C 9

N° RG 22/01885

N° Portalis DBVM-V-B7G-LLQC

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL 3B2C

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 23 MAI 2024

Appel d’une décision (N° RG 20/00454)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de GRENOBLE

en date du 11 avril 2022

suivant déclaration d’appel du 10 mai 2022

APPELANTE :

S.A.S. FREE RESEAU, prise en la personne de son représentant légal,

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Carole BESNARD BOELLE de la SELARL 3B2C, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [U] [L]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 mars 2024,

Frédéric BLANC, conseiller chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 23 mai 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 23 mai 2024.

EXPOSE DU LITIGE':

M. [U] [L] a été embauché en date du 2 janvier 2017 par la société par actions simplifiée Free Réseau en qualité de coordonnateur service optique abonné, selon contrat à durée indéterminée à temps complet.

Il était affecté au sein de l’établissement [Localité 5] Sud.

Par avenant en date du 1er juillet 2018, il a été promu au poste de technicien télécom environnement PM.

Au terme de la relation contractuelle, son salaire mensuel brut s’élevait à la somme de 2130,82 euros et il relevait de la qualification employé, niveau C, indice 1 BIS de la convention collective nationale des télécommunications.

A compter du 25 février 2019, la société demandait à ses salariés de réaliser seuls certaines interventions'; ce qui était à l’origine, aux yeux du salarié d’une dégradation de ses conditions de travail.

Au printemps 2019, il a créé un groupe Whatsapp à destination des collègues de son équipe dans lesquels ces derniers et lui-même échangeaient sur leurs conditions de travail. Il évoquait ainsi avec eux la possibilité de faire grève au sein de l’établissement.

Le 6 août 2019, la société Free Réseau a convoqué M. [L] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 14 août suivant.

Par courrier recommandé en date du 5 septembre 2019, le salarié s’est vu notifier son licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse et avec dispense d’effectuer son préavis qui lui a été rémunéré.

L’employeur lui a en substance reproché d’avoir tenté de frauder sur ses horaires de travail, d’être arrivé en retard à un rendez-vous et de créer un climat délétère au sein de son équipe.

Par courrier en date du 13 novembre 2019, la société Free Réseau lui a adressé ses documents de fin de contrat.

Par courrier en date du 28 novembre 2019, M. [L] a contesté les faits reprochés et estimé qu’il lui était en réalité reproché d’avoir envisagé d’exercer son droit de grève.

Par requête déposée le 3 juin 2020, M. [U] [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de voir déclarer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et à titre subsidiaire, contester le caractère réel et sérieux de son licenciement.

La société Free Réseau s’est opposée aux prétentions adverses et a sollicité subsidiairement une limitation des quantums.

Par jugement en date du 11 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Grenoble présidé par le juge départiteur a':

— débouté M. [L] de ses demandes formées au titre du harcèlement et de l’obligation de sécurité de l’employeur,

— débouté M. [L] de ses demandes formées au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— dit que le licenciement de M. [U] [L] est nul pour avoir violé une liberté fondamentale,

— condamné la société Free Réseau à verser à M. [U] [L] la somme de 1 507,55 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

— condamné la société Free Réseau à verser à M. [U] [L] la somme de 14 738, 19 euros net au titre de l’indemnité pour la nullité du licenciement,

— ordonné l’exécution provisoire de la présente décision,

— condamné la société Free Réseau à verser à M. [U] [L] la somme de 1500,00 euros au titre des frais irrépétibles,

— constaté l’incompétence du conseil de prudhommes pour condamner la société Free Réseau à supporter les frais engagés par le créancier afin d’obtenir l’exécution de la présente décision et renvoyé M. [U] [L] à saisir le juge de l’exécution le cas échéant,

— condamné la société Free Réseau au paiement des entiers dépens

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé de réception signé le 14 avril 2022 pour M. [L] et le 21 avril 2022 pour la société Free Réseau.

Par déclaration en date du 10 mai 2022, la société Free Réseau a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

La société Free Réseau s’en est remise à des conclusions transmises le 23 juin 2022 et demande à la cour d’appel de':

DIRE ET JUGER la société Free Réseau recevable et bien fondée en son appel et en ses explications et chefs de demandes,

Y statuant,

INFIRMER le jugement rendu le 11 avril 2022 en ce qu’il a :

DIT que le licenciement de M. [L] est nul pour avoir violé une liberté fondamentale,

CONDAMNE la société Free Réseau à verser à M. [L] la somme de 14738,19 euros net au titre de l’indemnité pour la nullité du licenciement,

CONDAMNE la société Free Réseau à verser à M. [L] la somme de 1500,00 euros au titre des frais irrépétibles,

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

DEBOUTE M. [L] de ses demandes formées au titre du harcèlement et de l’obligation de sécurité de l’employeur,

DEBOUTE M. [L] de ses demandes formées au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Et ses plus amples demandes visant à solliciter la condamnation de la société à supporter les frais engagés par le créancier afin d’obtenir l’exécution de la décision,

Statuant à nouveau,

DIRE que le licenciement de M. [L] repose sur une faute simple.

En conséquence,

A titre principal,

DIRE M. [L] mal fondé des chefs de ses demandes,

DEBOUTER M. [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

A titre subsidiaire,

Si par impossible, la cour devait juger le licenciement nul, il rapportera le quantum des dommages et intérêts à de plus justes proportions.

A titre infiniment subsidiaire,

Si, la Cour devait juger le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

Vu l’article L 1235-3 du code du travail,

DIRE ET JUGER que M. [L] ne peut prétendre à une indemnisation comprise qu’entre 3 et 3,5 mois de salaire,

REDUIRE dans de larges proportions le montant de l’indemnité sollicitée,

En tout état de cause,

CONDAMNER M. [L] à verser à la société Free Réseau une somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuer ce que droit quant aux entiers dépens d’instance.

M. [L] s’en est rapporté à des conclusions transmises le 28 décembre 2023 et demande à la cour d’appel de':

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de M. [L] est nul pour avoir violé une liberté fondamentale,

— Condamné la société Free Réseau à verser à M. [L] la somme de 1 507,55 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

— Condamné la société Free Réseau à verser à M. [L] la somme de 14 738,19 euros net au titre de l’indemnité pour la nullité du licenciement,

— Condamné la société Free Réseau à verser à M. [L] la somme de 1 500,00 euros au titre des frais irrépétibles,

— Condamné la société Free Réseau au paiement de sentiers dépens.

LE REFORMER pour le surplus et, statuant à nouveau,

JUGER que M. [L] a été victime d’actes de harcèlement moral de la part de la société Free Réseau, laquelle a également violé ses obligations de prévention et de sécurité à l’égard du salarié ;

CONDAMNER par conséquent la société Free Réseau à verser à M. [L] les sommes suivantes:

—  10 000,00 € net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi ou, subsidiairement, en raison de la violation par la société Free Réseau de son obligation de sécurité prévue par l’article L 4121-1 du code du travail ;

—  10 000,00 € net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en raison en raison de l’exécution déloyale et fautive du contrat de travail.

En outre, si par extraordinaire la cour ne devait pas confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé nul le licenciement prononcé à l’égard de M. [L],

JUGER que le licenciement notifié le 5 septembre 2019 par la société Free Réseau est dénué de toute cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la société Free Réseau à verser à M. [L] la somme de 14 738,19 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER enfin en tout état de cause la société Free Réseau à payer à M. [L] la somme nette de 3 000,00 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER la même à régler les entiers dépens de l’instance ;

DEBOUTER la société Free Réseau de toutes ses prétentions.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.

La clôture a été prononcée le 25 janvier 2024.

EXPOSE DES MOTIFS':

A titre liminaire, il y a lieu d’observer au visa des articles 542 et 562 du code de procédure civile que la société Free Réseau n’a pas fait appel de sa condamnation à verser une indemnité de licenciement à M. [L] de sorte que cette disposition est définitive et hors du périmètre de l’appel en l’absence de moyens critiques et n’a pas à être confirmée comme le demande M. [L].

Sur le harcèlement moral':

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, M. [L] n’objective pas les éléments de fait suivants':

— les attestations des proches de M. [L], qui ne travaillent pas dans l’entreprise, sont dépourvues de toute valeur probante. ([P], [L] [W] et [V] [S])

— aucune pièce utile émanant de praticiens médicaux n’objective une quelconque dégradation de l’état de santé de M. [L], qui ne saurait se déduire de la seule appréciation subjective de ses proches.

Il matérialise en revanche les éléments de fait suivants':

— si dans une première partie de son attestation, M. [B], collègue de travail, ne fait que relater les dires de M. [L] relativement à la dégradation de ses conditions de travail, de sorte que ces déclarations par ouï-dire émanant d’une des parties au procès sont dénuées de toute valeur probante, il explique dans un second temps que «'A partir de ce moment-là, M. [L] a créé un groupe de discussion personnel sur 'Whatsapp’ pour qu’on puisse échanger sur les problèmes rencontrés avec ce CDT M. [F], il a aussi évoqué la possibilité de faire grève et a appelé pour qu’on soit soudés et contester les conditions de travail avec M. [F]'M. [L] était surpris par un EPI pour fraude aux horaires de travail, et appel à la grève. M. [L] était licencié car il appelé à faire grève et pour fraude aux horaires de travail sans qu’il y ait aucune preuve. De plus, le CDT a espionné la conversation de tout le monde sur le groupe personnel 'Whatsapp''!!!'»

— M. [M] un autre collègue de travail a attesté des faits suivants': «'avec M. [L] [A] on travaillait souvent en binôme. On faisait régulièrement des heures supplémentaires sans qu’elles soient rendues ou payées. Du coup, on a noté nos réelles heures effectuées pour tenir à jour notre compteur d’heures. Après M. [L] [A] a créé une discussion Whatsapp pour parler des problèmes du terrain et entre aide entre techniciens ainsi que du salaire. M. [F] a récupéré mon tel que j’utilise pour le travail. Ensuite, M. [F] a infiltré cette discussion Whatssap pour faire des captures d’écran pour s’en servir de motif de licenciement. On avait parler de faire grève entre techniciens par rapport aux conditions de travail et par rapport aux pressions et harcèlement faites par [F] [A]. Toutes les personnes faisant partie de la discussion Whatsapp ont été mises sur liste rouge par notre supérieur [F] [A].'»

— M. [G], également collègue de travail, a confirmé en substance la création dudit groupe de discussions Whatsapp par M. [L] à l’insu des responsables MM. [F] et [D] aux fins d’échanger sur les «'choses qui n’allait pas sur le secteur [Localité 5] Sud'» et le fait que M. [F] avait découvert cet espace de discussions et que M. [L] avait ensuite été licencié

— il est versé aux débats les discussions sur le groupe Whatsapp créé à l’initiative de M. [L] entre collègues de travail sur la période du 11 juin 2019 au 09 septembre 2019 dont il ressort un certain nombre de difficultés avancées par les salariés': le fait que désormais, les techniciens font des interventions seuls avec un impact sur la rémunération (pas assez de tickets) avec, pour corollaire, la diminution des primes, des salaires insuffisants et un contrôle accru des horaires de travail. Les salariés discutent de solutions, à savoir éventuellement partir de l’entreprise ou lancer une grève (message du 04 juillet 2019 de M. [L])

— il est versé un échange de courriels du 03 juin 2019 entre M. [F] et les salariés de son équipe dont il s’évince que le premier fait le constat à l’égard des seconds que les taux de réussite des rendez-vous clients en post production du mois dernier sont en baisse, demandant aux seconds d’analyser les statistiques, d’en trouver les causes pour «'redresser la pente pour le mois à venir'», rappelant in fine l’incidence de ces statistiques dans l’attribution mensuelle des parts variables. M. [L] a répondu, avec l’ensemble de l’équipe en copie, à son supérieur hiérarchique, en considérant que le principal problème réside dans le fait qu’ils travaillent seuls, que la charge de travail a augmenté sans accroissement de salaire, avec des interventions plus complexes (demande de clés) se prévalant d’un «'raz le bol général'» et précisant parler au nom de tous. In fine, il a fait un lien entre ces difficultés et le nombre de départs de l’entreprise et proposer une réunion commune équipes nord et sud. M. [F] a répliqué que la charge de travail n’avait pas augmenté selon lui, étant passée de 4 rendez-vous/binôme à 3 rendez-vous/technicien, considérant par ailleurs que l’équipe était suffisamment nombreuse pour que se mette en place une entraide qui n’existait pas, que la problématique des clés évoquée par le salarié était ancienne et ne datait pas de mai. Il a terminé son message dans les termes suivants': «'concernant les départs, ne pas spéculer sur le sujet, ils ne sont pas spécifiquement liés à la charge de travail. Merci de ne pas répondre à tous pour ce genre de sujet svp'»

— la société Free Réseau a confirmé, dans ses écritures, qu’à compter du 25 février 2019, il a été demandé lors d’une réunion d’équipe, à ce que les techniciens réalisent certaines interventions seuls

— ainsi qu’il le conclut, M. [L] a effectivement fait l’objet d’un licenciement disciplinaire par courrier du 05 septembre 2019, se prévalant du fait que les griefs énoncés ne sont pas justifiés. Il est observé que le bien-fondé du licenciement disciplinaire pour faute simple suppose qu’il soit analysé les éléments fournis non pas uniquement par l’employeur mais par l’une et l’autre des parties de sorte que cette confrontation des éléments produits par l’employeur et le salarié, qui considère que son licenciement procède du harcèlement moral qu’il dit avoir subi (page 25 des conclusions d’appel'! 6), sera effectuée dans la partie relative aux justifications apportées par l’employeur mais que M. [L] produit à ce titre une conversation SMS avec un manager, M. [Z], les échanges Whatsapp sus-évoqués, l’échange susmentionné de courriels avec le supérieur hiérarchique, les attestations de ses collègues de travail et des courriels qu’il a reçus au cours de l’année 2018 le félicitant pour son travail.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’agissement de harcèlement moral ayant consisté en une détérioration des conditions de travail du salarié se matérialisant essentiellement par une surcharge de travail, une atteinte à ses droits s’agissant de la rémunération variable et au fait que son avenir dans l’entreprise a été compromis par la notification d’un licenciement disciplinaire.

L’employeur n’apporte pas les justifications étrangères à tout agissement de harcèlement moral':

— dans la partie 'discussion’ de ses conclusions traitant spécifiquement du harcèlement moral allégué, la société Free Réseau se limite à critiquer la valeur probante des attestations produites qui a été souverainement appréciée par la juridiction et à soutenir avoir rempli son obligation de prévention et de sécurité’alors que son document unique d’évaluation des risques professionnels n’est pas précisément daté, empêchant de savoir quand cette actualisation a eu lieu

— alors qu’elle admet un changement des conditions d’intervention en mai 2019, avec un passage de 4 rendez-vous par binôme à 3 rendez-vous/technicien seul, il n’est produit aucune pièce utile mettant en évidence que la société Free Réseau a évalué les conséquences de cette décision quant à la charge de travail des techniciens et la faisabilité dans les horaires impartis et aux mêmes conditions de qualité des interventions dans la cadre de la nouvelle organisation. Une telle évaluation étant non seulement requise s’agissant de l’obligation de prévention qui impose à l’employeur de mettre en place une organisation et des moyens adaptés mais encore au regard de la structure de la rémunération du salarié puisqu’il ressort de la propre position adoptée par le supérieur hiérarchique de M. [L] que la réussite des interventions a un impact sur la rémunération variable de ce dernier et qu’il appartient à l’employeur de justifier du caractère réaliste et atteignable des objectifs fixés

— au-delà de l’analyse des griefs précis reprochés au salarié quant à ses horaires de travail, la société Free Réseau ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par le salarié par un procédé fiable à tout le moins depuis février 2019 correspondant au changement des conditions d’intervention alors que ce contrôle procède d’une obligation réglementaire de l’employeur énoncée aux articles D 3171-8 et suivants du code du travail

— le licenciement notifié par la société Free Réseau est nul à raison notamment de la circonstance qu’il contrevient à une liberté fondamentale tenant au droit de grève.

Il s’agit d’un motif contaminant de sorte qu’en définitive, il est indifférent que les autres griefs énoncés à l’appui de la mesure disciplinaire soient ou non établis, ce qui n’est pas même le cas, et ce motif permet à lui seul de retenir que le licenciement procède au moins en partie du harcèlement moral invoqué par le salarié puisqu’il a été mis fin à son contrat de travail pour le seul motif d’une prétendue faute simple tenant au fait que le salarié a incité ses collègues à l’organisation d’une grève pour protester contre la dégradation de leurs conditions de travail’alors que cela constitue l’exercice normal dudit droit.

Au demeurant, s’agissant du cinquième grief relatif à la création d’un climat délétère au sein de l’équipe révélé par des échanges Whatssap entre collègues de travail, l’employeur ne parvient pas à établir de manière certaine un rattachement de cette conversation privée entre collègues à une obligation découlant du contrat de travail alors qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Soc. 3 mai 2011, n° 09-67.464, Bull. 2011, V, n° 105 ; Soc. 30 septembre 2020, n° 19-12.058, publié ; Soc. 4 octobre 2023, n° 21-25.421, publié'; Ass. plén., 22 décembre 2023, pourvoi n° 21-11.330).

En effet, la charte d’utilisation des moyens informatiques et de communications électroniques produite aux débats en pièce n°20 est dépourvue de toute utilité à la solution du litige puisque datée du 19 novembre 2019 et se trouve dès lors postérieure au licenciement.

La charte informatique est certes en date du 01 avril 2011 mais elle n’a pas pour objet les communications téléphoniques mais les ressources informatiques, la messagerie électronique évoquée recourant à des courriels ne pouvant être assimilée à un logiciel de messageries instantanées tel que Whatsapp.

En outre, si la société Free Réseau démontre qu’elle a remboursé le forfait mobile de M. [L], la lecture de sa note sur les «'conditions générales d’utilisation 'procédures & règles des notes de frais''» met en évidence que le salarié se voyait rembourser, dans la limite de 20 euros, le forfait qu’il avait lui-même souscrit à titre personnel, aucune pièce produite ne permettant de contredire l’affirmation de M. [L] selon laquelle il a utilisé et continué à utiliser, y compris après son licenciement, son téléphone, sa carte SIM et le numéro associé personnels.

Il s’en déduit que l’employeur n’a fait que rembourser forfaitairement le salarié d’une utilisation notamment à des fins professionnelles par ce dernier de son téléphone portable personnel de sorte que si les conversations du groupe Whatsapp, créé à l’initiative de M. [L] et non de son employeur, se sont certes tenues entre des collègues de travail et portaient notamment sur les conditions de travail dans l’entreprise, il n’en demeure pas moins qu’il s’est en réalité agi de conversations privées du salarié couvertes par le secret des correspondances et auxquelles l’employeur a eu accès dans des conditions illicites lorsque M. [F] a récupéré le téléphone de M. [M] et a consulté les discussions sur le groupe Whatsapp privé sans l’autorisation de l’ensemble de ses membres.

Le cinquième grief qui participe d’une nullité du licenciement n’est dès lors pas une justification étrangère au harcèlement moral.

Concernant le premier grief ayant consisté à avoir déclaré des horaires mensongers, l’employeur produit un courriel du 04 juillet 2019 de M. [L] lui indiquant qu’ils « ont fait avec [C] 8h 16h40 », ainsi qu’un message SMS adressé par M. [L] à son supérieur, vraisemblablement suite à une erreur de destinataire, dans les termes suivants': «'si [A] te demande si on a manger aujourd’hui tu dis non'».

S’il est certes produit une attestation de M. [C] [T] évoquant le fait qu’il a reçu un appel téléphonique de M. [F], conducteur de travaux, pour savoir s’il avait pris une pause déjeuner et qu’il avait répondu oui, sans se souvenir de qui était son binôme ce jour-là, il ne peut en être déduit de manière certaine que M. [L] aurait menti sur ses horaires puisqu’en définitive, le témoin n’évoque que sa situation quant au fait qu’il avait pris une pause repas et non celle de son binôme le jour litigieux.

Au demeurant, l’employeur lui rappelle dans le courrier de licenciement qu’il doit effectuer 7 heures de travail hebdomadaire, faisant sans doute référence en réalité à un horaire journalier alors que les horaires déclarés par le salarié aboutissent à un temps de travail de 8h40, soit 1h40 de plus, étant rappelé qu’une pause de 20 minutes est obligatoire au moins toutes les 6 heures et que l’employeur ne justifie pas l’avoir interrogé à ce titre, se prévalant sans la prouver d’une conversation téléphonique sur le sujet de la pause repas.

Dès lors que le doute doit profiter au salarié, le grief n’est pas établi.

Concernant le second grief relatif au fait admis que le salarié a demandé à d’autres salariés de le loguer/déloguer à sa place, la seule circonstance que M. [Z], manager et donc supérieur hiérarchique de M. [L], ait pu également procéder ainsi et ce, en définitive quelles que soient les règles en vigueur à ce titre, ôte tout caractère disciplinaire à cette pratique tolérée par le personnel d’encadrement.

Le grief n’est pas fondé.

S’agissant du troisième grief, l’employeur établit par la production du ticket ID que l’intervention du 10 juillet 2019 a débuté à 14 heures et s’est terminée en principe à 16h05.

Il met également en évidence que dans son débriefing, le prestataire a indiqué qu’il ne manquait que la box à installer.

Or, si cette circonstance est admise par M. [L], il conteste n’être resté que 30 minutes sur place et indique avoir rencontré des difficultés de synchronisation de la box, l’employeur ne produisant aucun élément de la cliente évoquée dans la lettre de licenciement précisant que le technicien ne serait demeuré sur place qu’une demi-heure, de sorte que le doute devant profiter au salarié, ce manquement n’est pas retenu.

Enfin, concernant le troisième grief tenant à un retard de 30 minutes à un rendez-vous client le 12 juillet 2019, force est de constater que l’employeur ne produit aux débats qu’un courriel de M. [L] à M. [Z] par lequel le premier a expliqué au second qu’il était présent sur place mais avait eu des difficultés à se garer et avait été accosté par un ancien client.

Il est rappelé que l’aveu extrajudiciaire est indivisible de sorte que l’employeur ne saurait prendre en considération que la circonstance que le salarié admet s’être présenté à 8h30 et non 8h00 sans pour autant tenir compte des justifications apportées.

Le grief n’est pas établi.

Il s’ensuit qu’au-delà des trois motifs de nullité du licenciement, les griefs reprochés au salarié par son employeur ne sont pas même établis.

En conséquence, faute pour l’employeur d’apporter des justifications étrangères à tout harcèlement moral aux éléments de fait retenus par le salarié, il y a lieu, par infirmation du jugement entrepris, de dire que M. [L] a été victime de harcèlement moral.

Sans qu’il ne soit procédé à l’indemnisation du licenciement procédant dudit harcèlement, M. [L] a incontestablement subi un préjudice à raison de ses conditions de travail dégradées pendant plusieurs mois de sorte qu’il lui est alloué à ce titre la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, montant auquel est condamnée la société Free Réseau, le surplus de la demande étant rejeté.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail':

L’article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il appartient en principe au salarié de rapporter la preuve d’une exécution fautive et/ou déloyale du contrat de travail par son employeur.

En l’espèce, sous couvert d’une exécution déloyale du contrat de travail, M. [L] développe de manière succincte les mêmes moyens de fait que ceux-avancés au titre du harcèlement moral par ailleurs retenu par la juridiction.

Il ne saurait obtenir une double indemnisation du même préjudice de sorte que le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur le licenciement':

L’article L 2511-1 du code du travail prévoit que :

L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.

Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux.

Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit.

Il résulte de ce texte que la nullité du licenciement d’un salarié n’est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève mais s’étend à tout licenciement prononcé à raison d’un fait commis au cours ou à l’occasion de l’exercice d’un droit de grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde. (cass. soc., 23 novembre 2022, pourvoi n° 21-19.722).

Vu l’article L. 2511-1 du code du travail :

6. Il résulte de ce texte que la nullité du licenciement d’un salarié n’est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève mais s’étend à tout licenciement prononcé à raison d’un fait commis au cours ou à l’occasion de l’exercice d’un droit de grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde.

7. Pour rejeter la demande en nullité du licenciement et les demandes subséquentes, l’arrêt retient qu’il ne saurait être retenu, au regard des pièces et explications produites de part et d’autre, que le salarié a été licencié parce qu’il avait eu l’intention d’exercer son droit de grève, que la lettre de licenciement lui reproche en effet, non d’avoir souhaité mettre en oeuvre ce droit à valeur constitutionnelle, mais d’avoir tenté d’inciter les membres de son équipe de mener une telle action en réponse au refus de la direction d’engager du personnel supplémentaire, qu’il ne peut donc être fait droit à la demande de nullité du licenciement présentée par le salarié.

8. En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que la lettre de licenciement reprochait au salarié d’avoir tenté d’inciter les membres de son équipe à mener une action de grève en réponse au refus de la direction d’engager du personnel supplémentaire, ce dont il résultait que les faits reprochés avaient été commis à l’occasion de l’exercice du droit de grève, la cour d’appel a violé le texte susvisé.

(Soc., 23 novembre 2022, pourvoi n° 21-19.722)

En l’espèce, dans la lettre de licenciement pour faute simple notifiée le 05 septembre 2019, outre divers autres griefs, il est reproché à M. [L] d’avoir créé un climat délétère au sein de l’équipe. Après lui avoir reproché d’avoir accusé son supérieur hiérarchique de l''anarquer’ dans des échanges sur un groupe Whatsapp entre collègues de travail, la société Free Réseau a indiqué «'Dans ce même échange, vous avez également appelez vos collègues à faire grève. De tels agissements et une telle situation ne peuvent pas être tolérés. Au vu des élément précédemment cités, vous avez définitivement rompu le climat de confiance instauré entre vous et votre hiérarchie, dans ces circonstances, nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier pour faute simple en raison des raisons des motifs énoncés ci-dessus.'».

Il s’évince clairement du courrier de licenciement que la société Free Réseau, en reprochant au salarié d’avoir appelé ses collègues à l’organisation d’une grève, a ainsi entendu le sanctionner à raison d’un fait commis à l’occasion de l’exercice du droit de grève.

Or, dans la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, l’employeur ne s’est pas prévalu d’une faute lourde.

Il a également été vu précédemment que l’employeur a invoqué un motif tiré de la vie personnelle du salarié pour procéder au licenciement disciplinaire'; ce qui est un motif supplémentaire de nullité.

En outre, il est jugé que certains des faits reprochés au salarié procèdent du harcèlement moral qu’il a subi, si bien qu’il y a lieu de faire application de l’article L 1152-3 du code du travail.

A raison de chacun de ces trois motifs pris isolément et a fortiori pris globalement, le licenciement doit nécessairement être déclaré nul, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':

Au jour de son licenciement nul, M. [L] avait 2 ans et 10 mois d’ancienneté, préavis non exécuté compris, et un salaire de l’ordre de 2130,82 euros brut.

Au visa de l’article L 1235-3-1 du code du travail, il justifie avoir dû s’inscrire à Pôle emploi à compter du 15 novembre 2019, avoir accompli diverses missions d’intérim avant de retrouver un emploi d’agent statutaire à la société Greealp à compter du 1er novembre 2021, étant observé qu’il avait à sa charge un crédit immobilier.

Il s’ensuit que par substitution de motifs, la juridiction ayant visé l’article L 1235-3 du code du travail non applicable à un licenciement nul, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Free Réseau à payer à M. [L] la somme de 14738,10 euros, sauf à rectifier et dire qu’il s’agit d’une somme brute, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur les demandes accessoires':

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer l’indemnité de procédure de 1500 euros allouée par les premiers juges à M. [L] et de lui accorder une indemnité complémentaire de procédure de 2000 euros à hauteur d’appel.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société Free Réseau, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS';

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande au titre du harcèlement moral et sauf à rectifier et dire que la somme allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul est brute

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

DIT que M. [L] a été victime de harcèlement moral

CONDAMNE la société Free Réseau à payer à M. [L] la somme de cinq mille euros (5000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

DÉBOUTE M. [L] du surplus de ses prétentions au titre du harcèlement moral

CONDAMNE la société Free Réseau à verser à M. [L] une indemnité complémentaire de procédure de 2000 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Free Réseaux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,