C 4

N° RG 22/02284

N° Portalis DBVM-V-B7G-LM7C

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Marine BOULARAND

M^e Mathilde BAETSLE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 08 OCTOBRE 2024

Appel d’une décision (N° RG 20/00099)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Montélimar

en date du 25 avril 2022

suivant déclaration d’appel du 10 juin 2022

APPELANTE :

Madame [P] [H]

née le 19 Novembre 1990 à [Localité 2] (26)

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Marine BOULARAND, avocat au barreau de VALENCE

INTIMEE :

S.A.R.L. [X] BROS prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Mathilde BAETSLE, avocat au barreau de VALENCE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DEBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Jean-Pierre DELAVENAY, président,

Monsieur Frédéric BLANC, conseiller,

Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère,

Assistés lors des débats de M^me Carole COLAS, greffier

DÉBATS :

A l’audience publique du 19 juin 2024,

Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère, a été chargée du rapport,

Les avocats ont été entendus en leurs observations.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [P] [H], née le 19 novembre 1990, a été embauchée par la société [X]-Bros dans le cadre de plusieurs contrats de travail successifs :

— du 1er décembre au 29 décembre 2017 suivant contrat à durée déterminée en date du 30 novembre 2017 en qualité d’employée polyvalente, à raison de 25 heures par semaine,

— du 1er février au 31 juillet 2018 suivant contrat à durée déterminée en date du 31 janvier 2018 renouvelé par avenants des 23 mars 2018 et 31 mai 2018, aux mêmes conditions,

— du 1er septembre au 30 novembre 2018 par contrat à durée déterminée en date du 31 août 2018, aux mêmes conditions,

— puis par contrat à durée indéterminée en date du 2 janvier 2019 en qualité d’employée administrative à temps partiel à raison de 25 heures par semaine.

La société à responsabilité limitée (SARL) [X]-Bros est une société spécialisée dans le design et la création de produits publicitaires.

La convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques s’applique à la relation contractuelle.

Le contrat de travail de Mme [P] [H] a pris fin fans le cadre d’une rupture conventionnelle datée du 18 mai 2020 avec effet au 3 juillet 2020.

Par courrier en date du 13 juillet 2020, Mme [P] [H] a contesté son solde de tout compte.

Par requête visée au greffe le 26 octobre 2020, Mme [P] [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Montélimar aux fins de voir constater une situation de harcèlement moral et obtenir paiement de plusieurs créances salariales et indemnitaires au titre des conditions d’exécution des relations contractuelles et de leur rupture.

La société [X]-Bros s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 25 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Montélimar a :

Condamné la SARL [X]-Bros à payer à Mme [P] [H] les sommes suivantes :

3 093,79 € net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

1 000,00 € net au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Fixé le salaire mensuel moyen de Mme [P] [H] à la somme de 1 167,93 € brut.

Débouté Mme [P] [H] de toutes ses autres demandes.

Débouté la SARL [X]-Bros de l’ensemble de ses prétentions.

Mis les dépens à la charge de la SARL [X]-Bros.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 13 mai 2022 pour Mme [P] [H] et sans retour pour la société [X]-[H].

Par déclaration en date du 11 juin 2022, Mme [P] [H] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

La société [X]-Bros a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 6 septembre 2022, Mme [P] [H] sollicite de la cour de :

« Dire et juger recevable et bien fondé l’appel interjeté,

Confirmer le jugement du 25 avril 2022 du conseil de prud’hommes de Montélimar en ce qu’il a condamné la SARL [X]-Bros au versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le Réformer sur le quantum

Statuer à nouveau :

— Enjoindre à la SARL [X]-Bros de remplir l’attestation [T] pour le versement du complément prévoyance ensuite de l’arrêt de travail du 2 au 10 avril 2020 de Mme [H],

— Condamner la SARL [X]-Bros aux rappels de salaires suivants :

—  4 941,65 € bruts au titre des rappels de salaire sur les périodes du 21 au 31 octobre 2017, novembre 2017, janvier 2018, août 2018, décembre 2018,

—  1 107,45 euros bruts au titre des week-ends octobre 2018 et octobre 2019 (salons du mariage), week-ends juin 2018 et juin 2019, dimanche 1er décembre 2019,

—  1 664,82 € bruts au titre de la période de confinement allant du 16 mars 2020 au 17 mai 2020

—  563,53 euros bruts au titre du délai de rétractation dans le cadre de la rupture conventionnelle

—  1 495, 17 euros bruts au titre du maintien de salaire durant l’accident du travail,

Condamner la SARL [X]-Bros au versement de la somme de 7 007,58 € au titre de l’indemnité pour travail dissimulé (6 mois de salaire),

Condamner la SARL [X]-Bros à verser la somme de 3 400 euros nets au titre des frais de déplacement engagés par Mme [H],

Sur l’exécution du contrat de travail :

A titre principal, condamner la SARL [X]-Bros à verser la somme de 20.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

A titre subsidiaire, condamner la SARL [X]-Bros au versement de la somme de 20.000 euros nets au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Sur la rupture du contrat de travail :

Déclarer nulle la rupture conventionnelle signée par la SARL [X]-Bros et Mme [P] [H],

Condamner la SARL [X]-Bros au versement de la somme de 4 671, 72 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Fixer la moyenne des salaires à la somme de 1 167,93 euros bruts,

Condamner la SARL [X]-Bros au versement de la somme de 4500 euros nets au titre de l’article 700 du CPC. »

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 1er décembre 2022, la SARL [X]-Bros sollicite de la cour de :

« Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montélimar du 25.04.2022 en ce qu’il a condamné la SARL [X]-Bros à payer à Mme [P] [H] les sommes de 3 093,79 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, et mis à la charge de la SARL [X]-Bros les dépens.

Et statuant à nouveau :

Débouter Mme [P] [H] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montélimar du 25.04.2022 en ce qu’il a débouté Mme [P] [H] de toutes ses autres demandes.

En tout état de cause

Condamner Mme [P] [H] à payer à la société [X]-Bros la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens. »

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 7 mai 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 19 juin 2024, a été mise en délibéré au 8 octobre 2024.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 ' Sur les demandes en rappel de salaire

A titre liminaire la cour constate que la salariée, qui ne précise pas le fondement juridique de ses demandes, vise des périodes soumises à des régimes juridiques distincts dès lors qu’elles ne relèvent pas du même cadre contractuel.

1.1 ' Sur la période antérieure au 1er décembre 2017

Il résulte des dispositions de l’article 1779 du code civil que le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre et sous sa subordination moyennant une rémunération.

Il appartient à celui qui se prévaut d’un contrat de travail de rapporter la preuve de l’existence d’une activité rémunérée accomplie sous la subordination de l’employeur conformément aux dispositions des articles L.1221-1 et suivants du code du travail, le lien de subordination étant caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Dès lors, l’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination de leurs conventions, mais se caractérise par les conditions de faits dans lesquelles s’exerce l’activité professionnelle.

En présence d’un contrat de travail écrit ou apparent, il appartient à celui qui entend en contester l’existence de rapporter la preuve de son caractère fictif.

En l’absence d’écrit ou d’apparence de contrat, il appartient à celui qui invoque un contrat de travail d’en rapporter la preuve.

La preuve du contrat de travail est libre. Tous les procédés de preuve peuvent donc être utilisés et tout élément matériel peut être pris en compte.

Au cas d’espèce, Mme [P] [H], qui se prévaut de l’existence d’une activité rémunérée accomplie sous la subordination de l’employeur dès le mois d’octobre 2017, produit d’abord une succession d’images juxtaposées, reconstituant des échanges de messages téléphoniques, reproduits par copies d’écran d’un téléphone portable, lesquelles font état, en octobre 2017, de propositions de rendez-vous, puis en novembre 2017, et d’échanges relatifs au contenu de dépliants et d’un site internet.

Bien que la société [X]-Bros soutienne que ces pièces sont irrecevables, sans toutefois demander, au dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour, à les voir écarter des débats, et qu’elle invoque les dispositions de l’article 1366 du code civil concernant les actes juridiques conclus par voie électronique, il s’évince de ses conclusions qu’elle en conteste la valeur probante.

Outre le fait que les messages téléphoniques ne caractérisent ni la réalisation de prestation de travail, ni l’exercice d’un contrôle, il y a lieu de constater qu’ils ne présentent aucune garantie d’authenticité des dates mentionnées, un même message étant reproduit avec des dates différentes. De surcroît, la reconstitution des messages ne se révèle que partielle.

Et Mme [H] argue vainement de modalités de fonctionnement spécifiques à son appareil de marque Blackberry dès lors que les dates reproduites se révèlent invérifiables.

Dès lors, ces pièces sont dénuées de valeur probante.

Mme [H] produit ensuite la copie de plusieurs courriels pour lesquels il y a lieu de constater que les adresses mails n’y figurent pas, mais uniquement la mention « vous » à la place du nom du destinataire, de sorte qu’ils ne permettent d’en identifier le destinataire tel que relève la société [X]-Bros.

Le prénom de Mme [H] apparaît en revanche dans un courriel daté du 20 novembre 2017 signé au nom de M. [S] [X], pour l’agence Idéal Design, indiquant à un client : « voici le fichier avec les textes’ tu as les différentes parties comme nous en avions parlé’ j’ai mis [P] en copie c’est ma collaboratrice qui bosse sur le dossier’ n’hésite pas à revenir vers vous si tu as des questions. »

Il convient de relever que l’employeur affirme que M. [X] utilisait la dénomination commerciale Ideal Design pour exercer une activité de graphiste indépendant en qualité d’entrepreneur individuel qui avait, pour principal client, la société [X]-Bros à laquelle était facturée des prestations de graphiste.

Mme [H] soutient que les prestations effectuées pour l’agence Idéal Design étaient en réalité effectuées dans le cadre de son contrat de travail avec la société [X]-Bros, ce qui n’est au demeurant pas discuté.

Par ailleurs, la société [X]-Bros, qui affirme que « des petits tests ont été réalisés au cours du mois de novembre » ne s’explique nullement sur la durée et le contenu des tests dont elle se prévaut.

Or, le test ou l’essai professionnel, distinct de la période d’essai, auquel un postulant à l’emploi peut être soumis, consiste en une mise en situation permettant à l’employeur de vérifier la qualification professionnelle du postulant et son aptitude à occuper le poste demandé et doit être d’une durée très brève, excluant que l’intéressé soit placé dans des conditions normales d’emploi.

En l’absence de tout élément sur la durée, le contenu et le nombre de ces tests, il s’en déduit que Mme [H] a réalisé des prestations pour le compte de la société [X]-Bros dès le mois de novembre 2017, alors qu’elle a poursuivi son activité dans le cadre d’un contrat de travail à compter du 1er décembre 2017.

De surcroît, en invoquant l’existence de tests professionnels, l’employeur confirme qu’il s’inscrivait alors dans la perspective d’un contrat de travail, sans que ne soit invoquées d’autres modalités juridiques de collaboration.

Ces éléments, ajoutés au message du 20 novembre 2017 désignant Mme [H] comme « ma collaboratrice qui bosse sur le dossier », démontrent suffisamment que Mme [H] a réalisé, dès le mois de novembre 2017, des prestations de travail selon les directives données et sous le contrôle de la société [X]-Bros,

Par voie de conséquence, si Mme [H] échoue à démontrer qu’elle est intervenue dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail dès le 21 octobre 2017, il y a lieu de retenir que la relation contractuelle a débuté le 1er novembre 2017.

Par infirmation du jugement déféré, la société [X]-Bros est donc condamnée à lui verser la somme de 1 121,22 euros brut à titre de rappel de salaire pour le mois de novembre 2017.

1.2 ' Sur les demandes relatives aux périodes intercontrats des mois de janvier 2018, août 2018 et décembre 2018

Mme [H], qui ne présente aucune prétention quant à une éventuelle requalification de la relation contractuelle susceptible de couvrir les périodes courues entre ses contrats de travail successifs, soutient avoir poursuivi son activité salariée après le terme de chaque contrat de travail à durée déterminée pour solliciter le paiement des heures de travail effectuées.

A ce titre, elle produit de nouveau des documents constitués, pour chaque période litigieuse, de la reproduction d’images juxtaposées, reconstituant des échanges de messages téléphoniques reproduits par copies d’écran d’un téléphone portable, ainsi que la reproduction de courriels, lesquels, comme les précédents, ne sont que partiels, ne permettent pas d’identifier les auteurs des messages, ni le contenu des pièces jointes, ni ne présentent de date certaine de sorte qu’ils sont dénués de valeur probante.

En conséquence, Mme [P] [H] doit être déboutée de sa demande en rappel de salaire sur ces périodes, par confirmation du jugement déféré.

1.3 ' Sur les demandes en rappel de salaire au titre des heures effectuées pendant les salons du mariage d’octobre 2018 et octobre 2019, salons de l’automobile de 2018 et 2019 ainsi que le dimanche 1er décembre 2019

Aux termes de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, aux termes des contrats de travail versés aux débats, la durée de travail de Mme [H] était fixée à 25 heures par semaine.

Mme [P] [H] soutient avoir travaillé, pour le compte de la société [X]-Bros, pour organiser, gérer et participer aux salons du mariage et les salons de l’automobile des années 2018 et 2019, et avoir effectué une mission de shooting le dimanche 1er décembre 2019 pour un catalogue Eldera.

Elle chiffre les heures revendiquées à hauteur de 7 heures par jour pour chaque samedi et dimanche et sollicite paiement d’une somme de 1 014,90 euros comprenant une majoration de 100% pour le dimanche.

Elle revendique en outre la réalisation de 3 heures complémentaires les vendredis 12 octobre 2018, 11 octobre 2019 et 15 juin 2018 lors de la mise en place des salons.

Ces éléments se révèlent donc suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

En réponse, l’employeur confirme que la salariée a participé à ces événements mais prétend d’une part que les prestations réalisées au titre des préparations des salons ont été effectuées pendant les heures de travail rémunérées, et d’autre part, que la salariée est intervenue pendant les salons du mariage seulement à titre bénévole en sa qualité de responsable du « Comité Lady & Lord Drôme Ardèche » et qu’elle n’est pas intervenue pendant les salons de l’automobile.

Cependant, la société Belliardio-Bros, sur laquelle pèse l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées par la salariée, ne produit aucun décompte des heures de travail de Mme [H].

En premier lieu, la société [X]-Bros échoue à établir le caractère bénévole des prestations effectuées par la salariée pendant les salons du mariage.

Elle démontre certes que la salariée a réalisé des défilés au cours de ces salons en produisant :

— des photographies au sujet desquelles les parties s’accordent à dire qu’elle est représentée en robe de mariée,

— une attestation de Mme [F] [Z], salariée de la société Infiny, représentée par M. [Y] [K] selon laquelle durant les salons du mariage « M. [S] [X] et Mme [P] [H] étaient présents, M. [X] pour la gestion et Mlle [H] pour défiler »,

— une attestation rédigée par M. [Y] [K], qui affirme que Mme [H] a participé à la préparation de l’événement, mais « n’a eu aucune interaction dans l’organisation du salon les jours J, en revanche, elle était présente pour l’organisation des défilés pour le compte du comité Lady & Lord dont elle faisait partie ».

Et il est acquis aux débats que la salariée était membre bénévole de l’association comité Lady & Lord, laquelle organise des concours de beauté.

Même s’il n’est pas démontré que la salariée avait effectivement quitté cette association tel qu’elle l’indiquait par courriel du 3 juin 2018 annonçant son départ, l’employeur échoue à établir, par ces seuls éléments, que la salariée aurait effectué une confusion entre son activité bénévole pour l’association et son activité salariée, et que sa présence et son activité au cours des salons du mariage n’étaient réalisées qu’à titre bénévole.

En conséquence, la salariée est fondée à obtenir paiement des heures revendiquées aux dates susvisées des salons du mariage.

En deuxième lieu, c’est par un moyen inopérant que la société Bellardio-Bros argue d’une pratique permettant à la salariée de rattraper ses heures de travail, alors qu’elle s’abstient de justifier de tout suivi du temps de travail.

Ainsi, elle affirme, sans l’établir, que les vendredis veille des salons du mariage, la salariée n’a pas travaillé les vendredi matin pour compenser le temps accordé au salon et que l’après-midi, elle a travaillé conformément aux horaires définis de 14h à 15h30.

En conséquence, la salariée est fondée à obtenir paiement des heures revendiquées les vendredis précédant les salons du mariage.

En troisième lieu, l’employeur conteste les heures revendiquées aux dates des salons de l’automobile et s’appuie sur l’attestation rédigée par M. [K] selon laquelle, à sa connaissance, Mme [H] n’était pas présente lors des salons de l’automobile.

Or, la salariée ne justifie pas de sa participation à ces salons en produisant :

— la reproduction d’un échange de messages téléphoniques avec une amie, dénué de toute valeur probante,

— un échange de courriel avec M. [K] concernant des actes préparatoires au salon,

— la reproduction d’une publication Facebook relative à une communication sur l’événement,

— une copie d’écran de son téléphone reproduisant partiellement un message attribué à M. [X] qui ne garantit pas l’authenticité de la date mentionnée, de sorte qu’il est dénué de toute valeur probante,

— une attestation rédigée par M. [N], qui ne précise pas la date des faits décrits,

— la copie d’un échange de courriels du 1er juillet 2019 avec une journaliste qui fait état de la présence de Mme [H] sur le salon le vendredi et non pas au cours du week-end,

— une copie de photographies placées sous l’intitulé « Salon de l’automobile 2019 » qui ne permet pas de déterminer ni l’identité du photographe ni la date de l’événement.

En conséquence, la cour ne retient pas les heures revendiquées aux dates des salons de l’automobile, et des vendredis précédents ces salons.

En quatrième lieu, la société [X]-Bros, qui confirme que Mme [H] était présente le 1er décembre 2019 lors de la réalisation d’un shooting, affirme, sans l’établir, que la salariée n’aurait réalisé aucune prestation de travail mais serait seulement venue assister à la séance pour rencontrer le photographe. L’employeur ne produit aucun élément susceptible d’établir que la salariée aurait été libre de vaquer à ses occupations personnelles.

En conséquence, la salariée est fondée à obtenir paiement des heures revendiquées le 1er décembre 2019.

En considération de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que Mme [H] a effectué des heures complémentaires non rémunérées pendant les week-ends des salons du mariage 2018 et 2019, deux vendredis précédents l’organisation de ces événements ainsi que le dimanche 1er décembre 2019.

Etant relevé que les calculs détaillés par la salariée ne font l’objet d’aucune critique utile par l’employeur, la société [X]-Bros est condamnée à lui payer la somme de 641,70 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à ces heures complémentaires, par infirmation du jugement déféré.

2 ' Sur les prétentions relatives à la période de mise en activité partielle du 16 mars au 17 mai 2020

2.1 ' Sur la demande en rappel de salaire

Conformément aux dispositions de l’article L 5122-1 du code du travail :

« I- Les salariés sont placés en position d’activité partielle, après autorisation expresse ou implicite de l’autorité administrative, s’ils subissent une perte de rémunération imputable :

— soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement ;

— soit à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail.

En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement.

II. – Les salariés reçoivent une indemnité horaire, versée par leur employeur, correspondant à une part de leur rémunération antérieure dont le pourcentage est fixé par décret en Conseil d’Etat. L’employeur perçoit une allocation financée conjointement par l’Etat et l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage. Une convention conclue entre l’Etat et cet organisme détermine les modalités de financement de cette allocation.

Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité. ['] ».

En l’espèce, il résulte des bulletins de salaire des mois de mars à mai 2020 que, pendant la période de confinement définie à titre de mesure de lutte contre la propagation du virus Covid-19, Mme [H] a été placée en absence, du 16 mars au 1er avril 2020, au titre d’une activité partielle, puis en arrêt maladie du 2 au 10 avril 2020, puis en absence pour activité partielle du 11 avril au 17 mai 2020.

Mme [H] qui soutient avoir poursuivi son activité salariée en télétravail pendant les périodes d’activité partielle, à raison de 35 heures par semaine, sollicite un rappel de salaire résultant de la différence entre le salaire correspondant à 25 heures de travail par semaine, et celui qu’elle aurait dû percevoir sur la base d’un temps plein.

Il convient de relever qu’elle ne demande pas un complément de salaire correspondant à la différence entre ce qu’elle a perçu au titre du chômage partiel et son salaire habituel mais un rappel de salaire sur des heures qu’elle aurait réalisées en sus de son horaire habituel de travail, de sorte qu’il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L 3171-4 du code du travail précitées.

La société [X]-Bros invoque vainement la notion d’entraide amicale en faisant valoir que la salariée n’a été sollicitée que de manière ponctuelle et exceptionnelle pour transmettre des informations relatives aux dossiers que M. [X] s’était chargé de finaliser pendant cette période, alors que la salariée agissait dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail.

Il s’en déduit que la société [X]-Bros admet avoir sollicité la salariée pour lui demander de transmettre des informations alors que celle-ci était placée en activité partielle.

Or, Mme [H] produit plusieurs courriels selon lesquelles elle a été consultée sur l’utilisation de logiciels, sur son appréciation quant à la qualité d’images ou le contenu de textes, sur l’état de certains dossiers au moment de l’arrêt de l’activité, ou sollicitée pour transmettre des éléments à des clients.

Mme [H] démontre ainsi avoir travaillé au cours de la période qui avait fait l’objet d’un placement en activité partielle.

Il résulte de ces courriels et du détail de son calcul qu’elle présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies pour engager le débat et permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

D’une première part, la société [X]-Bros affirme que la salariée ne disposait pas d’outils pour travailler à distance.

Aussi, la cour relève que les échanges de courriels produits par la salariée portent uniquement sur des transferts d’informations sans faire état de la réalisation de prestation, ni de remise de travaux.

D’une seconde part, la société [X]-Bros produit des copies de SMS échangés entre Mme [H] et M. [X] qui décrivent régulièrement les activités personnelles de la salariée pendant la période de confinement (courses, rendez-vous médicaux, activités familiales) qui ne se révèlent pas compatibles avec la réalisation d’un travail à temps complet.

D’une troisième part, la cour relève que les courriels produits par la salariée ne retracent pas des échanges suivis et réguliers.

En considération de l’ensemble de ces éléments, la cour évalue que Mme [H] n’a pas effectué les heures complémentaires non rémunérées revendiquées sur cette période.

Par confirmation du jugement entrepris, elle est déboutée de ce chef de prétentions.

2.2 ' Sur la demande relative à la transmission de l’arrêt de travail à la complémentaire prévoyance

La demande de la salariée, tendant à voir enjoindre à l’employeur de remplir « l’attestation Lourmel » pour le versement du complément prévoyance ensuite de l’arrêt de travail du 2 au 10 avril 2020, se révèle sans objet.

En effet, la société [X]-Bros démontre, par la production d’un courrier en date du 2 juillet 2021, que l’organisme de prévoyance [T] a procédé au paiement d’un complément des indemnités journalières pour la période d’arrêt de travail de Mme [H] du 2 au 10 avril 2020 au titre de la garantie incapacité de travail.

Par confirmation du jugement entrepris, la salariée est donc déboutée de ce chef de prétention.

3 ' Sur les prétentions au titre du maintien de salaire du 22 mai 2020 au 3 juillet 2020

En application des dispositions des articles L.1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, la charge de la preuve du paiement des salaires incombe à l’employeur qui se prétend libéré de son obligation.

En l’espèce, il ressort du bulletin de salaire du mois de mai 2020 qu’il a été retenu une somme de 260,10 euros brut au titre de la période d’accident du travail du 23 mai 2020 au 3 juillet 2020.

Or, la société [X]-Bros démontre avoir déclaré l’accident subi par Mme [H] dès le 22 mai 2020, selon déclaration d’accident du travail signée par M. [X] le 25 mai 2020, précisant que la salariée avait subi un choc violent du genou contre le pied du bureau alors qu’elle se trouvait en télétravail.

Et l’employeur, qui démontre avoir communiqué cette déclaration d’accident du travail à l’organisme de prévoyance [T], via son cabinet d’expertise comptable, justifie, par la déclaration annuelle établie par cet organisme, que la salariée a obtenu une indemnisation pour la période du 23 mai 2020 au 3 juillet 2020, au titre de la garantie incapacité de travail.

Il en résulte que la salariée a été indemnisée à hauteur de la retenue sur salaire et que l’employeur établit être libéré de son obligation.

Par confirmation du jugement entrepris, Mme [P] [H] est donc déboutée de ce chef de prétention.

4 ' Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l’article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l’existence, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité obligatoire et, d’autre part, d’un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

En l’espèce, l’élément matériel du travail dissimulé ayant consisté à ne pas indiquer sur les bulletins de paie le nombre d’heures de travail effectivement réalisées est établi dès lors que la salariée n’a pas été rémunérée des heures de travail réalisées en novembre 2017, pendant les week-ends des salons du mariage 2018 et 2019, trois heures au cours de chaque vendredi précédant ces événements ainsi que le dimanche 1er décembre 2019.

En revanche, la salariée n’établit pas, tel qu’elle le soutient, avoir travaillé à de très nombreuses reprises en dehors de tout contrat et notamment pendant les périodes inter-contrats.

Faute de preuve d’une omission, en toute conscience, de la part de l’employeur, qui a régularisé un contrat dès le 1er décembre 217 et qui conteste la réalité des prestations de travail revendiquées au regard des activités personnelles de l’intéressée, Mme [H] ne démontre pas de manière suffisante l’élément intentionnel du travail dissimulé.

En conséquence, la demande d’indemnité pour travail dissimulé doit être rejetée, le jugement entrepris étant confirmé à ce titre.

5 ' Sur la demande en remboursement des frais de déplacement

Il est de règle que les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés sans qu’ils ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition, d’une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés, et, d’autre part, que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au moins égale au SMIC.

Aussi, les frais de déplacement du salarié exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur font partie des frais professionnels, à la différence des seuls frais de trajet entre le domicile de celui-ci et son lieu de travail habituel.

En l’espèce, les contrats de travail de Mme [H] ne prévoient aucune disposition relative aux éventuels frais engagés par la salariée dans l’intérêt de l’employeur.

Mme [H] sollicite le remboursement des frais engagés pour réaliser des trajets demandés pendant 30 mois par la société [X]-Bros pour assurer notamment des rendez-vous avec des clients ou des livraisons qu’elle évalue à 2 600 kilomètres par an.

Or, Mme [H], sur laquelle repose la charge de la preuve des frais engagés, se limite à produire :

— une reproduction d’images de messages téléphoniques échangés sous l’identifiant « ma gamine », faisant état d’un déplacement chez un imprimeur, mais ne permettant d’identifier ni les auteurs, ni les dates, certains passages étant de surcroît biffés, de sorte que ce document se révèle dénué de toute valeur probante,

— une reconstitution des échanges de messages téléphoniques reproduits par juxtaposition d’images de copies d’écran d’un téléphone portable qui font état de déplacements à « Capsud », ce document étant privé de toute valeur probante faute de garantie d’authenticité des auteurs et dates mentionnées,

— un récapitulatif des déplacements revendiqués, listés par clients, établi par la salariée elle-même, sans être visé par l’employeur.

Ces seuls éléments ne suffisent pas à établir la réalité des déplacements revendiqués.

Et si l’employeur admet avoir demandé à Mme [H], à huit reprises, de se rendre sur le site de la société Capsud imprimerie, aucun élément ne permet de chiffrer les frais engagés par la salariée au titre de ces seuls déplacements.

Mme [H] est donc déboutée de sa demande de remboursement de frais de déplacement, par confirmation du jugement déféré.

6 ' Sur la demande en dommages et intérêts

A titre liminaire, il convient de relever que sous couvert d’une demande intitulée « sur le harcèlement moral ou l’exécution déloyale » la salariée vise d’abord les dispositions de l’article L 1152-1 puis celles de l’article L 1222-1 du code du travail, en invoquant les mêmes faits sans alléguer de préjudices distincts, de sorte qu’il y a lieu d’examiner chacun de ces fondements obéissant à des régimes juridiques distincts.

Premièrement, l’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1

à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou

le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [P] [H] avance, au titre comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants :

Elle a été contrainte de travailler à temps plein durant la période de mise en activité partielle et d’arrêt maladie,

Elle n’a pas été rémunérée à hauteur des fonctions réellement exercées outrepassant les missions inhérentes au poste d’employée,

Elle a subi des atteintes à sa vie privée.

En premier lieu, Mme [P] [H], initialement embauchée en qualité d’employée polyvalente, a été engagée, à compter du 2 janvier 2019, en qualité d’employée administrative non cadre, Groupe VI Echelon B.

Il n’est pas produit de fiche de poste.

Selon la classification des emplois définie à l’annexe V de la convention collective applicable, cet emploi, relevant de la famille « administration et gestion », implique une responsabilité d’organisation et une autonomie lui permettant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, en agissant dans le cadre des instructions données.

La salariée dresse une liste de tâches qu’elle revendique avoir assumées notamment en termes de management d’équipe, de conduite de projets, de communication, de logistique, et de création de sites web, sans matérialiser l’accomplissement de telles tâches.

Ainsi, elle produit seulement :

— des exemples de devis et de facturation qui constituent des tâches inhérentes à ses fonctions,

— des reproductions d’images de messages par téléphone partiellement retranscris, qui ne présentent pas plus de valeur probante que ceux précédemment examinés,

— des courriels qui ne permettent d’en identifier le destinataire,

— un courriel adressé à Mme [H] par un client sollicitant la réalisation d’un visuel sans qu’il soit démontré que la salariée a réalisé elle-même la prestation sollicitée,

— un courriel portant transmission d’un cahier des charges par Mme [H] à M. [V], webmaster, qui ne permet pas d’établir que la salariée a elle-même élaboré le cahier des charges transmis,

— des courriels lui délivrant des codes d’accès et lui donnant des instructions précises, soit des tâches inhérentes à ses fonctions.

En deuxième lieu, il est retenu que la salariée a travaillé au cours de la période qui a fait l’objet d’un placement en activité partielle pour avoir été sollicitée occasionnellement par son employeur.

En troisième lieu, Mme [H] établit que M. [X] a consulté sa messagerie personnelle depuis un ordinateur de l’entreprise en décembre 2017.

Ainsi, la société intimée conclut que « M. [X] est tombé directement sur son compte resté ouvert sans le vouloir » et précise qu’il a « présenté des excuses pour sa curiosité », conformément aux termes de messages, partiellement reproduits par la salariée, selon lesquels il est mentionné « je ne vais pas te mentir et me défiler, c’est effectivement moi qui est regardé ta boîte mail’ c’est pas terrible comme attitude j’en suis conscient et je m’en excuse’ je suis vraiment gêné d’avoir fait ça’ je suis tombé dessus après manger ».

En revanche, il n’en ressort pas que M. [X] a extrait et téléchargé des éléments issus de la messagerie personnelle de la salariée, tel que le soutient l’intéressée, sans produire d’élément permettant de matérialiser de tels téléchargements.

Enfin, la salariée invoque, sans l’objectiver, le fait que l’employeur aurait exercé une surveillance de son compte Instagram par des connexions via le compte de clients. Surtout, elle indique que ces agissements seraient postérieurs à la rupture du contrat de sorte qu’ils ne sauraient matérialiser des faits de harcèlement moral au cours de la relation contractuelle.

Par ailleurs, Mme [H] verse aux débats un certificat médical en date du 28 juillet 2020 établi par le docteur [I], médecin généraliste, qui a constaté les troubles « syndrome anxio dépressif et insomnie » nécessitant des soins par psychiatre et psychologue, que la salariée ne précise pas avoir engagés.

Il résulte de ce qui précède que la salariée démontre avoir subi une intrusion dans sa vie privée par la consultation de sa messagerie privée par M. [X] depuis un ordinateur de l’entreprise en décembre 2017, puis le fait d’avoir été sollicitée pour des tâches ponctuelles pendant la période de mise en activité partielle entre mars et mai 2020.

Nonobstant la dégradation de l’état de santé de Mme [H] constatée le 28 juillet 2020, ces deux seuls éléments, au regard des circonstances décrites et de leur espacement de plus de deux années, même pris ensemble, ne constituent pas des agissements répétés laissant supposer un harcèlement moral.

Mme [H] est donc déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral, par confirmation du jugement déféré.

Deuxièmement, il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Il s’évince de ce qui précède que Mme [H] établit des manquements de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail résultant de la consultation de sa messagerie privée depuis un ordinateur de l’entreprise par M. [X] et des demandes ponctuelles adressées pendant la période d’activité partielle.

Nonobstant les excuses exprimées par M. [X], la salariée a subi un préjudice moral résultant de cette intrusion dans sa vie privée et des sollicitations professionnelles reçues au cours de la période d’activité partielle, qu’il y a lieu de réparer par le versement d’une somme de 2 000 euros.

Par infirmation du jugement déféré, la société [X]-Bros est donc condamnée à lui verser cette somme à titre de dommages et intérêts.

7 ' Sur la rupture conventionnelle

Aux termes de l’article L.1237-11 du code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté de consentement des parties.

L’article L. 1237-12 du code du travail dispose que :

Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :

1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;

2° Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.

L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

L’article L. 1237-12 du code du travail n’instaure pas de délai entre d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et d’autre part la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du code du travail (Soc., 3 juillet 2013, pourvoi n°12-19.268).

La convention de rupture conventionnelle peut être signée dès la fin d’un entretien unique, soit le même jour, aucun délai de réflexion n’étant imposé par la loi.

L’employeur n’est pas tenu de convoquer le salarié par écrit à l’entretien préalable ou aux entretiens préalables, lesquels peuvent avoir lieu dans un endroit extérieur à l’entreprise.

Si le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du code du travail, relatifs à la conclusion d’une convention de rupture, entraîne la nullité de la convention, c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence. (Soc., 1 décembre 2016, pourvoi n° 15-21.609).

En l’espèce, Mme [H] sollicite la nullité de la convention au motif qu’elle n’a bénéficié d’aucun entretien préalable à la signature de la rupture conventionnelle.

Etant constaté que la convention de rupture mentionne la tenue d’un entretien en date du 18 mai 2020, il appartient à Mme [H] de prouver que cet entretien n’a pas eu lieu.

A ce titre, la salariée s’appuie sur un courriel en date du 30 mai 2020 par lequel l’employeur lui a transmis, en pièces jointes, la convention datée du 18 mai 2020 à signer, ainsi qu’une lettre de convocation à un entretien fixé, au siège social de l’entreprise, et à la même date du 18 mai 2020, en précisant « pour cette pièce il faut que tu notes en bas de la page après la phrase « remis en main propre le » la date du 11 mai et que tu signes ».

Il s’en déduit que la lettre de convocation à l’entretien préalable n’a pas été signée par Mme [H] le 11 mai 2020, tel que le mentionne le courrier joint sous la mention « remis en main propre », mais seulement à la réception du courriel du 30 mai 2020.

Partant, ce document est privé de toute valeur probante de la remise d’une convocation de la salariée à un entretien fixé au 18 mai 2020 au siège social de l’entreprise.

Aussi, l’employeur admet que l’entretien n’a pas eu lieu dans les conditions visées dans ce courrier.

Il soutient que l’entretien s’est tenu par téléphone en raison des contraintes imposées par le confinement. Cependant, il n’apporte aucune explication au fait qu’il a, le 30 mai 2020, demandé à la salariée de signer ce document attestant d’une remise en mains propres de ladite convocation alors que la convocation mentionne un entretien fixé au siège social de l’entreprise à une date antérieure à l’envoi du courriel.

En outre, les copies de messages produits par l’employeur, qui font état d’une demande de rupture conventionnelle émanant de la salariée et d’un échange téléphonique avec elle sur ce sujet, sont sans portée dès lors qu’ils ne sont pas datés, ni ne permettent d’en identifier les auteurs.

Il en résulte que la salariée démontre qu’elle n’a pas bénéficié de l’entretien préalable stipulé dans la convention, laquelle, au demeurant, n’a pas pu être signée par la salariée avant le 30 mai 2020 contrairement à la date mentionnée.

Par voie de conséquence, la convention doit être déclarée nulle.

La rupture du contrat de travail liant les parties, intervenue à la suite d’une convention de rupture conventionnelle annulée, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et emporte obligation à restitution des sommes perçues en exécution de ladite convention.

Mme [H], embauchée à compter du 2 janvier 2019 sans reprise d’ancienneté au titre des contrats à durée déterminée antérieurs, ni demande de requalification de la relation contractuelle depuis le premier contrat, démontre, par la remise de ses derniers bulletins de salaire, que l’employeur lui avait reconnu une ancienneté de 2 ans et 3 mois.

Aussi, il n’est pas allégué, ni justifié, que l’entreprise occupait moins de 10 salariés, la charge de cette preuve reposant sur l’employeur.

Mme [H] était âgée de 29 ans au moment de la rupture et percevait un salaire mensuel de 1 167,93 euros brut.

Elle justifie d’une reprise de son droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi en date du 14 octobre 2020 mais manque de justifier de sa situation et de ses recherches professionnelles postérieures à la rupture.

Au vu de ces éléments, par application de l’article L 1235-3 du code du travail, il convient de réparer le préjudice résultant de la perte d’emploi, par le versement d’une indemnité de 3 503,79 euros brut, tel que retenu par les premiers juges.

L’annulation de la rupture conventionnelle entraîne nécessairement l’obligation pour Mme [H] de rembourser l’indemnité de rupture conventionnelle versée par la société [X]-Bros et la cour autorise la compensation entre les créances réciproques des parties.

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris et de condamner la société [X]-Bros à verser à Mme [H] la somme de 3 093,79 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle, après compensation avec l’indemnité de rupture versée.

Enfin, la salariée, qui ne peut tout à la fois solliciter l’annulation de la rupture conventionnelle et revendiquer un rappel de salaire au titre du délai de rétractation propre à la procédure de rupture conventionnelle, est déboutée de sa demande en rappel de salaire au titre d’un tel délai.

Conformément aux possibilités ouvertes par ces dispositions, il conviendra en outre de faire application d’office de l’article L.1235-4 du code du travail, et de condamner la société [X]-Bros à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à Mme [H], du jour de la rupture requalifiée en licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

8 ' Sur les demandes accessoires

La société [X]-Bros, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens de première instance par confirmation du jugement entrepris, y ajoutant les dépens d’appel.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, la société [X]-Bros est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [P] [H] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et y ajoutant, de la condamner à lui verser une indemnité complémentaire de 1 000 euros au titre des frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ces dispositions SAUF en ce qu’il a :

Débouté Mme [P] [H] de sa demande en rappel de salaire pour les mois de novembre 2017, octobre 2018, octobre 2019 et décembre 2019,

Débouté Mme [P] [H] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

L’INFIRME de ces chefs ;

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

CONDAMNE la SARL [X] Bros à payer à Mme [P] [H] :

la somme de 1 121,22 euros brut à titre de rappel de salaire pour le mois de novembre 2017,

la somme de 641,70 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant aux heures complémentaires effectuées en octobre 2018, octobre 2019 et décembre 2019,

la somme de 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

CONDAMNE la SARL [X] Bros à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à Mme [P] [H], du jour de la rupture requalifiée en licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

DIT qu’une copie de la présente décision sera adressée à France travail à la diligence du greffe de la présente juridiction ;

CONDAMNE la SARL [X] Bros à payer à Mme [P] [H] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE la SARL [X] Bros de sa demande au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SARL [X] Bros aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M. Jean-Pierre DELAVENAY, président, et par M^me Fanny MICHON, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, Le président,