C9

N° RG 21/00499

N° Portalis DBVM-V-B7F-KXDO

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY

la SELARL NICOLAU AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 29 SEPTEMBRE 2022

Appel d’une décision (N° RG F19/00511)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 12 janvier 2021

suivant déclaration d’appel du 26 janvier 2021

APPELANTE :

S.A.R.L. LE JARDINIER agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY, avocat au barreau de GRENOBLE, M^e Hugues PELISSIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame [V] [G]

née le 12 Septembre 1966 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Alexia NICOLAU de la SELARL NICOLAU AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 31 août 2022,

M. Frédéric BLANC, Conseiller chargé du rapport, et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 29 septembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 29 septembre 2022.

EXPOSE DU LITIGE':

Mme [V] [G] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée en date du 2 février 1998 en qualité de responsable de secteur, statut cadre, du magasin de [Localité 6] par la société à responsabilité limitée Le Jardinier, exerçant sous l’enseigne Botanic.

Dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise, selon avenant en date du 1er décembre 2015, les parties ont régularisé un avenant aux termes duquel Mme [V] [G] est devenue responsable de rayon, statut agent de maîtrise, au magasin de [Localité 4], avec une baisse de rémunération.

Au dernier état de la relation, Mme [G] percevait un salaire de 2'807 euros bruts.

Par courrier en date du 16 avril 2019, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 23 avril 2019.

Par lettre en date du 29 avril 2019, Mme [G] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave pour des faits qui, au regard de leur caractère répété et de leur impact sur les conditions de travail des salariés concernés, seraient constitutifs de harcèlement moral.

Par requête en date du 14 juin 2019, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de contester son licenciement. La société Le Jardin s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 12 janvier 2021, le conseil de prud’hommes de Grenoble a':

DIT que le licenciement prononcé à l’encontre de Madame [V] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

CONDAMNÉ la SARL Le Jardinier à payer à Mme [V] [G] les sommes suivantes':

—  5'416'€ brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  541,60'€ brut à titre de congés payés afférents,

—  14'386,26'€ à titre d’indemnité légale de licenciement,

Les dites sommes avec intérêts de droit à compter du 19 juin 2019,

—  43'328'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1'200'€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du prononcé du présent jugement';

RAPPELÉ que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit nonobstant appel et sans caution en application de l’article R.'1454-28 du code du travail dans la limite de 9 mois de salaire, la moyenne mensuelle brute des trois derniers mois de salaire étant de 2'708'€';

DÉBOUTÉ la SARL Le Jardinier de sa demande reconventionnelle';

CONDAMNÉ la SARL Le Jardinier aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé de réception en date du 14 janvier 2021.

Par déclaration en date du 26 janvier 2021, la société Le Jardinier a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

La société Le Jardinier s’en est remis à des conclusions transmises le 14 juin 2022 et entend voir':

RÉFORMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 12 janvier 2021 en ce qu’il a':

— Dit que le licenciement prononcé à rencontre de Mme [V] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SARL Le Jardinier à payer à Mme [V] [G] les sommes suivantes':

—  5 416.00 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  541,60 € brut à titre de congés payés afférents,

—  14 386,26 € net à titre d’indemnité légale de licenciement,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 19 juin 2019

—  43 328 € à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du prononcé du présent jugement

Débouté la Sarl Le Jardinier de sa demande reconventionnelle,

Condamné la Sarl Le Jardinier aux dépens.

Et, statuant à nouveau,

A titre principal,

DIRE ET JUGER bien fondé le licenciement pour faute grave notifié le 29 avril 2019';

DÉBOUTER en conséquence Mme [G] de l’intégralité de ses demandes';

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la cour de céans entendait écarter d’une part la faute grave, d’autre part la cause réelle et sérieuse':

DIRE ET JUGER le tableau d’indemnisation prévu à l’article L.1235-3 du code du travail parfaitement applicable';

FIXER le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à un montant compris entre 6 et 8 mois de salaire, soit entre 16 248 € et 21 664 €, sans pouvoir excéder en tout état de cause le plafond d’indemnisation de 16 mois de salaire en application de l’article L 1235-3 du code du travail';

En tout état de cause,

CONDAMNER Mme [G] à verser à la société Le Jardinier la somme de 2'000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

CONDAMNER la même aux entiers dépens.

Mme [V] [G] s’en est remise à des conclusions transmises le 06 juillet 2021 et entend voir':

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 12 janvier 2021 en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [V] [G] était dépourvu de cause réelle et sérieuse';

CONDAMNER en conséquence la société Le Jardinier à verser à Mme [V] [G] la somme de':

—  5 416 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois), outre 541,6 € bruts au titre des congés payés afférents ;

—  14 386,26 € nets à titre d’indemnité légale de licenciement (pour un salaire moyen de 2 708 € bruts par mois et une ancienneté de 21,25 ans) ;

INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 12 janvier 2021 en ce qu’il a limité le quantum des dommages et intérêts alloués à Mme [G] en réparation des préjudices subis du fait du licenciement injustifié ;

Et, statuant à nouveau,

DIRE ET JUGER à titre principal que le barème visé à l’article L. 1235-3 du code du travail est inapplicable au licenciement nul et donc pour l’appréciation du préjudice moral, financier et professionnel subi par Mme [G] du fait de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur'; à titre subsidiaire que ce plafonnement est inconventionnel ou à tout le moins inadéquat pour réparer le préjudice subi par Mme [G] du fait de la perte sans cause réelle et sérieuse de son emploi ;

ECARTER par conséquent le plafonnement des indemnités prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail ;

CONDAMNER en conséquence la société Le Jardinier à verser à Mme [V] [G] la somme de 68'400 € net à titre de dommages et intérêts (correspondant à 25,25 mois de salaire) en réparation des préjudices moral, professionnel et financier subis du fait du licenciement abusif ;

CONDAMNER la société Le Jardinier à verser à Mme [V] [G] la somme de 4'248 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’au paiement des entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 juin 2022 et l’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 31août 2022'; la décision a été mise en délibérée au 29 septembre 2022.

EXPOSE DES MOTIFS':

Conformément aux articles L.'1232-1, L.'1232-6, L.'1234-1 et L.'1235-2 du code du travail, l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement. Il doit également démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables. Il ressort de l’article L.'1235-1 du code du travail qu’il appartient au juge d’apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

L’employeur, bien qu’informé de l’ensemble des faits reprochés à un salarié, qui choisit de lui notifier une sanction disciplinaire pour certains d’entre eux, a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour les autres faits que postérieurement à leur date.

En l’espèce, la lettre de licenciement en date du 29 avril 2019, qui fixe les limites du litige en application de l’article L.'1232-6 du code du travail, est ainsi rédigée':

«'Suite à notre entretien du 23 avril 2019, au cours duquel vous étiez assistée de [A] [X], Responsable de rayon, et après réexamen de votre dossier personnel, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants':

Le 8 avril 2019, plusieurs collaborateurs sous votre responsabilité directe se sont adressés à moi pour témoigner de faits graves qu’ils subissent depuis maintenant plusieurs mois, voire plusieurs années pour certains d’entre eux.

Ces personnes ont souhaité préciser par écrit leurs dires et ont rédigé de véritables attestations en bonne et due forme. Je les ai également toutes personnellement rencontrées afin d’obtenir des précisions complémentaires et enquêter de manière très concrète et factuelle sur la situation.

Au cours de notre entretien préalable, je vous ai fait part de l’existence de ces témoignages, dont le contenu est édifiant.

En effet, voilà ce que les collaborateurs sous votre responsabilité hiérarchique indiquent':

— « je subis un véritable harcèlement de la part de [V] [G] »,

— « je suis régulièrement victime de réflexions désobligeantes, offensantes et blessantes en public devant les clients ainsi que mes collègues »,

— « je suis systématiquement mise à l’écart au sein de l’équipe »,

— « je souhaite faire état de l’attitude de harcèlement et de discrimination de Madame [V] [G] à mon égard. Son comportement depuis maintenant plus d’un an non respectueux de ma personne est totalement contraire à l’éthique de Botanic et a porté atteinte à ma dignité affectant la santé »

— « à partir de ce moment où Madame [G] qui était contre toutes les propositions a tout mis en 'uvre pour me faire craquer ' s’en est suivie depuis une succession tout au long de l’année d’altercations, de violences verbales, de propos irrespectueux et des dénigrements ».

Des exemples concrets sont donnés dans ces mêmes courriers et soulignent clairement l’existence d’une situation totalement anormale où vous utilisez votre position de responsable hiérarchique, et donc de décisionnaire, pour nuire à certaines personnes de votre équipe, particulièrement celles à temps partiel':

— « Madame [G] s’est attachée à ne pas respecter les engagements d’emploi du temps que nous avions pris ensemble »,

— « les plannings établis ont des horaires qui fluctuent en permanence. Ils me sont toujours communiqués en retard (') je ne sais toujours pas comment m’organiser pour mon fils'»,

— «'Cette dernière a multiplié les informations contradictoires à propos de mon emploi du temps'»,

— « à partir du mois de mars 2019, elle a pris un malin plaisir à me faire vivre dans l’incertitude (')»,

— «'je lui dis que pour mon planning ce n’est pas une question de possibilité mais de volonté et que donc elle ne veut pas. Elle finit par me dire que «'oui je ne veux pas'»,

— Citation de l’un de vos propos': «'c’est toi qui doit travailler en serre le week-end et tu n’auras pas ton samedi ni maintenant ni jamais'»,

— «'La discrimination va même jusqu’à l’absence de formation et la non-participation à des salons'»,

— «'je trouve dégradant que l’on me répète sans cesse que je ne suis «'qu’à mi-temps'» et que donc, sous-entendu, mon avis ne compte pas'»,

— « je la cite « les temps partiels, ça m’emmerde, on ne peut pas faire ce que l’on veut avec eux ».

Également j’ai découvert des situations où vous dénigrez ouvertement les personnes de votre équipe, voire d’autres rayons':

— «'Le 11 décembre 2018, jour pendant lequel Mme [G] m’a complément dénigré auprès d’une cliente du magasin. Tenant des propos méprisants, outrageants et malveillants à mon égard, prétendant que j’étais incompétente, que l’on ne pouvait pas me faire confiance, ni compter sur moi'»,

— Le 14 avril 2019, bien qu’elle ne soit pas ma responsable hiérarchique, elle m’a reproché d’un ton agressif de ne pas avoir terminé une tâche qui n’était pas de mon ressort, qu’elle m’a demandé de faire'»,

— «'Mme [G] est allée à la rencontre de Mme [B] en lui reprochant une fois de plus de «'mal faire son travail'». Cette situation a mis à mal Mme [B] qui s’est sentie rabaissée alors qu’elle souhaitait juste bien faire et aider'»,

— «'Dernièrement, elle a procédé à un véritable procès de mon rayon, sur des choses que l’on avait projeté ensemble'».

Les conséquences de vos actes sont graves puisque les collaborateurs concernés par ces faits expriment tous, sans exception, le fait que cette situation à un impact direct sur leur santé physique et morale':

— «'cela m’a conduit à quelques nuits blanches et à contacter [R], le médiateur, pour lui faire part de mon mal-être. Depuis, je viens au travail «'la boule au ventre'»'»,

— «'son comportement depuis maintenant plus d’un an non respectueux de ma personne est totalement contraire à l’éthique de Botanic a porté atteinte à ma dignité affectant ma santé au point que je suis en arrêt maladie depuis plus de 4 semaines […] je suis aujourd’hui incapable de revenir au travail'»,

— «'je suis en permanence dans la crainte d’une réflexion de trop'»,

— «'j’ai été témoin à 2 reprises de ses sortes d’entretien avec [V], lorsqu’elle traversait mon bureau': elle était en larmes'!'».

Ils sont également nombreux à préciser que ces agissements à leur encontre compromettent leur avenir professionnel':

— «'je ne suis pas en capacité de m’épanouir dans mon travail et dans l’entreprise'».

Il n’est pas donc pas ici question de difficulté de management ou de directives légitimes que vous seriez en mesure de donner en votre qualité hiérarchique mais bien d’une situation où vous affaiblissez sciemment vos collègues pour asseoir votre autorité.

De par leur caractère répété et leur impact sur les conditions de travail et la santé des salariés susvisés, ces faits sont constitutifs de harcèlement moral et il est aujourd’hui de ma responsabilité d’y mettre un terme pour préserver la santé mentale et physique des collaborateurs.

Je vous rappelle que notre règlement intérieur en son article 23 stipule très clairement :

« Article 23 ' Interdiction du harcèlement moral. En application des articles L.'1152-1 et suivants du code du travail':

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les articles L. 1152-5 et L. 1153-6 du code du travail disposent qu’est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ou à des faits de harcèlement sexuel.

En application des dispositions légales, tout salarié de l’entreprise, qui se serait livré à de tels agissements, fera l’objet de l’une des sanctions prévues au présent règlement pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave ».

En tout état de cause, en votre qualité de Responsable de rayon, vous connaissez parfaitement la politique de l’entreprise en matière de relations humaines et du mode de management, au moyen d’une communication juste et du management par le calme. Votre comportement, en conflit direct avec ces principes est totalement inacceptable, d’autant plus au regard de votre positionnement hiérarchique.

Pour ces raisons, auxquelles s’ajoute mon obligation, en qualité d’employeur, d’assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des salariés de l’entreprise, la poursuite de notre collaboration s’avère impossible.

Votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture prend ainsi effet immédiatement.'»

Il ressort de la lettre de licenciement que la SARL Le Jardinier fait grief à Mme [G] d’avoir eu un comportement irrespectueux de manière répétée caractérisant des faits de harcèlement moral à l’égard de ses collaborateurs et collègues.

L’employeur verse aux débats huit attestations d’employés de la SARL Le Jardinier.

D’une première part, les attestations de Mme [C] [P] et de M. [Y] [O] manquent de valeur probante en ce qu’ils ne font que répéter les dires d’autres personnes sans que les témoins n’aient assisté personnellement aux actes allégués.

De la même manière, l’attestation de M. [M] [F] manque de force probante étant donné que la salariée, dont il était le supérieur hiérarchique et à propos de laquelle il relate des faits, n’atteste pas elle-même des faits allégués qu’elle aurait subis de la part de l’intimée.

D’une deuxième part, la société verse aux débats les attestations de Mme [L] [N], Mme [E] [Z], Mme [I] [T], Mme [U] [S] et M. [J] [D], qui allèguent que Mme [V] [G] avait régulièrement à leur encontre des propos désobligeants et dénigrants.

Ces attestations sont toutefois insuffisantes pour caractériser les faits reprochés à Mme [G] en ce qu’elles s’avèrent générales, insuffisamment circonstanciées et non corroborées par d’autres éléments, chaque attestation concernant des faits distincts.

Premièrement, Mme [L] [N] précise que Mme [G] lui aurait dit devant des clients et une collègue, qu’elle était «'incompétente, que l’on pouvait pas me faire confiance, ni compter sur moi'» et qu’elle lui «'a reproché de ne pas avoir terminé une tâche qui n’était pas de mon ressort'», alors qu’elle n’était pas sa supérieure hiérarchique.

Cependant, outre que Mme [K] [H], collègue de Mme [N], n’atteste pas contrairement à ce qui est précisé dans l’attestation, les faits ne sont pas suffisamment circonstanciés et n’apparaissent pas répétés.

Deuxièmement, Mme [E] [Z] affirme que Mme [G] n’a jamais respecté les engagements quant à son emploi du temps, changeant d’une semaine sur l’autre.

Cependant, aucun autre élément n’est produit par l’employeur quant au changement de planning en 2018 et 2019, alors qu’en réponse à cette attestation, Mme [G] verse aux débats l’entretien annuel de 2018 de Mme [Z] qui ne fait pas état de difficultés particulières et sur lequel il est, au contraire, précisé': «'L’organisation mise en place me convient sur le rayon'», «'du fait que tout a été mis en 'uvre pour que le travail soit facilité, la qualité de travail s’en trouve forcément améliorée'» et «'Est reconnaissante que ma demande de temps partiel ait été acceptée.'».

Troisièmement, Mme [I] [T] indique également que Mme [G] ne respectait pas son planning et que son rayon était sans cesse transformé en son absence.

Toutefois, aucun autre élément n’est versé à cet égard par l’employeur et le planning relevant du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur, son adoption n’est pas constitutive, à elle seule, d’un agissement caractérisant un harcèlement moral.

Quatrièmement, Mme [U] [S] précise qu’elle est mise à l’écart par Mme [G] quant à la prise de décision et lors du salon outillage et qu’elle «'pâtis (t) également des différentes altercations qu’elle a eues et a régulièrement avec mon conjoint [J].'».

Cependant, la mise à l’écart alléguée concerne le fait d’avoir dû dormir seule dans une chambre d’hôtel quand Mme [G] a partagé sa chambre avec une autre collègue ainsi que d’avoir dû faire seule des commandes, ce qui ne constitue pas des faits caractérisant un harcèlement moral.

Finalement, M. [J] [D] indique également avoir eu de nombreuses altercations verbales avec Mme [G], ce qui avait un impact sur le planning de sa conjointe, Mme [U] [S], les deux n’ayant plus les mêmes horaires pour faire du covoiturage.

Néanmoins, outre que l’élaboration du planning relève du pouvoir de direction de l’employeur, aucun autre élément n’est produit par l’employeur permettant de corroborer les difficultés alléguées quant aux plannings.

M. [D] ajoute qu’en janvier 2019, lors de l’inventaire, Mme [G] l’a frappé «'par derrière avec une grosse ramette de papier au niveau de la tête'», ce que confirme Mme [C] [P] dans son attestation.

Cependant, ce seul geste ne suffit pas à caractériser un harcèlement moral dès lors qu’il apparaît isolé et qu’un doute subsiste sur la réalité de ce fait compte tenu de la faible valeur probante des attestations produites par l’employeur.

Dès lors, il résulte des énonciations précédentes que la SARL Le Jardinier, sur qui repose la charge de la preuve, échoue à établir matériellement les faits allégués de harcèlement moral reprochés à Mme [V] [G] et ce d’autant plus que cette dernière produit aux débats des éléments émanant d’autres salariés manifestement satisfaits des compétences et qualités managériales de Mme [G] et que l’employeur ne justifie aucunement avoir mené une enquête contradictoire sérieuse après la dénonciation conjointe, par divers salariés, de faits imputés à Mme [G] le 8 avril 2019, avant d’engager une procédure de licenciement disciplinaire par courrier du 16 avril 2019'à l’égard d’une salariée qui avait plus de 20 ans d’ancienneté ; ce qui aurait immanquablement permis de mettre en évidence le caractère discutable ou erroné de certaines des accusations portées à son encontre au vu des pièces sus-analysées produites par Mme [G] dans le cadre du présent contentieux.

Par conséquent, c’est par une juste appréciation des circonstances de l’espèce, que la cour fait sienne, que les premiers juges ont qualifié le licenciement de Mme [V] [G], notifié le 29 avril 2019, de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':

D’une première part, par confirmation du jugement entrepris, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il convient de condamner la SARL Le Jardinier à payer à Mme [V] [G] les sommes suivantes':

—  5'416'€ brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 541,60'€ à titre de congés payés,

—  14'386,26'€ net à titre d’indemnité légale de licenciement.

D’une seconde part, Mme [V] [G] disposait d’une ancienneté, au service du même employeur, de vingt-et-un ans et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 16 mois de salaire.

La salariée justifie de son inscription à Pôle emploi à compter du 7 mai 2019 et produit un contrat à durée indéterminée conclu le 29 juillet 2019, mais s’abstient plus généralement de verser aux débats les pièces susceptibles d’établir l’ampleur du préjudice dont elle sollicite réparation à raison de la perte injustifiée de son emploi de sorte qu’il convient, sans qu’il soit nécessaire d’analyser le moyen inopérant tenant au caractère non conventionnel allégué des barèmes de l’article L 1235-3 du code du travail eu égard à l’appréciation souveraine du préjudice subi effectuée par la présente juridiction d’après les seules pièces fournies, de condamner la SARL Le Jardinier à verser à Mme [G] la somme de 30'000'€ à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice, le jugement entrepris étant réformé quant au quantum.

Sur les demandes accessoires':

La SARL Le Jardinier, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [V] [G] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la SARL Le Jardinier à lui payer la somme de 1'200'€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, y ajoutant, de la condamner à lui verser la somme de 1'500'€ au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi';

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a':

— Condamné la SARL Le Jardinier à payer à Mme [V] [G] les sommes suivantes':

—  5'416'€ brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  541,60'€ brut à titre de congés payés afférents,

—  14'386,26'€ à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1'200'€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la SARL Le Jardinier de sa demande reconventionnelle';

— Condamné la SARL Le Jardinier aux dépens.

L’INFIRME pour le surplus';

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la SARL Le Jardinier à payer à Mme [V] [G] la somme de 30'000'€ au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

DÉBOUTE la SARL Le Jardinier de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

CONDAMNE la SARL Le Jardinier à payer à Mme [V] [G] la somme de 1'500'€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

CONDAMNE la SARL Le Jardinier aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Blandine FRESSARD, Présidente et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente