GB

N° RG 19/01254

N° Portalis DBVM-V-B7D-J52N

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL AABM

M^e Lionel THOMASSON

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 23 NOVEMBRE 2021

Appel d’une décision (N° RG F17/00210)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VIENNE

en date du 22 février 2019

suivant déclaration d’appel du 18 Mars 2019

APPELANTE :

SAS BOULANGERIE BG, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège,

[…]

[…]

représentée par M^e Simon BERGERAS de la SELARL AABM, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Alexandre JAMMET de la SELARL PASCAL JAMMET DALMET, avocat plaidant inscrit au barreau de TARASCON,

INTIMEE :

Madame E X

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représentée par M^e Lionel THOMASSON, avocat au barreau de VIENNE,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,

Madame Magali DURAND-MULIN, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 Septembre 2021,

M^me Gaëlle BARDOSSE, chargée du rapport, et M^me Valéry CHARBONNIER, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 23 Novembre 2021, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 23 Novembre 2021.

Exposé du litige :

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 27 juillet 2016, M^me X a été embauchée en qualité de première vendeuse par la SAS BOULANGERIE BG.

Par courrier du 11 avril 2017, M^me X a dénoncé à son employeur avoir été menacée de représailles lors d’un entretien du 22 mars 2017 à défaut de démissionner ou de se mettre en situation d’abandon de poste.

Le 23 Mars 2017, M^me X a fait l’objet d’un arrêt de travail jusqu’au 9 juillet 2017.

Lors de la visite de reprise le médecin du travail, le 10 juillet 2017, l’a déclarée « inapte à la reprise de son poste ou de tout poste dans l’entreprise ».

Par lettre recommandée avec avis de réception du 14 septembre 2017, M^me X a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

M^me X a saisi le Conseil des prud’hommes de Vienne par requête du 19 octobre 17 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 22 février 2019, le Conseil des prud’hommes de Vienne a:

• Jugé que M^me X a été victime de harcèlement moral,

• Jugé que l’inaptitude prononcée le 10 juillet 2017 trouve son origine dans le harcèlement moral dont M^me X a été victime,

• Jugé que le licenciement pour inaptitude de M^me X est nul et de nul effet,

• Condamné la SAS BOULANGERIE BG à verser à M^me X les sommes de :

—  9 896,46 € nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  3 000,00 € nets au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  2 000,00 € nets au titre de dommages et intérêts pour manquement l’obligation de prévention,

—  1 649,41 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 164,94 € bruts au titre des congés payés afférents

—  2 000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

• Rappelé que les intérêts sont de plein droit au taux légal à compter de la 1ère convocation de la partie défenderesse (date de l’avis de réception) sur toutes les sommes à caractère salarial et à compter de la notification de la décision sur toutes les sommes indemnitaires,

• Rappelé que l’exécution provisoire est de droit au sens de l’article R.1454-28 du Code du travail, et fixé la moyenne mensuelle brute perçue par M^me X à la somme de 1.649,41 €

• Ordonné l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du Code de procédure civile, pour toutes les sommes qui n’en bénéficient pas de plein droit,

• Débouté M^me X du surplus de ses demandes,

• Débouté la SAS BOULANGERIE BG de sa demande an titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

• Condamné la SAS BOULANGERIE BG aux entiers dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties et la SAS BOULANGERIE BG en a interjeté appel.

Par conclusions du17 mai 2019, la SAS BOULANGERIE BG demande à la cour d’appel de :

— Réformer le jugement en ce qu’il a :

' dit et jugé que M^me X a été victime de harcèlement moral,

' dit et jugé en conséquence que l’inaptitude prononcée le 10 juillet 2017 trouve son origine dans le harcèlement moral dont M^me X a été victime.

' dit et jugé en conséquence que le licenciement pour inaptitude de M^me X est nul et de nul effet,

' condamné la SAS BOULANGERIE BG à verser à M^me X les sommes de : 9.896,46 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul 3.000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral 2.000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement a l’obligation de prévention, 1.649,41 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés à hauteur de 164,94 euros bruts, 2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau de :

— Débouter M^me X de ses demandes, fins et conclusions au titre du licenciement,

— Condamner M^me X à payer, en cause d’appel, à la concluante, la somme de 4.000,00 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens.

Par conclusions en réponse du 15 juillet 2019, M^me X demande à la cour d’appel de :

• Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de VIENNE du 22 février 2019,

• Dire et juger que M^me X a été victime de harcèlement moral,

• Dire et juger que l’inaptitude prononcée le 10 juillet 2017 trouve son origine dans le harcèlement moral dont M^me X a été victime,

• Dire et juger que le licenciement pour inaptitude de M^me X est nul et de nul effet,

• Condamner la Société BOULANGERIE BG à verser à M^me X au paiement des sommes suivantes :

—  9.896,46€ net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  5.000,00€ net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, outre intérêts de droit à compter de la notification de la décision à intervenir ;

• Dire et juger que l’inaptitude de Madame X trouve son origine dans le comportement de l’employeur de sorte que le licenciement prononcé est privé de cause réelle et sérieuse ;

• Dire et juger que la Société BOULANGERIE BG a manqué à son obligation de reclassement de sorte que le licenciement de Madame X est privé de cause réelle et sérieuse ;

• Condamner la Société BOULANGERIE BG à verser à Madame X au paiement des sommes suivantes:

—  9.896,46€ net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêts de droit à compter de la notification de la décision à intervenir ;

—  2.000,00€ net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention, outre intérêts de droit à compter de la notification de la décision à intervenir ;

• Condamner la Société BOULANGERIE BG à verser à M^me X, outre intérêts de droit à compter de la demande, les sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis: 1.649,41€

— Congés payés afférents: 164,94 €

— Rappel de salaire sur heures supplémentaires: 1.532,61€

— Congés payés afférents: 153,26 €.

• Condamner la Société BOULANGERIE BG à verser à M^me X la somme nette de 9.896,46 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

• Ordonner l’exécution provisoire de l’entier jugement à intervenir, y compris sur celles de ses

dispositions qui ne seraient pas couvertes par l’exécution provisoire de droit ;

• Condamner la Société BOULANGERIE BG outre aux entiers dépens, à verser à M^me X la somme nette de 2.000,00€ en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la demande au titre des heures supplémentaires et le travail dissimulé :

Moyens des parties :

M^me X expose qu’elle accomplissait de nombreuses heures supplémentaires puisqu’elle devait procéder, soit au comptage de sa caisse, soit au nettoyage des locaux et que ces temps de travail n’étaient pas comptabilisés alors même qu’ils étaient accomplis sur demande de l’employeur et, à tout le moins, en pleine connaissance de cause ; Elle produit un décompte récapitulatif de ses heures de travail et indique qu’elle a accompli 112,75 heures supplémentaires précisant que ces heures ne figurent pas sur les bulletins de salaire et qu’il s’agit donc de travail dissimulé.

La SAS BOULANGERIE BG expose que la salariée n’a jamais contesté la rémunération telle qu’indiquée dans les bulletins de salaire et que les éléments fournis sont imprécis. L’employeur fait valoir que les bulletins de salaire et le planning signés par la salariée démontrent le paiement des heures supplémentaires accomplies.

Réponse de la Cour,

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la charge de la preuve est partagée, l’employeur, qui a le contrôle de la durée du travail dans l’entreprise, doit néanmoins apporter les éléments de nature à justifier les horaires accomplis. Mais il a également été nécessaire de prévenir quelques abus de salariés demandant des sommes extravagantes sans aucun élément au soutien d’une telle demande

Il est de jurisprudence constante qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par

dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

• 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

• 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

• 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement. Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

En l’espèce M^me X produit au soutien de sa demande les éléments suivants :

• Un décompte manuscrit du planning horaire du 27 juillet 2016 au 22 mars 2017 mentionnant des heures supplémentaires non rémunérées.

• Une attestation de M^me Y indiquant que « (') nos heures de travail n’étaient ni payées ni respectées (notre planning indiquait l’heure de fin de travail à 20H30 mais le temps de nettoyage nous terminions vers 21H00 et lorsque nous finissions à 13H30, I J nous faisait compter notre caisse à 13H30 ce qui fait que nous finissions plus tard), les réunions n’étaient pas payées non plus. (') »

• Une attestation de M. Z qui mentionne que « (') La charge excessive du travail et le manque de personnel, nos pauses étaient souvent non prises et non payées. (') »

Sur les comptages de caisse en dehors du temps de travail, il convient de constater que M^me X ne donne aucun élément concret pour laisser présumer la réalité de ce fait. Les deux attestations émanant d’autres salariés sont insuffisantes en ce qu’elles sont rédigées en termes trop vagues et ne donnent aucun élément concret sur la réalité des heures accomplies par la salariée.

En revanche, le décompte rédigé par M^me X apparaît suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en ce qu’il reprend, même partiellement pour certaines semaines, les horaires de travail qui peuvent être comparés aux planning et bulletins de salaire versés.

Ainsi, s’agissant des plannings versés par l’employeur, ils sont signés pour la grande majorité par la salariée, pour la période durant laquelle la salariée indique avoir réalisé des heures supplémentaires non rémunérées. Il convient d’observer que les heures mentionnées sur certains des plannings signés ne correspondent pas aux heures indiquées par la salariée sur son décompte manuscrit. Pour autant, elle ne conteste pas leur contenu ni les avoir signés.

L’examen des bulletins de salaires permet de relever que des heures supplémentaires ont bien été rémunérées. M^me X n’apporte aucun élément permettant de constater que le volume d’heures réalisées aurait été supérieur à celui effectivement rémunéré.

En conséquence, en confirmation de la décision des premiers juges, il convient de juger que la réalisation d’heures supplémentaires n’est pas établie.

Il a été retenu que M^me X ne pouvait prétendre à des heures supplémentaires impayées par la SA BOULANGERIE BG. Elle ne peut en conséquence réclamer la condamnation de cette dernière au paiement de l’indemnité précitée pour travail dissimulé.

Sur le harcèlement moral et le lien avec l’inaptitude et la violation de l’obligation légale de sécurité :

Moyens des parties :

M^me X soutient qu’elle a été victime de harcèlement moral. Elle relève les faits suivants au soutien de son allégation :

Elle fait valoir que le 22 mars 2017, un entretien lui a été imposé alors qu’elle avait des obligations familiales impérieuses.

Au cours de l’entretien, elle indique avoir été traitée de voleuse, incitée à proposer une rupture de son contrat puis qu’il lui a été suggéré d’abandonner mon poste. En raison de sa réticence elle a été menacée de représailles et contrainte de rendre les clés du magasin dès le lendemain.

Elle fait valoir par ailleurs également, avoir reçu les 28 et 29 mars 2017, deux messages téléphoniques, le second démontrant qu’il lui a bien été proposé juste avant son arrêt de travail, de convenir de la rupture de son contrat de travail.

Elle expose enfin qu’elle subissait aussi, quotidiennement, par sa collègue de travail dénommée A, des propos dénigrants sans que la Société BOULANGERIE BG, informée de la situation, ne daigne réagir.

Elle conclut que son inaptitude trouve son origine dans le comportement de l’employeur qui a manqué à son obligation de prévention s’agissant du harcèlement moral et a contribué, notamment par la surcharge de travail à laquelle elle était confrontée, à la dégradation de son état de santé

La Société BOULANGERIE BG fait valoir pour sa part que le caractère répété des faits dénoncés n’est pas démontré par la salariée qui ne fait état que des faits de la journée du 22 mars 2017.

Elle expose qu’à aucun moment il n’a été fait des menaces de représailles et qu’aux termes de cet entretien, M^me X a proposé de ne plus se présenter à son poste de travail dès le lendemain, le 23 mars 2017 afin qu’une procédure d’abandon de poste soit engagée par son employeur. À compter de cette date, elle s’est trouvée en arrêt de travail.

S’agissant des paroles ou dénigrements qui auraient pu s’apparenter à du harcèlement moral, la Société BOULANGERIE BG expose que la salariée ne produit aucun élément de preuve et que les 2 témoignages versés aux débats n’ont été apportés que postérieurement.

Elle n’a auparavant jamais dénoncé de situation de harcèlement et un dialogue amiable s’est instauré au cours duquel il lui a été conseillé de trouver une solution ou de changer de voie professionnelle tout en lui indiquant qu’elle se devait de respecter sa fiche de poste et qu’à défaut, des décisions devraient être prises.

Le certificat médical établi par un médecin gynécologue plus de 6 mois après les faits ne peut suffire à prouver le harcèlement.

Enfin, l’employeur expose que l’argument de surcharge de travail, n’a jamais été évoqué par M^me X avant la présente procédure et n’est démontré par aucun élément.

Réponse de la Cour,

L’article L.1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l’inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l’employeur.

En l’espèce M^me X qui allègue avoir subi un harcèlement moral se fonde sur des éléments mentionnés dans son courrier du 11 avril 2017.

S’agissant de l’entretien a été du 22 mars 2017, M^me X n’apporte aucun élément concret permettant de démontrer qu’il lui a été imposé en dépit de ses obligations familiales. L’employeur quant à lui justifie du fait que cet entretien était prévu pour reprendre certaines difficultés avec la salariée.

M^me X ne conteste pas les reproches qui sont évoqués par son employeur dans le mail rédigé par M. B qui relate les motifs de l’entretien.

Ce fait n’est pas établi.

Sur la proposition d’abandon de poste et les menaces de représailles, il convient de relever que dans le courrier du 11 avril 2017, la salariée se dit prête à une rupture conventionnelle et elle en fait encore état dans la mise en demeure du 06 juin 2017.

Le compte-rendu de l’entretien rédigé par mail du 22 avril 2017 par M. B permet de relever qu’il a été planifié suite à des difficultés constatées dans l’exercice de M^me X et M. B conteste la version donnée par la salariée. Il a déjà été relevé que les difficultés relevées par M. B ne sont pas niées par la salariée.

En l’état des éléments ainsi versés aux débats, rien ne permet de confirmer que la salariée a été traitée de voleuse ou que des menaces aient été proférées pour la contraindre à abandonner son poste, le responsable des ventes indiquant quant à lui que la salariée a admis au cours de l’entretien être en difficulté.

Ce fait n’est pas établi.

S’il n’est enfin pas contesté que la remise des clefs a eu lieu le lendemain et que M^me X a été placée en arrêt maladie, aucun élément n’est rapporté qui permettrait de démontrer qu’une contrainte a été exercée sur la salariée afin qu’elle remette les clefs. Ce fait n’est pas établi.

S’agissant des messages vocaux des 28 mars et 29 mars 2017, il est établi que M^me X les a reçus.

Le message du 28 mars 2017 est retranscrit comme suit :

« Bonjour E c’est C, pourriez-vous me rappeler s’il vous plaît, on a reçu votre arrêt maladie »

Le message du 29 mars 2017 est retranscrit comme suit :

« J’aimerai savoir un peu ce que vous voulez faire, parce que vous m’avez demandé d’aller vite’Mais là je ne comprends pas, vous vous mettez en arrêt mais ça va repousser votre absence injustifiée donc je ne sais plus ce que vous voulez. donc merci de me rappeler et tenez-moi informé de ce que vous souhaitez pour qu’on puisse faire un point et avancer correctement… ».

Toutefois, s’il est effectivement évoqué une absence injustifiée dans le deuxième message, il n’en ressort aucune menace ou pression mais plutôt une recherche d’explication par l’employeur. Ces deux messages n’apparaissent donc pas suffisants pour laisser présumer d’un harcèlement moral.

Sur les propos dénigrants à son égard, M^me X verse deux témoignages :

• M^me Y, employée de l’établissement atteste de « l’attitude d’humiliation, de mépris, de persécution venant de A et que E ainsi que d’autres employés subissaient quotidiennement ». Il précise que « Heureusement que E K son travail, cela lui a permis de supporter les agissements de A et de l’indifférence des responsables du magasin (I J, C L). (') » ;

• Monsieur Z, boulanger au sein de la Société indique : avoir subi des brimades et harcèlement par A, 1ère vendeuse, et du nouveau Chef Prod… attester avoir vu et entendu des vendeuses et certains responsables (A, G et C L) avoir traité M^me E X de racaille de Rive de Gier, de plus du harcèlement et brimades de la part de A, 1ère Vendeuse (attitude agressive verbale), rabaissement devant les clients et j’ai vu plusieurs vendeuses craquer nerveusement. Je ne comprends pas que les responsables étant au courant n’aient rien fait ».

L’attitude de A, G ou encore C L n’est absolument pas évoquée dans le courrier du 11 avril 2017, M^me X se bornant à évoquer le contexte et le contenu de l’entretien du 22 mars 2017. Il en est de même dans la mise en demeure du 06 juin 2017.

Ces éléments évoqués dans ces deux témoignages sont vagues, non datés ou circonstanciés quant aux propos, identité des auteurs et ne suffisent pas à laisser présumer le harcèlement moral. Il ne peut donc de fait être reproché un manquement de l’employeur à son obligation de prévention.

Ce fait n’est pas établi.

Sur la surcharge de travail à laquelle la salariée indique avoir été confrontée et qui aurait contribué à la dégradation de son état de santé, la salariée n’apporte aucun élément hormis les deux attestations imprécises déjà évoquées.

Enfin, la production de certificats médicaux qui se limitent à retranscrire les dires de la salariée ne saurait suffire à démontrer l’existence d’un comportement fautif de l’employeur ou d’un harcèlement moral dont elle aurait été victime.

Faute de démontrer des faits laissant présumer un harcèlement moral et de la dégradation de ses conditions de travail à la suite des faits dénoncés avec des conséquences sur son état de santé, il convient d’infirmer la décision des premiers juges et de dire que le licenciement de M^me X pour inaptitude est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le lien entre l’inaptitude de M^me X et le harcèlement moral n’étant pas justifié, il convient en conséquence de rejeter la demande de nullité de son licenciement fondée sur le harcèlement moral et sur le manquement de l’employeur à son obligation légale de sécurité.

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement :

Moyens des parties,

M^me X fait valoir que la Société BOULANGERIE BG dispose de nombreux établissements au sein desquels son reclassement pouvait fort bien être recherché et que rien n’empêchait, par voie de conséquence, d’envisager son reclassement dans un autre établissement limitrophe de la Société BOULANGERIE BG.

La Société BOULANGERIE BG expose qu’elle n’avait aucune obligation de procéder à un reclassement et pourtant des recherches ont été entreprises en ce sens, sans succès. Qu’en effet depuis 1er janvier 2017, la procédure de licenciement pour inaptitude a été reformée par la loi travail du 8 août 2016 et le médecin du travail ne peut déclarer un salarié inapte à son poste. Il peut préciser que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarie fait obstacle a tout reclassement dans l’entreprise" et dans ce cas, l’employeur n’a aucune obligation de reclassement.

Réponse de la Cour,

L’article R4624-42 applicable au 01 janvier 2017 dispose que :

Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que:

1°S’il a réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste;

2°S’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste;

3° S’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée;

S’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur;

Ces échanges avec l’employeur et le travailleur permettent à ceux-ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser;

S’il estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, le médecin réalise ce second examen dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date;

Le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’article L4624-4 du contrat de travail prévoit que « Après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur »

En l’espèce, l’employeur justifie, alors même que l’avis du médecin du travail était rédigé en ces termes « compte tenu de son état de santé, aucune proposition de reclassement ne peut être faite ni sur le site de Chasse/Rhône ni sur les autres enseignes « boulangerie Marie Blachère et entreprises ayant un lien entre elles » avoir procédé à des recherches dans les autres enseignes et non seulement demandé au médecin de préciser son avis mais encore de se prononcer sur les postes qu’il envisageait de proposer à la salariée.

Il convient par conséquent, par confirmation de la décision des premiers juges, de dire que la SA S BOULANGERIE BG a respecté son obligation de reclassement.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de condamner M^me X, partie perdante, aux entiers dépens et à la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

DECLARE recevable la société BOULANGERIE BG en son appel,

INFIRME le jugement déféré en toutes ces dispositions,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

DIT que le licenciement de M^me X pour inaptitude est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

REJETTE les demandes de M^me X au titre du harcèlement moral et du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

REJETTE les demandes de M^me X au titre du manquement à l’obligation de prévention,

REJETTE les demandes de M^me X au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires,

CONDAMNE M^me X aux dépens et au paiement de la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Présidente,