différents l’indemnisation du même préjudice.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des règles applicables à l’indemnisation de l’arrêt de travail.

Sur la demande de dommages et intérêts pour déloyauté contractuelle

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’embauche par la société Orapi hygiène de deux référentes ADV, dont l’une pour le site de [Localité 5], qui est expliquée par l’employeur comme prévue pour assurer un soutien des différents titulaires de ce poste grâce à la grande expérience des deux intéressées ne peut s’analyser en une déloyauté de la société Orapi hygiène à l’égard de la salariée. Il s’agit en effet d’un recrutement au soutien de tous les responsables ADV, avec une fonction d’amélioration des process dévolue à ces deux référentes.

En revanche, il a été précédemment retenu que l’embauche de Mme [X] le 1er février 2021 l’a été sur un poste identique à celui de Mme [L], tout en lui étant présentée, alors que leur expérience dans la société n’était pas la même, comme sa supérieure hiérarchique à qui elle était tenue de rendre des comptes. Il ne résulte pas de son contrat de travail ni des éléments produits par la société Orapi hygiène que Mme [X] avait des missions en réalité plus larges que Mme [L] et qu’elle était embauchée à un niveau hiérarchique nouveau entre Mme [L] et le directeur du site.

L’embauche de Mme [X] visait en conséquence en réalité, ainsi que le soutient Mme [L], à la remplacer à son poste, en prétextant une mission plus large, et avait de fait pour conséquence de la rétrograder, la plaçant sous l’autorité d’une salariée ayant les mêmes fonctions qu’elle de responsable de service mais moins d’ancienneté.

S’il est exact que le fait que Mme [L] dans le cadre de son mi-temps thérapeutique avait repris son travail à 40 % et qu’il pouvait être légitime pour la société Orapi hygiène pour un poste comme le sien, de prévoir une assistance ponctuelle pour pallier son absence partielle, ce n’est pas ainsi que le recrutement de Mme [X] a été expliqué à Mme [L] et qu’il est décrit par la société Orapi hygiène dans ses conclusions, mais bien comme le recrutement d’une supérieure hiérarchique de la salariée, alors que leurs missions contractuellement prévues étaient identiques et qu’en tout état de cause, le remplacement de Mme [L] pendant ses absences ne justifiait pas l’embauche d’un remplaçant à 100 %.

Il est ainsi démontré par Mme [L] qu’en recrutant Mme [X] sur le même poste qu’elle, et en la présentant comme sa supérieure hiérarchique et en l’obligeant à rendre des comptes à cette salariée, la société Orapi hygiène l’a de fait rétrogradée et a manqué à son obligation de loyauté à son égard.

Ce manquement justifie la réparation du préjudice moral de la salariée à hauteur de 3 000 euros, le jugement devant être infirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L.1154-1 du même code que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’elle dit avoir subi, Mme [L] évoque dans ses conclusions :

le comportement managérial brutal et inapproprié de M. [V],

le non-respect des préconisations du médecin du travail et l’attitude du DRH,

le comportement de Mme [X].

Sur le comportement managérial brutal et inapproprié de M. [V]

Mme [L] soutient que le directeur du site avant son premier arrêt maladie, M. [V], lui a tenu des propos choquants puis ne lui adressait quasiment plus la parole et passait par personne interposée pour s’adresser à elle, ne la conviait plus à certaines réunions qui la concernaient et a fait en sorte de rendre ses conditions de travail particulièrement pénibles.

Cependant, en dehors de ses propres écrits pour justifier de ces faits, Mme [L] ne produit pas d’éléments suffisamment probants.

En effet, le fait que la responsable ressources humaines, dans un courriel du 3 juin 2020 en réponse à la demande de son nouveau supérieur hiérarchique qui transfère sa requête de pouvoir solder ses congés n-1 en août 2020, réponde qu’elle est favorable à cette exception afin de réassainir la situation à [Localité 5] ne saurait valoir preuve des comportements que la salariée impute à M. [V].

De même, le fait que le conseil de prud’hommes de Lille ait condamné la société Orapi hygiène à payer aux ayants-droits de M. [S], ancien directeur des ventes, diverses sommes, notamment en reconnaissant le harcèlement de M. [V] sur ce salarié, ne peut suffire à démontrer qu’elle a également été victime de harcèlement de la part du directeur du site. Quant au fait que M. [S] ait attesté pour Mme [L] en indiquant qu’il avait constaté que M. [V] ne lui adressait quasiment plus la parole et qu’elle n’avait pas été conviée à une réunion, ce seul élément, non corroboré, ne peut être retenu comme probant dans la mesure où le conflit opposant M. [S] et son employeur a pour conséquence que son attestation ne présente pas de garanties d’impartialité suffisantes.

Enfin, l’attestation de Mme [W], ancienne responsable du service logistique, ne fait que relater les changements d’organisation mis en place par M. [V], qui ne lui convenaient pas, et évoquer de façon imprécise et non circonstanciée le fait que Mme [L] faisait l’objet de reproches constants de la part de M. [V].

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le comportement managérial brutal et inapproprié de M. [V] à l’égard de Mme [L] n’est pas matériellement établi.

Sur le non-respect des préconisations du médecin du travail et l’attitude du DRH

Il est établi que le médecin du travail a préconisé une reprise à temps partiel thérapeutique suite au premier arrêt de travail de Mme [L], sur la base initiale de 4 demi-journées par semaine.

La cour constate en premier lieu que si ailleurs dans ses conclusions, Mme [L] se prévaut d’une surcharge de travail pendant cette période, reprochant à Mme [X] de trop lui en demander, elle n’évoque pas ce point dans la partie de ses conclusions consacrée à ce grief et qu’en tout état de cause, elle n’apporte aucun élément autre que ses propres dires démontrant la réalité de la surcharge de travail pendant la période d’un mois où elle a travaillé avec Mme [X]. Elle ne soutient en outre aucunement qu’elle a été amenée à travailler davantage que les 4 demi-journées par semaine imposées par le médecin du travail, précisant d’ailleurs à plusieurs reprises qu’elle n’était présente qu’au cours de ces 4 demi-journées.

Il est en revanche établi qu’il n’y a pas eu de formalisation de son mi-temps thérapeutique par la signature d’un avenant à son contrat de travail.

Mme [L] soutient que la reprise à temps partiel thérapeutique lui a été reprochée et que l’objectif était de se débarrasser d’elle. Elle ne le démontre cependant aucunement, le seul fait que le médecin du travail ait indiqué ne pas avoir réussi à joindre l’employeur pour connaître les modalités de reprise (chômage partiel, télétravail ou présentiel) ne prouvant aucunement les reproches et l’objectif qu’elle impute à son employeur, pas plus que son propre courriel adressé à M. [B].

La société Orapi hygiène produit d’ailleurs un échange avec le médecin du travail qui démontre qu’il a réalisé l’étude du poste de Mme [L] le 27 mai 2020 et qu’il a échangé avec l’employeur sur la reprise de Mme [L] en temps partiel thérapeutique mixant télétravail et présentiel sur la base d’un 40 % équivalent temps plein, en envisageant une augmentation par «paquet» d’une demi-journée par semaine au plus vite toutes les deux semaines.

Quant à la réponse agressive que la salariée impute au DRH par courriel du 15 juillet 2020 faisant suite à sa demande d’éclaircissements du 3 juillet 2020, il s’agit d’un courriel répondant à plusieurs demandes d’explications de la salariée dont la lecture ne permet pas de retenir le ton agressif, mais seulement d’y percevoir une pointe d’agacement face au fait que les réponses ont déjà été apportées à plusieurs reprises à la salariée, étant néanmoins constaté qu’il est répondu en détail à toutes les interrogations de la salariée.

En conséquence, le seul reproche que Mme [L] impute à son employeur sous le terme «non-respect des préconisations du médecin du travail et attitude du DRH» qui est matériellement établi est l’absence de signature d’un avenant à son contrat de travail consécutif à son temps partiel thérapeutique.

Sur le comportement de Mme [X]

Mme [L] reproche à Mme [X] de n’avoir eu de cesse de contrôler son activité alors qu’elle n’aurait pas dû être sa supérieure hiérarchique et qu’elle a progressivement absorbé ses missions d’encadrement afin de la pousser vers la sortie.

Pour analyser le comportement de Mme [X] à l’égard de Mme [L], il doit être tenu du compte du fait que celle-ci avait été positionnée par l’employeur comme sa supérieure hiérarchique.

Dans l’appréciation de l’existence d’éventuels faits constitutifs de harcèlement à l’égard de Mme [L], il convient donc de déterminer si Mme [X], en tant que supérieure hiérarchique de Mme [L], a exercé sur elle un contrôle excessif de son activité et absorbé ses missions pour la pousser vers la sortie comme le soutient Mme [L].

Il convient de rappeler à cet égard que Mme [L] n’a travaillé avec Mme [X] que pendant un mois avant son arrêt maladie. En outre, le fait que Mme [X] lui ait demandé le temps qu’elle passait sur chaque tâche n’apparaît pas être constitutif d’un contrôle de son activité, contrairement à ce qu’affirme la salariée, la société Orapi hygiène rappelant à juste titre que le temps partiel thérapeutique de Mme [L] justifiait que Mme [X] s’assure du fait que son temps de travail était respecté.

Aucun autre élément n’est avancé par Mme [L] au soutien de son affirmation de contrôle incessant de son activité dans ses conclusions.

De même, l’absorption progressive par Mme [X] des missions de la salariée pour la pousser vers la sortie n’est aucunement démontrée par la salariée.

Ce fait n’est en conséquence pas matériellement établi.

Par ailleurs, l’ensemble des pièces médicales produites établissent la réalité des difficultés de santé que Mme [L] a présentées mais pas leur genèse dès lors que les professionnels de santé n’ont connu de sa situation que ce qu’elle a bien voulu leur en dire. Ces pièces médicales ne peuvent donc suffire à établir la matérialité des agissements retenus précédemment comme non établis.

Il s’ensuit que Mme [L] ne rapporte la preuve de l’existence que d’un fait matériellement établi, l’absence de signature d’un avenant à son contrat de travail suite à son temps partiel thérapeutique. Ce fait isolé ne peut laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d’information et de formation, 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. L’employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2 du code du travail.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités.

L’absence de harcèlement moral n’est pas de nature à exclure, en présence d’une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Ainsi, la circonstance que tout harcèlement moral soit écarté ne s’oppose pas à ce qu’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité soit caractérisé. Il en ressort que, s’agissant de situations de mal-être psychologique en lien avec l’emploi, est déterminante, pour établir un manquement à l’obligation de sécurité, la réaction de l’employeur qui, alerté de telles situations, prend ou non les mesures de nature à assurer, à l’égard du salarié concerné, l’effectivité de cette obligation.

Il incombe à l’employeur, en tant que débiteur de cette obligation de sécurité, de prouver qu’il a respecté ses obligations à cet égard.

En l’espèce, Mme [L] reproche à son employeur une surcharge de travail et le fait que face à son alerte sur la dégradation de ses conditions de travail par courrier du 2 mars 2021, celui-ci ne lui est pas venu en aide mais a contesté tous les faits qu’elle avançait sans diligenter la moindre enquête ou organiser un audit sur les conditions de travail sur le site de [Localité 5] ou proposer de la rencontrer.

La société Orapi hygiène conteste tout manquement à son obligation de sécurité.

S’agissant en premier lieu de la surcharge de travail et des conditions de travail difficiles, il a été précédemment retenu que la surcharge dont elle se prévalait n’était pas démontrée et les faits de harcèlement ont été retenus comme non constitués. Il n’y a en conséquence pas de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à cet égard.

En revanche, il est démontré que le 9 mars 2021, Mme [L] juste après le début de son deuxième arrêt de travail, a adressé un courrier à son employeur souhaitant dénoncer ses conditions de travail et relatant notamment les reproches qu’elle formulait à l’égard de M. [V] lorsqu’il était son supérieur, les reproches eu égard aux problèmes de paiement rencontrés pendant son premier arrêt maladie et faisant part des problèmes rencontrés avec Mme [X] en détail. Elle sollicitait de son employeur de prendre toutes les mesures pour la protéger et faire en sorte qu’elle retrouve des conditions de travail normales et respectueuses.

Or, suite à la réception de ce courrier, la réponse de l’employeur a été un courrier adressé à Mme [L] le 1er avril 2021 par le directeur des ressources humaines du groupe qui, ainsi que l’ont retenu les premiers juges, s’analyse en une fin de non-recevoir, imputant à la salariée la responsabilité de son mal-être et la dégradation de son état de santé.

