ARRÊT DU

24 Octobre 2025

N° 1474/25

N° RG 23/01344 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VFG7

VCL/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LENS

en date du

25 Septembre 2023

(RG 22/00260 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 24 Octobre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

E.U.R.L. OCTOPUS PARTICIPATION

[Adresse 3]

[Localité 7]

représentée par M^e Mohammed GOUAL, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉS :

Mme [P] [F] épouse [O]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Rania ARBI, avocat au barreau de LILLE

CGEA DE [Localité 12]

intervenant forcé

[Adresse 5]

[Adresse 9]

[Localité 6]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI substitué par M^e Paquita SANTOS, avocat au barreau de DOUAI

S.E.L.A.R.L. MMJ

[Adresse 1]

[Localité 8]

assignée en intevention forcée le 27/11/2024 à personne morale

n’ayant pas constitué avocat

DÉBATS : à l’audience publique du 11 Septembre 2025

Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaelle DUPRIEZ

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Réputé contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Octobre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 28 Août 2025

EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :

La SARL LUXANT GROUP devenue OCTOPUS PARTICIPATION a engagé Mme [P] [O] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 juin 2016 en qualité de chargée d’exploitation, niveau 3 échelon 3 coefficient 150 de la convention collective nationale des entreprises de sécurité privée.

Par avenant du 1er novembre 2017, l’intéressée a été promue aux fonctions de chargée de planification confirmée, niveau 5 échelon 1 coefficient 210.

Mme [P] [O] a été placée en arrêt de travail à compter de mars 2019. Sa reprise d’activité était réalisée à compter du 4 septembre 2019 dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

Le 9 septembre 2019, Mme [O] a informé l’employeur de son état de grossesse.

Le 24 septembre 2019, la salariée a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable au licenciement.

Par lettre datée du 15 octobre 2019, Mme [P] [O] s’est vue notifier son licenciement pour faute grave motivée par le fait d’avoir dissimulé la prolongation de l’arrêt de travail d’un salarié, d’avoir jeté des CV de candidats aux postes d’agent de sécurité, d’avoir fait un usage abusif de son téléphone portable à des fins privées, d’avoir refusé de prendre les appels téléphoniques des agents et les avoir communiqués aux assistantes administratives d’Ile de France et d’avoir remis des documents émanant de l’entreprise à son époux lors d’un déjeuner alors que ce dernier travaille pour une entreprise concurrente.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, Mme [P] [O] a saisi le 2 septembre 2022 le conseil de prud’hommes de Lens qui, par jugement du 25 septembre 2023, a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [P] [O] est nul

— Dit et jugé que Mme [P] [O] a été victime de harcèlement moral

— Condamné la société OCTOPUS PARTICIPATION (anciennement dénommée

LUXANT GROUP) à verser à Mme [P] [O] :

-14333,92 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement,

—  779,30 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la rémunération de la mise à pied conservatoire ;

—  77,93 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

—  2587,94 euros net à titre d’indemnité de licenciement ;

—  4777,74 bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  477,75 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

—  27.451,61 euros bruts au titre des rappels de salaire dus pendant la période couverte par la nullité,

—  2745,17 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

-3000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

-3000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice spécifique subi du fait de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité ;

—  100 euros à titre de rappel de prime d’anniversaire ;

—  10 euros au titre des congés payés y afférents ;

-1000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté Mme [P] [O] du surplus de ses demandes ;

— Ordonné l’exécution provisoire et fixé le salaire moyen à 2388,98 euros ;

— Débouté la SARL LUXANT GROUP nouvellement dénommée OCTOPUS PARTICIPATION de l’intégralité de ses demandes sauf celle visant à lui donner acte de ce qu’elle reste redevable de la prime anniversaire et la déboute de sa demande reconventionnelle formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société OCTOPUS PARTICIPATION (anciennement dénommée

LUXANT GROUP) aux entiers dépens ;

— Précisé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la demande pour toutes les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du jugement pour toute autre somme.

La société OCTOPUS PARTICIPATION a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 24 octobre 2023.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 15 juillet 2024 au terme desquelles la société OCTOPUS PARTICIPATION demande à la cour de :

— Constater que la société OCTOPUS PARTICIPATION est bien fondée en son appel;

En conséquence,

— Réformer le jugement rendu le 25 septembre 2023 par le Conseil de prud’hommes de LENS en ce qu’il jugé que le licenciement de Mme [R] comme étant nul ;

— Constater que Mme [R] n’était pas victime d’un harcèlement moral ;

— Constater que Mme [R] n’a été victime d’aucune discrimination liée à son état de grossesse ;

— Constater que la société OCTOPUS PARTICIPATION a respecté son obligation de sécurité ;

— Réformer le jugement sur l’ensemble des sommes indemnitaires alléguées à Mme [O] ;

Réformant le jugement

— DIRE que le licenciement de Mme [O] pour faute grave est justifié ;

— DEBOUTER Mme [O] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement nul outre les indemnités y afférentes ;

— DEBOUTER Mme [O] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions contraires aux présentes ;

Au surplus

— Confirmer le jugement entrepris sur l’absence de condamnation de la société OCTOPUS PARTICIPATION au titre des heures supplémentaires sur astreintes ;

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce que la société OCTOPUS PARTICIPATION reste redevable de la somme de 100 euros au titre de la prime anniversaire ;

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Mme [O] de sa demande d’astreinte ;

— CONDAMNER Mme [O] au paiement de la somme de 2.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du CPC, outre les frais et dépens.

— Condamner Mme [R] aux entiers dépens de la présente procédure dont distraction au profit

de Maitre GOUAL.

Le 2 septembre 2024, le tribunal de commerce de Pontoise a ouvert une procédure de liquidation judiciaire au profit de la société OCTOPUS PARTICIPATION et a désigné la SELARL MMJ prise en la personne de Me [X] [A] en qualité de liquidateur judiciaire.

Bien qu’assigné en intervention forcée, le liquidateur judiciaire n’a pas constitué avocat indiquant à la cour, dans un courrier reçu le 5 septembre 2025, s’en rapporter à justice, dans un contexte de trésorerie exsangue.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 8 août 2025, dans lesquelles Mme [P] [O], intimée et appelante incidente, demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [P] [O] est nul

— Dit et jugé que Mme [P] [O] a été victime de harcèlement moral

— Condamné la société OCTOPUS PARTICIPATION (anciennement dénommée LUXANT GROUP) à verser à Mme [P] [O] :

o 779,30 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la rémunération de la mise à pied conservatoire ;

o 77,93 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

o 2587,94 euros net à titre d’indemnité de licenciement ;

o 4777,74 bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

o 477,77 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

o 27.451,61 euros bruts au titre des rappels de salaire dus pendant la période couverte par la nullité,

o 2745,16 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

o 100 euros bruts à titre de rappel de prime d’anniversaire ;

o 10 euros au titre des congés payés y afférents

— Condamné la société OCTOPUS PARTICIPATION (anciennement dénommée LUXANT GROUP) aux entiers dépens ;

Sauf à dire qu’il y aura lieu à fixation de ces créances de Mme [O] au passif

de la société OCTOPUS PARTICIPATION ;

— FAIRE DROIT à l’appel incident formé par Mme [O],

Et INFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a :

— Limité à la somme de 14.333,92 euros nets la condamnation de la société OCTOPUS PARTICIPATION (anciennement dénommée LUXANT GROUP) au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère illicite et de la nullité du licenciement ;

— Limité à la somme de 3000 euros nets la condamnation de la société OCTOPUS

PARTICIPATION (anciennement dénommée LUXANT GROUP) à titre de

dommages et intérêts en réparation du préjudice spécifique subi du fait du

harcèlement moral ;

— Limité à la somme de 3000 euros nets la condamnation de la société OCTOPUS PARTICIPATION (anciennement dénommée LUXANT GROUP) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice spécifique subi de fait de la

violation par l’employeur de son obligation de sécurité ;

— Débouté Mme [O] de sa demande de condamnation de la société OCTOPUS PARTICIPATION (anciennement dénommée LUXANT GROUP) à lui verser la somme de 100 euros nets au titre de la restitution du prélèvement effectué sur le solde de tout compte,

— Débouté Mme [O] de sa demande de condamnation de la société OCTOPUS PARTICIPATION (anciennement dénommée LUXANT GROUP) à lui verser la somme 160.07 euros net outre 16.01 euros net à titre de congés payés au titre des rappels de salaire dus sur la paie d’août 2019,

— Débouté Mme [O] de sa demande de condamnation de la société OCTOPUS PARTICIPATION (anciennement dénommée LUXANT GROUP) à lui verser la somme 1150 euros bruts à titre de rappels de rémunération variable, outre 115 euros au titre des congés payés y afférents

— Débouté Mme [O] de sa demande de condamnation de la société OCTOPUS PARTICIPATION (anciennement dénommée LUXANT GROUP) à lui verser la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts du fait du préjudice né du non-paiement par l’employeur des temps d’intervention pendant les astreintes et de l’absence de fourniture par l’employeur l’accord collectif ou le règlement d’employeur fixant le mode d’organisation de l’astreinte et ses modalités de compensation, tels que visés aux articles 3121-11 et 3121-12 du Code du travail, la preuve de la consultation du Conseil économique et social et de l’information faite à l’inspection du travail en cas d’organisation de l’astreinte par l’employeur, les horaires effectivement réalisés par Mme [O] pendant ses périodes d’astreinte.

En conséquence, statuant de nouveau :

— DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [P] [O] est nul, ou subsidiairement qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— DIRE ET JUGER que Mme [P] [O] a été victime de harcèlement moral,

— DIRE ET JUGER que la Société OCTOPUS PARTICIPATION (anciennement

dénommée LUXANT GROUP) a manqué à son obligation de sécurité

— En conséquence, FIXER la créance de Mme [P] [O] au passif de la société

OCTOPUS PARTICIPATION (anciennement dénommée LUXANT GROUP) aux

sommes suivantes :

—  28 666,44 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement,

—  779,30 euros à titre de rappel de salaire au titre de la rémunération de la mise à pied à titre conservatoire outre 77,93 euros à titre de congés payés y afférents,

—  2587,94 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  4777,74 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 477,75 euros à titre de congés payés sur préavis,

—  27 451.61 euros au titre des rappels de salaire dus pendant la période couverte par la nullité, outre 2745.17 euros à titre de congés payés y afférents,

—  15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice spécifique subi du fait du harcèlement moral ;

—  15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice spécifique subi du fait de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité ;

—  100 euros nets au titre de la restitution du prélèvement effectué sur le solde de tout compte,

—  160.07 euros net outre 16.01 euros net à titre de congés payés au titre des rappels de salaire dus sur la paie d’août 2019,

—  1150 euros bruts à titre de rappels de rémunération variable, outre 115 euros au titre des congés payés y afférents,

—  100 euros à titre de rappel de prime d’anniversaire, outre 10 euros au titre des congés payés y afférents,

—  5000 euros à titre de dommages et intérêts du fait du préjudice né du non-paiement par l’employeur des temps d’intervention pendant les astreintes et de l’absence de fourniture par l’employeur l’accord collectif ou le règlement d’employeur fixant le mode d’organisation de l’astreinte et ses modalités de compensation, tels que visés aux articles 3121-11 et 3121-12 du Code du travail, la preuve de la consultation du Conseil économique et social et de l’information faite à l’inspection du travail en cas d’organisation de l’astreinte par l’employeur, les horaires effectivement réalisés par Mme [O] pendant ses périodes d’astreinte ;

—  3800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et de l’instance d’appel ;

— CONDAMNER la SELARL MMJ prise en la personne de Me [X] [A] es qualité de liquidateur judiciaire de la société OCTOPUS PARTICIPATION aux entiers dépens, qui seront recouvrés selon les règles applicables en matière de liquidation judiciaire ;

— DIRE ET JUGER que l’arrêt à intervenir sera déclaré commun et opposable à l’UNEDIC DELEGATION AGS CGEA dans les limites de sa garantie légale.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 20 février 2025, en vertu desquelles l’AGS, CGEA de [Localité 12], demande, pour sa part, à la cour de :

— REFORMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de LENS en date du 25 septembre 2023 :

Statuant à nouveau,

— JUGER que le licenciement de Mme [O] repose sur une faute grave

En conséquence,

— JUGER que le licenciement de Mme [O] n’est pas nul

— DEBOUTER Mme [O] de ses demandes indemnitaires au titre d’un licenciement nul

Si par extraordinaire, la Cour juge que le licenciement de Mme [O] est nul, il est demandé de,

— DEBOUTER Mme [O] de sa demande d’indemnité au titre d’un licenciement quant au quantum

— REDUIRE l’indemnité de licenciement nul à de plus justes proportions et au maximum à six mois de salaires, soit à la somme de 14 333,22 euros

— DEBOUTER Mme [O] quant au quantum de ses demandes relatives à :

— Rappel de salaires sur la mise à pied à titre conservatoire outre les congés payés afférents

— l’indemnité de licenciement

— l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents

— le rappel de salaires sur la période couverte pendant la nullité outre les congés payés afférents)

— REDUIRE à de plus justes proportions les sommes allouées à ces titres.

— JUGER que Mme [O] ne présente pas de faits laissant supposer l’existence d’un

harcèlement moral

— JUGER que Mme [O] n’a pas été victime de harcèlement moral

— DEBOUTER Mme [O] de sa demande d’indemnité à ce titre

Si par extraordinaire, la Cour juger que Mme [O] a été victime de harcèlement moral, il est demandé de

— DEBOUTER Mme [O] de sa demande d’indemnité à ce titre s’élevant à la somme de 15 000 euros

— REDURIE à de plus justes proportions le montant des dommages-intérêts

éventuellement alloués à ce titre

— JUGER que la société OCTOPUS PARTICIPATION n’a pas manqué à son obligation de sécurité

— DEBOUTER Mme [O] de sa demande d’indemnité à ce titre, faute de preuve quant à la réalité et l’étendue de son prétendu préjudice

Si par extraordinaire, la Cour considère que la société OCTOPUS PARTICIPATION a manqué à son obligation de sécurité et décide d’octroyer une indemnité à ce titre à Mme [O], il est demandé de

— DEBOUTER Mme [O] de sa demande d’indemnité pour non-respect de l’obligation de sécurité quant au quantum

— REDUIRE à de plus justes proportions l’indemnité éventuellement octroyée à ce titre

En toute hypothèse

— CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Lens en date du 25 septembre 2023 en ce qu’il a :

— DEBOUTE Mme [O] de sa demande de 100 euros relative à la retenue opérée sur son solde de tout compte

— DEBOUTE Mme [O] de sa demande de rappel de salaire sur la paie d’août 2019

— DEBOUTE Mme [O] de sa demande de dommages-intérêts au titre du prétendu non-paiement par l’employeur du temps d’intervention d’astreinte

Si par extraordinaire, la Cour considère que Mme [O] peut obtenir des dommages-intérêts à ce titre, il est demandé de

— DEBOUTER Mme [O] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre quant au quantum

— REDUIRE à de plus justes proportions le montant éventuellement octroyé à ce titre

— DEBOUTE Mme [O] de sa demande de rappels au titre de la prime sur objectifs

Si par extraordinaire, la Cour considère que Mme [O] peut obtenir un rappel à ce titre, il est demandé de,

— DONNER ACTE au CGEA qu’il s’en rapporte à la sagesse de la Cour sur ce point

— CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de LENS en date du 25 septembre 2023 pour le surplus

— JUGER que le CGEA ne garantit pas la créance résultant de la prime d’anniversaire

— Dire que l’arrêt à intervenir ne sera opposable à l’AGS que dans la limite de sa garantie légale telle que fixée par les articles L.3253-6 et suivants du code du travail (ancien art. L 143.11.1 et suivants du Code du Travail) et des plafonds prévus à l’article D.3253-5 du code du travail (ancien art. D 143.2 du Code du Travail), et ce toutes créances du salarié confondues.

— Dire et juger que l’obligation du CGEA de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire conformément aux dispositions de l’article L.3253-20 du Code du Travail.

— Statuer ce que de droit quant aux dépens.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 28 août 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

En préambule, la cour rappelle que lorsqu’une instance tendant à la condamnation du débiteur au paiement d’une somme d’argent pour une cause antérieure au jugement d’ouverture de sa liquidation judiciaire, est en cours à la date de ce jugement, le débiteur a, dans ce cas, le droit propre d’exercer les voies de recours et d’intervenir personnellement à l’instance.

Tel est le cas en l’espèce, étant précisé que la société OCTOPUS PARTICIPATION, alors in bonis, avait fait signifier des conclusions avant son placement en liquidation judiciaire, lesdites conclusions devant être prises en compte.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [P] [O] démontre, au moyen des pièces produites que :

— Après avoir été placée en arrêt de travail du 12 mars 2019 au 3 septembre 2019, elle a repris son poste en mi-temps thérapeutique à compter du 4 septembre suivant. Lors de sa visite de reprise prévue le 5 septembre, elle s’est plainte au médecin du travail de ne pas avoir récupéré son poste ni ses accès informatiques, dans un contexte de réorganisation du service, ses fonctions n’étant pas définies depuis sa reprise.

— A son retour, elle disposait d’un espace dans un bureau sans ordinateur et dans un premier temps sans téléphone, travaillant sur papier (CV imprimés) et ses accès au logiciel de planification Comète avaient été fermés (cf photographies versées aux débats).

— Le 27 septembre 2019, elle a relancé, en vain, son employeur afin d’obtenir son accès au logiciel de planification.

— Le 27 septembre 2019, elle a adressé un mail à l’inspection du travail expliquant, de façon très détaillée, faire l’objet d’agissements de harcèlement moral suite à son retour d’arrêt maladie.

— Alors que depuis son entrée au service de l’employeur, elle percevait chaque mois de septembre une prime d’anniversaire de 100 euros, celle-ci ne lui a pas été versée en septembre 2019.

— Elle a signalé à son employeur par lettre recommandée du 8 octobre 2019 être victime de pressions quotidiennes, remarques désobligeantes et dégradantes, propos contradictoires, s’apparentant à du harcèlement moral de la part de la directrice des ressources humaines (Mme [D]), du juriste (M. [L]) et de la directrice générale (Mme [T]). Elle indique que son bureau avait été ré-attribué en son absence et que son ordinateur avait été envoyé à [Localité 10], ses effets personnels ayant été placés dans deux cartons d’archives qui lui ont été remis afin qu’elle les ramène chez elle. La salariée fait également état de ce qu 'elle a dû attendre 7 heures le jour de la reprise afin qu’un ordinateur ne lui soit provisoirement remis, lequel ne comportait pas ses accès, par ailleurs, refusés par la direction, et ne disposait d’aucune boite mail, ni word ni excel ni aucun accès au logiciel de planification. Elle déplore également le cantonnement de ses nouvelles missions à l’appel téléphonique de candidats afin de les convoquer à des entretiens réalisés par d’autres, tout en constatant la gestion de ses anciennes attributions par d’autres salariés (régularisations clients/agents). Elle relate n’avoir eu aucune tâche à accomplir notamment le 16 septembre et avoir été contrainte d’attendre une heure avant que la DRH ne lui propose avec insistance une rupture conventionnelle. Après avoir réclamé du travail, la salariée indique s’être vue confier le rappel des salariés en arrêt maladie afin de planifier ou non leur retour. Le 23 septembre, elle a fait part de ce qu’elle ne disposait toujours pas d’un ordinateur pour travailler. Dans ce courrier, la salariée relate également avoir été reçue par M. [L], juriste, qui lui a conseillé de signer la rupture conventionnelle, la direction ne voulant plus d’elle, avant qu’ils ne trouvent un moyen de la « sortir ». Le 24 septembre 2019, il lui a été demandé de rappeler de nouveau les CV déjà contactés auparavant et elle a été reçue en entretien dans le cadre duquel la pression lui a été mise sur son départ, ce avant qu’une lettre de convocation à l’entretien préalable avec mise à pied ne lui soit remise en main propre. L’intéressée décrit également les conséquences sur sa santé et le suivi mis en place auprès d’un psychiatre.

— Elle justifie d’échanges de messages avec son ancienne collègue auprès de laquelle elle a demandé conseil suite à la proposition de rupture conventionnelle formulée par la société, notamment concernant ses prétentions financières, mentionnant alors expressément « ce n’est pas moi qui veux partir ». Dans le cadre de certains autres SMS adressés à son époux, il est relaté l’entretien imposé le 24 septembre au cours duquel Mme [T] lui a pris son téléphone portable afin de l’empêcher d’enregistrer l’entretien et l’a soumise à une pression importante afin qu’elle pose des congés payés jusqu’à son congé maternité avant d’ accepter à son retour une rupture conventionnelle, ce au motif que son époux était parti à la concurrence.

— L’employeur a répondu audit courrier le 17 octobre 2019 en contestant les faits reprochés, rappelant qu’elle se trouve à l’initiative de la demande de rupture conventionnelle et que son matériel et ses outils de travail lui ont bien été remis à son retour. Il réfute tout agissement de harcèlement moral évoquant une instrumentalisation de la procédure pour contrer le licenciement pour faute grave et les griefs qu’elle a reconnus en entretien préalable et devant témoins.

— Différents éléments médicaux attestent qu’à compter d’octobre 2019 Mme [O] a souffert d’un syndrôme anxio dépressif réactionnel à des problèmes professionnels (cf certificat médical du Dr [U], médecin généraliste) ayant nécessité la mise en place d’un suivi psychiatrique par le Dr [K], lequel relève pour sa part, un état de crise psychologique avec pleurs, vécu d’incompréhension, remise en cause de sa valeur personnelle, perte de 5 kg en 3 semaines, malgré une grossesse en cours.

— Plusieurs témoins de son entourage attestent de la dégradation de son état de santé et des pleurs récurrents de Mme [O] dans ce contexte, cette dernière se refermant sur elle-même.

Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que Mme [P] [O] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui permettent, eu égard à leur caractère répété et à leurs répercussions sur l 'état de santé de l’intéressée, de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

De son côté, la société OCTOPUS PARTICIPATION, représentée par son liquidateur judiciaire, à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, n’a pas constitué avocat et n’a pas communiqué ses pièces. L’employeur avait, toutefois, conclu avant l’ouverture de la procédure collective et l’AGS verse aux débats les pièces qui avaient été communiquées par ce dernier.

En premier lieu, il est fait état de ce que la salariée se serait plainte de harcèlement moral uniquement après avoir eu connaissance de la procédure de licenciement disciplinaire mise en oeuvre à son encontre et afin d’instrumentaliser lesdits agissements et de remettre en cause la faute grave alléguée à son encontre.

Néanmoins, il résulte des éléments versés aux débats par Mme [O] que le harcèlement moral allégué est consécutif à la reprise par celle -ci de son activité professionnelle le 4 septembre 2019, que la salariée a dénoncé dès le lendemain de son retour auprès du médecin du travail dans le cadre de la visite de reprise des agissements revêtant la qualification de harcèlement moral (absence d’outils de travail et dépossession de ses missions), ce avant d’écrire à l’inspection du travail. Elle a également fait part à sa supérieure de l’absence d’accès au logiciel de planification par mail du 27 septembre 2019, ce qui constitue l’un des agissements allégués de harcèlement.

Et le fait pour l’intéressée de ne pas avoir exercé son droit d’alerte ni dénoncé de tels faits à l’employeur avant son courrier du 8 octobre n’est pas de nature à remettre en cause cette analyse, étant relevé la chronologie très rapide (moins de trois semaines) entre le retour de Mme [O] de son arrêt maladie et les agissements dénoncés.

Par ailleurs, concernant la perte de son bureau et des outils de travail, s’il n’est pas contesté la réorganisation globale de plusieurs services de l’entreprise ayant conduit la salariée à la perte de son bureau, l’employeur ne démontre nullement la réattribution à cette dernière d’un nouveau bureau, ce pendant les trois semaines de sa reprise… Il en va de même de l’attribution d’un ordinateur fonctionnel permettant l’accès aux logiciels de planification inhérents à la fonction de Mme [O].

Il ne peut, en outre, être soutenu l’indisponibilité provisoire du poste informatique pendant trois semaines, sans qu’aucune solution informatique quelle qu’elle soit n’ait été trouvée, contraignant Mme [O] à travailler uniquement sur papier, en l’occurrence des CV et listings imprimés par la RH.

S’agissant de la perte des attributions, l’employeur a fait état de ce que celle-ci n’est pas avérée, tel que cela résulte de la lettre de licenciement. Or, la comparaison entre les missions relevant des fonctions de chargée de planification confirmée et celles dont fait état la lettre de licenciement conduit à relever la perte par Mme [O] de la quasi-totalité de ses attributions à l’exception du seul appel des candidats ayant postulé dans l’entreprise et du rappel des salariés en arrêt maladie.

Surtout, les fonctions de la salariée impliquaient l’utilisation quotidienne et constante du logiciel Comète auquel il n’est pas contesté qu’elle n’a plus eu accès à son retour d’arrêt maladie, n’ayant de cesse de réclamer la réouverture de ses droits à cet égard.

L’employeur ne justifie, dès lors, pas que l’absence d’outils de travail opérationnels et la perte de ses attributions se justifient par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant la prime d’anniversaire, si l’employeur reconnaît ne pas l’avoir versée alléguant d’un oubli de sa part, aucune explication ne se trouve fournie à cet égard concernant cette omission alors même que Mme [O] en avait toujours bénéficié chaque mois de septembre ou octobre de chaque année depuis son entrée dans l’entreprise. Il est, par ailleurs, relevé que, nonobstant la reconnaissance par la société OCTOPUS PARTICIPATION en première instance de cette omission et son engagement à y remédier, aucun versement n’est jamais intervenu.

Là encore, l’employeur ne justifie pas de ce que cet oubli est étranger à des agissements de harcèlement moral, alors même qu’il est intervenu concomitamment à un retrait par la société de la quasi-totalité des attributions de la salariée, et à l’engagement d’une procédure de licenciement pour faute grave.

Enfin, le fait que la rupture conventionnelle dont la salariée n’était pas à l’origine, n’ait pas été acceptée par la société OCTOPUS PARTICIPATION et que le mari et une collègue de Mme [O] aient quitté l’entreprise pendant l’arrêt maladie de cette dernière n’est pas de nature à remettre en cause les agissements harcelants démontrés ci-dessus.

Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l’employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement. Il ne démontre pas non plus que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral subi par Mme [O] est donc établi.

L’intéressée justifie, en outre, par le biais des certificats médicaux versés aux débats avoir subi un préjudice moral important alors même qu’elle se trouvait enceinte. Elle est, par suite, bien fondée à obtenir le paiement de la somme de 3000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L4161-1, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs .

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…).

Il incombe à la société OCTOPUS PARTICIPATION, représentée par son liquidateur judiciaire, de rapporter la preuve du respect de cette obligation.

Or, aucun élément ne se trouve versé aux débats démontrant la mise en place de quelconques mesures de prévention des agissements de harcèlement moral dans l’entreprise.

Dans le même sens, il n’est justifié d’aucune démarche mise en oeuvre par l’employeur après que Mme [O] a dénoncé des agissements de harcèlement moral, nonobstant l’engagement d’une procédure disciplinaire à l’encontre de cette dernière, laquelle ne faisait pas obstacle à la réalisation d’une enquête interne.

Le manquement de la société OCTOPUS PARTICPATION à l’obligation de sécurité est établi.

Mme [O] justifie, par ailleurs, d’un préjudice subi distinct lié à l’inertie de la société OCTOPUS PARTICIPATION malgré la dénonciation qui en avait été faite et alors même que la salariée, enceinte, aurait dû bénéficier d’une protection renforcée compte tenu de son état.

La cour fixe, par suite, à 1500 euros le montant des dommages et intérêts dus à l’intimée du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Le jugement entrepris est infirmé concernant le quantum alloué.

Sur le licenciement nul :

Conformément aux dispositions de l’article L1225-4 du code du travail, « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa ».

Il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est, par ailleurs, entendue comme la faute résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent, ainsi, caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l’entreprise. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié.

En l’espèce, il n’est pas contesté que lors de son licenciement, Mme [P] [O] se trouvait enceinte et que la société OCTOPUS PARTICIPATION en avait connaissance.

Il résulte, en outre, de la lettre de licenciement du 15 octobre 2019 que Mme [P] [O] a été licenciée pour faute grave motivée par le fait d’avoir :

— jeté des CV de candidats qui lui avaient été confiés pour qu’elle les convoque en entretien, sans avoir préalablement contacté lesdits candidats,

— volontairement dissimulé la poursuite de l’arrêt de travail d’un salarié ayant entraîné son absence à son poste de travail et la nécessité de pourvoir à son remplacement dans l’urgence

— fait un usage abusif de son téléphone portable pendant son temps de travail

— refusé de prendre les appels téléphoniques des agents les communiquant pour traitement aux assistantes administratives d’Ile de France

— le 24 septembre 2019 déjeuné avec son époux, ancien salarié de l’entreprise travaillant désormais pour la concurrence et lui avoir remis des documents de l’entreprise identifiables par leur logo.

En premier lieu, la cour relève que Mme [P] [O] réfute avoir reconnu lors de l’entretien préalable ces différents griefs, l’employeur ne justifiant, malgré ses allégations contraires, d’aucun compte rendu de l’entretien mené ni d’aucun témoignage sur ce point.

Sur le fond, le grief afférent au refus de prendre les appels téléphoniques des agents et leur orientation vers les assistantes administratives d’Ile de France ne se trouve justifié par aucune pièce communiquée par l’employeur ou l’AGS, alors même que le témoignage desdites assistantes n’est pas versé aux débats et qu’il est démontré que Mme [O] ne disposait à son retour d’arrêt maladie d’aucun téléphone professionnel.

Ce manquement allégué est, par suite, écarté.

Concernant le grief tiré de l’utilisation abusive de son téléphone portable pendant son temps de travail, l’unique attestation produite par l’employeur émanant de M. [W], gérant d’une des sociétés du groupe (cf extrait K-BIS communiqué), n’est pas de nature à emporter la conviction de la cour, en ce qu’elle émane d’un membre de la direction et n’est nullement circonstanciée. Surtout, Mme [O] démontre, d’une part, qu’elle ne disposait pas d’un ordinateur fonctionnel lui permettant d’accéder à internet et d’autre part, que, faute de téléphone professionnel, elle s’est trouvée contrainte d’utiliser son téléphone personnel afin de rappeler les candidats ayant adressé leur CV ou encore les personnels en arrêt maladie (cf SMS produits mentionnant en en-tête « salut c’est [P] (mon perso comme je n’ai plus de pro )»).

Là encore, ce grief retenu dans la lettre de licenciement n’est pas établi.

Concernant le manquement retenu relatif au fait d’avoir le 24 septembre 2019 déjeuné avec son époux, ancien salarié de l’entreprise travaillant désormais pour la concurrence et lui avoir remis des documents de l’entreprise identifiables par leur logo, ce grief se trouve exclusivement fondé sur l’attestation non circonstanciée de M. [W] évoquée ci-dessus et qui se trouve surtout remise en cause par le témoignage d’un collègue de travail de l’époux de Mme [O] qui relate avoir déjeuné avec ce dernier ce jour-là, le repas ayant été uniquement interrompu par un appel téléphonique de la salariée, en état de choc après l’entretien avec les ressources humaines et la proposition de rupture conventionnelle ou de licenciement qui venait de lui être faite. Le listing des appels du téléphone de Mme [O] versé aux débats vient également conforter cette analyse.

En tout état de cause, il ne saurait être reproché à la salariée d’avoir déjeuné avec son époux, ce d’autant que la teneur des documents prétendument remis n’est nullement précisée.

Ce manquement doit également être écarté.

Concernant le fait d’avoir jeté à la poubelle des CV de candidats sans les avoir rappelés, là encore ce grief repose sur la seule attestation imprécise de M. [W] dont les liens avec la direction sont avérés et dont la véracité du témoignage se trouve remise en cause par l’ensemble des éléments sus-évoqués.

Par ailleurs, si quelques CV se trouvent versés aux débats, la preuve ne se trouve pas rapportée, au-delà du témoignage précité, de ce que ceux-ci n’auraient pas été traités et que les candidats n’auraient pas été appelés par Mme [O].

A l’inverse, la cour relève que plusieurs d’entre eux comportent des mentions manuscrites justifiant d’une démarche effectivement entreprise par l’intéressée (ex : entretien 9 sept / a déjà eu un entretien à [Localité 11] 2-3 jours / RDV IDF/ a été appelé / RDV 20 sept 16 h '). En outre, il résulte des éléments versés aux débats que la salariée, à qui il n’était plus confié de travail, s’était vue remettre à plusieurs reprises des CV déjà traités, recevant alors pour consigne de recommencer'

Dans ces conditions, au regard de ces éléments, la société OCTOPUS PARTICIPATION ne rapporte pas la preuve de ce grief.

Enfin, concernant le manquement lié au fait d’avoir volontairement dissimulé la poursuite de l’arrêt de travail d’un salarié ayant entraîné son absence à son poste de travail et la nécessité de pourvoir à son remplacement dans l’urgence, l’employeur communique deux attestations au terme desquelles M. [Y] relate avoir été contacté le 18 septembre 2019 entre 9h et 10h par Mme [O] et l’avoir informée de la prolongation de son arrêt de travail et son manager opérationnel, M. [I], témoigne avoir reçu un appel le même jour à 15h46 concernant l’absence dudit salarié pourtant planifié ce jour-là sur le logiciel COMETE.

Néanmoins, il ne peut être reproché une quelconque faute à la salariée, alors même que le caractère intentionnel n’est nullement démontré et qu’elle ne disposait plus d’aucun accès au logiciel de planification permettant de « déplanifier » M. [Y] et de positionner un autre agent.

En outre et en tout état de cause, un unique oubli sur une période de 4 années d’activité professionnelle, sans aucun passé disciplinaire ne permet pas de caractériser à lui seul une faute grave.

Par conséquent, il résulte de l’ensemble de ces éléments que la faute grave retenue par l’employeur à l’encontre de Mme [O] n’est pas fondée et que le licenciement reposant sur cette faute grave est nul en application de l’article L1225-70 du code du travail.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur les conséquences financières du licenciement nul :

Compte tenu de la nullité de son licenciement, de son ancienneté et de son salaire brut mensuel moyen (2388,87 euros) Mme [P] [O] est bien fondée à obtenir le paiement des sommes suivantes :

—  779,30 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

—  77,93 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  4777,74 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  477,77 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  2587,94 euros nets à titre d’indemnité de licenciement.

Par ailleurs, concernant les dommages et intérêts pour licenciement nul, en application de l’article L1235-3-1 du code du travail, si un licenciement intervient pour une des causes de nullité prévues au deuxième alinéa et si le salarié ne sollicite pas la poursuite de l’exécution du contrat de travail ou si sa réintégration dans l’entreprise est impossible, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Ainsi, compte tenu de l’effectif de l’entreprise supérieur à 11 salariés, de l’ancienneté de Mme [O] (pour être entrée au service de l’employeur le 13 juin 2016), de son âge (pour être née le 25 septembre 1992) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel ( 2388,87 euros), des périodes de chômage subséquentes justifiées ainsi que de la reprise d’une activité professionnelle et de la perte de revenus qui en est résulté par rapport au salaire perçu dans le cadre du contrat litigieux, le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul est fixé à 14 333,92 euros nets.

Enfin, Mme [O] est également légitime à obtenir le paiement des salaires qu’elle aurait dû percevoir pendant la période couverte par la nullité, dès lors qu’en cas de licenciement nul, la rupture ne prend effet qu’à la date à laquelle la période de protection prend fin et qui constitue le point de départ du délai de préavis.

Il est, ainsi, dû à la salariée 27451,61 euros bruts à cet égard, outre 2745,16 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Le jugement est confirmé concernant les conséquences financières du licenciement nul.

Sur la prime d’anniversaire :

Dans ses conclusions, la société OCTOPUS PARTICIPATION n’avait pas contesté se trouver redevable de la somme de 100 euros au titre de la prime d’anniversaire versée à chaque salarié, le mois de son anniversaire, en l’occurrence concernant Mme [O] chaque mois de septembre.

Cette prime constitue, en effet, un usage revêtant au sein de l’entreprise un caractère de généralité, de fixité et de constance, tant dans son montant que dans son mode de calcul (100 euros versés le mois de l’anniversaire de chaque employé).

Il est, ainsi, dû à l’intimée la somme de 100 euros, laquelle n’ouvre, toutefois, pas droit à congés payés en ce qu’elle ne constitue pas la contrepartie directe ou indirecte du travail et n’est nullement affectée par la prise de congés.

Le jugement entrepris est confirmé sauf en ce qu’il a accordé 10 euros au titre des congés payés sur prime d’anniversaire.

Sur le prélèvement opéré sur le solde de tout compte :

Aux termes de l’article L3251-1 du code du travail, l’employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature.

L’article L3251-2 du même code prévoit, en outre, que, par dérogation, une compensation entre le montant des salaires et les sommes qui seraient dues à l’employeur peut être opérée concernant des outils et instruments nécessaires au travail, des matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage ou encore des sommes avancées pour faire l’acquisition de ces mêmes objets.

Un téléphone portable professionnel constitue bien un instrument nécessaire au travail et il n’est pas contesté par Mme [O] la perte dudit téléphone pendant son arrêt maladie.

Dans ces conditions, c’est à bon droit que la société OCTOPUS PARTICIPATION a opéré une retenue sur le solde de tout compte de cette dernière au titre dudit matériel non restitué et perdu.

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a débouté l’intéressée de sa demande en paiement à cet égard.

Sur les rappels de salaire dus sur la paie d’août 2019 :

Il ne résulte pas du bulletin de salaire du mois d’août 2019 que l’employeur resterait redevable d’une somme brute de 180,08 euros, étant, en outre, relevé que Mme [O] était en arrêt maladie et percevait alors les indemnités de prévoyance.

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur le rappel de rémunération variable :

Conformément aux dispositions de l’article 1353 du code civil, « Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».

Il résulte de ce texte qu’il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement payé à son salarié les commissions qu’il lui doit. Lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

Et de façon générale, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail.

En l’espèce, il résulte de l’avenant au CDI conclu entre les parties que la rémunération de Mme [P] [O] se trouvait fixée de la façon suivante :

— un salaire brut de 2300 euros,

— une prime sur objectif pouvant atteindre 200 euros bruts composée à 50% d’un variable sur la planification (en fonction du respect de la législation-50%- et des délais de facturation au 15 du mois -50%) et à 50% d’un variable sur la satisfaction clients (en fonction du nombre de réclamations justifiées du clients : 1 réclamation : 70% du montant de la prime, 2 réclamations : 30% de la prime et au-delà : 0%).

La salariée fait état de ce qu’elle ignore, malgré des demandes réitérées auprès de la société OCTOPUS PARTICIPATION, les éléments retenus par cette dernière pour la priver d’une partie de sa rémunération variable. Elle produit aux débats l’intégralité de ses bulletins de salaire desquels il résulte qu’après s’être vue rémunérer une prime complète entre novembre 2017 et janvier 2018, elle a perçu une prime sur objectif minorée de février 2018 à février 2019. Au cours de cette période, il est constant qu’elle ne se trouvait pas en arrêt maladie sur cette période, celui-ci ayant débuté au mois de mars 2019.

Or, l’employeur qui détenait les éléments afférents au respect de la législation par Mme [O], à ses délais de facturation et à son taux de réclamations clients justifiées, servant de base de calcul au montant de sa prime sur objectifs, n’a jamais communiqué aucun élément à cet égard, faisant, ainsi, obstacle aux vérifications de l’intimée.

Par conséquent, faute d’éléments versés aux débats par la société OCTOPUS PARTICIPATION, il est dû à Mme [P] [O] le solde des primes sur objectifs non perçues soit 1150 euros à titre de rappel sur prime, outre 115 euros au titre des congés payés y afférents.

Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour non paiement des temps d’intervention pendant les astreintes :

Conformément aux dispositions de l’article L3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

En l’espèce, il résulte des pièces de la procédure que Mme [O] était soumise à une astreinte une semaine par mois du lundi 9h au lundi 9h, 24h sur 24. Ce temps d’astreinte était rémunéré à hauteur de 63 euros bruts par semaine d’astreinte. La salariée démontre, par ailleurs, que lors de ces astreintes, elle était amenée à intervenir régulièrement en accomplissant alors un travail effectif.

Or, au-delà du fait que la société OCTOPUS PARTICIPATION n’a jamais justifié de la validité du système d’astreinte mis en place au regard des articles L3121-10 et L3121-11 du code précité, l’examen de l’ensemble des bulletins de salaire permet de constater le défaut de mention d’une quelconque rémunération des interventions et du travail effectif réalisé lors de ces astreintes.

Il en est résulté pour Mme [P] [O] un préjudice matériel et moral causé par le fait d’avoir accompli un travail effectif pendant ses astreintes, en particulier la nuit ou durant les week ends, sans pour autant être rémunérée.

La cour fixe, par suite, à 1500 euros le montant des dommages et intérêts dus à cet égard et le jugement entrepris est infirmé.

Sur la garantie de l’AGS :

Il résulte des dispositions de l’article L 3253-8 du Code du travail que lorsque l’employeur fait l’objet d’une procédure de liquidation judiciaire, l’assurance de garantie des salaires couvre les sommes dues au salarié à la date du jugement d’ouverture de ladite procédure, de même que les créances résultant de la rupture du contrat de travail, à la condition que celle-ci intervienne dans les 15 jours suivant ce jugement.

En l’espèce, il est constant que les sommes dues à Mme [P] [O] (à l’exception de celles afférentes à l’indemnité procédurale) sont nées antérieurement à la procédure collective et résultent de l’inexécution par la société de ses obligations contractuelles, il conviendra de ce fait d’en fixer le montant au passif de la procédure collective et de constater qu’elles entrent dans le champs de la garantie de l’AGS, en ce compris la prime d’anniversaire qui constitue un élément de salaire normal et permanent obligatoire pour l’employeur.

Le présent arrêt sera déclaré opposable à l’AGS-CGEA de [Localité 12] dans les limites prévues aux articles L 3253-1 et suivants du Code du travail et des plafonds prévus aux articles L 3253-17 et D 3253-5 du même code.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés sont infirmées.

Le liquidateur est condamné aux dépens de première instance et d’appel qui seront recouvrés selon les règles applicable en matière de liquidation judiciaire, et la somme de 2 500 euros est fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société OCTOPUS PARTICIPATION en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lens le 25 septembre 2023, sauf en ce qu’il a fixé à 3000 euros le montant des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de 10 euros au titre des congés payés afférents à la prime d’anniversaire et en ce qu’il a débouté Mme [O] de ses demandes de rappel de primes d’objectifs et des congés payés y afférents et de dommages et intérêts pour non paiement des temps d’intervention durant les astreintes, et sauf à fixer les condamnations confirmées au passif de la liquidation judiciaire ouverte au profit de la société OCTOPUS PARTICIPATION, représentée par la SELARL MMJ prise en la personne de Me [X] [A] ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

FIXE les créances de Mme [P] [O] au passif de la liquidation judiciaire de la société OCTOPUS PARTICIPATION représentée par son liquidateur judiciaire, la SELARL MMJ, prise en la personne de Me [X] [A], de la façon suivante :

-1500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

-1150 euros à titre de rappel sur prime d’objectifs,

-115 euros au titre des congés payés y afférents,

-1500 euros à titre de dommages et intérêts pour non paiement des temps d’intervention au cours des astreintes,

-2500 euros à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE Mme [P] [O] de sa demande de congés payés sur prime d’anniversaire ;

DIT que l’arrêt à intervenir ne sera opposable à l’AGS- CGEA de [Localité 12] que dans la limite de sa garantie légale telle que fixée par les articles L3253-6 et suivants du code du travail et des plafonds prévus à l’article D3253-5 du code du travail, et ce toutes créances du salarié confondues ;

DIT que l’obligation de l’AGS CGEA de [Localité 12] de faire l’avance de la somme à laquelle sera évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement, conformément aux dispositions de l’article L3253-20 du code du travail ;

RAPPELLE que la garantie de l’AGS ne couvre pas la créance d’indemnité procédurale;

CONDAMNE la SELARL MMJ prise en la personne de Me [X] [A], en qualité de liquidateur judiciaire de la société OCTOPUS PARTICIPATION, aux dépens de première instance et d’appel qui seront recouvrés selon les règles applicable en matière de liquidation judiciaire.

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Nadine BERLY

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL