C1

N° RG 19/04050 -

° Portalis DBVM-V-B7D-KF6O

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL SELARL BARD

M^e J ROUX

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 12 AVRIL 2022

Appel d’une décision (N° RG 18/00561)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Valence

en date du 19 septembre 2019

suivant déclaration d’appel du 07 Octobre 2019

APPELANTE :

FÉDÉRATION DE LA DROME POUR LA PECHE ET LA PROTECTION DU MILIEU AQUATIQUE, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

représentée par M^e Vincent BARD de la SELARL BARD, avocat au barreau de VALENCE

INTIME :

Monsieur G X

[…]

[…]

représenté par M^e J ROUX, avocat au barreau de VALENCE

COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,

Madame Magali Y-MULIN, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 31 Janvier 2022,

Gaëlle BARDOSSE, Conseillère chargée du rapport, et Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les parties en leurs conclusions et observations, assistées de Valérie RENOUF, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 12 Avril 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 12 Avril 2022.

Exposé du litige':

Le 12 décembre 2011, M. X a été embauché par la FEDERATION DE LA DROME POUR LA PECHE ET LA PROTECTION DU MILIEU AQUATIQUE en qualité d’animateur spécialisé pêche et environnement.

Le 30 mai 2018, il a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire et le 15 juin 2018, il a été licencié pour faute lourde.

Le 5 novembre 2018, M. X a saisi le conseil des prud’hommes de Valence aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement, condamner l’employeur aux indemnités afférentes, et obtenir réparation au titre de la violation de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur ainsi que des dommages et intérêts.

Par jugement en date du'19 septembre 2019, le conseil des prud’hommes de Valence’a':

' Fixé la moyenne brute des salaires du salarié à la somme de 2 264 €';

' Dit que le conseil de prud’hommes est compétent pour statuer sur la demande à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat';

' Prononcé la nullité du licenciement du salarié';

En conséquence,

' Condamné l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

- 1 169 € bruts, au titre du paiement de la mise à pied conservatoire du 31 mai 2018 au 15 juin 2018';

- 116,90 € bruts, de congés payés y afférents';

- 4 528 € bruts, au titre de l’indemnité de préavis';
- 452,80 € bruts, de congés payés y afférents';

- 3 679 € au titre de l’indemnité de licenciement';

- 27 000 € à titre de dommages et intérêts pour perte d’emploi';

- 1 500 € au titre des frais irrépétibles';

' Débouté le salarié du surplus de ses demandes';

' Pris acte que l’employeur a remis à l’audience un chèque d’un montant de 449,47 € au salarié au titre de la majoration des heures supplémentaires faites';

' Débouté l’employeur de ses demandes';

' Dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et en cas d’exécution par voie extra-judiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire seront supportées par l’employeur en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des frais irrépétibles';

' L’a condamné aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties et la FEDERATION DE LA DROME POUR LA PECHE ET LA PROTECTION DU MILIEU AQUATIQUE a interjeté appel de la décision par déclaration en date du 7 octobre 2019.

Par conclusions en date du'14 décembre 2021, la FEDERATION DE LA DROME POUR LA PECHE ET LA PROTECTION DU MILIEU AQUATIQUE demande à la cour d’appel de':

' Déclarer fondé et recevable son appel interjeté';

' Réformer dans toutes ses dispositions la décision entreprise';

' Se déclarer incompétent s’agissant de la demande formulée au titre de l’obligation de sécurité résultat au profit du tribunal des affaires de sécurité sociale de Valence';

' Débouter le salarié de l’intégralité de ses prétentions';

Reconventionnellement,

' Le condamner à lui verser les sommes de :

- 2 000 € à titre de dommages et intérêts';

- 2 000 € pour procédure abusive';

- 3 000 € au titre des frais irrépétibles';

' Laisser à sa charge les entiers dépens de l’instance.

Par conclusions du 30 novembre 2021, M. X demande à la cour d’appel de':

' Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :
- Prononcé la nullité du licenciement';

- Condamné l’employeur à lui payer :

- 1.169 € de rappel de salaire et 116,90 € de congés payés';

- 4 528 € d’indemnité de préavis et 452,80 € de congés payés';

- 3 679 € d’indemnité de licenciement';

- 27 000 € nets de dommages et intérêts pour perte d’emploi';

- Déclaré compétent le conseil de prud’hommes pour apprécier l’obligation de résultat de sécurité';

- Débouté l’employeur de ses demandes reconventionnelles';

' Réformer le jugement de première instance en ce qu’il a jugé que l’obligation de résultat avait été respecté et statuant à nouveau';

' Juger que l’employeur n’a pas respecté l’obligation de sécurité de résultat, en conséquence, le condamner à lui payer 10 000 € de dommages- intérêts non-respect de l’obligation de sécurité';

' Le condamner à lui payer une somme de 3000 € au titre des frais irrépétibles';

' Dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et en cas d’exécution par voie extra-judiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire seront supportées par l’employeur en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des frais irrépétibles';

L’ordonnance de clôture a été rendue le'14 décembre 2021.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

'

SUR QUOI':

A titre liminaire, la cour rappelle qu’en application des dispositions combinées de l’article 768 (version en vigueur depuis le 1er janvier 2020 applicable aux instances en cours à cette date) et de l’article 954 du code de procédure civile': «'Les conclusions doivent formuler expressément les prétentions des parties ainsi que les moyens en fait et en droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau énumérant les pièces justifiant ces prétentions est annexé aux conclusions.

Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions. Les moyens qui n’auraient pas été formulés dans les conclusions précédentes doivent être présentés de manière formellement distincte. Le tribunal ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Les parties doivent reprendre dans leurs dernières conclusions les prétentions et moyens présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et le tribunal ne statue que sur les dernières conclusions déposées'».

Les «'dire et juger'» et les «'constater'» ne sont pas des prétentions en ce que ces demandes ne confèrent pas de droit à la partie qui les requiert hormis les cas prévus par la loi.

Sur’l'obligation de sécurité:

Moyens des parties :

La FEDERATION DE LA DROME POUR LA PECHE ET LA PROTECTION DU MILIEU AQUATIQUE fait valoir que le conseil des prud’hommes n’est pas compétent en ce que, s’agissant de l’obligation de sécurité, l’indemnisation à titre subsidiaire relève de la seule compétence du tribunal des affaires de la sécurité sociale.

Sur le fond elle expose que’la demande du salarié doit être rejetée :

' Ses moyens sont développés pour la première fois en cause d’appel et doivent être rejetés';

' Il indique que l’employeur n’a jamais établi de documents uniques d’évaluation des risques professionnels, ce qui est faux puisque ce document existe depuis 2003 et est régulièrement mis à jour';

' Contrairement à ce qu’il prétend, l’employeur rapporte la preuve d’avoir agi en diligentant une enquête lors de la révélation des pressions subies par le salarié';

' Le salarié ne produit aucun élément tels que des arrêts de travail en lien avec ses relations avec ses collègues ni aucune attestation médicale.

M. X soutient que l’employeur doit être débouté en ce que le TASS n’est pas compétent pour statuer sur des faits non pris en charge au titre des accidents du travail par la sécurité sociale.

Sur le fond il fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ce que':

' Il n’a pas établi de document unique d’évaluation durant le contrat du salarié': il ne l’a fait que le 4 juin 2020, soit deux ans après son départ';

' L’employeur n’a jamais diligenté d’enquête et n’a pris aucune mesure de prévention ni d’information et de formation sur les risques psycho-sociaux';

' La Fédération a été informée de problèmes pouvant entraîner des risques psycho-sociaux lorsqu’un membre du conseil d’administration, a présenté sa démission pour motif d’un manque de confiance vis-à-vis du président, d’une démesure des égos, la bassesse et la lâcheté des moyens utilisés. Rien n’a été fait à ce moment-là';

' En 2017, un administrateur n’a pas hésité à faire preuve de sexisme par mail et là non plus, rien n’a été fait. Sa compagne et collègue a sollicité un entretien avec le directeur où la simple excuse écrite de l’administrateur a suffi à satisfaire l’employeur';

' L’ancien directeur atteste qu’un ancien salarié a démissionné pour cause de harcèlement et à la réception de sa lettre dénonçant des faits de harcèlement, la réponse de l’employeur est une convocation à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire';

' L’employeur a entretenu une pression insoutenable à l’encontre du salarié.
Sur ce,

Selon l’article L. 1411-1 du code du travail, le conseil de prud’hommes est compétent pour tous les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient. L’article L. 1411-3 du même code ajoute qu’il est également compétent pour tous les différents et litiges nés entre les salariés à l’occasion du travail.

Il ressort des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur est ainsi tenu, compte-tenu de la nature des activités de l’établissement, d’évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des équipements de travail, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.

Il est en outre tenu, aux termes des dispositions de l’article L. 4141-1 du même code, d’organiser et de dispenser une information aux travailleurs sur les risques pour la santé et la sécurité, et les mesures prises pour y remédier.

Il doit enfin, aux termes de ces dispositions, mettre à la disposition des travailleurs les équipements de travail nécessaires, appropriés au travail à réaliser ou convenablement adaptés à cet effet, en vue de préserver leur santé et leur sécurité.

Et, il incombe, en cas de litige, à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité mise à sa charge par les dispositions précitées, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

Il est de jurisprudence constante qu’il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence et l’étendue.

L’article R.4121-1 du code du travail prévoit que: «'L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques'».

L’article R. 4121-2 du code du travail dans sa version postérieure au 1er avril 2011 énonce que :

« La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie ».

L’article R4141-2 du code du travail prévoit que l’employeur informe les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d’une manière compréhensible pour chacun. Cette information ainsi que la formation à la sécurité sont dispensées lors de l’embauche et chaque fois que nécessaire.
Sur’la compétence du conseil des prud’hommes :

Il est constant que si l’indemnisation des dommages résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale par application des dispositions de l’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale, il appartient à la juridiction prud’homale de connaître des litiges existant entre les employeurs et les salariés qu’ils emploient et nés de l’exécution ou de la rupture d’un contrat de travail, par application des dispositions des articles L. 1411-1 et suivants du code du travail.

Le juge prud’homal est ainsi compétent pour statuer sur le bien-fondé de la demande indemnitaire formée par un salarié au titre d’un manquement de son employeur à son obligation de sécurité et de prévention lorsque, comme en l’espèce, le dommage dont il demande réparation se distingue de celui résultant de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle dont il aurait été victime au cours de la relation de travail.

En tout état de cause, M. X ne se trouvait ni en situation de maladie professionnelle ni en accident du travail au moment de son licenciement, sa demande formulée s’inscrit donc pleinement dans la compétence exclusive du conseil des prud’hommes.

Il convient, en conséquence, par voie de confirmation de la décision déférée, de rejeter l’exception d’incompétence matérielle.

Sur l’obligation de sécurité

A titre liminaire, aux termes de ses écritures, la FEDERATION DE LA DROME POUR LA PECHE ET LA PROTECTION DU MILIEU AQUATIQUE soulève que le salarié avance, à l’appui de cette demande, de nouveaux éléments en appel sans en invoquer l’irrecevabilité aux termes de son dispositif.

Par conséquent, en application des dispositions de l 'article 954 du code de procédure civile, la Cour n’est valablement saisie d’aucune demande tendant à voir déclarer irrecevable la demande.

Sur le fond, le salarié expose tout d’abord que la Fédération n’a pas établi de DUER.

La FEDERATION DE LA DROME POUR LA PECHE ET LA PROTECTION DU MILIEU AQUATIQUE verse au débat un DUER en date du 04 juin 2020, I du fait qu’il s’agit de la version actualisée du document unique « dans sa version covid'».

Elle ne produit pour autant aucune autre version de ce document alors qu’il est constant que M. X a été salarié au sein de la fédération du 12 décembre 2011 au 15 juin 2018.

La production de deux copies d’écran faisant état de la «'création'» d’un document unique, en 2003, modifié en 2016, ou encore d’une autre modification du «'document unique 2'» en novembre 2021, ne permet pas de démontrer l’existence, la communication et le contenu du DUER à l’époque de la relation salariale.

Au surplus, la Cour relève que le DUER du 04 juin 2020 produit ne comporte aucune mention s’agissant de la prévention des risques psycho-sociaux tels que le harcèlement moral, la discrimination.

M. X I ensuite qu’aucune enquête ou mesure de prévention n’ont été accomplies alors que l’employeur avait été alerté de risques psycho-sociaux rencontrés par des membres de la Fédération.
Il est constant que, par lettre co-signée avec sa compagne, M^me Y, le salarié a dénoncé des faits de harcèlement moral. La lettre était libellée comme suit':

«'Je soussignée J Y salariée de la fédération de pêche de la Drôme depuis octobre 2012, au poste de technicienne, suis au regret de devoir dénoncer que j’ai subi des agissements de comportements constitutifs de harcèlement de la part de M. K Z, M. M C et de vous-même. En effet, depuis mon embauche à la fédération 2012, vous m’avez mis la main sur la cuisse, vous m’avez mis mal à l’aise en étant trop près de moi, vous avez eu des propos déplacés sur ma personne (de 2013 à 2014). Par exemple le jour de la réunion d’équipe du 2 décembre 2013 vous avait insinué avoir des rapports sexuels avec moi.

Ou bien encore le jour de l’assemblée générale du 25 octobre 2014, vous avez dit à N O et à mon conjoint, G P, que je risquais d’avaler le micro en mimant une fellation, car je préférais parler sans le micro. Ce comportement a pris fin lorsque Monsieur K Z vous a parlé que cela été déplacé.

Lorsque la s’ur à mon conjoint est décédée, M. K Z (ancien responsable du pôle technique et du pôle animation ainsi qu’ancien membre du CA de la fédération) nous a fait du harcèlement moral (de 2014 à 2016). J’allais au travail la peur au ventre, redoutant ses propos sur la s’ur à mon conjoint, sur mon conjoint et cette pression qu’il mettait en plus inutilement sur mon travail.

Pour vous un mois après ses obsèques c’était du passé. Pas pour nous. Nous nous serions bien passés du harcèlement moral d’un pervers narcissique. Pendant près de un an et demi, nous avons subi quotidiennement : de la culpabilisation, des critiques et de la dévalorisation, il ne communiquait pas clairement, il a voulu nous diviser, il utilisait le décès de la s’ur à mon conjoint, il nous faisait des menaces cachées, il nous mentait, il prêchait le faux pour savoir le vrai’ etc.

Lors de mon entretien individuel de novembre 2015 vous m’avait enlevé 10 % sur ma prime de fin d’année par rapport à mes objectifs qui étaient atteints à 90 %. Personne n’a été averti de cette nouvelle façon de procéder avant le jour de l’entretien. Étrangement il n’y a eu que mon conjoint et moi qui avons eu une amputation de la prime de fin d’année.

D’autre part le 22 mars 2018, mon conjoint a eu un accident avec le véhicule fédéral sur l’autoroute A7, en allant intervenir dans une école. Ce jour-là il vous a laissé un message vocal, vous informant de la situation. Il est inadmissible que vous ne l’ayez jamais rappelé pour prendre des nouvelles de son état de santé.

D’autres agissements ont apparu depuis que j’ai été enceinte. En effet, vous n’êtes pas sans savoir que lors de ma grossesse, le trésorier de la fédération M. M C a envoyé un mail discriminant le 17 juin 2017. Lorsque j’ai lu ces propos sexistes et grossiers cela m’a mis dans un état de stress et d’énervement. Je me suis sentie mal car cela renforçait mes doutes sur le fait que j’étais mal considérée dans la fédération et notre entretien du 5 juillet 2017 l’a confirmé. Vous m’avez même dit que si je pensais que l’herbe était plus verte ailleurs vous ne me retiendriez pas (propos que vous me répétez régulièrement). Cet entretien s’est déroulé en présence de Monsieur N O.

Même quelques heures après mon accouchement (le 23 novembre 2017) mon conjoint également salarié, a reçu un message vocal des plus antipathiques sur son téléphone personnel et professionnel. Ce message accusait mon conjoint de ne pas avoir averti la fédération. Tous les salariés étaient au courant le 22 novembre 2017, que j’étais en plein travail car mon conjoint a dû quitter d’urgence son intervention. Nous avons trouvé cela tellement injuste éc’urant’ est-ce normal '

Lorsque je n’ai plus été en menace d’accouchement prématuré, j’ai pu vous avertir par mail, le 20 novembre 2017, de mes intentions de prendre un congé parental à temps partiel. Après relance par courrier avec AR, le 20 décembre 2017, je n’ai reçu une réponse que le dit que le 15 janvier 2018, qui m’a informé du refus de mes jours souhaités.

Les chèques vacances ne m’ont pas été attribués cette année car ils sont, je cite « octroyés en fonction de l’activité réalisée par chacun au sein de la fédération ». J’attends toujours que vous me fassiez parvenir le document stipulant ses modalités d’attribution. Ces refus vont-ils devenir systématiques'

Je voudrai également attirer l’attention sur le fait que M. K Z est maintenant président de l’association de la Gaule du Royan. Souhaitant avoir le moins de contact possible avec lui, j’aimerai avoir un droit de retrait si, lors d’une journée de terrain ils venaient à être présents, cela m’empêcherai d’exercer mon travail dans de bonnes conditions.

Extrêmement affectée par ses agissements répétés je vous demande intervenir au plus vite, afin de me permettre de poursuivre mes missions au sein de la fédération de pêche dans des conditions relationnelles normales lorsque je reprendrai mon activité à la fin de mon arrêt maladie post accouchement et de mon solde de congés payés, le 29 mai 2018'».

Il n’est pas démontré par le salarié qu’il a lui-même, avant cette lettre du 18 mai 2018, alerté son employeur s’agissant du non-respect de l’obligation de sécurité.

I l e s t a i n s i j u s t i f i é p a r l a F E D E R A T I O N D E L A D R O M E P O U R L A P E C H E E T L A PROTECTION DU MILIEU AQUATIQUE, qui produit les entretiens d’évaluation des années 2014, 2015, 2016 du salarié, que M. X n’y a pas dénoncé des faits de harcèlement moral ou tout autre risque psycho-social le concernant ou concernant d’autres salariés.

Les risques psycho-sociaux ou de difficultés, s’agissant par exemple de harcèlement moral, ne sont pas évoqués non plus lors des réunions du personnel, auxquelles assiste le salarié, en février et mars 2015 dont les comptes-rendus sont produits par l’employeur.

S’agissant du fait que la fédération aurait été alertée par la démission de M. Z, administrateur et membre du CA en mars 2016, il est constant que celui-ci dans cette lettre dénonce «'un manque de confiance vis-à-vis du président, de la bassesse, de la lâcheté'». Pour autant, s’il exprime son insatisfaction, il n’évoque aucunement des faits de harcèlement moral ou encore une violation de l’obligation de sécurité par son employeur.

Surtout, M. Z, dans les deux attestations versées qui évoquent ses relations avec M. X et sa compagne, ne fait pas non plus état de telles difficultés ou du fait que les salariés l’auraient alerté en ce sens.

M. X s’appuie en outre sur la démission de M. A, ancien salarié, l’ancien directeur, M. B, attestant que cette décision était motivée par des faits de harcèlement moral, ce qui n’est pas établi par les pièces versées. Ainsi l’attestation de M. B n’est pas produite. En outre, l’employeur justifie, pour ce salarié, d’une rupture conventionnelle sans qu’aucune pièce produite ne permette de présumer du motif pour lequel ce salarié a quitté la fédération.

M. X évoque, enfin, dans la lettre du 18 mai 2018 sus-visée, un mail du 16 juin 2017 de M. C, vice-président de la Fédération au Président, M. D et du fait que l’employeur n’aurait pris aucune mesure. Le contenu de ce mail est qualifié de discriminant aux termes de ladite lettre.

Ce mail n’est pas produit dans la présente procédure mais M. C, n’en conteste pas la teneur et explique, dans l’attestation versée, que «'l’inaptitude temporaire'» de la salariée entraînait un surcoût lié à l’embauche d’un remplaçant et que «'sur un coup de tête'» il a rédigé ce mail «'tout à fait personnel'» en s’offusquant de «'la chose'».
Le compte rendu de l’entretien préalable du 08 juin 2018, rédigé par le conseiller du salarié, et non contesté par l’employeur, n’évoque pas ce mail litigieux.

La lettre de licenciement permet de relever que ce courriel et son contenu ne sont pas contestés par l’employeur qui écrit «'si effectivement M. C a eu un mail maladroit en juin 2017, il s’est aussitôt excusé de celui-ci et la réunion sollicitée par votre compagne était surtout destinée à aplanir toute difficulté et à vous rassurer. M^me Y a refusé de le rencontrer pour s’expliquer avec lui et clore définitivement cette affaire de mail'».

La Cour relève que c’est la compagne de M. X qui a été à l’initiative d’une demande de réunion. En outre, le fait que des excuses ont été présentées par l’auteur du mail, ne justifie pour autant pas de l’absence de prise de mesure de prévention en juin 2017, alors qu’une salariée alerte le Président de la fédération sur une possible discrimination par un dirigeant de la structure.

Il n’est en outre, contrairement à ce qui est indiqué dans les dernières écritures de la Fédération, pas démontré la réalisation d’une enquête suite aux faits dénoncés dans la lettre du 18 mai 2018, co-signée par M. X et sa compagne, alors même qu’il y est fait état de harcèlement moral, de gestes et propos déplacés à connotation sexuelle. La Fédération se limite à verser les attestations des personnes visées sans pour autant justifier des actions de prévention, formation qu’elle aurait dû et pu mener.

La fédération a d’ailleurs été rappelée à ses obligations en matière de prévention du harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes et sur l’obligation de sécurité par lettre du 28 mai 2018 par l’inspection du travail (partiellement produite par l’employeur, 2 pages sur 3).

Au vu des pièces produites, par voie d’infirmation du jugement déféré, il doit être jugé que la FEDERATION DE LA DROME POUR LA PECHE ET LA PROTECTION DU MILIEU AQUATIQUE a manqué à son obligation relative à la sécurité des salariés, cette dernière ne justifiant pas avoir pris la moindre mesure à ce titre, de formation ou d’information sur la sécurité durant la période de contrat de la salariée.

S’agissant du préjudice qui en découle pour M. X compte tenu de la brièveté de la période concernée, au regard du préjudice dans sa composante morale, il convient de lui d’allouer à la somme de 2 000 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité et de rejeter le surplus de la demande formulée à ce titre.

Sur’le bien-fondé du licenciement pour faute lourde :

Moyens des parties :

La FEDERATION DE LA DROME POUR LA PECHE ET LA PROTECTION DU MILIEU AQUATIQUE fait valoir que le licenciement du salarié est fondé en ce que sa faute lourde est caractérisée par le fait qu’il profère de graves accusations concernant des faits faux':

' Le salarié a tenu des propos diffamatoires à l’égard des membres de la Fédération dans un courrier du 18 mai 2018 discréditant l’association avec une intention de lui nuire ; Son accusation n’est corroborée d’aucun fait’et en réalité, le salarié n’a pas supporté le management directif de ce dirigeant';

' Le salarié a reproché à un de ses collègues d’avoir tenu des propos sexistes dans un mail ancien d’un an avant la rédaction de sa lettre, et alors même que celui-ci s’en était excusé le lendemain';

' Il reproche à la Fédération de ne pas l’avoir appelé quand il a eu un accident de la route alors que cet accident lui est exclusivement imputable. De plus, il n’a subi aucun préjudice physique';
' Le salarié n’a jamais évoqué de faits de harcèlement sexuel envers sa compagne et la preuve d’un harcèlement sexuel ne peut être rapportée seulement par son courrier qui dénonce de tels faits. Il n’apporte aucun élément de preuve'; Les faits reprochés seraient intervenus entre 2012 et 2014 et ne seraient dénoncés que près de 4 ans plus tard'; Le salarié visé par l’intimé conteste fermement ses accusations. Plusieurs collègues attestent dans son sens'; Concernant le harcèlement moral, le salarié procède par assertion sans fournir de pièce.

M. X expose que son licenciement n’est pas fondé et doit être annulé en ce qu’il n’est pas justifié et résulte de la dénonciation des faits de harcèlement moral':

' Le licenciement est une représaille à la lettre du 18 mai 2018 dénonçant des faits de harcèlement'; Cette lettre avait pour d’objet «'Signalement de propos et de comportements constitutifs de harcèlement'» et il a relaté des faits qu’il a qualifiés lui-même de harcèlement moral';

' Il n’est pas de mauvaise foi et la nullité du licenciement doit être prononcée dès lors que les cinq pages de la lettre de licenciement ont pour objet de contester les faits de harcèlement dénoncés par lui et fonde le licenciement pour faute lourde sur une intention de nuire'; en outre, la mauvaise foi ne peut résulter d’une absence de démonstration de faits de harcèlement';

' L’entretien préalable n’a porté que sur les faits de harcèlement, chacun des faits a été repris et il a été indiqué à chaque fois que les propos reprochés ont été mal interprétés'; Son collègue ne conteste pas avoir tenus des propos à connotation sexuelle lors de l’assemblée générale, mais il soutient que ses propos auraient été mal interprétés.

Sur ce,

La faute lourde est celle qui, comme la faute grave, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis. Elle suppose, en outre, l’intention de nuire du salarié et ne résulte pas de la seule commission par le salarié d’un acte préjudiciable à l’entreprise. L’employeur qui invoque la faute lourde pour licencier doit en rapporter la preuve.

Lorsque le licenciement est motivé par une faute lourde, le salarié est privé non seulement du droit au préavis et à l’indemnité de licenciement, mais également, en application de l’article L.3141-26 du code du travail, de l’indemnité compensatrice de congés payés prévue à l’article L.3141-21 du même code.

Pour engager la responsabilité civile du salarié, l’employeur doit démontrer l’existence d’une faute lourde dès lors que le comportement du salarié n’est pas étranger à l’exécution du contrat de travail. La faute lourde implique une intention de nuire.

L’article L. 1152-2 du code du travail entraîne la nullité du licenciement fondé sur la dénonciation par le salarié d’un harcèlement moral sauf à démontrer la mauvaise foi du salarié, cette mauvaise foi ne pouvant pas résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

Si celui qui dénonce des faits de harcèlement moral doit apporter des éléments précis permettant d’en présumer l’existence et à l’employeur d’y répondre, il convient de constater que la demande en nullité du licenciement ne porte pas sur le fait que ce licenciement, fondé sur une faute lourde, serait intervenu en présence de fait de harcèlement moral. Cette demande s’appuie sur le fait que ce licenciement serait intervenu à l’encontre d’un salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement moral et pour ce seul motif.

Il n’appartient pas, dès lors, à la cour de rechercher si les faits de harcèlement moral peuvent être présumés et démontrés mais bien de dire si l’intention de nuire, condition de validité du licenciement, est établie, la mauvaise foi ne pouvant se réduire au fait de dénoncer des faits de harcèlement moral (même non établis).

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée comme suit':

« Monsieur,

Je fais suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé dans nos locaux le 08 juin et auquel vous vous êtes présenté en étant assisté. Les explications recueillies lors de cet entretien nous conduisent à prononcer à votre égard votre licenciement pour faute lourde pour les raisons suivantes':

Dans un courrier, reçu le 23 mai 2018 par la Fédération départementale de pêche et de protection du milieu aquatique, ainsi qu’à d’autres destinataires mis en copie, si l’on en croit l’en-tête de cette lettre, vous portez à l’égard du Président, mais également de membres du Conseil d’administration de cette association, de graves accusations infondées démontrant de votre intention de nuire à votre employeur. Ce courrier comprend principalement de graves accusations de la part de votre compagne, M^me J Y, également salariée de la Fédération de la Drôme de Pêche, et que vous cautionnez en étant signataire de cette lettre.

Préalablement, je conteste fermement avoir eu des propos et des gestes déplacés à l’égard de M^me J Y, gestes et propos qui remonteraient à 2013 et 2014, et qui n’auraient jusqu’à ce jour suscité aucune réaction de votre part. Ces allégations sont d’ailleurs pour le moins contradictoires'; Si effectivement j’avais eu des visées à son égard, je n’aurais pas tenu les soi-disant propos déplacés en réunion d’équipe, ou pire, en assemblée générale qui regroupe près d’une centaine de représentants de la Fédération.

M. Z me confirme n’avoir nullement souvenir de cet épisode et s’agissant de la réunion du 2 décembre, les membres salariés présents n’en ont pas non plus conservé le moindre souvenir. Je ne conteste pas qu’il y ait pu y avoir certaines plaisanteries grivoises, comme c’est le cas dans de nombreuses entreprises, mais en aucun cas, elles n’étaient destinées à harceler sexuellement.

Vous ne m’avez d’ailleurs jamais fait le moindre reproche, ni d’ailleurs votre compagne ou la moindre remarque à cette époque si effectivement j’avais eu de tels comportements.

S’agissant de M. Z, les propos tenus à son égard les qualifiant de « pervers narcissique » justifiant en eux même la procédure de licenciement pour faute. Ces accusations portées à l’égard d’un ancien membre du conseil d’administration particulièrement grave et choquante, d’autant que les exemples que vous citez sont totalement infondés.

Ainsi, lors de l’accident qui a entraîné l’hospitalisation de longs mois de votre s’ur, puis malheureusement son décès, au contraire de Monsieur K Z a été particulièrement compréhensif à votre égard dit-on pas à vous permettre à vous, ainsi qu’à votre conjoint de quitter de nombreuses reprises la fédération pour vous rendre au chevet de votre s’ur. À ce titre et en présence de bénévoles et salariés de la fédération, votre père avait personnellement remercié M. K Z du soutien qui vous avait apporté durant cette épreuve. Si effectivement pendant cette douloureuse période, M. K Z avait eu un comportement tel que celui que vous décrivez, en aucun cas vous n’auriez fait un commentaire élogieux à son égard dont votre père s’est fait le porte-parole. Les remarques de M. K Z dont vous faites état, tendant à vous culpabiliser, à vous critiquer ou à vous dévaloriser, sont aussi vagues qu’infondées et démontre une nouvelle fois votre intention de porter atteinte à la fédération.

Un autre exemple concerne l’accident dont vous avez été victime en mars 2018, accident qui n’a engendré aucune séquelle pour vous et purement était matériel, ce dont nous nous sommes tous réjouis. À ce titre je vous rappelle que contrairement à ce que vous indiquez, de nombreux membres de la fédération et salariés se sont inquiétés de votre état de santé et m’en ont fait le compte rendu en me rassurant sur l’absence de toute répercussion physique à votre encontre. Il conviendrait d’ailleurs de rappeler que cet accident vous est imputable intégralement et a entraîné la destruction complète du véhicule de la fédération départementale de pêche sans d’ailleurs qu’aucune remarque, aucune sanction ne soit prononcée à votre égard.

Votre allusion à une soi-disant absence d’appels téléphoniques de ma part est aussi déplacée qu’infondée et mal à propos s’agissant de relations du travail. Vous confondez d’ailleurs la gestion d’une entreprise avec des relations personnelles puisqu’ainsi, vous nous imputez un abattement de 10

% sur votre prime de fin d’année du fait d’une atteinte des objectifs à hauteur de 90 %, ce que vous reconnaissez vous-même.

Préalablement, je me permets de vous rappeler que dans la plupart des entreprises la prime est conditionnée par une atteinte globale et totale des objectifs, qu’en cas de non réalisation de ceux-ci, aucun versement n’est opéré. Vous notez vous-même que vous n’avez réalisés que 90 % des objectifs, mais que 90 % de la prime vous a été ainsi versés, ce qui ne démontre aucunement une intention malveillante à votre égard ou à l’égard de votre conjointe. Si effectivement cette année-là vous avez tous les 2 des primes moindres, cela résulte des circonstances et de la non atteinte complète de vos objectifs. D’autres de vos collègues ont eu des primes de 110 % ou de 100 % lorsqu’ils ont atteint ou dépassé ces objectifs, mais sur certaines autres années, ils ont eu le même versement après réfaction d’un pourcentage des objectifs atteints. En aucun cas il ne s’agit donc d’une quelconque intention malveillante à votre égard et votre interprétation orientée ne peut être tolérée par notre structure.

De même, nous ne pouvons tolérer les propos selon lesquels vous auriez fait l’objet d’un harcèlement de quelque nature que ce soit consécutivement à la grossesse de votre compagne M^me J Y. Si effectivement M. M C a eu un mail maladroit en juin 2017, il s’est aussitôt excusé de celui-ci à la réunion sollicitée par votre compagne était surtout destiné à aplanir toute difficulté à vous rassurer. M^me J Y a refusé de le rencontrer pour s’expliquer avec lui et clore définitivement cette affaire de mail.

En aucun cas je n’ai dit à M^me J Y de quitter l’entreprise si elle n’était pas satisfaite, j’ai simplement indiqué, comme je l’ai toujours annoncé en réunion d’équipe, que dans le cas où une proposition d’emploi plus intéressante au mieux payée lui seraient proposés, je ne m’opposerai pas un départ en signant un accord de sortie immédiatement ; ce qui n’est absolument pas la même chose.

De même s’agissant du jour de son accouchement, en aucun cas il ne vous a été reproché de vous rendre auprès de votre compagne en train d’accoucher, mais simplement un membre du conseil d’administration, à savoir M. Q-R E du Nord Drôme, avait ce jour-là fait le déplacement de près de 50 km ainsi que moi-même venant de Montélimar, pour avoir une réunion de travail avec vous ; réunion qui n’a pu se tenir du fait de votre départ précipité pour l’hôpital sans toutefois que les deux représentants de votre employeur n’aient été prévenus ce qui aurait été la moindre des choses est la moindre des politesses, même si effectivement nous pouvions comprendre que les circonstances justifiaient cette absence. À son retour d’accouchement, nous n’avons eu aucune difficulté sur le souhait de congé parental à temps partiel M^me J Y mais nous avions répondu à son courrier du 20 novembre 2017 que nous restions maitres des horaires et jours de travail comme la loi l’autorise.

Nous lui avons répondu le 15 janvier 2018 en faisant simplement usage de notre pouvoir de direction et en aucun cas notre réponse a été guidée par l’intention de vomir, simplement par le bon fonctionnement de la structure qui, je vous le rappelle, regroupe neuf salarié justifient un minimum de coordination entre tous. S’agissant des chèques vacances, nous avons déjà répondu sur ce point en rappelant qu’ils sont conditionnés par une présence effective, ce qui n’était pas le cas, ce que M^me J Y reconnaît. Dans ces conditions, en aucun cas nous n’avons une nouvelle fois tentée de la nuire.

La fédération a tout mis en 'uvre pour vous permettre de progresser votre carrière. Vous portez des accusations très graves à l’égard de Monsieur K Z qui, je vous le rappelle, a toute la légitimité de son association puisqu’il a été élu président d’une AAPPMA et n’a jamais eu à encourir le moindre reproche de qui que ce soit au sein de notre association départementale.

Le droit de retrait concerne un danger imminent et je ne comprends absolument pas le sens de votre courrier si ce n’est visiblement une nouvelle fois de jeter le discrédit sur ce bénévole et indirectement sur l’ensemble de la fédération départementale de pêche et de protection du milieu aquatique.

Les assertions dont vous faites état de manière surprenante la veille de la reprise de travail de M^me J Y se rapportant à des faits pour certains, dont tous sont contestés, remontant à quatre ou cinq ans et n’ayant fait l’objet d’aucune remarque préalable de votre part, ainsi que la diffusion qui a été faite de votre lettre cosignée de votre conjointe démontre une intention de nuire et de jeter le discrédit sur les membres dirigeants de notre fédération ainsi que sur la fédération dans son ensemble.

C’est intention de nuire justifie donc votre licenciement pour faute lourde qui prendra effet à compter de l’expédition de la présente et est privative de toute indemnité de préavis et de licenciement. La période de mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée le 30 mai 2018 ne sera pas payée. Les documents afférents à la rupture de votre contrat de travail seront à votre disposition au siège de l’association, sauf si vous sollicitez par écrit qu’il vous soit adressé par courrier''»

En l’espèce, il est constant que, par lettre du 18 mai 2018 dont le contenu a été repris précédemment, M. X et sa compagne, M^me Y, dénoncent à leur employeur des faits qu’ils qualifient de harcèlement moral.

Il est établi que le salarié a été convoqué par lettre du 30 mai 2018 avec mise à pied conservatoire et licencié le 15 juin 2018, soit moins de 15 jours après le courrier adressé à l’employeur.

Il est constant que la lettre du 18 mai 2018 a été adressée en copie par les deux salariés à l’inspection du travail, aux membres du CA de la Fédération, au syndicat FO et à la médecine du travail. Cette diffusion, non publique, faite à des organes ou autorités garantes des droits des salariés, ne saurait, à elle seule, démontrer une intention de nuire du salarié.

La Cour relève que cette lettre, qui comporte les deux noms, celui du salarié et celui de sa compagne, fait état essentiellement, s’agissant de comportements ou propos déplacés, de faits qui concernent M^me Y.

La lettre de licenciement adressée à M. X ne formule, le concernant, aucun autre grief que celui de porter « de graves accusations infondées démontrant de son intention de nuire à son employeur'» ou encore de reprocher les propos tenus envers M. Z, qualifié de «'pervers narcisique'» qui «'justifient en eux-mêmes la procédure de licenciement pour faute lourde'».

Cette même lettre procède principalement à une reprise point par point des faits dénoncées par M^me Y pour les contester.

L’employeur assure ensuite au salarié l’avoir soutenu à l’occasion de l’hospitalisation de sa s’ur, de l’accident dont il a été victime et dément tout harcèlement moral qui serait intervenu consécutivement à la grossesse de sa compagne. L’ensemble de ces énonciations ne constitue non seulement pas des griefs mais encore ne met pas en évidence la mauvaise foi du salarié.
En outre, il ressort du compte rendu d’entretien préalable du 8 juin 2018 rédigé par le conseiller de la salariée de la DIRECTTE (et non contesté par l’employeur) que cet entretien débute par le reproche fait au salarié par M. D (président de la fédération) d’avoir cosigné le courrier du 18 mai 2018. Ce dernier parle d'«'attaques virulentes, de propos inacceptables'» et déplore que le salarié ne soit pas venu lui en parler.

Aux termes de ce compte rendu, M. X déclare assumer les propos contenus dans le courrier, que si la méthode est maladroite, il maintient que des faits ont été soulevés à plusieurs reprises par lui-même et sa compagne, notamment concernant M. Z. Le salarié expose encore qu’il a tenté auparavant de discuter avec les membres du CA et que la situation était devenue «'de plus en plus critique sur le plan personnel car les problèmes au travail débordaient largement sur la vie privée du couple et qu’il voyait sa compagne en grande souffrance ce qui lui était devenu intolérable'».

Il est constant qu’au cours de cet entretien aucun autre grief n’est formulé à l’encontre du salarié que celui d’avoir dénoncé par courrier conjoint des faits de harcèlement moral ou des comportements déplacés envers sa compagne.

Ainsi, aucun grief relatif à la volonté du salarié de semer la discorde dans l’entreprise n’est énoncé dans la lettre de licenciement précitée, qui fixe les limites du litige. Dès lors, les deux attestations selon lesquelles, en mars 2016, Madame Y et son compagnon auraient procédé (avant les élections de renouvellement du conseil d’administration) à «'un démarchage'» auprès de M. E ou de M. F afin «'d’éliminer la candidature de M. Z'» car ils ne souhaitaient pas l’avoir comme responsable et être placés sous ses ordres, n’apparaissent pas pertinentes.

Les autres attestations, produites par l’employeur, de salariés qui ne font qu’attester que l’employeur était à l’écoute et soutenant le salarié durant la période d’hospitalisation de sa s’ur notamment, ou mettant en cause les termes de la lettre du 18 mai 2018, ne constituent pas des éléments suffisamment probants pour démontrer la mauvaise foi et ou encore la volonté de nuire de M. X à son employeur.

Celle-ci ne saurait non plus se déduire du fait conclu qu’en 2014, il a été remis à M. Z, une carte de v’ux à l’occasion de sa prise de fonction intitulée « pour tes 65 ans un poste est à pourvoir », signifiant, pour l’employeur, une incitation à prendre la place de M. D en tant que président de la fédération. La cour relève, par ailleurs, que cette carte, dont une copie est versée, est signée par d’autres salariés que M. X et M^me Y et présente un aspect à l’évidence humoristique.

La cour a relevé en conséquence que, non seulement au cours l’entretien préalable que dans la lettre de licenciement, mais encore aux termes des écritures de l’employeur, est évoqué essentiellement, à l’appui de la faute lourde, le grief d’avoir dénoncé, avec sa compagne, notamment des faits de harcèlement moral sans que soient évoqués d’autres griefs à l’encontre de M. X.

En outre, ainsi qu’il a déjà été jugé par la cour de céans que la Fédération a manqué à l’obligation de sécurité.

Faute de démontrer l’existence d’une intention de nuire du salarié dans la dénonciation de faits de harcèlement moral à son employeur, il convient, par voie de confirmation de la décision des premiers juges, de dire que la procédure de licenciement, engagée moins de 15 jours après ladite dénonciation, n’est fondée ni sur une faute lourde, ni sur une cause réelle et sérieuse.

En raison du lien de causalité établi entre cette dénonciation de faits de harcèlement moral et la procédure de licenciement, il y a lieu de prononcer la nullité du licenciement en application des articles L. 1152'deux et L. 1152'3 du code du travail.

Les montants réclamés au titre de l’indemnité de préavis et de l’indemnité légale de licenciement ne sont pas contestés par l’employeur qui se limite à solliciter le rejet des demandes du salarié ou encore lui faire grief de ne pas verser des justificatifs actualisés de sa situation.

Il convient, en conséquence, de confirmer la décision des premiers juges, en ce que le salaire moyen a été fixé à la somme de 2 264 €, que la FEDERATION DE LA DROME POUR LA PECHE ET LA PROTECTION DU MILIEU AQUATIQUE a été condamnée au paiement des sommes suivantes':

- 1'169 € outre la somme de 116,90 € au titre des congés payés au titre de la mise à pied conservatoire du 31 mai 2018 au 15 juin 2018,

- 4 528 € et de 452,80 € de congés payés au titre de l’indemnité de préavis,

- 3 679 € au titre de l’indemnité de licenciement.

S’agissant de l’indemnité au titre du licenciement nul, selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 prévoyant un barème d’indemnisation n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

Le salarié justifie du fait qu’il a rencontré des difficultés financières en raison d’une perte de revenus, le montant des indemnités de chômages puis des salaires étant inférieurs à celui perçu précédemment.

Au vu des éléments qui précèdent et de l’ancienneté de M. X (6 ans et 6 mois), il convient de réformer le jugement entrepris sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement nul, et de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 20'500 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur la demande au titre de la procédure abusive formulée par la FEDERATION DE LA DROME POUR LA PECHE ET LA PROTECTION DU MILIEU AQUATIQUE

Il convient de rappeler que l’exercice d’une action en justice ne dégénère en abus qu’à la seule condition de démontrer l’acte de « malice » ou de mauvaise foi de celui qui l’intente, ce que ne fait pas la FEDERATION DE LA DROME POUR LA PECHE ET LA PROTECTION DU MILIEU AQUATIQUE qui, au surplus, succombe, par voie de confirmation jugement déféré.

La FEDERATION DE LA DROME POUR LA PECHE ET LA PROTECTION DU MILIEU AQUATIQUE doit être déboutée de sa demande.

Sur les demandes accessoires

Il convient de condamner la FEDERATION DE LA DROME POUR LA PECHE ET LA PROTECTION DU MILIEU AQUATIQUE, partie perdante, aux entiers dépens et à la somme de'2000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement déféré excepté en ce qu’il a':

- Rejeté la demande de M. X au titre de la violation de l’obligation de sécurité, L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs d’infirmation';

CONDAMNE la FEDERATION DE LA DROME POUR LA PECHE ET LA PROTECTION DU MILIEU AQUATIQUE à payer à M. X les sommes suivantes':

2'000€ à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

20'500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Y AJOUTANT,

CONDAMNE la FEDERATION DE LA DROME POUR LA PECHE ET LA PROTECTION DU MILIEU AQUATIQUE à payer à M. X la somme de 2 000 € à sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au Greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Valéry CHARBONNIER, conseillère faisant fonction de Présidente et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.