Après avoir longuement répondu point par point aux griefs de Mme [L], la lettre se conclut par «compte tenu de l’ensemble des mesures mises en place, nous ne pouvons accepter que vous rendiez notre société responsable de votre état de santé. La mise en place d’une nouvelle organisation et la définition des objectifs attendus ne peuvent être assimilées à une dégradation des conditions de travail. Il est regrettable que vous puissiez pensez que nos actions sont orientées contre vous alors que nous avons toujours cherché à vous préserver et vous former afin de vous aider à répondre au nouveau niveau d’exigences attendu. L’ensemble du site est actuellement sur une nouvelle dynamique dans laquelle vous avez votre place».

Par courrier du 14 avril 2021, Mme [L] répondait à son employeur que le contenu du courrier reçu l’avait beaucoup perturbée, comprenant que malgré son appel au secours, son employeur n’avait pas l’intention de lui venir en aide et que le fait que l’employeur prenne partie pour Mme [X] et nie la réalité de ses conditions de travail et leur impact sur son état de santé l’affectait énormément et augmentait son angoisse et ses craintes.

Ainsi, face à la souffrance évoquée le 9 mars 2021 par la salariée et à son mal-être en lien avec son travail, et notamment avec ses relations avec Mme [X] puisqu’il s’agit du grief qui était encore d’actualité lors de la rédaction de la lettre, la société Orapi hygiène s’est contentée de nier les faits tels que relatés par Mme [L] sans, ainsi que l’ont parfaitement relevé les premiers juges, lui proposer ne serait-ce qu’une rencontre pour évoquer ses difficultés.

La société Orapi hygiène ne peut se retrancher pour justifier son absence de réaction derrière le fait que la salariée était en arrêt maladie et qu’elle ne pouvait rien organiser dans la mesure où de la même façon qu’elle a envoyé un courrier à la salariée pour contester tous les griefs qu’elle invoquait, elle aurait pu lui adresser un courrier lui proposant une rencontre, ou à tout le moins entendre Mme [X] et les autres salariés présents sur le site sur les griefs formulés par Mme [L]. La déclaration d’inaptitude n’est intervenue que le 17 mai 2021, ce qui laissait parfaitement le temps à la société Orapi hygiène de réagir au courrier de sa salariée du 9 mars 2021.

Elle ne peut davantage invoquer le fait qu’elle a répondu point par point au courrier de Mme [L] et que le fait qu’elle n’ait pas la même appréciation des faits ne constitue pas un manquement puisqu’elle ne justifie d’aucune action menée, notamment sur la question des relations entre Mme [L] et Mme [X], s’étant contentée d’affirmer à Mme [L] que contrairement à ce qu’elle indiquait il n’y avait aucun problème avec cette dernière.

Le manquement de la société Orapi hygiène à son obligation de sécurité est en conséquence établi et justifie la réparation du préjudice moral qui en est découlé pour Mme [L] à hauteur de 2 000 euros, le jugement devant être infirmé en ce qu’il lui a octroyé une somme supérieure.

Sur la demande de dommages et intérêts en raison de la discrimination subie

Aux termes des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, en raison de son origine ou de son état de santé.

En application de l’article L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions susvisées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [L] indique avoir subi des mesures discriminatoires en raison de son état de santé mais également du fait qu’elle faisait partie des salariés intégrés à la société Orapi hygiène par le rachat de la société PHS.

Sur la discrimination en raison de l’état de santé

Elle invoque les faits suivants pour dénoncer la discrimination en raison de son état de santé qu’elle dit avoir subie :

le fait qu’il n’a jamais été établi d’avenant à son contrat de travail pour formaliser son temps partiel thérapeutique,

le fait que Mme [X] lui en demandait toujours plus alors qu’elle ne pouvait supporter la même charge de travail que précédemment puisqu’elle n’était présente que 4 demi-journées par semaine,

le fait qu’il était prétendu par la société Orapi hygiène que Mme [X] lui était hiérarchiquement supérieure alors qu’elle avait les mêmes fonctions qu’elle, le même poste et une ancienneté moindre,

le fait que la société Orapi hygiène souhaitait son départ puisqu’elle n’était là que 4 demi-journées par semaine.

Il a été précédemment retenu que la surcharge de travail donnée par Mme [X] à Mme [L] n’était pas établie. Il ne résulte pas non plus des pièces produites que la société Orapi hygiène a laissé entendre ou exprimé à Mme [L] qu’elle souhaitait son départ.

En revanche, ainsi qu’il l’a également précédemment été évoqué, il est établi qu’il n’y a pas eu de signature d’un avenant au contrat de travail de Mme [L] pour formaliser son temps partiel thérapeutique et il est également démontré que la société Orapi hygiène a imposé à Mme [L] une rétrogradation de fait en lui présentant Mme [X] comme supérieure hiérarchique alors que leurs postes étaient identiques et que Mme [L] bénéficiait d’une ancienneté non négligeable dans ses fonctions alors que Mme [X] était recrutée le 1er février 2021 en bénéficiant pour sa part du statut de cadre et d’une rémunération bien supérieure à celle de Mme [L].

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une discrimination directe de Mme [L] en lien avec son état de santé puisqu’intervenus à son retour d’arrêt maladie et pendant la période où elle ne pouvait assumer l’intégralité de ses fonctions puisque placée en temps partiel thérapeutique.

Il incombe dès lors à la société Orapi hygiène de prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Or, la société Orapi hygiène ne fournit aucune explication sur l’absence de signature d’un avenant au contrat de travail de Mme [L] et concernant Mme [X], soutient que celle-ci n’était pas embauchée au même poste que Mme [L] mais sur poste nouveau créé pour constituer un échelon intermédiaire entre le poste de responsable ADV de Mme [L] et le directeur du site, ce qui a été déjà évoqué et n’est pas établi.

La discrimination invoquée par la salariée en raison de son état de santé est en conséquence établie.

Sur la discrimination au regard de son ancienne appartenance à la société PHS

Elle invoque également les faits suivants au titre de la discrimination qu’elle prétend avoir subi au regard de son ancienne appartenance à la société PHS :

l’absence de toute évolution entre sa «reprise» par la société Orapi hygiène et son licenciement, le montant de sa rémunération brute n’ayant jamais évolué malgré ses demandes de revalorisation de ses fonctions,

l’absence de formation de management,

l’absence de bénéfice du statut de cadre,

la différence de salaire avec Mme [X] qui bénéficiait à poste égal d’une rémunération supérieure de plus de 1 000 euros par mois, de même que de nombreux autres salariés.

Ainsi qu’il l’a été indiqué dans l’exposé du litige, Mme [L] a été embauchée en tant qu’assistante commerciale par la société PHS le 1er janvier 2010. Elle percevait un salaire mensuel brut de 1 412,01 euros. Le rachat de la société PHS par la société Orapi hygiène est intervenu en 2015. La promotion de Mme [L] au poste de responsable ADV est intervenue le 29 décembre 2016 et sa rémunération a été portée à 2 300 euros par mois. L’absence de toute évolution de Mme [L] entre la reprise de son contrat de travail par la société Orapi hygiène et son licenciement n’est en conséquence pas établie.

Il est en revanche établi qu’elle n’a pas bénéficié de formation de management ni du statut de cadre, ainsi que cela a déjà été précédemment évoqué. De même, la différence de salaire avec Mme [X] est également établie. Les autres comparaisons auxquelles procède Mme [L] sont inopérantes dans la mesure où les fonctions sont différentes de celles de la salariée.

Si une partie des faits dont se prévaut Mme [L] sont matériellement établis, ils ne laissent pas présumer, même pris dans leur ensemble, l’existence d’une discrimination en raison de son appartenance ancienne à la société PHS, ce motif ne faisant d’ailleurs pas partie de ceux visés par les articles L.1132-1 et suivants du code du travail, dans la mesure où le lien entre ces faits et le fait que le contrat de travail de Mme [L] n’était pas conclu initialement avec la société Orapi hygiène ne ressort d’aucun élément.

La discrimination alléguée à ce titre par Mme [L] n’est en conséquence pas caractérisée.

Sur le préjudice

Compte tenu de la discrimination intervenue en raison de son état de santé, la société Orapi hygiène sera condamnée à payer à Mme [L] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts, étant précisé qu’une partie du préjudice de Mme [L] a déjà été indemnisée par les dommages et intérêts octroyé pour exécution déloyale du contrat de travail. Le jugement sera infirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de ce chef.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

Sur la demande de rectification de l’attestation pôle emploi et les dommages et intérêts pour le préjudice subi

Avant même d’évoquer la rupture de son contrat de travail, Mme [L] dans la partie de ses conclusions relative à l’exécution du contrat de travail sollicite qu’il soit ordonné à

la société Orapi hygiène de lui remettre une attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 100 euros par jour de retard, outre la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi en faisant valoir que :

elle a reçu de fiches de paie négatives en mars et avril 2021 en raison d’erreur de son employeur alors qu’il était tenu de maintenir son salaire à 100 % pendant trois mois en raison des dispositions conventionnelles et en réalité pendant cinq mois puisqu’elle aurait dû bénéficier du statut de cadre,

sur l’attestation Pôle emploi figurent donc des salaires négatifs et l’ARE a été calculée sur une moyenne minorée,

la société Orapi hygiène aurait dû reprendre les salaires précédent son premier arrêt de travail sur son attestation Pôle emploi sans tenir compte de son mi-temps thérapeutique.

Il a été précédemment retenu que les fiches de paie négatives n’étaient pas fautives de la part de la société Orapi hygiène, s’agissant d’imputations parfaitement justifiées. En outre, la cour constate que si Mme [L] rappelle que son salaire devait être maintenu à 100 % pendant trois mois, elle ne formule aucune demande de rappel à ce titre pour les mois de mars et avril 2021 qu’elle vise, ce qui confirme les explications de la société Orapi hygiène aux termes desquelles il doit être tenu compte des périodes d’indemnisation dont le salarié a bénéficié au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail et que Mme [L], ayant déjà bénéficié de ces trois mois de maintien de salaire au cours de son précédent arrêt de travail, ne pouvait plus en bénéficier.

En revanche, concernant le fait que l’employeur ait tenu compte de son temps partiel thérapeutique pour remplir l’attestation pôle emploi, Mme [L] soutient à raison que lorsque le salarié en raison de son état de santé travaille selon un temps partiel thérapeutique, le salaire devant être pris en compte dans l’attestation Pôle emploi est le salaire perçu par la salariée antérieurement au temps partiel thérapeutique.

Mme [L] est bien fondée à solliciter la réparation de son préjudice financier tiré du fait que son allocation chômage a été calculée sur la base d’un montant erroné. La société Orapi hygiène doit être condamnée à lui payer la somme de 3 000 euros de ce chef par voie d’infirmation du jugement.

Il n’y a pas lieu en revanche de faire droit à la demande de la salariée de rectification de l’attestation Pôle emploi pour ce motif sous astreinte, la réparation de son préjudice précédemment ordonnée suffisant à la remplir de ses droits. Il sera statué ultérieurement sur la rectification éventuelle de l’attestation Pôle emploi sollicitée par Mme [L] dans les suites de la nullité ou du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement.

Sur la demande de nullité du licenciement

Le harcèlement ayant été écarté, seule la discrimination retenue peut permettre le prononcé de la nullité du licenciement.

L’article L.1132-1 précité prévoit qu’aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé. L’article L.1132-4 du code du travail prévoit que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions relatives à la discrimination est nul.

En l’espèce, la lettre de licenciement de Mme [L] vise comme motif de licenciement son inaptitude établie par le médecin du travail et l’impossibilité de reclassement.

Il appartient donc à Mme [L] qui sollicite la nullité de son licenciement de démontrer que son inaptitude trouve son origine dans les discriminations subies, à savoir l’absence de formalisation de son temps partiel thérapeutique par un avenant à son contrat de travail, étant rappelé que la surcharge de travail de la salariée n’a pas été retenue, et le fait d’avoir subi une rétrogradation de fait en lui imposant une supérieure hiérarchique alors qu’elles avaient le même poste mais qu’elle était plus ancienne, avec un statut et une rémunération différente pour sa collègue.

Mme [L] produit un courrier du médecin du travail du 1er mars 2021 adressé à son médecin traitant dans lequel il est indiqué qu’elle est «de nouveau en état dépressif consécutivement à un conflit avec son employeur», que «son état n’est actuellement pas compatible avec son activité même à mi-temps» et qu’elle a été «adressée en consultation auprès du psychologue du travail». Il convient de rappeler que l’arrêt de travail de Mme [L] intervient un mois après l’arrivée de Mme [X] et donc concomitamment à la rétrogradation de fait subie par la salariée et retenue comme constitutive de discrimination.

L’avis d’inaptitude du médecin du travail indique que la salariée ne peut plus occuper d’emploi dans cette entreprise, ce qui démontre le lien entre son environnement de travail et l’inaptitude.

Ainsi, compte tenu des éléments médicaux circonstanciés précédemment repris contemporains de son arrêt de travail et de la déclaration d’inaptitude, Mme [L] démontre que son inaptitude trouve au moins en partie sa cause directe dans la discrimination subie de la part de l’employeur. Dès lors, il est démontré que la cause du licenciement de Mme [L] est directement liée à la discrimination dont elle a été victime de la part de l’employeur et son licenciement doit être annulé par voie d’infirmation du jugement.

Le salarié, dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, ce conformément aux dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Il doit être rappelé que pour ce calcul, le salaire de Mme [L] à prendre en compte est son salaire brut mensuel, sans tenir compte de son temps partiel thérapeutique contrairement à ce que soutient la société Orapi hygiène, étant rappelé que l’employeur démontre que le salaire qu’elle percevait était supérieur au minimum prévu par la convention collective pour les cadres.

Au regard de son âge, 34 ans, de son ancienneté de 12 ans au jour de la rupture de la relation de travail, du salaire brut mensuel (2 300 euros) et de son absence de justification de recherches d’emploi postérieurement à son licenciement, il lui sera alloué la somme de 15 000 euros en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi. Le jugement sera infirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande à ce titre.

La société Orapi hygiène sera également condamnée à payer à Mme [L] la somme de 4 600 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 460 euros pour les congés payés y afférents.

Il sera également ordonné à la société Orapi hygiène de remettre à Mme [L] les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt, sans qu’il ne soit nécessaire d’assortir cette transmission d’une astreinte, aucun élément ne laissant penser que l’employeur n’exécutera pas cette transmission.

Sur les demandes fondées sur l’article L.1226-14 du code du travail

Aux termes de l’article L.1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L.1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9.

Les règles protectrices et d’indemnisation applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En raison de l’autonomie des droits du travail et de la sécurité sociale, le juge prud’homal doit lui-même, pour la détermination des droits du salarié en matière de licenciement, vérifier si l’inaptitude est consécutive à un accident de travail ou une maladie professionnelle.

Mme [L] ne prétend pas avoir été victime d’un accident du travail. S’agissant de l’existence d’une maladie professionnelle qui serait à l’origine de son inaptitude, la cour constate que Mme [L] ne communique aucune pièce de nature à retenir l’existence d’une maladie professionnelle puisqu’il n’est ni soutenu ni démontré que l’état dépressif qu’elle invoque, qui ne figure pas dans le tableau des maladies professionnelles, a entraîné une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25 %.

Il s’ensuit qu’à défaut d’établir que son inaptitude est en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle, Mme [L] ne peut revendiquer le bénéfice du complément d’indemnité compensatoire équivalente à l’indemnité de préavis et du complément d’indemnité légale de licenciement.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes.

Sur les prétentions annexes

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances de nature salariale et du prononcé de la décision pour les créances de nature indemnitaire.

Il convient, conformément à la demande de Mme [L], d’ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner d’office le remboursement par la société Orapi hygiène aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées à Mme [L] dans la limite de six mois.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

La société Orapi hygiène, qui succombe, sera également condamnée aux dépens d’appel et, en équité, à payer à Mme [L] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel.

La société Orapi hygiène sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des règles applicables à l’indemnisation de son arrêt de travail, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de ses demandes fondées sur l’article L.1226-14 du code du travail et en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Orapi hygiène à payer à Mme [L] les sommes de :

5 000 euros en réparation de son préjudice lié au non-respect de sa qualification et de l’obligation de formation,

3 000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la déloyauté dans l’exécution du contrat de travail,

2 000 euros en réparation du préjudice subi en raison du manquement à l’obligation de sécurité,

2 000 euros en réparation du préjudice subi en raison de la discrimination fondée sur son état de santé,

3 000 euros en réparation du préjudice lié à l’indication sur l’attestation Pôle emploi d’un salaire erroné ;

Déclare nul le licenciement de Mme [L] ;

Condamne la société Orapi hygiène à payer à Mme [L] les sommes de :

' 15 000 euros en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi,

' 4 600 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 460 euros au titre des congés payés y afférents ;

Ordonne à la société Orapi hygiène de remettre à Mme [L] les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt ;

Déboute Mme [L] de sa demande tendant à assortir cette obligation d’une astreinte ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la société Orapi hygiène sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail à rembourser aux organismes concernés, dans la limite de six mois, les indemnités de chômage perçues par Mme [L] ;

Condamne la société Orapi hygiène aux dépens d’appel ;

Condamne la société Orapi hygiène à payer à Mme [L] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ;

Déboute la société Orapi hygiène de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Rosalia SENSALE

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS