ARRÊT DU

31 Janvier 2025

N° 107/25

N° RG 22/01704 -

N° Portalis DBVT-V-B7G-UUFD

IF/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

18 Novembre 2022

(RG -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 31 Janvier 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [D] [N]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Dominique GUERIN, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Manon BARTIER, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. RICOH FRANCE

[Adresse 9]

[Localité 3]

représentée par M^e Loïc LEROY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Jérôme DANIEL, avocat au barreau de PARIS et substitué par M^e Julien DELAMOTTE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Isabelle FACON

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Cindy LEPERRE

DÉBATS : à l’audience publique du 26 Novembre 2024

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 5 novembre 2024

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 13 avril 1993, la société, dont l’activité historique de distribution de système d’impression et de bureautique a été étendu à des produits de solutions informatiques, a engagé Madame [N], en qualité d’assistante commerciale Comptes régionaux.

Suivant avenant du 13 septembre 2010, Madame [N] devenait ingénieure des ventes, coefficient 80, au statut de cadre à compter du 1er octobre 2010, avec une convention de forfait annuel de 218 jours.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Au dernier état de la relation, son salaire mensuel brut s’élevait en dernier lieu d’une partie fixe, à hauteur de la somme de 1900 euros, augmentée d’une rémunération variable sur objectifs. Rattachée à l’établissement de [Localité 7], elle gérait le secteur de [Localité 8], après avoir géré le secteur d'[Localité 4].

Le 4 juin 2018, Madame [N] a eu un accident de voiture, reconnu comme accident de trajet.

Au cours de la suspension du contrat de travail au titre de l’accident, Madame [N] a contesté différentes décisions de l’employeur, notamment la modification de son secteur d’activité et de la liste des comptes clients qui lui était confié, la restitution de son véhicule de fonction.

Le 18 octobre 2019, Madame [N] a fait une déclaration de maladie professionnelle à la CPAM de type burn-out et syndrome anxiodépressif réactionnel, que la CPAM a reconnue comme telle le 7 janvier 2021.

Aux termes de la visite médicale de reprise du 3 février 2020, Madame [N] a été déclarée inapte à son poste de travail, avec impossibilité de reclassement de la manière suivante : 'inaptitude à son poste de reclassement et à tout poste dans l’entreprise'.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 26 février 2020, la société a notifié à Madame [N] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle avec impossibilité reclassement.

Au cours de la procédure de licenciement, Madame [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et a, par la suite, demandé que son licenciement soit déclaré nul, à défaut sans cause réelle et sérieuse, en raison d’une situation de harcèlement moral à l’origine du licenciement.

Par jugement du 18 novembre 2022, le conseil de prud’hommes a joint les deux procédures connexes et a condamné la société à payer à Madame [N] les sommes suivantes :

—  10.632 euros (dix mille six cent trente-deux euros) à titre d’indemnité compensatrice de

préavis pour inaptitude d’origine professionnelle.

—  1.063, 20 euros (mille soixante trois euros et vingt centimes) à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

—  1 000 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a déboutée de ses autres demandes

Madame [N] a fait appel de ce jugement par déclaration du 9 décembre 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 novembre 2024, Madame [N] demande la confirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, son infirmation en ce qu’il l’a déboutée de ses autres demandes et la condamnation de la société à lui payer les sommes suivantes :

I – Sur la rupture du contrat de travail :

—  1927,48 euros de rappel sur indemnité de licenciement

—  10.632, 00 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  1.063, 20 euros au titre des congés payés y afférents

—  95.688, 00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou licenciement sans cause réelle et sérieuse.

sur les moyens suivants :

A titre principal, la résiliation judiciaire du contrat de travail emportant les effets d’un licenciement nul

A titre subsidiaire, la nullité du licenciement en ce que Madame [D] [N] a été victime d’un harcèlement moral à l’origine de son licenciement pour inaptitude

A titre infiniment subsidiaire, l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, en raison des manquements de l’employeur à l’origine de l’inaptitude.

II – Sur l’exécution du contrat de travail

— sur le moyen de l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées, constatée à la suite de l’illicéité, à défaut de l’inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours à Madame [D] [N]

— Pour l’année 2017

o la somme de 12.899,78euros bruts au titre des heures supplémentaires prestées, outre 1.289,98 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

o la somme de 4.480,53 euros bruts au titre des repos compensateurs outre 448,05 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

— Pour l’année 2018

o la somme de 7.462,68 euros bruts au titre des heures supplémentaires prestées, outre 746,27 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

o La somme 292,08 euros bruts au titre des repos compensateurs outre 29,21 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

—  15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du

harcèlement moral

—  15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du

non-respect du temps de repos

—  21.264 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

—  443,80 euros au titre de l’indemnité de prévoyance non reversée

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le retrait de son véhicule de fonctions

—  3.000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile

Aux termes de ses dernières conclusions, la société, qui a formé appel incident, demande, à titre principal, la confirmation du jugement, excepté en ce qu’il l’a condamnée à payer au salarié une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et de l’infirmer sur ces deux points.

A titre subsidiaire, selon ce que la cour retiendrait au titre des demandes de Madame [N], la société demande de minorer ses prétentions.

En tout état de cause, elle demande la condamnation de Madame [D] [N] à lui payer la somme totale de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en première instance et en cause d’appel.

Il est référé au jugement du conseil de prud’hommes, aux pièces régulièrement communiquées et aux conclusions des parties pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties

MOTIVATION

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

En application de l’article 1224 du code civil, le juge peut prononcer la résiliation judiciaire si les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

En application des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à la salariée de prouver conformément à la loi les faits nécessaires à sa prétention, sauf à faire application, par priorité, des régimes probatoires afférents à chaque manquement dénoncé.

Si l’inaptitude est un motif de licenciement qui s’impose à l’employeur, quel que soit l’engagement préalable d’une procédure disciplinaire, c’est à tort que la société soutient que ce motif priverait le salarié de toute autre demande visant à demander que soit reconnue la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Madame [N] reproches sept types de manquement à son employeur :

1) la modification unilatérale du contrat de travail

2) la retrait illicite de la voiture de fonction

3) l’illicéité, à défaut l’inopposabilité, de la convention de forfait annuel en jours

4) l’absence de paiement des heures supplémentaires et des repos compensateurs

5) le non-respect de la convention de forfait annuel en jours, des temps de repos obligatoire et des durées maximales de travail

6) un harcèlement moral

7) le non respect de l’obligation de sécurité et de prévention

1) sur la modification unilatérale du contrat de travail

Il résulte du contrat de travail issu de l’avenant du 13 septembre 2010 qu’en fonction des besoins, de l’organisation, de la nature des activités de la société et dans l’intérêt de l’entreprise, l’employeur pourra modifier l’affectation du salarié dans le cadre d’une mobilité géographique applicable à l’ensemble de la région UO Nord. Il est précisé que l’entête de l’avenant indique qu’elle dépend de la Direction de l’UO Nord et que le lieu de rattachement est [Localité 7].

A compter du 1er janvier 2016, Madame [N] a été affectée sur le secteur de [Localité 8] alors qu’auparavant, les parties conviennent qu’elle exerçait sur le secteur de l’Artois, puis d'[Localité 4].

Le 27 mai 2019, il lui était attribué le secteur d'[Localité 6].

Madame [N] soutient que l’employeur ne démontre pas qu’aurait été porté à sa connaissance quel était le territoire 'région UO Nord', de sorte qu’il convient de retenir qu’il s’agit de la référence à l’unité administrative du département du Nord.

La société soutient de son côté que la région UO Nord correspond à l’unité opérationnelle de l’entreprise, autrement appelée région ou zone, comprenant les cinq départements des Hauts de France dont le Pas de [Localité 5] où elle exerçait en 2010 au moment de la signature de l’avenant.

Il sera rappelé aux deux parties que la région Hauts de France a été créée le 1er janvier 2016 et qu’au moment de la signature de l’avenant prévoyant la clause de mobilité, la région comprenant les deux départements concernés par la mobilité effective de Madame [N] était le 'Nord-Pas de [Localité 5]'.

Aussi, la référence de l’employeur à la région Hauts de France est inopérante, de même que la limitation de la clause par la salariée au seul département du Nord, dès lors qu’elle ne conteste pas qu’elle évoluait dans le Pas de [Localité 5], dès la signature de l’avenant de 2010.

Il résulte de ce qui précède que Madame [N] avait connaissance, au moment de la signature de l’avenant comprenant une clause de mobilité au sein de la région UO Nord, que cette entité comprenait le département du Pas de [Localité 5] où elle exerçait et celui voisin du Nord, dont elle ne conteste pas qu’il était inclus dans la région UO Nord.

Dès lors, les différents changements de secteur qui lui ont été confiés à compter de l’année 2010 de l’Artois, à [Localité 4], à [Localité 8] puis à [Localité 6] sont conformes aux dispositions contractuelles relatifs à la clause de mobilité.

Par conséquent, la modification de son lieu d’affectation de [Localité 8] à [Localité 6] en mai 2019 n’était pas une modification substantielle du contrat de travail et ne nécessitait pas l’accord préalable de la salariée.

Madame [N] ne démontre pas l’existence du manquement qu’elle allègue.

2) le retrait illicite de la voiture de fonction

La société a réclamé à Madame [N] la restitution du véhicule de fonction le 3 juin 2019, le véhicule a été restitué le 12 novembre 2019.

La Cour de cassation a jugé qu’un véhicule de fonction, dont le salarié conserve l’usage dans sa vie personnelle, ne peut, sauf stipulation contraire, être retiré à l’intéressé pendant une période de suspension du contrat de travail (Soc 24 mars 2010, n° 08-43.996).

Madame [N] soutient, d’une part, que la charte d’utilisation des véhicules de service de la société ne lui est pas opposable car elle ne l’a pas signée manuscritement et, d’autre part, si cette charte lui est déclarée opposable, elle prévoit que la mise à disposition du véhicule est maintenue tant que la rémunération sur laquelle est prélevée la participation est maintenue.

Si elle indique ne pas avoir signé manuscritement ladite charte, ainsi que le document relatif à l’attribution d’un véhicule de société avec utilisation privative, Madame [N] ne conteste nullement avoir signé électroniquement ces documents le 12 juin 2015 à 16h11, conformément aux dispositions de article 1367 du code civil, de sorte que les conditions qui y sont stipulées lui sont opposables, étant précisé qu’elle ne conteste pas la signature électronique, selon le même procédé, des autres documents produits par l’employeur sur lesquels elle fonde d’autres demandes.

L’article 28 de ladite charte indique qu’en cas d’utilisation uniquement professionnelle, le mise à disposition du véhicule n’est plus justifiée lorsque le contrat de travail est suspendu (maladie, congé…) et qu’en cas d’utilisation privative, la mise à disposition du véhicule est maintenue tant que la rémunération sur laquelle est prélevée le participation prévue à l’article 12 est maintenue. En cas d’absence non rémunérée (congé sabbatique, congé parental…), le véhicule doit donc être restitué.

En l’espèce, les derniers salaires, commissions ou primes de Madame [N] lui ont été versés au mois de juillet 2019. Elle a perçu une indemnité de prévoyance sur laquelle la société a perçu la participation aux frais de l’utilisation privative du véhicule jusqu’au mois de décembre 2019, après la restitution du véhicule.

Il en résulte que la société a versé à Madame [N] jusqu’au mois de juillet 2019 une rémunération constituée de primes, commissions et rémunérations variables, outre des indemnités journalières versées par l’assurance maladie, puis qu’en continuant à percevoir la somme due par Madame [N] à titre de participation, par compensation avec l’indemnité de prévoyance dont elle se chargeait du paiement, la société a considéré cette somme comme une rémunération.

Dès lors, en demandant la restitution du véhicule de Madame [N] dont le contrat était suspendu pour maladie, dès juin 2019, alors que Madame [N] percevait encore une rémunération, la société a contrevenu aux règles de la charte d’utilisation des véhicules de service et de société.

Madame [N] démontre l’existence du manquement reproché.

Par ailleurs, Madame [N] sollicite, dans ses motifs, à titre de rappel de salaire, dans son dispositif, à titre indemnitaire, une compensation du montant de son avantage en nature entre le 15 octobre 2019, qu’elle retient comme date du retrait officiel du véhicule et le 26 février 2020, date de son licenciement, à hauteur de 5 000 euros, considérant que la participation mensuelle de 222 euros à l’usage privatif du véhicule correspondait à un avantage en nature.

Pour autant, ainsi qu’il l’a été exposé précédemment, en dépit des demandes prématurées de l’employeur, Madame [N] a conservé l’usage du véhicule jusqu’au 12 novembre 2019, c’est à dire tant que l’employeur a pu prélever sur les sommes qu’il lui versait au titre du contrat de travail la compensation examinée.

Il s’ensuit que Madame [N] n’établit pas qu’elle bénéficiait d’un avantage en nature et ne justifie pas de la demande formulée à ce titre.

3) l’illicéité, à défaut l’inopposabilité, de la convention individuelle de forfait annuel en jours

Madame [N] ne critique pas l’accord collectif permettant de contractualiser une convention individuelle entre la société et la salariée. Elle sollicite le prononcé de la nullité de la convention individuelle, au motif qu’elle ne disposait pas de l’autonomie suffisante, sans en justifier, de sorte qu’il n’y a pas lieu de déclarer la convention individuelle de forfait de Madame [N] illicite.

Madame [N] sollicite encore l’inopposabilité de la convention de forfait au motif du non respect des obligations suivantes prévues à l’accord collectif du 28 juillet 1998, modifié par avenants des 29 janvier 2000 et 14 avril 2003 de la convention collective de le Métallurgie :

— l’absence d’établissement d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos

— l’absence d’entretien annuel en 2018 avec le supérieur hiérarchique pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, ainsi que l’amplitude de ses journées de travail

En l’espèce, la société produit :

— le décompte mensuel des jours travaillés et le décompte mensuel des jours de congés payés, RTT, de maladies, d’accidents de trajet

— les supports d’entretien Amplitude et charges de travail du 28 juillet 2014 et du 19 juin 2015, le support d’entretien professionnel du 6 septembre 2016, le support entretien charge de travail du 6 mars 2017, le support entretien professionnel du 27 juillet 2017

S’agissant du contenu de l’entretien du 6 mars 2017 relatif à l’année 2016, année de la prise en charge de nouvelles missions sur un secteur de [Localité 8], Madame [N] a fait état d’une charge de travail à la hausse en raison de l’augmentation des charges administratives, d’une amplitude horaire de journée de travail non raisonnable, d’un dépassement fréquent de ses horaires habituels de travail, d’un mauvais équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Toutefois, elle estimait sa charge de travail adaptée. L’employeur l’a invitée à déléguer plus encore aux services support ce qui pouvait l’être, à cantonner les temps administratifs sur des temps dédiés. En revanche, il a indiqué savoir à quels gros dossiers elle faisait référence et misait sur la modélisation des réponses à ces gros dossiers pour lui faire gagner du temps.

Au regard des tableaux produits par l’employeur, il apparaît que les jours travaillés et les jours de repos étaient identifiés mois après mois.

En revanche, la situation décrite par Madame [N] invite à se demander si la société, informée, dès l’entretien du 6 mars 2017, de ce que la salariée dénonçait des amplitudes de travail trop importantes et une mauvaise articulation vie privée-vie professionnelle, a respecté les obligations qui lui incombait dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.

En effet, en l’espèce, la société ne démontre aucune action de nature à apporter d’autres réponses à la salariée qu’une invitation à mieux s’organiser et à plus déléguer aux services compétents, quand la salariée évoquait des charges administratives supplémentaires déséquilibrant son temps de travail.

Si le principe d’un entretien annuel relatif à la charge de travail n’impose pas ipso facto une périodicité de 12 mois entre deux entretiens, les alertes sur la charge de travail de Madame [N] connues dès l’entretien du 6 mars 2017 aurait dû conduire l’employeur à prévoir a minima une réponse consistant en la tenue d’un nouvel entretien dès une année après le précédent, ainsi que le réclame la salariée.

Or, au jour de l’accident de trajet de Madame [N], le 4 juin 2018, la société n’avait pas encore procédé à cet entretien, de sorte que la société doit être déclarée défaillante dans la mise en oeuvre de la convention de forfait, dès le 7 mars 2018.

La convention de forfait annuel en jours sera déclarée inopposable à Madame [N] à compter de cette date, et elle sera soumise au droit commun, c’est à dire à la durée légale du temps de travail à compter de cette date.

4) l’absence de paiement des heures supplémentaires et des repos compensateurs

Aux termes de l’article L. 3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, Madame [N] verse aux débats un relevé manuscrit mentionnant les heures de début et de fin alléguées de chaque de journée de travail du 7 mars 2018 au 6 juin 2018.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement.

Pour autant, la société n’apporte aucun élément de réponse pour démontrer que Madame [N] n’a pas accompli d’heures supplémentaires sur la période considérée.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que la salariée a accompli des heures supplémentaires et condamne l’employeur à lui payer la somme de 2640 euros au titre des 113 heures supplémentaires accomplies du 7 mars 2018 au 6 juin 2018, outre 10 % au titre des congés payés afférents.

Le manquement de l’employeur est établi.

5) le non-respect des temps de repos obligatoire et des durées maximales de travail

Le tableau des heures travaillées produit par Madame [N] fait état de sept semaines de travail à plus de 48 heures de travail, après le 7 mars 2018.

La société n’apporte aucune défense au fond, hormis la dénégation de toute valeur probante aux éléments avancés par la salariée, omettant par la même que la mesure du temps de travail des salariés soumis au droit commun lui incombe.

Le manquement est établi.

La Cour de cassation a récemment jugé que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ouvre droit à la réparation. (Soc 11 mai 2023 n° 21-22 281)

Il en va de même, par analogie, pour le dépassement de la durée hebdomadaire qui crée un préjudice nécessaire pour le salarié.

Il sera alloué à Madame [N] la somme de 1000 euros, somme au paiement de laquelle la société sera condamnée en réparation du préjudice issu du dépassement de la durée hebdomadaire de travail à compter du 7 mars 2018.

En revanche, le contingent annuel d’heures supplémentaires fixés à 220 heures, à défaut d’accord, n’a pas été dépassé, de sorte que les demandes de Madame [N] au titre du repos compensateur ne pourront prospérer.

Le manquement de l’employeur n’est pas établi.

6) un harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement pour les faits survenus avant le 10 août 2016 ou présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement pour les faits survenus après le 10 août 2016.

Il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Madame [N], qui produit le rapport d’expertise médicale du docteur [U] à l’intention du médecin conseil de la CPAM relevant un syndrome anxio-dépressif réactionnel à une problématique professionnelle après un accident du travail préalable, invoque les faits suivants :

A – la modification unilatérale du contrat de travail

B – les demandes de restitution du véhicule de fonction à usage privatif non fondées en juin 2019

C – des heures supplémentaires non rémunérées

Il a été développé plus haut que la matérialité des faits A n’est pas établie, au contraire de celle des faits B et C.

Elle invoque, au surplus, les faits suivants :

D – des conditions de travail oppressantes

E – des courriers vexatoires reçus pendant son arrêt maladie

Les autres éléments factuels pour lesquels elle ne produit aucun commencement de preuve ou pièce justificative ne seront pas étudiés.

S’agissant des faits D, Madame [N] produit une attestation d’un salarié qui s’est trouvé en invalidité à compter de l’année 2019, peu lisible, dont il ressort qu’il décrit notamment, à partir de janvier 2016 et la prise en charge d’un secteur à [Localité 8], le ton arrogant et méprisant adopté par le responsable des ventes, à plusieurs reprises, à l’égard de Madame [N], la façon choquante dont il l’avait abordé parce qu’elle prenait une pause entre ses rendez-vous pour aller aux toilettes et que les conditions de travail était oppressantes.

La matérialité des faits D est établie.

S’agissant des faits E, la cour croit comprendre au vu des pièces produites par la salariée qu’il s’agit de l’information relative au changement de secteur. Ce courrier ne contient cependant aucun élément vexatoire, ce d’autant que, sur le fond, la mobilité géographique décidée était conforme au contrat de travail.

La matérialité des faits E n’est pas établie.

En conséquence, les faits B, C et D, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient à l’employeur de démontrer que ces agissements sont justifiés par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement.

La société ne fait que contester la matérialité des éléments de fait présentés par Madame [N], sans apporter de justification, hormis s’agissant de la demande de restitution du véhicule de fonction, sa certitude d’appliquer les règles de la charte interne sur le sujet.

Ce faisant, l’employeur ne démontre pas, par des faits objectifs, que les faits reprochés étaient justifiés.

Au regard des éléments médicaux produits, Madame [N] démontre que ces faits répétés ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail qui ont altéré sa santé physique ou mentale.

Par conséquent, la situation de harcèlement moral dénoncée par Madame [N] est établie.

Le préjudice subi par Madame [N] au titre du harcèlement moral justifie la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 5 000 euros en réparation.

7) le non respect de l’obligation de sécurité et de prévention

Madame [N] ne développe pas ce motif, qui ne sera pas étudié

Au final, étant précisé qu’un même fait ne peut caractériser plusieurs manquements, il convient de retenir que Madame [N] ne peut se prévaloir que du seul harcèlement moral dénoncé, lequel constitue un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Le contrat ayant été rompu par licenciement du 26 février 2020, il convient de reporter les effets de la résiliation judiciaire à cette date.

Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire

Aux termes de l’article L 1226-14 du code du travail applicable lorsque l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.

Madame [N] produit un courrier de l’assurance maladie du 7 janvier 2021 reconnaissant l’origine professionnelle d’une maladie hors tableau après avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, ainsi que le rapport d’expertise médicale du 9 octobre 2019 déjà décrit.

Il s’en déduit, non seulement, que l’inaptitude avec impossibilité de reclassement dans la société du 3 février 2020 est consécutive à une maladie professionnelle, mais encore, que le harcèlement moral subi par Madame [N] est la cause de cette inaptitude.

Par conséquent, la résiliation judiciaire du contrat de travail permet d’octroyer à Madame [N] des dommages et intérêts pour licenciement nul, ainsi que les indemnités prévues aux dispositions des articles L 1226-10 et suivants du code du travail.

Les parties s’accordent sur un salaire mensuel moyen de 3 544 euros.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

En application de l’article L1226-14 du code du travail, le conseil de prud’hommes a fait une juste appréciation des sommes dues par l’employeur au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Le jugement sera confirmé.

Sur l’indemnité spéciale de licenciement

Le salarié licencié pour inaptitude physique faisant suite à une maladie professionnelle a droit à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement ou, si elle lui est supérieure, à l’indemnité conventionnelle de licenciement (Soc 10 mai 2005 n° 03-44.313). L’indemnité conventionnelle de licenciement n’est doublée que si la convention collective le prévoit expressément (Soc 25 mars 2009 n° 07-41.708).

Il résulte du solde de tout compte que Madame [N] a perçu la somme de 61 013.96 euros, correspondant à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

La convention collective applicable ne prévoit nullement la doublement de l’indemnité conventionnelle de licenciement dans un cas comme celui soumis à la cour.

L’indemnité spéciale de licenciement, calculée au double de l’indemnité légale de licenciement à la somme de 57 885.33 euros, étant inférieure au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement versée à la salariée, il s’ensuit que Madame [N] a d’ores et déjà été remplie de ses droits.

La demande de paiement d’un solde au titre de l’indemnité de licenciement sera rejetée.

Le jugement sera confirmé.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

En application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, en cas de nullité du licenciement prononcée pour des faits de harcèlement moral, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En outre, il apparaît que la salariée présentait une ancienneté de 27 années et que, si elle n’a pas indiqué sa situation postérieurement au licenciement, l’employeur a produit la copie d’une page Linkedin de laquelle il résulte qu’elle a exercé un autre emploi dès le mois suivant le licenciement et qu’elle en exerce un autre, depuis lors.

Compte tenu notamment du montant de la rémunération de Madame [N], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences de la rupture du contrat de travail à son égard, la cour retient que l’indemnité à même de réparer son préjudice doit être évaluée à la somme de 50 000 euros.

Sur l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule inopposabilité de la convention de forfait annuelle.

En l’espèce, le faible nombre d’heures supplémentaires non payé et la modicité du rappel de salaire dû ne permettent pas de caractériser une intention frauduleuse de la part de l’employeur.

Le jugement sera confirmé.

Sur l’indemnité de prévoyance non reversée

La lecture des bulletins de paie montre que l’indemnité de prévoyance a été versée en décembre 2019, que celle de janvier 2020 a été payée en février 2020 et que celle due jusque la rupture du contrat de travail le 26 février 2020 a été payée en mars 2020, de sorte que la société justifie du paiement des sommes dues à ce titre.

Le jugement sera confirmé.

Sur l’application de l’article L 1235-4 du code du travail

L’article L.1235-4 du code du travail dispose que « Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. ».

La résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [N] ayant emporté les effets d’un licenciement nul, il y a lieu à l’application de l’article L.1235-4 du Code du travail.

En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Madame [N], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société, partie perdante, sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

Il sera ajouté au jugement.

Compte tenu des éléments soumis aux débats, le jugement sera confirmé quant à l’octroi à la salarié d’une somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ailleurs, il est équitable de condamner la société à payer à Madame [N] la somme de 1000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré, excepté en ce qu’il a :

— débouté Madame [D] [N] de la demande de :

— résiliation judiciaire de son contrat de travail pour harcèlement moral

— d’indemnisation du préjudice tiré du harcèlement moral

— d’indemnisation du préjudice tiré de la nullité de la rupture du contrat de travail

— d’indemnisation du préjudice issu du dépassement de la durée hebdomadaire de travail à compter du 7 mars 2018

— d’inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours

— d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires non rémunérées

Infirme le jugement sur ces seuls points,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Madame [D] [N] à la société Ricoh France à compter de la notification du licenciement,

Déclare la convention de forfait annuel en jours inopposable à Madame [D] [N] à compter du 7 mars 2018,

Condamne la société Ricoh France à payer à Madame [D] [N] les sommes suivantes :

—  5 000 euros, au titre de l’indemnisation du préjudice tiré du harcèlement moral

—  1 000 euros, au titre de l’indemnisation du préjudice issu du dépassement de la durée hebdomadaire de travail à compter du 7 mars 2018

—  50 000 euros, au titre de l’indemnisation du préjudice tiré de la nullité de la rupture du contrat de travail

—  2 640 euros au titre, à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires non rémunérées à compter du 7 mars 2018 au 6 juin 2018, outre 10% au titre des congés payés

Ordonne le remboursement par la société Ricoh France aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Madame [D] [N], du jour de son licenciement au jour de l’arrêt prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Rappelle qu’une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France travail,

Déboute les parties de leurs autres demandes,

Condamne la société Ricoh France aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société Ricoh France à payer à Madame [D] [N] la somme de

1 000 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Olivier BECUWE