AMM

N° RG 18/01479

N° Portalis DBVM-V-B7C-JO46

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Emmanuelle PHILIPPOT

M^e I PONCET-MONTANGE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 22 OCTOBRE 2020

Appel d’une décision (N° RG F17/00608)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURGOIN JALLIEU

en date du 27 février 2018

suivant déclaration d’appel du 28 mars 2018

APPELANT :

M. B X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représenté par M^e Emmanuelle PHILIPPOT, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Caroline MO, avocat plaidant au barreau de LYON

INTIMEE :

SAS SOCIETE D’ASSISTANCE TOURING SECOURS, prise en son établissement secondaire de Saint Quentin Fallavier centre A boulevard de Tharabie 38070 Saint Quentin Fallavier et en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

représentée par M^e I PONCET-MONTANGE, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat plaidant au barreau de LYON substitué par M^e Denis JANIN, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Blandine FRESSARD, Présidente,

M. B BLANC, Conseiller,

M. Antoine M-N, Conseiller,

Assistés lors des débats de M. Fabien OEUVRAY, Greffier,

DÉBATS :

A l’audience du 24 juin 2020 tenue à publicité restreinte en raison de l’état d’urgence sanitaire , Monsieur M-N, conseiller est entendu en son rapport.

Les parties ont été entendues en leurs observations et plaidoiries.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :

B X a été embauché à compter du 2 juillet 2007 en qualité de chef de service ' responsable d’exploitation (statut cadre, niveau II, degré B) par la SAS SOCIETE D’ASSISTANCE TOURING SECOURS, suivant contrat de travail écrit à durée indéterminée du 5 juillet 2007 soumis à la convention collective nationale des services de l’automobile.

La SAS SOCIETE D’ASSISTANCE TOURING SECOURS a mis à pied B X à titre conservatoire à compter du 6 janvier 2017, au motif de faits de harcèlement moral dont il serait l’auteur et justifiant la mise en 'uvre par les délégués du personnel, d’une enquête interne.

Par correspondance en date du 11 janvier 2017, la SAS SOCIETE D’ASSISTANCE TOURING SECOURS a convoqué B X à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 23 janvier 2017, auquel n’a pas assisté l’intéressé.

La SAS SOCIETE D’ASSISTANCE TOURING SECOURS a procédé au licenciement pour faute grave de B X, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 27 janvier 2017.

Le 10 avril 2017, B X a saisi le conseil de prud’hommes d’une contestation du licenciement dont il a ainsi fait l’objet et de demandes indemnitaires et salariales afférentes, ainsi que d’une demande indemnitaire pour travail dissimulé.

Par jugement en date du 27 février 2018, dont appel, le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu ' section encadrement ' a :

' DÉBOUTÉ B X de l’ensemble de ses prétentions ;

' DÉBOUTÉ la société TOURING SECOURS de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' MIS les dépens à la charge de B X.

Cette décision a été notifiée aux parties le 5 mars 2018 par lettres recommandées avec accusés de réception. B X en a interjeté appel par déclaration de son conseil transmise par voie électronique au greffe de la présente juridiction le 28 mars 2018.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 26 juin 2018, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, B X demande à la cour de :

' INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu ;

' DIRE ET JUGER ses demandes recevables, justifiées et bien fondées ;

' REQUALIFIER son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' FIXER son salaire de référence à 5 163,63 € au titre des six derniers mois de salaire et à 5 719,25 € au titre des 3 derniers mois de salaire ;

' CONDAMNER la société TOURING SECOURS au versement de :

— Dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse : 92 945,25 €,

— Indemnité de licenciement : 11 152,54 €,

— Indemnité de préavis : 13 824 €,

— Congés payés sur préavis : 1 382,40 €,

— Rappels de salaires au titre de la mise à pied : 3 055,23 €,

— Congés payés afférents aux rappels de salaires : 305,52 € ;

En tout état de cause :

' LUI DECLARER inopposable sa convention individuelle de forfait en jours ;

' CONDAMNER la société TOURING SECOURS au versement de :

— Rappels d’heures supplémentaires : 25 139,12 € bruts, outre 2 513,91 € à titre de congés payés afférents,

— Travail dissimulé : 30 981,75 €,

— Exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 €,

— Article 700 du code de procédure civile : 2 000 €.

Par conclusions en réponse notifiées par voie électronique le 24 septembre 2018, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SAS SOCIETE D’ASSISTANCE TOURING SECOURS demande à la cour de :

' CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu en date du 27 février 2018 ;

En conséquence,

' DIRE ET JUGER que la convention de forfait jours est parfaitement légale ;

' CONSTATER que Monsieur X ne justifie pas de ses demandes de rappel de salaire au titre de prétendues heures supplémentaires ;

' DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur X repose sur faute grave ;

' CONSTATER que Monsieur X a été rempli de l’intégralité de ses droits ;

Partant,

' DEBOUTER Monsieur X de l’intégralité de ses demandes ;

' LE CONDAMNER aux entiers dépens de la présente instance ainsi qu’à 5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

SUR CE :

- Sur la rupture du contrat de travail :

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail qu’il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’une part, et de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis, d’autre part. En cas de saisine du juge, la lettre de licenciement fixe alors les limites du litige à cet égard.

Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables et il ressort de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’il appartient au juge d’apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux.

Au cas particulier, la lettre de licenciement adressée à B X le 27 janvier 2017 est rédigée dans les termes suivants :

« Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 11 janvier 2017, nous vous avons convoqué, le 23 janvier 2017, à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture de votre contrat de travail. Nous vous avons également confirmé la mesure de mise à pied conservatoire qui avait été notifiée le 6 janvier 2017, pour la durée de la procédure.

Vous n’avez pas jugé utile de vous présenter à cet entretien, dont vous n’avez pas demandé le report. Pour tenter de justifier de votre absence, vous avez avancé un certain nombre d’arguments inopérants, et sur lesquels nous vous avons apporté une réponse circonstanciée par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 26 janvier 2017.

Nous considérons donc que vous n’avez pas jugé utile de venir présenter votre vision des faits qui vous sont reprochés et qui sont ci-dessous rappelés.

Le 6 janvier 2017, j’ai été officiellement saisi par un salarié de faits extrêmement graves vous concernant. Il a en effet attesté être victime de votre part d’actes d’humiliation répétés, qu’il a lui-même qualifiés de harcèlement, ayant des effets sur « sa santé et son sommeil ». J’ai donc pris la décision de vous mettre à pied à titre conservatoire pour assurer la préservation de la santé des collaborateurs, de réunir immédiatement les Délégués du Personnel et de leur demander de diligenter une enquête, de manière neutre et impartiale auprès de l’ensemble du personnel. Nous avons également décidé, d’un commun accord avec les élus, de ne pas donner de publicité à ce processus en n’affichant pas le compte-rendu de la réunion extraordinaire. Il s’agissait en effet de s’assurer de ne pas influer sur le résultat de l’enquête.

Après avoir été sollicité par les Délégués du Personnel, d’autres salariés, appartenant à tous les services de l’entreprise, ont confirmé avoir été victimes de faits inacceptables et répétés, dont vous êtes l’auteur, ayant manifestement eu pour objet ou pour effet de les déstabiliser.

Ainsi, plusieurs dépanneurs ont fait état de propos humiliants et dégradants que vous avez tenus à leur endroit lorsqu’ils vous ont sollicité pour obtenir une assistance sur la gestion des moyens informatiques embarqués dans les camions de dépannage. Alors que vous deviez au contraire, en votre qualité de cadre, Chef de service, Responsable d’exploitation, faire preuve de bienveillance à l’endroit des salariés et leur porter assistance compte tenu de votre niveau de maîtrise des outils informatiques, ils ont tous indiqué être déstabilisés et ne plus oser vous solliciter. Ils ont fait état d’un fort niveau de stress impactant leur activité professionnelle alors même qu’il est impératif, pour des salariés intervenant sur le réseau autoroutier d’être vigilants et sereins. Plus encore, plusieurs ont indiqué que votre comportement a eu des impacts sur leur vie personnelle, conduisant à des « insomnies » ou « nuisant à leur santé ».

Trois autres salariés ont fait état de procédures disciplinaires, ou de tentatives de sanction, injustifiées, à votre initiative.

D’abord, pendant l’absence de votre Directeur de l’époque, en mai 2013, vous avez sanctionné d’une mise à pied disciplinaire d’une journée un dépanneur qui n’aurait pas respecté, selon vous, le mode opératoire pour procéder à la destruction d’un véhicule client. Or, votre Directeur, constatant le caractère infondé de cette sanction, ne l’a pas fait exécuter et a demandé au salarié « de ne pas en tenir compte ». Quelques jours plus tard, vous avez menacé le salarié en lui indiquant que « vous ne l’aviez pas eu, mais (que) vous l’auriez ». Par suite, ce salarié a eu à subir une diminution de sa prime de gratification pour la partie administrative sans que nous soyons en mesure d’en trouver aujourd’hui une raison objective à votre décision.

Dans un même ordre d’idées, vous avez initié une procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié en lui reprochant d’avoir créé, dans le système informatique, une intervention fictive sur le réseau autoroutier. Or, il s’est avéré que ce salarié était absent de l’entreprise à la date de création de ladite intervention, ce que vous ne pouviez méconnaître. En effet, en votre qualité de cadre, Chef de service, Responsable d’exploitation, vous connaissez parfaitement le planning des salariés. Plus encore, il s’est avéré que vous étiez à l’origine de cette intervention fictive que vous aviez vous-même créée pour effectuer un test informatique. En dépit des protestations légitimes de ce salarié, vous avez demandé au Directeur de le sanctionner par un avertissement.

Enfin, un autre salarié a été, à votre initiative, sanctionné d’un avertissement peu après son embauche. Ce salarié ayant constaté s’être trompé lors de l’établissement de factures, qu’il avait raturées, en a établi de nouvelles, de bonne foi, sans savoir que cette pratique n’était pas adaptée. Son comportement n’étant manifestement pas délibéré, l’intéressé ne pouvait donc pas faire l’objet d’une sanction disciplinaire. En outre, lorsqu’il s’est rapproché de vous pour s’en expliquer, vous avez fait état de graves soupçons de détournement de fonds et de travail dissimulé le concernant. Dans les semaines qui ont suivi, ce salarié, marqué par cet évènement et par les difficultés concernant la pose de ses congés payés, a été placé en arrêt de travail pour dépression. À son retour, ce salarié, selon ses propos, s’est vu notifier par vous un planning de travail particulièrement difficile. Sa prime de gratification a également été minorée. Lorsque ce salarié vous a interrogé sur les raisons ayant conduit à cette décision, vous lui avez expliqué que cela était en lien avec son arrêt de travail.

Outre les dépanneurs, votre comportement méprisant et incorrect a également été décrit par le personnel administratif et l’encadrement. Ainsi, il vous est arrivé de contester ouvertement les procédures et notes mises en place par le Directeur de l’entreprise, comme récemment, celle relative à l’enregistrement du courrier. Venant d’un cadre, Chef de service, Responsable d’exploitation ce comportement a eu de quoi déstabiliser vos collaborateurs les plus proches, qui s’en sont ouverts.

Concernant toujours l’inadaptation de votre comportement au regard de votre statut et de votre positionnement dans l’entreprise, je rappelle avoir été contraint, dès mon arrivée, de vous demander de porter une tenue adaptée en présence de vos collaborateurs, des clients et des mandataires sociaux de notre entreprise et de notre actionnaire. Si vous avez fait l’effort de ne plus demeurer dans votre bureau en sous-vêtement (après avoir fait du sport et pris votre douche pendant votre pause méridienne), vous n’avez pas jugé utile de vous présenter dans une tenue plus appropriée que les vêtements de travail de l’entreprise, lorsque nous avons reçu Messieurs Y et Z, Président de notre entreprise et PDG de notre maison mère, A, le 25 novembre 2016. Je considère que ce type de comportement caractérise une volonté délibérée de ne pas appliquer les consignes qui vous avaient pourtant été données quelques semaines plus tôt.

En outre, vous avez mis délibérément en difficulté un cadre de l’entreprise dont la maîtrise des outils informatiques est moins importante que la vôtre. Ainsi, vous n’avez pas pris le temps de lui expliquer de manière pédagogique les modalités d’utilisation des logiciels informatiques, et vous n’avez pas répondu, sinon sur un ton ironique, à ses demandes. Plus encore, vous avez, sans préavis, installé un logiciel sur son poste de travail sans lui en expliquer les conséquences et le former à ce nouvel environnement. Lorsqu’il s’en est ému auprès de vous, vous ne lui avez pas porté assistance. De son propre aveu, votre comportement l’a placé dans une situation très inconfortable et a influé négativement sur son sommeil et sa santé, compte tenu de l’importance de la bonne utilisation des logiciels informatiques dans notre entreprise.

Plus généralement, d’autres salariés ont exprimé un « ras-le-bol » et un sentiment de malaise profond face à des agissements continus qu’ils ont, pour beaucoup, qualifiés d’actes de harcèlement. L’enquête conduite par les Délégués du Personnel a conduit l’un d’entre eux à faire état, par écrit de graves problèmes suivants qui, selon lui, ont été rapportés par l’ensemble du personnel : « Pour certains, de la rancoeur suite à des brimades et des remontrances très dures à leur égard, des injustices et des sanctions non justifiées ; pour certains, des pressions et des envies de quitter la société ou du dégoût, plus envie de travailler, plus motivés ».

Pour finir, je tiens à faire ici état de l’inquiétude dont bon nombre de ces collaborateurs ont fait état, craignant que leurs témoignages ne suscitent chez vous une réaction inappropriée et/ou violente.

Ce sentiment de crainte semble confirmer celui exprimé en 2014 par M^me C D, alors Présidente de SATS qui avait refusé de vous rencontrer après une première entrevue, compte tenu de votre comportement qu’elle avait considéré comme menaçant.

Au vu de l’ensemble de ces témoignages, accablants, il est manifeste que vous avez, de manière répétée et continue, eu un comportement fautif à l’endroit des salariés placés sous votre responsabilité. Ce comportement a eu des conséquences préjudiciables, non seulement sur leur activité professionnelle, mais aussi sur leur équilibre personnel. Il est d’autant plus inacceptable en raison de votre qualité de cadre, Chef de service, Responsable d’exploitation dans l’entreprise.

Par conséquent, après réflexion, je suis au regret de vous indiquer que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. En effet, compte tenu de notre obligation absolue de veiller à la santé et à la sécurité de notre personnel, et au vu de la gravité de votre comportement, vote maintien dans l’entreprise s’avère impossible ».

Il apparaît à cet égard qu’après avoir évoqué oralement ces faits le 6 décembre précédent, E F a souhaité saisir le directeur de la SAS SOCIETE D’ASSISTANCE TOURING SECOURS, par lettre manuscrite du 6 janvier 2017, du harcèlement dont il estimait faire l’objet de la part de B X, responsable d’exploitation de la société, caractérisé par un comportement humiliant et des propos rabaissants récurrents ayant une incidence néfaste sur sa santé et son sommeil.

Or, il ressort notamment de l’enquête mise en 'uvre par les délégués du personnel de la société à l’issue de leur réunion extraordinaire du 9 janvier 2017, qu’à l’issue de la visite de cinq dépôts sur les sept que compte l’entreprise, des entretiens avec une douzaine de salariés et des échanges téléphoniques avec une dizaine d’autres : « Le personnel que nous avons rencontré (') a exprimé des rancoeurs envers Monsieur X suite à des brimades et des remontrances très dures à leurs égards. Certains, nous ont fait par(t) de sanctions non justifiées à un point que cela les a conduits vers une dépression avec arrêts de travail. D’autres salariés nous ont dit avoir envie de quitter SATS car ils étaient dégoûtés et plus motivés de travailler dans ces conditions de mépris et harcèlement vis-à-vis d’eux. Ils se sentaient méprisés et humiliés par le responsable d’exploitation Monsieur X qui souvent a dénigré leurs capacités à utiliser les smartphones ou à pouvoir évoluer dans la société SATS, il disait qu’ils n’étaient bons qu’à être dépanneur. Le personnel administratif de Chesnes a indiqué avoir subi des pressions quotidiennes et répétées de la part de Monsieur X qui cherchait à les déstabiliser dans le travail quotidien. (') Nous avons été très troublés en entendant certains salariés raconter les faits qu’ils ont subis et les conséquences que cela a entraîné sur leur état de santé (dépression, mal être, insomnies). Tous nous ont dit que nous faisons un métier difficile avec des interventions sur le bord de l’autoroute la nuit et le jour et qu’un responsable qui s’amuse à nous déstabiliser cela représente un grave danger pour les dépanneurs car nous devons rester concentrés pendant nos interventions pour préserver la sécurité de nos clients et notre sécurité, face à la vitesse de poids lourds et des autres véhicules, c’est nous mettre en danger et cela n’est pas supportable ».

Et, par lettre du 11 janvier 2017, G H, chef d’atelier au sein de la SAS SOCIETE D’ASSISTANCE TOURING SECOURS, a décrit à son employeur l’attitude méprisante adoptée par B X à son égard quant à l’utilisation des outils informatiques, ainsi que la pression subie de sa part, et l’absence de réponse apportée par l’intéressé à ses demandes d’information et d’assistance.

Il convient toutefois de relever que la SAS SOCIETE D’ASSISTANCE TOURING SECOURS ne peut valablement faire grief à B X de la mise en 'uvre de procédures disciplinaires injustifiées à l’encontre de I J et K L, alors que, informé par les intéressés du caractère infondé des poursuites mises en 'uvre, le directeur de la société avait procédé à l’annulation de la mise à pied disciplinaire prononcée à l’égard du premier et n’avait finalement pas sanctionné le second, sans pour autant estimer que la mise en 'uvre de poursuites disciplinaires à l’encontre de ces salariés par B X auraient procédé d’un manquement fautif de ce dernier.

Il résulte pour autant de l’attestation établie le 13 janvier 2017 par I J que, suite à l’annulation de la sanction disciplinaire qu’il lui avait notifiée le 16 mai 2013, B X l’avait menacé quelques mois plus tard dans les termes suivants « je ne vous ai pas eu, mais je vous aurai ! » et que, postérieurement à cette date, il n’avait plus perçu sa prime de gratification à hauteur de 100 %.

Il ressort de façon convergente de l’attestation établie par K L le 14 janvier 2017 que B X lui avait explicitement fait savoir que la diminution du niveau de la prime de gratification annuelle lui étant attribuée était consécutive à l’arrêt de travail pour maladie pour une durée de trois mois dont il avait dû bénéficier, et l’avait averti qu’il ne pourrait bénéficier, pour le même motif, de l’élévation triennale d’échelon à laquelle il aurait normalement dû pouvoir prétendre.

L’usage discrétionnaire dévoyé du pouvoir hiérarchique et disciplinaire dont bénéficiait B X en qualité de responsable d’exploitation de la SAS SOCIETE D’ASSISTANCE TOURING SECOURS à l’égard de plusieurs de ses salariés, tel que mis en évidence par les énonciations qui précèdent, par son caractère réitéré et les conséquences induites sur la santé psychique de ses subordonnés, caractérise un manquement de l’intéressé d’une gravité telle à ses obligations contractuelles, qu’elle empêchait la poursuite de la relation de travail, même pendant la durée limitée du préavis. Il convient, par conséquent, de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté B X de ses demandes liées à la rupture de son contrat de travail.

- Sur l’opposabilité de la convention de forfait :

Il convient de rappeler à titre liminaire que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Les articles L. 212-15-2 et suivants du code du travail, recodifiés sous les articles L. 3121-48 et suivants du même code, prévoient que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail ni aux durées hebdomadaires maximales de travail respectivement prévues aux articles L. 212-1 et suivants, devenus les articles L. 3121-10, L. 3121-34 et L. 3121-35 et L. 3121-36 de ce code.

L’article L. 212-15-3 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, dispose que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, qui détermine les catégories de cadres susceptibles de bénéficier de ces conventions individuelles de forfait ainsi que les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d’être conclues. Et il s’infère des dispositions de l’article L. 212-15-3 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable, que les conventions individuelles de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle doivent nécessairement être passées par écrit.

Par ailleurs, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Il apparaît à cet égard, en l’espèce, que B X a été recruté par la SAS SOCIETE D’ASSISTANCE TOURING SECOURS en qualité de chef de service – responsable d’exploitation, catégorie cadre, échelon II, coefficient 13 – selon contrat de travail à durée indéterminé à temps complet du 5 juillet 2007 qui prévoit notamment (« article 3 – rémunération ») que « la gestion du temps de travail de M. X B sera effectuée en nombre de jours, ce nombre étant fixé à 218 jours par année complète d’activité en tenant compte du nombre maximum de jours de congés définis à l’article L. 223-2 du Code du travail ».

Toutefois, privant le salarié d’informations essentielles sur les modalités d’organisation du travail, de décompte des journées et demi-journées travaillées, d’amplitude des journées d’activité et de prise des journées ou demi-journées de repos, le contrat de travail ainsi conclu ne porte aucune mention ni référence directe ou indirecte à la convention ou accord collectif étendu, ou à la convention ou accord d’entreprise d’établissement déterminant les catégories de cadres susceptibles de bénéficier de conventions individuelles de forfait ainsi que les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d’être conclues.

Il peut toutefois être relever que l’article 1.09 « Organisation du travail » de la convention collective nationale étendue du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, applicable à la relation de travail, prévoit en l’espèce la possibilité pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, de conclure une convention de forfait en jours, dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

Et l’article 4.06 « Congés payés » stipule à cet égard que « L’horaire de travail des salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours conformément aux dispositions de l’article 1.09 f de la présente convention collective n’est pas contrôlable. Afin d’assurer la meilleure adéquation entre les conditions de travail particulières qui en découlent et les responsabilités assumées par ces salariés, les entreprises sont tenues d’assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.

Etabli mensuellement par le collaborateur qui en remettra un exemplaire à l’employeur ou à son représentant désigné, ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.

L’employeur pourra modifier ou remplacer ce dispositif par tout autre ayant la même finalité, voire par un système informatique, après consultation des représentants du personnel lorsqu’il en existe.

C’est sur la base de ce document que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours.

Chaque année, au cours d’un entretien individuel, un point sera fait avec le salarié sur sa charge de travail, son organisation du travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en 'uvre les actions correctives en cas d’inadéquation avérée. Dans un tel cas, l’employeur adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en 'uvre lors d’un second entretien, qui devra se tenir dans les 3 mois qui suivent le premier ».

Pourtant, le contrat de travail conclu le 5 juillet 2007 entre la SAS SOCIETE D’ASSISTANCE TOURING SECOURS et B X, dont il n’est pas soutenu qu’il auraient été complété sur ce point par annexe ou avenant, ne porte aucune mention relative au dispositif qu’entendait mettre en 'uvre l’employeur pour s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail de son salarié.

Et la SAS SOCIETE D’ASSISTANCE TOURING SECOURS ne produit aux débats aucune pièce susceptible d’établir que, ainsi qu’elle y était tenue aux termes des exigences à valeur constitutionnelle et des dispositions légales et conventionnelles précitées, elle aurait mis en 'uvre ' a fortiori de façon efficace ' un mécanisme de suivi de la charge et de l’amplitude de travail de son

salarié, et lui permettant de s’assurer de la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Plus particulièrement, il n’est pas justifié par la SAS SOCIETE D’ASSISTANCE TOURING SECOURS qu’au cours de la relation de travail, B X aurait bénéficié d’un quelconque entretien portant sur sa charge de travail, son organisation du travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ni même qu’elle aurait entendu mettre en 'uvre le système déclaratif de suivi prévu par les dispositions conventionnelles applicables précitées.

Dès lors, la SAS SOCIETE D’ASSISTANCE TOURING SECOURS, qui s’est soustraite à ses obligations découlant des dispositions conventionnelles qu’elle entend invoquer, ne peut valablement opposer à son salarié un décompte de son temps de travail fondé sur les dispositions contractuelles de forfait en jours précitées, de sorte qu’il convient nécessairement de considérer que l’intéressé était en réalité soumis, au cours de la relation de travail, à la durée légale du travail définie aux articles L. 3121-10, L. 3121-34 et L. 3121-35 et L. 3121-36 du code du travail.

- Sur les heures supplémentaires :

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Et, au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à détailler sa demande.

Et B X produit, au soutien de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, un tableau récapitulatif détaillant, jour par jour, les horaires de travail qu’il prétend avoir effectués au cours de la période comprise entre le lundi 30 décembre 2013 et le vendredi 6 janvier 2017.

Il apparaît ainsi que le salarié produit des éléments préalables détaillés, qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

Pourtant, la SAS SOCIETE D’ASSISTANCE TOURING SECOURS, qui conteste le bien fondé de la demande en paiement d’heures supplémentaires, se limite à produire l’attestation établie par l’une de ses secrétaires le 14 août 2017 décrivant un horaire habituel d’arrivée de B X sur son lieu de travail ainsi qu’une heure de départ antérieure à la sienne « en moyenne pour les années 2016-2015-2014 vers 17h40 », et s’abstient de produire le décompte horaire de sa salariée au cours de la période considérée, dont l’annexion était pourtant annoncée dans l’attestation précitée.

Il convient ainsi de constater que la SAS SOCIETE D’ASSISTANCE TOURING SECOURS s’abstient de justifier, ainsi qu’elle y était tenue au terme des énonciations qui précèdent, des heures de travail effectivement réalisées par son salarié, de sorte qu’il convient de faire droit, par infirmation du jugement déféré, à la demande de rappel de salaire formée par B X de ce chef.

Pour autant, si les articles L. 8221-1 du code du travail prohibent le travail totalement ou partiellement dissimulé, s’agissant notamment du fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, il convient toutefois de rappeler que la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle, ce que la condamnation de la SAS SOCIETE D’ASSISTANCE TOURING SECOURS au paiement d’un rappel de salaire au titre des

heures supplémentaires est en l’espèce, à lui-seul, largement insuffisant à établir.

Il convient, par conséquent, de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté B X de la demande indemnitaire qu’il formait de ce chef.

- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

B X fait grief à la SAS SOCIETE D’ASSISTANCE TOURING SECOURS d’avoir manqué à son obligation d’exécuter loyalement son contrat de travail en ce que :

— il a été mis à pied à titre conservatoire avant même le démarrage de l’enquête des délégués du personnel et sans obtenir la moindre explication sur les faits justifiant cette situation alors qu’il l’a sollicité à de nombreuses reprises ;

— il n’a en outre pas été interrogé par la direction de la société sur les agissements qui lui étaient reprochés, de sorte que l’enquête menée l’a été exclusivement à charge sans qu’il ne lui soit permis d’apporter des éléments de réponse ;

— il n’a pu obtenir qu’en infime partie, et avec un grand retard, la transmission des données personnelles conservées sur le disque dur de son ordinateur.

Il convient toutefois de rappeler qu’il résulte des dispositions de l’article L. 1332-3 du code du travail que l’employeur peut mettre à pied son salarié à titre conservatoire, lorsqu’il envisage son licenciement pour faute grave.

Et, dans cette hypothèse, le prononcé d’une mise à pied conservatoire n’a pas à être précédé d’un entretien préalable, ni d’une information du salarié sur les manquements susceptibles de lui être imputés par l’employeur à l’issue de la procédure disciplinaire qu’il engage.

Parallèlement, B X n’allègue et ne justifie pas que la mise à pied conservatoire qui lui a été notifiée par son employeur le 6 janvier 2017, ensuite de la dénonciation par l’un de ses salariés des agissements harcelants dont il disait être victime de la part de celui-ci, serait intervenue dans des circonstances brutales ou vexatoires.

B X ne peut pas plus soutenir valablement que l’enquête diligentée par les délégués du personnel de la SAS SOCIETE D’ASSISTANCE TOURING SECOURS, à la demande de l’employeur ensuite des faits de harcèlement portés à sa connaissance, aurait été diligentée de façon déloyale alors qu’il venait d’être mis à pied à titre conservatoire afin de préserver la sérénité de ces investigations au regard de sa position hiérarchique dans l’entreprise, d’une part, et qu’il n’a pas estimé devoir se rendre à l’entretien préalable à un éventuel licenciement, précisément destiné à recueillir ses explications au regard des motifs de la sanction disciplinaire envisagée, auquel il avait été régulièrement convoqué.

Enfin, la SAS SOCIETE D’ASSISTANCE TOURING SECOURS a informé B X, par lettre recommandée en date du 20 février 2017, qu’elle n’avait pu procéder au transfert des données personnelles conservées sur le disque dur du matériel informatique qu’elle avait précédemment mis à sa disposition en raison des capacités trop restreintes du dispositif de stockage qu’il lui avait remis pour y procéder à l’appui de la demande dont il l’avait saisie le 3 février précédent.

Et B X, qui n’a pas estimé devoir participer aux opérations de transfert informatique des données personnelles susceptibles d’être stockées sur le disque dur de l’ordinateur précédemment mis à sa disposition par la SAS SOCIETE D’ASSISTANCE TOURING SECOURS, auxquelles il a finalement été procédé le 10 avril 2017 sous le contrôle de M^e Michel RAFALOVICZ, Huissier de Justice, et pour lesquelles il avait été invité par lettre recommandée du 3 avril précédent, ne justifie

pas que les données ainsi transférées auraient été incomplètes.

C’est ainsi par une juste appréciation des circonstances de l’espèce que les premiers juges ont pu estimer que B X ne rapportait pas la preuve du manquement fautif de l’employeur à son obligation de loyauté, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement déféré de ce chef.

- Sur les demandes accessoires :

La SAS SOCIETE D’ASSISTANCE TOURING SECOURS, qui succombe partiellement à l’instance, sera tenue d’en supporter les entiers dépens.

Pour autant, l’équité, au regard des circonstances de fait ci-dessus exposées, ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et il convient de débouter les parties des demandes qu’elles forment au titre des frais irrépétibles exposés en première instance comme en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté B X de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et, statuant de nouveau de ce chef,

CONDAMNE la SAS SOCIETE D’ASSISTANCE TOURING SECOURS à verser à B X les sommes de :

— vingt-cinq mille cent trente-neuf euros et douze centimes (25 139,12 €) bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

— deux mille cinq cent treize euros et quatre-vingts-onze centimes (2 513,91 €) bruts au titre des congés payés afférents ;

CONFIRME le jugement déféré pour le surplus ;

Y ajoutant,

DEBOUTE les parties des demandes formées au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

CONDAMNE la SAS SOCIETE D’ASSISTANCE TOURING SECOURS au paiement des entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Blandine FRESSARD, Présidente et par Madame Chrystel ROHRER, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente