ARRÊT DU

28 Novembre 2025

N° 1619/25

N° RG 24/01314 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VSQW

VC/CH

A.J

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LENS

en date du

13 Mai 2024

(RG 22/00340 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 28 Novembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.S. [6]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Virginie LEVASSEUR, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Anthony BRICE, avocat au barreau de LILLE,

INTIMÉ :

M. [Y] [U]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Anne DURIEZ, avocat au barreau de LILLE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-59178/24/004116 du 12/06/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 13])

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Cindy LEPERRE

DÉBATS : à l’audience publique du 25 Septembre 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 03 juillet 2025

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

M. [Y] [U] a été embauché par la S.A.S [6] le 28 octobre 1985 par contrats successifs à durée déterminée, avant d’être définitivement engagé le 1er janvier 1988, en qualité d’employé libre-service.

Le 1er septembre 2013, l’intéressé a été promu aux fonctions de conseiller commercial en vente d’équipement, niveau 3B de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Placé en arrêt de travail à compter du 15 mai 2019, le médecin l’a déclaré inapte à son poste de travail lors de la visite de reprise du 18 août 2020. L’avis mentionne que «tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé» et dispense l’employeur de son obligation de reclassement.

Par courrier du 26 août 2020, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement.

Par courrier du 11 septembre 2020, M. [U] a été licencié pour inaptitude et dispense de reclassement.

Le 1er septembre 2021, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Lens afin de contester la légitimité de son licenciement et d’obtenir divers rappels de salaire et indemnités.

Suivant jugement du 13 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Lens a :

— dit et jugé le licenciement de M. [Y] [U] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la S.A.S [6] à verser à M. [Y] [U] les sommes suivantes :

—  15000 euros nets (quinze mille euros) au titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi pendant le temps contractuel du fait du manquement à l’obligation de sécurité de résultat par l’employeur,

—  5000 euros nets (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi pendant le temps contractuel du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur,

—  2500 euros nets (deux mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

—  1000 euros nets (mille euros) à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de sortie,

—  4209,44 euros bruts (quatre mille deux cent neuf euros et quarante-quatre centimes) au titre de l’indemnité de préavis,

—  420,94 euros bruts (quatre cent vingt euros et quatre-vingt-quatorze centimes) au titre des congés payés sur préavis,

—  40080,80 euros nets (quarante mille quatre vingt euros et quatre vingts centimes) à titre de dommages et intérêts correspondant à la réparation adéquate de l’ensemble de ses préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre de son licenciement,

—  1500 euros nets (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [Y] [U] de sa demande d’écarter le barème prévu par l’article L.1235-3 du code du travail,

— débouté la S.A.S [6] de toutes ses demandes,

— ordonné à la S.A.S [6] de remettre à M. [Y] [U] :

— un bulletin de paie,

— une attestation [17],

— un certificat de travail,

— un solde de tout compte dûment rectifié et conforme à la décision à intervenir dans les quinze jours suivant sa notification, sous astreinte de 100 euros par jour de retard pour l’ensemble des documents et ce pendant un délai de 30 jours maximum, dont elle s’est réservée la faculté de liquidation sur simple demande de M. [U],

— jugé que la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [U] s’élève à la somme de 2004,04 euros bruts,

— dit que le présent jugement est exécutoire à titre provisoire dans la limite maximum de 9 mois de salaire selon les dispositions prévues à l’article R 1454-28 du code du travail et fixé à 2004,04 euros bruts la moyenne des 3 derniers mois de salaire,

— condamné la S.A. [5] à reverser à [17] la somme de 12024,24 euros nets (douze mille vingt quatre euros et vingt quatre centimes) soit 6 mois à 2004,04 euros correspondant au remboursement des indemnités de chômage,

— précisé que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code Civil, les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal :

— à compter de la demande pour toutes les sommes de nature salariale,

— à compter du prononcé du présent jugement pour toute autre somme,

— condamné la S.A.S [6] aux entiers dépens.

La S.A.S [6] a interjeté appel de cette décision le 29 mai 2024.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 2 juillet 2025 au terme desquelles la S.A.S [6] demande à la cour de :

A titre principal,

— annuler le jugement du conseil de prud’hommes de Lens du 13 mai 2024,

Statuant à nouveau,

— déclarer irrecevable la demande de M. [U] tendant à condamner la société au paiement de la somme de 3038 euros au titre des congés payés dus sur la période contrainte d’arrêt maladie, outre les congés payés y afférents,

— constater qu’elle n’est pas saisie par la demande de M. [U] tendant à réviser la décision quant au quantum, et par ses demandes subséquentes tendant à condamner la société au paiement des sommes suivantes :

—  30000 euros nets, à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi pendant le temps contractuel du fait du manquement à l’obligation de sécurité de résultat par l’employeur,

-10000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi pendant le temps contractuel du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur,

—  5000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation,

-1500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de sortie,

— débouter M. [U] de l’ensemble de ses autres demandes,

— condamner M. [U] à payer à la société une indemnité de 2500 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [U] aux dépens,

A titre subsidiaire,

— infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande d’écarter le barème prévu par l’article L.1235-3 du code du travail, jugé que la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [U] s’élève à la somme de 2004,04 euros bruts et précisé que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code Civil, les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la demande pour toutes les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du présent jugement pour toute autre somme,

Statuant à nouveau,

— déclarer irrecevable la demande de M. [U] tendant à condamner la société au paiement de la somme de 3038 euros au titre des congés payés dus sur la période contrainte d’arrêt maladie, outre les congés payés y afférents,

— constater qu’elle n’est pas saisie par la demande de M. [U] tendant à réviser la décision quant au quantum, et par les demandes subséquentes de Monsieur [U] tendant à condamner la société au paiement des sommes suivantes : 30000 euros nets, à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi pendant le temps contractuel du fait du manquement à l’obligation de sécurité de résultat par l’employeur, 10000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi pendant le temps contractuel du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, 5000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation, et 1500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de sortie,

— débouter M. [U] de l’ensemble de ses autres demandes,

— condamner M. [U] à lui payer une indemnité de 2500 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [U] aux dépens,

A défaut,

— fixer à la somme de 1500 euros les dommages et intérêts octroyés en réparation du préjudice subi pendant le temps contractuel du fait du manquement à l’obligation de sécurité de résultat par l’employeur,

— fixer à la somme de 700 euros les dommages et intérêts octroyés en réparation du préjudice subi pendant le temps contractuel du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur,

— fixer à la somme de 500 euros les dommages et intérêts octroyés pour manquement à l’obligation de formation,

— limiter le montant de la condamnation éventuellement prononcée au profit de [14] à l’équivalent de 6 mois d’indemnités de chômage,

— fixer à la somme de 250 euros les dommages et intérêts octroyés pour remise tardive des documents de sortie.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 24 juin 2025 au terme desquelles M. [Y] [U], intimé et appelant incident, demande à la cour de :

— le juger recevable et bien fondé en ses demandes,

— débouter la S.A.S [6] de ses demandes,

— confirmer le jugement entrepris sauf à réviser la décision quant au quantum,

Statuant à nouveau,

— condamner la S.A.S [6] à lui payer :

—  30000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi pendant le temps contractuel du fait du manquement à l’obligation de sécurité de résultat par l’employeur,

-10000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi pendant le temps contractuel du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur,

—  5000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation,

—  1500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de sortie,

Y ajoutant,

— condamner la S.A.S [6] au paiement de la somme totale de 3038 euros au titre des congés payés dus à M. [U] sur la période contrainte d’arrêt maladie outre les congés payés y afférents,

— condamner la S.A.S [6] à verser la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’en tous les frais et dépens au profit de Maître Anne DURIEZ.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 3 juillet 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la nullité du jugement :

Aux termes des dispositions de l’article 542 du code de procédure civile, l’appel peut tendre à l’annulation du jugement rendu par une juridiction du premier degré par la cour d’appel. Cet appel permet de sanctionner une irrégularité dans la procédure d’élaboration du jugement.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, «Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif».

Il résulte, en outre, de l’article 458 du même code que ce qui est prescrit notamment par l’article 455 alinéa 1 doit être observé à peine de nullité.

L’article 6 -1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales affirme, par ailleurs, que toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement par un tribunal indépendant et impartial.

En l’espèce, la société [6] se prévaut, tout d’abord, d’une atteinte à l’impartialité par le conseil de prud’hommes au motif que la motivation du jugement est exclusivement constituée de phrases tirées des conclusions de M. [U], ne fait pas apparaître un examen même sommaire des pièces et arguments de l’employeur et reprend, dans le cadre du rappel des faits constants et pertinents des éléments pourtant contestés par la société.

L’appelante produit, ainsi, une étude comparative entre les conclusions récapitulatives produites par M. [U] devant le [11] [Localité 16] et le jugement rendu.

La cour relève, par suite, que l’analyse comparée de ces deux documents conduit à constater que :

— le [10] a retenu, dans le rappel des faits, comme constants et pertinents certains éléments vivement contestés par la société [6] tels que le changement d’affectation à compter du 14 mai 2019 de M. [U] au profit d’un poste d’employé libre service au rayon automobile bricolage ou encore le fait que la responsable des ressources humaines souhaitait que le salarié reprenne son poste après s’être reposé quelques minutes sans qu’il soit besoin d’appeler les secours.

— la motivation du jugement se trouve constituée de très nombreux emprunts de type «copier-coller» ou encore de la reprise de phrases complètes très légèrement modifiées, ce à 90 reprises'

Dans ces conditions, le fait pour le [11] [Localité 16] d’avoir exclusivement fondé sa motivation sur une copie du contenu des conclusions du salarié, sans pour autant répondre à aucun des moyens soulevés par l’employeur ne répond pas aux exigences de l’article 455 du code de procédure civile précité et confronté aux exigences de l’article 6-1 de la CEDH.

Le jugement doit, en conséquence, être annulé.

Il convient de rappeler qu’en application de l’article 562 du code de procédure civile, lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement pour une autre cause que l’irrégularité de l’acte introductif d’instance, la cour d’appel, saisie du litige en son entier par l’effet dévolutif de l’appel, est tenue de statuer sur le fond.

Sur la question de la recevabilité des demandes de congés payés pendant l’arrêt maladie :

Conformément aux dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, «A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.»

Il résulte, en outre, de la combinaison des articles 565 et 566 du code de procédure civile que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent, les parties ne pouvant, toutefois, ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, se prévalant de la loi du 22 avril 2024 ayant modifié l’article L3141-5 du code du travail, M. [Y] [U] demande à la cour de condamner l’employeur à lui payer la somme de 3038 € au titre des congés payés acquis et non pris pendant sa période d’arrêt maladie.

Néanmoins, il est acquis que cette demande n’avait pas été présentée devant le conseil de prud’hommes et n’a été formulée par le salarié que dans ses conclusions du 4 novembre 2024.

Surtout, l’examen des demandes formulées en première instance conduit à conclure que cette prétention afférente aux congés payés pendant l’arrêt maladie ne se rattache à la survenance d’aucun fait nouveau. Elle ne tend pas non plus aux mêmes fins que les prétentions soumises au [10] et n’en constitue ni l’accessoire, ni la conséquence, ni le complément nécessaire.

Il ne saurait, en effet, être soutenu que cette demande en paiement des congés payés acquis et non pris pendant la période d’arrêt maladie se rattache à la demande de remise sous astreinte des documents de sortie rectifiés et notamment du solde de tout compte ou encore à la demande de congés payés afférentes à la période de préavis.

Cette prétention relative aux congés payés acquis et non pris pendant la période d’arrêt maladie est, ainsi, nouvelle et, par conséquent, irrecevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour concernant la demande de M. [U] tendant à réviser la décision quant au quantum et les demandes y afférentes :

Aux termes de l’article 551 du code de procédure civile, l’appel incident est formé de la même manière que le sont les demandes incidentes. Il doit, ainsi, comporter la prétention tendant à l’infirmation du jugement et préciser les chefs de jugement objet de l’appel incident.

En l’espèce, il résulte du dispositif des conclusions signifiées par M. [Y] [U] que celui-ci sollicite, d’une part, la confirmation notamment du jugement en ce qu’il a condamné la société [6] à lui verser des dommages et intérêts du fait du manquement à l’obligation de sécurité, à l’obligation de loyauté, à l’obligation de formation et d’adaptation ainsi que pour remise tardive des documents de fin de contrat et, d’autre part, que les quantum retenus à cet égard soient révisés.

Le dispositif des conclusions comporte également le montant des dommages et intérêts sollicités dans le cadre de l’appel incident au titre de ces 4 prétentions.

Par conséquent, ces demandes sont recevables et la cour est valablement saisie desdites prétentions afférentes à l’augmentation du montant des dommages et intérêts sollicités et précités.

Sur l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L4161-1, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…).

Il incombe à la société [6] de rapporter la preuve du respect de cette obligation.

En premier lieu, M. [Y] [U] fait état d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de santé au travail concernant les travaux de grande ampleur mis en 'uvre au sein du magasin.

Il est constant qu’une restructuration complète du magasin avec réalisation de travaux importants a été mise en place par la société [6]. Ces travaux intervenaient non seulement la nuit mais également le jour pendant les périodes de travail et d’ouverture du magasin.

Plusieurs signalements ont été lancés par les syndicats ainsi que dans le cadre de réunion du [12] tant en ce qui concerne le bruit que les déplacements et réductions de rayons ainsi que les risques inhérents auxdits travaux pour les salariés.

Plus particulièrement concernant le rayon multimédia, celui-ci a été déplacé dans un autre lieu du magasin et sa superficie en a été réduite. Surtout, M. [U] s’est plaint des désagréments y afférents notamment en février 2019 lors de son entretien [15] au cours duquel il a évoqué des désagréments liés aux travaux et le fait que le déménagement et l’emplacement du rayon actuel conduisent à des incertitudes concernant le futur emplacement du rayon et l’évolution de leurs missions. Ces désordres ont également été invoqués par le salarié dans l’enquête menée par la [9] en juin 2019 soulignant un travail assuré dans des conditions difficiles du fait d’un chantier fonctionnant jour et nuit avec des bruits incessants de marteaux piqueurs, la présence de grues et le fait qu’une simple tôle séparait le chantier du rayon. Ces désagréments sont confortés par le témoignage d’un collègue de travail de M. [U].

A cet égard, la cour relève que la société [6] ne produit aucun document justifiant de la prise en compte de la sécurité des salariés dans le cadre de ce chantier de longue durée. Ainsi, au-delà des procès verbaux du CSE, force est de constater qu’aucun plan de prévention des risques n’est justifié par l’employeur lequel ne démontre pas non plus l’adoption de quelconques mesures afin de préserver la santé et la sécurité des employés du magasin.

Par ailleurs et surtout, concernant la procédure de «Vis ma vie» appliquée à M. [Y] [U] le 14 mai 2019, l’employeur soutient que cette mesure a été prise en accord avec le salarié, n’avait vocation à durer qu’une journée et ne constituait ni une mutualisation des moyens humains ni une rétrogradation de l’intéressé.

A cet égard, la société [6] verse aux débats l’accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences lequel prévoyait la possibilité de recourir à des périodes de découverte métiers intitulées «vis ma vie». Ce dispositif était, ainsi, mis en place «pour permettre aux salariés qui le souhaitent de découvrir d’autres métiers au sein de l’entreprise. Le «vis ma vie» peut concerner toute personne désireuse de découvrir un autre métier ou un autre point de contact de l’entreprise, rencontrer une personne qui exerce ce métier au quotidien, se projeter vers un nouveau projet professionnel. Il consiste à observer, questionner et échanger avec une personne qui exerce le métier que le salarié souhaite découvrir. Il ne s’agit pas d’un partage de compétences mais bien d’une découverte du métier. La durée d’un vis ma vie s’adapte en fonction de la complexité du métier, de la maturité du projet de changement de métier ou encore de la disponibilité de la personne accueillie. Un «vis ma vie» dure une journée maximum. Pour réaliser un «vis ma vie», le salarié doit se rapprocher de son manager qui le guidera sur le sujet afin d’identifier le site/service/salarié qui pourra l’accueillir. Il est important au préalable de bien clarifier le besoin auprès de la personne qui accueillera».

Elle communique également une attestation de la responsable des ressources humaines, Mme [E] [A] laquelle expose la mise en 'uvre début 2019 d’un people review, chaque manager ayant reçu les collaborateurs de son équipe et notamment M. [Y] [U] par son manager Commerce, M. [V] [P]. Dans ce contexte, elle indique avoir estimé intéressant que l’intimé réalise un Vis ma vie sur le rayon AUTO BRICOLAGE, ce au regard de sa passion pour la moto, ce qui a été proposé à l’intéressé le 13 mai 2019 qui l’a accepté avec une réalisation le lendemain. Elle expose que le salarié n’a alors exprimé aucune difficulté.

M. [N] [D], responsable du rayon AUTO BRICOLAGE, relate pour sa part avoir été informé de ce Vis ma vie le 13 mai 2019 et avoir fait un tour du périmètre avec M. [Y] [U] lequel n’a alors exprimé aucune difficulté.

Cela étant, si la société [6] se prévaut d’un Vis ma vie organisé avec l’accord de M. [U], il apparaît, en premier lieu que les conditions de mise en 'uvre d’un tel dispositif supposaient conformément à l’accord précité une demande du salarié à cet égard, c’est à dire un souhait exprimé par ce dernier soit par écrit soit par oral à l’occasion d’un entretien, ce qui se trouve d’ailleurs, conforté par les mails d’organisation de vis ma vie produits par l’employeur.

Or, en l’espèce, M. [Y] [U] démontre, à l’inverse, par la communication du PPGE-situation individuelle et projets 2019 qu’il ne souhaitait ni une mobilité professionnelle ni une mobilité géographique («passions et centre d’intérêts : moto notamment/ souhait, projets mobilité : une mobilité professionnelle (changement de fonction) est-elle envisagée ' NON /Une mobilité géographique est-elle envisagée ' NON /D’autres projets sont-ils envisagés ' NON»).

Cette analyse se trouve confortée par les attestations de MM. [S], collègue de rayon, et [J] mais surtout par le manager de M. [U], M. [V] [P] lequel témoigne de la façon suivante : «Depuis 2013 à 2019, lors des nombreux entretiens qui ont encadré la collaboration de [Y] [U] sur mon périmètre, je peux attester qu’en aucun cas, il a donné l’intention de vouloir changer de métier mais au contraire de vouloir apporter sa contribution à ses fonctions afin de pérenniser des activités au sein du magasin. (')Lors du people review, lors de l’évocation du parcours de [Y] [U], de ses points de force, de ses compétences, très vite sa passion pour la moto a été retenue par les membres du Codir pour en faire un amalgame avec le rayon auto brico, en affirmant que ce centre d’intérêt pourrait le conduire à être un bon conseiller sur cet univers et donc lui proposer à exécuter un Vis ma vie sur ce secteur.

Comment peut-on affirmer que «tout laissait à penser que ce périmètre pourrait l’intéresser» alors que d’une part la qualification de conseiller commercial n’existe pas vers ce secteur puisque les employés de cet univers sont répertoriés employés libre-service et, que d’autre part, [Y] [U] n’en a jamais évoqué le souhait. De plus, le Vis ma vie définit dans un document «accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et compétences» consiste à observer, questionner et échanger avec une personne qui exerce le métier que le salarié souhaite découvrir. Tel n’en était le cas de [Y] [U] également.»

En outre, au-delà de l’opposition du salarié à tout changement de service même provisoire, il apparaît qu’alors que le «Vis ma vie» se conçoit comme une découverte d’un métier dans le cadre d’une évolution de carrière, tel ne pouvait être le cas en l’espèce s’agissant d’un poste d’employé libre service, fonction que M. [U] avait occupé au début de son contrat de travail avant d’être promu aux fonctions de conseiller commercial.

Surtout, le témoignage de M. [M] [X], travaillant au sein du service AUTO BRICOLAGE (enquête [9]), vient conforter le fait que ledit Vis ma vie imposé par la société [6] ne consistait pas en une simple découverte ou stage d’observation mais qu’il était attendu de M. [U] qu’il intervienne en soutien au sein dudit rayon qui devait faire face à un surcroît d’activité, ce par le biais d’un travail effectif. Celui-ci fait, ainsi, état du changement brutal de rayon de M. [U] sans son consentement et du fait que «Ayant un surcroît d’activité dans mon rayon, j’ai demandé à mon supérieur des renforts pour m’aider auprès de l’équipe transverse. Suite à ma prise de poste, le matin du mardi, j’apprends que c’est M. [U] [Y] qui vient m’aider. Etonné ! Car il n’avait jamais eu de formation ni d’EPI pour pouvoir travailler dans ce rayon bricolage».

De manière générale, plusieurs pièces et attestations démontrent le recours par la société à une «polyvalence à outrance afin de combler les absences des salariés, mode d’organisation plébiscité par les ressources humaines mais au détriment des conditions de travail» en raison du manque de connaissance des différents périmètres, alors que seuls les employés magasins et les équipes transverses sont soumis à cette polyvalence et que ladite polyvalence doit rester basée sur le volontariat (tracts [8]). Ces pratiques adoptées par les ressources humaines se trouvent, en outre, confortées par les témoignages de M. [H] [J] et M. [C] [G] (qui relate qu’il «était informé par son chef de secteur qu’il pouvait les changer de rayon à son bon vouloir et que si quelqu’un avait quelque chose à faire il aurait à faire à lui») ou encore de M. [I] [S], employé dans le même rayon que M. [U] qui confie un système managérial tyrannique dur, cassant et inhumain qui s’est accentué avec l’arrivée de Mme [E] [A], nouvelle RRH, à l’origine d’une ambiance délétère et d’un stress lié à la surveillance constante des salariés et à leur possible affectation dans un autre rayon («L’extra polyvalence sans aucune formation avec un sous effectif récurrent voire même se retrouver seul dans un secteur comprenant plusieurs rayons avec un stress permanent. La hiérarchie fait comprendre qu’il faut aller à leur rythme ou tu crèves. [Y] [U] n’a pas été ménagé par l’encadrement surtout par Mme [E] [A] qui n’a pas hésité à le changer de secteur sans le moindre ménagement alors que son contrat de travail ne correspondait en aucune manière à cet emploi rétrograde après plus de 35 ans de bons et loyaux services en tant que conseiller commercial spécialisé. Avec tous ces éléments je peux comprendre que [Y] a fait un burn out»).

Plusieurs salariés de la société [6] témoignent, dès lors, de l’utilisation détournée du protocole Vis ma vie pour imposer des changements de service à des employés dans le cadre de la mutualisation des moyens humains voulue par la direction.

Dans ce contexte, au regard de l’ensemble des éléments précités, la société [6] ne démontre pas avoir respecté son obligation de sécurité et de santé au travail dans l’application détournée qu’elle a faite du protocole Vis ma vie afin de contraindre M. [U] à intervenir au sein du rayon AUTO BRICOLAGE à des fonctions inférieures à celles qui étaient les siennes au sein du rayon PHOTO MULTI MEDIA depuis de nombreuses années.

Enfin, concernant la gestion par l’employeur de l’incident survenu le 14 mai 2019 au cours duquel M. [Y] [U] alors contraint d’intervenir dans le rayon AUTO BRICOLAGE a été victime d’un important malaise ayant nécessité son transfert au poste de secours puis aux urgences, la société [6] communique l’attestation de Mme [E] [A] selon laquelle, après être allée au poste de secours pour voir M. [U], celle-ci indique avoir laissé le service sécurité et l’infirmière le prendre en charge indiquant que ce sont les professionnels qui appelleront les secours ou non.

Or et à l’inverse, il résulte des différents témoignages produits par l’intimé la réticence et même l’opposition de cette dernière à l’appel des secours. Ainsi, M. [H] [J], représentant du personnel décrit alors M. [U] comme «extrêmement stressé, avec ses mains qui tremblaient et n’arrivant même pas à tenir seul le gobelet d’eau pour se désaltérer. Pour Mme [A] tout était normal tout allait revenir dans l’ordre et qu’il allait regagner son rayon. Je lui ai répondu par la négative car elle n’était pas médecin et qu’il y avait dans notre établissement une infirmière ainsi qu’un médecin du travail qui étaient Mme [W] et Mme [Z]. Mme [A] m’a pris de haut et m’a demandé de sortir. Je lui ai répondu qu’en tant que représentant du personnel et avec l’autorisation de M. [U] j’avais parfaitement le droit de rester pour le rassurer et garantir sa sécurité. Chose qu’elle n’a pas supporté car je lui ai dit qu’elle en était la cause pour ne pas embaucher et baisser les frais de personnel. (') Nous voyons clairement que Mme [A] essayait de temporiser et gagner du temps pour minimiser les faits». Puis, suite à l’appel des secours, et alors qu’une ambulance est venue chercher M. [U], Mme [A] est décrite comme «furieuse», retournant «dans son bureau sans dire le moindre mot à [Y]. Nous avons dénoncé ces méthodes managériales déplacées de la part des membres de la direction».

Ce témoignage se trouve également conforté par Mme [T] [O] également présente laquelle confirme que «la [18] n’a pas voulu appeler les pompiers. Je lui ai dit qu’elle n’était pas médecin et que dans le doute il fallait les faire venir sinon c’était non assistance à personne en danger. Elle m’a alors demandé de sortir et a refermé la porte». Suite à cet échange, la salariée indique avoir elle-même décidé de contacter les secours.

La société [6] a, par suite, là encore manqué à son obligation de sécurité et de santé au travail en refusant l’appel des secours alors que M. [U] souffrait d’un important malaise et d’une crise d’angoisse ayant nécessité ce jour-là sa prise en charge aux urgences.

Enfin, il résulte des nombreux éléments médicaux produits que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de santé au travail a causé à M. [Y] [U], décrit par plusieurs salariés et surtout par son manager comme un excellent professionnel, un préjudice moral très important caractérisé par des problèmes de santé tels que des troubles anxieux et dépressifs (cf certificat médical du Dr [B], médecin généraliste, du 25 novembre 2019) ayant nécessité la prise d’un traitement médicamenteux (anxiolytiques et antidépresseur) et la mise en 'uvre d’un suivi psychologique et psychiatrique afin de traiter son «épisode dépressif caractérisé d’intensité sévère» (cf certificat médical du Dr [K] du 7 décembre 2019). Par ailleurs, le fait que M. [U] bénéficie d’autres traitements médicaux n’est pas de nature à remettre en cause cet état dépressif et la prise d’un traitement y afférent.

Par conséquent, la cour condamne la société [6] à payer à M. [Y] [U] 8000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité au travail.

Sur l’obligation de loyauté :

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il ressort des développements ci-dessus que l’employeur a manqué à son obligation de bonne foi à l’égard de M. [Y] [U] en lui imposant le 13 mai 2020, sans aucune préparation, de travailler le lendemain contre sa volonté au sein du service BRICOLAGE, domaine dans le cadre duquel il n’avait jamais suivi aucune formation et ne disposait d’aucune compétence spécifique, sauf à «apprécier la moto».

Le manquement à l’obligation de bonne foi se trouve, en outre, conforté par le fait d’avoir été affecté à des fonctions inférieures (employé libre-service) à celles qui étaient désormais les siennes (conseiller commercial), caractérisant, ainsi, une rétrogradation de fonctions avec un retour à ses missions originelles lors de son entrée au service de la société [6] 34 ans plus tôt.

La société appelante ne peut, par ailleurs, se retrancher derrière le dispositif «Vis ma vie» destiné à faciliter des évolutions de carrière mais qui ne pouvait avoir pour conséquence une régression ou un retour en arrière, peu important que M. [U] ait conservé l’intitulé de son poste et son salaire.

Ce manquement de l’employeur à l’obligation de bonne foi a, ainsi, causé un préjudice moral important à M. [Y] [U] qui s’en est senti humilié et a développé des troubles anxieux et un état dépressif ayant nécessité la mise en place d’un traitement médicamenteux et d’un suivi spécialisé.

La cour condamne, par suite, la société [6] à payer à M. [Y] [U] 2500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de bonne foi.

Sur l’obligation de formation et d’adaptation :

Conformément aux dispositions de l’article L6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut également proposer des formations qui participent au développement des compétences.

Cette obligation relève de l’initiative de l’employeur, sans que les salariés n’aient à émettre une demande de formation au cours de l’exécution de leur contrat de travail.

En l’espèce, la société [6] communique la fiche individuelle de M. [Y] [U] de laquelle il résulte que tout au long de la relation contractuelle le salarié a bénéficié de nombreuses formations. Une partie d’entre elles concernait les produits multimédia et photographiques vendus (ex : objets connectés, multimédia RF, visio Photo, formation expert Nikon').

Néanmoins et à compter de l’année 2016, il résulte des éléments communiqués par M. [Y] [U] que les formations techniques indispensables au salarié, spécialisé dans un domaine soumis quotidiennement aux évolutions technologiques, ne lui ont plus été dispensées ou rarement, celui-ci s’en plaignant d’ailleurs dans ses entretiens annuels (ex : entretien GDI 2016, 2017 et 2019 : «formations techniques et personnelles insuffisantes. De plus les formations programmées sont souvent annulées»).

Surtout et alors que l’intimé s’est vu imposer le 14 mai 2019 de travailler au sein du service BRICOLAGE, la société [6] ne justifie d’aucune formation suivie à cet égard, la polyvalence attendue de son salarié ne pouvant se faire en dehors de toute formation d’adaptation à l’emploi.

L’employeur a, par conséquent, manqué à son obligation de formation à l’égard de M. [Y] [U], ce qui a causé à l’intéressé un préjudice notamment moral faisant obstacle à son adaptation aux transformations de son emploi.

La cour condamne, par suite, la société [6] à payer à M. [Y] [U] 1500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation.

Sur le licenciement :

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est sans cause réelle et sérieuse, s’il est établi que l’inaptitude a été directement causée par le comportement fautif de l’employeur.

En premier lieu, la cour relève que M. [U] ne sollicite pas la reconnaissance du caractère professionnel de son inaptitude mais uniquement qu’il soit reconnu que cette inaptitude non prise en charge au titre de la législation professionnelle trouve, au moins en partie, son origine dans les manquements de la société [6] à ses obligations.

Dans le même sens, une telle demande ne tend pas non plus à remettre en cause le refus de prise en charge du malaise survenu le 14 mai 2019 à M. [U] au titre de la législation professionnelle, étant, par ailleurs, rappelé que l’absence d’incidence des règles propres au droit de la sécurité sociale sur celles relatives au droit du travail ne fait pas obstacle à ce que, nonobstant l’absence de reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le juge prud’homal puisse retenir que l’inaptitude d’un salarié trouve son origine dans le manquement de l’employeur à ses propres obligations.

En l’espèce, il résulte des développements repris ci-dessus que la société [6] a :

— manqué à son obligation de sécurité et de santé au travail à l’égard de M. [U] en le soumettant à des conditions de travail difficiles dans un contexte de travaux de longue durée au sein du magasin, en utilisant le dispositif Vis ma Vie à des fins détournées pour contraindre l’intéressé à une mutualisation des rayons et à travailler au sein d’un service auquel il n’avait pas été formé et à des fonctions inférieures à celles qu’il occupait dans son rayon d’origine et en refusant d’appeler les secours alors que M. [U] était victime d’un malaise sur son lieu de travail.

— violé ses obligations de bonne foi et de formation à l’égard de M. [U] en lui imposant le 13 mai 2020, sans aucune préparation, de travailler le lendemain contre sa volonté au sein du service [7], domaine dans le cadre duquel il n’avait jamais suivi aucune formation et ne disposait d’aucune compétence spécifique.

Par ailleurs, il résulte des nombreux éléments médicaux produits que ces différents manquements ont conduit M. [U] à souffrir d’un épisode dépressif sévère ayant nécessité un suivi spécialisé et la prise d’un traitement médicamenteux puis ayant conduit à son inaptitude au motif que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par conséquent, au regard de l’ensemble de ces éléments, le licenciement pour inaptitude de M. [Y] [U] se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— Sur le préavis et les congés payés y afférents :

Le salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis.

L’indemnité de préavis est, toutefois, due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse notamment lorsque l’employeur est responsable, par ces manquements, de l’inexécution de ce préavis.

Tel est le cas en l’espèce, M. [Y] [U] étant bien fondé à obtenir, en application de la convention collective applicable et compte tenu de son ancienneté et de son salaire brut mensuel (2104,72 euros), une indemnité compensatrice de préavis équivalent à deux mois de salaire soit la somme de 4209,44 euros bruts, outre 420,94 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En considération de l’effectif de l’entreprise supérieur à 11 salariés et de la situation particulière de M. [U], notamment de son âge (pour être né le 17 novembre 1963) et de son ancienneté au moment de la rupture (pour être entré au service de l’employeur le 28 octobre 1985), des circonstances de celle-ci, de son salaire brut mensuel (2104,72 euros), des justificatifs de situation postérieurement à son licenciement attestant d’une absence de reprise d’une activité professionnelle malgré un bilan de compétences réalisé et de l’estimation de ses droits à retraite, il y a lieu de condamner la société [6] à payer à M. [Y] [U] 40 080,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat :

Il appartient à l’employeur de remettre à son salarié ses bulletins de salaire ainsi que, lors de la rupture du contrat de travail, l’ensemble des documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte et attestation [14]).

La remise tardive des documents de fin de contrat ne cause pas nécessairement un préjudice dont l’existence doit, en tout cas, être prouvée par le salarié.

En l’espèce, il résulte des pièces produites que, licencié le 11 septembre 2020, M. [Y] [U] a réclamé à plusieurs reprises que lui soient adressés son certificat de travail ainsi que son solde de tout compte, en particulier par mails des 15, 25 et 28 septembre 2020.

Et malgré les engagements de la société [6], force est de constater que le certificat de travail lui a été envoyé le 13 octobre mais comportait une erreur concernant la date d’embauche et n’a été rectifié que le 16 novembre 2020, en même temps que l’envoi des autres documents de fin de contrat.

Il est, par suite, démontré que l’employeur a manqué à son obligation de remise des documents de fin de contrat, communiqués tardivement plus de deux mois après son licenciement.

M. [Y] [U] justifie, par ailleurs, de ce que ce manquement lui a causé un préjudice notamment concernant ses démarches auprès de [17] et afin d’être indemnisé au titre des allocations chômage, ce compte tenu, dans un premier temps, de l’absence de fourniture de l’attestation dite «[17]» puis de la communication d’un certificat de travail avec des erreurs concernant la date d’embauche impactant également ses droits à indemnisation, n’ayant perçu aucune indemnité depuis le 18 août 2020.

La cour condamne, par suite, la société [6] à payer à M. [Y] [U] 500 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat.

Sur la remise sous astreinte des documents de fin de contrat :

Il convient d’ordonner à la SAS [6] de délivrer à M. [Y] [U] un bulletin de paie, une attestation destinée à [14], un solde de tout compte ainsi qu’un certificat de travail conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

Sur l’article L1235-4 du code du travail :

Le licenciement de M. [U] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail.

En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société [6] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [Y] [U], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les autres demandes :

Succombant à l’instance, la société [6] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [U] 1500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et 2000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, ce sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

ANNULE le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lens le 13 mai 2024 ;

DECLARE irrecevable la demande formée au titre des congés payés pendant la période d’arrêt maladie ;

REJETTE la demande d’irrecevabilité des demandes de révision du quantum des dommages et intérêts ;

DIT que le licenciement pour inaptitude de M. [Y] [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS [6] à payer à M. [Y] [U] :

-8000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de santé,

-2500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté,

-1500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

-4209,44 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-420,94 euros au titre des congés payés y afférents,

-40 080,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-500 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat ;

ORDONNE à la SAS [6] de délivrer à M. [Y] [U] un bulletin de paie, une attestation destinée à [14], un solde de tout compte ainsi qu’un certificat de travail conformes à la présente décision ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

ORDONNE le remboursement par la société SAS [6] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [Y] [U], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société SAS [6] aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer au conseil de M. [Y] [U] 1500 euros et 2000 euros au titre des frais irrépétibles exposés respectivement en première instance et en cause d’appel, ce sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL