C4

N° RG 22/01016

N° Portalis DBVM-V-B7G-LITR

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Harold HERMAN

la SELAS PRAETEOM AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 20 FEVRIER 2024

Appel d’une décision (N° RG F 20/00103)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Montélimar

en date du 10 février 2022

suivant déclaration d’appel du 10 mars 2022

APPELANTE :

S.A.R.L. MB SPORTS, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 5]

[Localité 1]

représentée par M^e Harold HERMAN, avocat postulant inscrit au barreau de PARIS,

et par M^e Vanessa MARTINEZ de la SELARL SELARL MAITRE VANESSA MARTINEZ, avocat plaidant inscrit au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

INTIMEE :

Madame [F] [U] ép. [Z]

née le 07 Mai 1971 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Nadia EL BOUROUMI de la SELAS PRAETEOM AVOCATS, avocat au barreau d’AVIGNON,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 décembre 2023

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente en charge du rapport et Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et observations, assistées de M^me Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, en présence de Mme [KH] [IS], Greffière stagaire, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 20 février 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 20 février 2024.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [F] [U] épouse [Z], née le 7 mai 1971, a été embauchée le 4 février 2008 par la société MB Sports, enseigne Sport 2000, Sport et Mode à [Localité 1], en qualité d’employée caisse/vente suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

Le contrat est soumis à la convention collective nationale du commerce des articles de sports et d’équipements de loisirs du 26 juin 1989.

En dernier lieu la salariée était admise au coef’cient 180, catégorie employée et percevait un salaire brut mensuel de 1 860,86 euros.

Le 14 août 2020, Mme [Z] a remis à une cliente un sac de marchandises d’une valeur de 466,89 euros qui n’ont pas été payées par la cliente.

Le 24 août 2020 Mme [Z] a été placée en arrêt de travail prolongé jusqu’au 29 octobre 2020.

Par courrier en date du 25 août 2020, la société MB Sports a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 4 septembre 2020, auquel la salariée ne s’est pas présentée.

Par courrier recommandé en date du 9 septembre 2020, la société MB Sports a notifié à Mme [Z] son licenciement pour faute grave.

Par courrier en date du 16 septembre 2020, Mme [Z] a contesté la mesure prise à son encontre.

Suivant requête en date 4 novembre 2020, Mme [F] [U] épouse [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Montélimar aux fins de contester son licenciement et voir réparer un préjudice subi du fait d’agissements de harcèlement moral.

La société MB Sports s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 10 février 2022 le conseil de prud’hommes de Montélimar a :

Dit et jugé que Mme [Z] [F] a fait l’objet d’un harcèlement moral.

Dit et jugé que le licenciement de Mme [Z] [F] ne repose pas sur une faute grave, ni même sur une cause réelle et sérieuse et le déclare nul sur le fondement de l’article L1152-3 du code du travail.

Condamné en conséquence la SARL MB Sports à payer à Mme [Z] [F] les sommes suivantes :

—  11 160,00 euros net (soit 6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  5 580,00 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement.

—  3 720,00 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 372,00 euros brut de congés payés afférents.

—  15.000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral subi.

—  1.500,00 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Fixé le salaire mensuel moyen brut de Mme [Z] [F] à 1.860,00 €.

Ordonné d’office à la SARL MB Sports le remboursement des indemnités de chômage versées à Mme [Z] [F] du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement dans la limite de six mois d’allocations de chômage, conformément à l’article L 1235-4 du code du travail.

Dit que ces sommes porteront intérêts légaux à compter de la saisine pour les créances à caractère salariales et à compter de la notification du présent jugement pour les créances à caractère indemnitaires.

Ordonné la capitalisation des intérêts en accord avec les dispositions de l’article 1343-2 du Code Civil.

Débouté Mme [Z] [F] du surplus de ses demandes.

Débouté la SARL MB Sports de sa demande reconventionnelle faite au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Ordonné l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile.

Condamné la SARL MB Sports aux entiers dépens de l’instance.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 4 mars 2022 pour la SARL MB Sports et pour Mme [F] [Z].

Par déclaration en date du 10 mars 2022, la SARL MB Sports a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Mme [F] [Z] a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 13 octobre 2022, la SARL MB Sports sollicite de la cour de :

« Déclarer l’appel formé par la Société MB Sports recevable et bien-fondé,

Réformer la décision entreprise par le conseil de prud’hommes de Montélimar dans toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Juger que Mme [Z] n’a pas fait l’objet de harcèlement moral,

Juger que le licenciement de Mme [Z] repose sur une faute grave de la salariée,

Juger que le licenciement de Mme [Z] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Débouter Mme [Z] de son appel incident,

Débouter Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Condamner Mme [Z] au paiement de la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens. »

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 juillet 2023, Mme [F] [U] épouse [Z] sollicite de la cour de :

« Débouter la SARL MB Sports de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Confirmer le jugement rendu qui :

— dit et juge que Mme [Z] [F] a fait l’objet d’un harcèlement moral,

— dit et juge que le licenciement de Mme [Z] [F] ne repose pas sur une faute grave, ni même sur une cause réelle et sérieuse et le déclare nul sur le fondement de l’article L 1152-3 du Code du Travail,

— condamne la SARL MB Sports à payer à Mme [Z] [F] les sommes suivantes :

—  5.580,00 € nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  3.720,00 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  372,00 € brut de congés payés afférents,

—  1.500,00 € nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné d’office à la SARL MB Sports le remboursement des indemnités de chômage versées à Mme [Z] [F],

— dit que ces sommes produiront intérêts légaux à compter de la saisine pour les créances à caractère salarial et à compter de la notification du présent jugement pour les créances à caractère individuel,

— ordonné la capitalisation des intérêts en accord avec les dispositions de l’article 1343-2 du Code Civil,

— débouté la SARL MB Sports de sa demande reconventionnelle faite au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Infirmer pour le surplus.

Condamner la SARL MB Sports, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Mme [Z] [F] :

—  21.390,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, à défaut, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  50.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Y ajoutant,

Condamner la SARL MB Sports, prise en la personne de son représentant légal en exercice, d’avoir à payer à Mme [Z] [F] une somme de 3.500,00 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour frais irrépétibles en cause d’appel.

La condamner en tous les dépens. »

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 12 décembre 2023.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 18 décembre 2023, a été mise en délibéré au 20 février 2024.

MOTIFS DE L’ARRÊT :

1 ' Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral et du harcèlement sexuel énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1

à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou

le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce la salariée avance les éléments de fait suivants :

Elle a fait l’objet de critiques incessantes,

Elle a subi des propos menaçants et humiliants

L’employeur a cherché à l’isoler,

Elle s’est vue imposer un changement de planning,

Elle s’est vue retirer sa fonction mise en avant de marchandises dans les rayons .

Premièrement, Mme [Z] n’objective pas suffisamment les faits suivants :

— Les attestations de M. [B] et de M. [T] mentionnant une volonté de son employeur de l’isoler des autres salariés restent trop imprécises, faute d’indication sur les actes constatés, pour établir la matérialité d’un tel fait.

— La mention d’un changement de planning ne ressort que de l’attestation rédigée par M. [T] qui se limite à citer « changement de planning » à titre d’exemple, sans autre précision. Cette seule attestation reste donc insuffisante pour matérialiser le fait que l’employeur ne lui aurait plus permis de bénéficier d’un jour de repos le mercredi tel qu’elle le prétend.

— Aucun élément pertinent n’est produit au titre d’un retrait de ses fonctions de mise en avant des marchandises dans les rayons.

En revanche, Mme [Z] établit la matérialité des autres faits invoqués.

En premier lieu, plusieurs attestations de collègues et clients décrivent de manière concordante les critiques adressées par M. [I], gérant de la société, et son épouse Mme [N] [W], directrice du magasin, à Mme [Z] et la pression qui en résultait.

Ainsi M. [G] [B], vendeur, atteste le 31 août 2020 « Le samedi 22/08/2022 alors qu’un sac d’aspirateur était plein, M. [I] a passé ses nerfs sur ses employés en particulier [F] en lui disant plusieurs fois le terme dégommer en réserve et en magasin, alors que celle-ci n’a rien à voir avec ce problème. »

Dans une seconde attestation il indique : « Depuis quelques mois, celle-ci reçoit des griefs non justifiés sur son travail : rayon mal rangé, étiquetage non fait ou bien un problème de caisse ».

M. [H] [T] atteste dans une attestation du 31 août 2020 : « Depuis 1 an, Mme [Z] [F] subit de la part d'[N] [W] la directrice et compagne de M. [I] [AK] un harcèlement en critiquant constamment ces faits et gestes au magasin, son travail ['] ».

M. [GH] [M], ancien collègue, atteste le 3 octobre 2020 que : « Mme [W] [N], directrice du magasin, a commencé à mettre la pression en essayant de faire craquer les plus anciens employés avec succès ['] Maintenant c’est au tour de Mme [Z] [F] de subir la pression et harcèlement de la part de M. [I] et de Mme [W] avec des critiques telles que : « mongole », « cas soc », de faire des remarques négatives devant les clients sans aucune retenue ».

M. [JM] [R], ancien vendeur, atteste le 4 octobre 2020 « Reproches insistants et méprisants sur le travail de madame [Z] fait devant la clientèle du magasin : « travail dégueulasse » ['] ».

M. [HM] [C], ancien salarié, atteste le 26 octobre 2020 « Des antivols ont était trouvé dans le magasin qui provenais d’articles volé, ce jours la M. [I] s’en est seulement pris à [F] [Z] en lui criant dessus, cela ses produits plusieurs fois ».

Mme [HC] [IH], cliente, atteste « J’ai été témoin d’un acte d’humiliation de la part du directeur du magasin à l’encontre de son employée madame [F] [Z]. En effet, alors qu’elle garnissait les rayons de vêtements, le directeur l’a prise violemment à parti à propos d’un étiquetage, tenant des propos humiliants et inappropriés devant la clientèle. Lorsque je me suis approchée, Mme [Z] était en pleurs ».

Mme [D] [JX], cliente, atteste « j’ai assisté à une altercation entre Mme [Z] et son directeur de magasin. Ce monsieur criait dans le rayon en se dirigeant vers nous ['] Je suis partie dans un rayon à côté. Il s’est mis à lui crier dessus. Quand je suis partie, je me suis retournée vers elle. Elle pleurait. »

Mme [O] [ZR], cliente, atteste « J’ai pu assister à des remontrances envers certains de leurs employés [dont] [F] ['] lors de mon passage en caisse ».

En second lieu, ces mêmes attestations objectivent le fait, qu’outre les critiques répétées, la salariée a fait l’objet de propos humiliants et dégradants, accompagnés de menaces concernant le maintien de son emploi.

En sus des propos précédemment mentionnés dans les attestations précitées, M. [G] [B], indique : « Lors d’un entretien le 14/08/2020 auquel j’ai assisté avec Mme [W] [N], le terme « dégommé » a été utilisé envers Mme [Z] et moi-même » et « la direction ne se gêne pas de la traiter en des termes peu élogieux comme « blonde », « cas soc », entre autres lors d’un entretien individuel, je l’ai entendu dire « je vais la défoncer ».

Aussi, M. [H] [T] atteste : « ['] depuis quelques temps il y a un acharnement sur [F] [Z], changement de planning, critiquant son travail la traitant de « blonde », « gitane » en disant qu’elle était sur la sellette lors d’un entretien individuel avec moi. J’ai été témoin de pleurs ainsi que de menace de licenciement ».

M. [JM] [R] atteste encore « Critiques de madame [Z] en des termes péjoratifs comme « mongole », « cas soc », « gitane » et autre termes dégradants », et « therme utilisé en réunion avec le personnel : « il faut que cela rentre dans vos tête de merde ».

Enfin, il ressort de la main courante enregistrée par Mme [F] [Z] le 26 août 2020 devant les services de gendarmerie qu’elle dénonçait les mêmes abus : « cela fait deux à trois ans que notre directeur dépasse les limites verbalement à l’encontre de l’ensemble de l’équipe du magasin. Il nous dis qu’on lui casse les couilles qu’on est des cassos. L’autre jour il m’a dit qu’il allait me dégommer ».

Par ailleurs, Mme [Z] démontre avoir connu une dégradation de son état de santé ensuite de ces événements.

En effet il ressort de l’édition de son dossier médical auprès du service de santé au travail que lors de la visite du 18 septembre 2019 le médecin du travail, après avoir relevé les dires de la salariée concernant ses conditions de travail et les insultes subies, a constaté l’anxiété de la salariée en mentionnant qu’elle semblait présenter un syndrome anxio-dépressif.

Aussi, il est établi que Mme [Z] devait être placée en arrêt de travail à compter du 24 août 2020, renouvelé le 28 septembre 2020 jusqu’au 29 octobre 2020.

Encore, par courrier en date du 1er septembre 2020 le médecin du travail a précisé que l’état de santé de la salariée « laiss[ait] envisager une inaptitude à tous poste dans l’entreprise ».

Enfin dans la fiche de suivi du dossier médical, le médecin du travail a constaté, le 1er septembre 2020, après avoir relevé les dires de la salariée concernant ses conditions de travail, que la salariée présentait un état anxio-dépressi.

Il résulte de ce qui précède que la salariée établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

En réponse la société MB Sports allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

En premier lieu c’est par un moyen inopérant que l’employeur soutient que la salariée ne l’a pas informée de l’existence de menaces ou d’actes d’intimidations avant la rupture du contrat.

En second lieu la société MB Sports produit d’autres attestations de salariés et de clients qui décrivent de bonnes conditions de travail exemptes de tout contexte de harcèlement.

Toutefois, l’attestation rédigée par Mme [W] est dénuée de toute valeur probante, s’agissant de la responsable hiérarchique mise en cause et épouse du gérant.

Aussi, les attestations rédigées par Mme [J], Mme [V], Mme [K], Mme [X], M. [AH], ne présentent pas de garanties d’authenticité suffisantes, s’agissant de salariés de la société MB Sports qui ont signés l’attestation à la même date du 18 septembre 2020, et compte tenu de ce que deux autres salariés, M. [JC] [S] et M. [G] [B], décrivent les pressions exercées par l’employeur pour obtenir des attestations contre Mme [Z].

Ainsi M. [JC] [S] atteste : « M. [I] lors d’une réunion en novembre a demandé à tout ces employés de faire des attestations antidaté au 18 septembre 2020 contre Mme [Z] [F] qui comme moi a été licenciée lors d’un arrêt maladie »

Et M. [G] [B] atteste le 29 janvier 2021 « M. [I] [AK] m’a demander de ne plus venir travailler ['] En effet celui-ci a vu mon attestation et de ce fait m’a envoyé un message me disant que je l’avais trahi ».

Ces déclarations sont corroborées par le message adressé par M. [I] à M. [B] : « tu attestes contre moi et tu es toujours au magasin’ un couteau dans le dos c’est vraiment le terme approprié’ suis dégouté’ fais moi le courrier et puis basta’ »

De manière concordante Mme [P] [J] décrit la pression subie pour établir une attestation pour l’employeur : « j’avais fait une première attestation contre [F] [Z] sous pression de [AK] [I] ['] Au début je ne voulais pas mais M. [I] [AK] et Mme [W] [N] m’ont mis la pression et j’étais en congé maternité et que je venais de souscrire un prêt immobilier en étant en pleine période de Covid-19 j’avais peur de perdre mon travail et je l’ai fait sous la contrainte ».

Dans ces conditions, les attestations rédigées par les clients M. [L], Mme [A], Mme [BK], et Mme [E] pour décrire une ambiance agréable dans le magasin, restent d’une valeur probante fort limitée, sans pertinence pour dénier la réalité des critiques et propos humiliants subis par Mme [Z].

De même l’attestation rédigée par M. [Y] [HX], agent commercial pour la société [HX] Distribution, manque de garantie d’authenticité et de pertinence dès lors que l’intéressé n’intervenait dans le magasin que pour assurer des formations ou le suivi des ventes.

Il s’évince de ce qui précède que l’employeur échoue à apporter des justifications utiles aux agissements retenus, constitués de critiques régulières et de propos humiliants et dégradants.

Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par Mme [F] [Z] auxquels la société MB Sports n’a pas apporté de justifications, il convient de confirmer le jugement entrepris et de dire que la salariée a fait l’objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur la santé de la salariée.

Il convient de constater que les agissements décrits ont perduré pendant plus d’une année et qu’ils ont atteint quotidiennement la salariée en générant un préjudice certain sans qu’il soit nécessaire de l’établir par un certificat médical.

Compte tenu des circonstances décrites, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’il a eu pour Mme [F] [Z], c’est par une juste appréciation des circonstances de l’espèce que la cour adopte que les premiers juges ont retenu que le préjudice doit être réparé par l’allocation de la somme de 15 000 euros net à titre de dommages-intérêts. Le jugement est confirmé de ce chef.

2 ' Sur la contestation du licenciement :

2.1 ' Sur la lettre de licenciement :

L’article L.1232-6 du code du travail dispose que lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Il en résulte que la notification du licenciement doit émaner de l’employeur. Le licenciement prononcé par une personne dépourvue de qualité à agir est sans cause réelle et sérieuse.

Lorsque que l’employeur est une personne morale, le représentant légal qui détient le pouvoir de licencier au nom de la société, peut le déléguer, à condition que le délégataire ne soit pas une personne étrangère à l’entreprise.

La délégation de pouvoir n’a pas à être donnée par écrit. Elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure de licenciement.

En l’espèce la lettre de licenciement datée du 9 septembre 2020 n’a pas été établie sur un papier à en-tête de la société MB Sports ni revêtue d’une signature, et porte la seule mention des termes « la Direction » sans autre précision de l’identité de son signataire.

Pour autant, la salariée admet, dans ses écritures, que la lettre de convocation à l’entretien préalable et la lettre de licenciement ont été établies « par l’employeur », sans prétendre qu’elles auraient été dressées par une personne étrangère à l’entreprise.

Surtout, dès lors que la société MB Sports soutient la validité et le bien-fondé de ce licenciement, elle a validé la décision de licenciement prise au nom de sa direction.

En conséquence, il ne peut pas en être déduit que le licenciement a été prononcé par une personne qui n’en avait pas le pouvoir.

2.2 ' Sur les motifs du licenciement :

Premièrement selon les dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement. Il doit également démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables. Il ressort de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’il appartient au juge d’apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux.

Deuxièmement l’article 1152-3 du code du travail énonce que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition contraire est nul.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement en date du 9 septembre 2019, qui fixe les limites du litige en application de l’article L. 1232-6 du code du travail, que la société MB Sports reproche à Mme [F] [Z] les faits suivants :

« Le 14 août 2020 à 18 heures, un client inconnu s’est présenté à vous pour venir retirer de la marchandise d’une valeur de 468 euros mise de côté pour lui. Vous lui avez remis les paquets sans vérifier si l’encaissement avait été effectué (ni sur la caisse ni auprès de vos collègues) comme le prévoit la procédure en place dans notre magasin depuis de nombreuses années, et que vous connaissez compte tenu de l’ancienneté qui est la vôtre ».

S’il est acquis que Mme [F] [Z] se trouvait en caisse lors de la remise de la marchandise dont le prix n’a pas été payé par le client, l’employeur échoue à établir le caractère volontaire des faits qui lui sont reprochés.

En effet la société MB Sports ne justifie pas de l’existence d’une procédure spécifique dont fait état la lettre de licenciement.

Ainsi il a été retenu que l’attestation rédigée par Mme [W] est dénuée de valeur probante compte tenu de ses liens avec le gérant de la société et que celle rédigée par Mme [J] est privée d’authenticité compte tenu des pressions décrites par le témoin.

Aussi le message rédigé par Mme [GS] le soir des faits reste insuffisant à établir l’existence d’une procédure interne dès lors que celle-ci se limite à décrire une pratique : « les sacs quand la CB ne passe pas on les a toujours mis derrière et les gens quand ils reviennent c’est pour régler en espèce ou avec une autre carte ['] si c’est derrière c’est que c’est pas payé. Depuis que je suis là on a toujours fait comme ça. ['] Même si certes elle n’était pas en caisse quand ils sont venus ces gens, elle aurait dû m’appeler vu qu’elle était pas au courant ».

En outre, il est intéressant de constater que Mme [GS] tend à se dédouaner de toute responsabilité dans la survenance des faits en précisant « ['] ça me travaille, là pour le coup c’est une faute de [F] ['] ».

Au demeurant il convient de relever que M. [AK] [I] n’a pas mis en cause le comportement de Mme [Z] lors de sa déclaration auprès des services de gendarmerie le 15 août 2020, en indiquant « la caissière a demandé si le règlement avait été effectué, la cliente a répondu dans l’af’rmative, et la dame est partie avec les sacs sans avoir réglé la facture. »

Enfin c’est par un moyen inopérant que l’employeur se prévaut du silence de la salariée et lui reproche son absence à l’entretien préalable.

En conséquence la société MB Sport manque de caractériser un fait fautif délibéré et intentionnel, imputable à Mme [F] [Z].

Or ce licenciement injustifié, notifié à Mme [Z] le 9 septembre 2020, est intervenu dans un contexte de harcèlement moral.

Au visa de l’article 1152-3 du code du travail, il convient donc de prononcer la nullité du licenciement de Mme [Z], par confirmation du jugement dont appel.

2.3 ' Sur les conséquences du licenciement nul :

Le licenciement étant nul, la salariée est fondée à obtenir paiement d’une indemnité de licenciement et d’une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, dont les montants ne font l’objet d’aucune critique utile de la part de l’employeur.

Par confirmation du jugement déféré, la société BM Sports est donc condamnée à lui verser les sommes de :

—  3 720,00 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  372,00 euros brut au titre des congés payés afférents.

S’agissant de l’indemnité de licenciement, la société BM Sports est condamnée à lui verser la somme de 5 580,00 euros, dont le calcul en fait l’objet d’aucune critique utile par l’employeur . Le jugement entrepris doit cependant être infirmé à ce titre s’agissant d’un montant exprimé en brut.

Par ailleurs, en application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, les dispositions définissant un barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à des faits de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au cas d’espèce, Mme [Z], qui justifie d’une ancienneté de douze années dans l’entreprise, percevait un salaire brut mensuel de 1 860,86 euros. Âgée de 49 ans à la date de la rupture, elle justifie de l’obtention d’un emploi d’une durée de six mois de septembre 2021 à février 2022.

Il convient, par conséquent, par infirmation du jugement déféré, de condamner la société MB Sports à verser à Mme [Z] la somme de 15 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Enfin, il convient de relever qu’au dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour, la salariée ne présente aucune demande en paiement d’une indemnité pour procédure irrégulière pourtant développée dans les motifs de ses écritures.

3 ' Sur le remboursement des indemnités à Pôle emploi devenu France travail :

Conformément aux possibilités ouvertes par ces dispositions, il convient de faire application de l’article L.1235-4 du code du travail, et de condamner la société MB Sports à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, par confirmation du jugement entrepris.

4 ' Sur les intérêts :

Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes indemnitaires allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce.

Il s’ensuit que les condamnations produiront intérêts au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris et que les autres condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

En revanche, les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 18 novembre 2020, date de remise à la SARL MB Sports de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Par ailleurs, au visa de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu’ils seront dus pour une année entière.

5 ' Sur les demandes accessoires :

La société MB Sports, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens de première instance, par confirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d’appel.

En conséquence elle est déboutée de sa demande indemnitaire au titre des frais irrépétibles exposés par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [Z] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société MB Sports à lui payer une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à lui payer une indemnité complémentaire de 1 500 euros au titre des frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Dit que Mme [F] [Z] a fait l’objet d’un harcèlement moral,

— Déclaré nul le licenciement notifié par la SARL MB Sports à Mme [F] [Z],

— Condamné la SARL MB Sports à payer à Mme [F] [Z] les sommes de :

—  3 720,00 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  372,00 euros brut de congés payés afférents,

—  15 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral subi,

—  1 500,00 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné la SARL MB Sports à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à Mme [Z] [F] du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent arrêt dans la limite de six mois d’allocations de chômage,

— Débouté la SARL MB Sports de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la SARL MB Sports aux entiers dépens de l’instance.

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

CONDAMNE la SARL MB Sports à payer à Mme [F] [U] épouse [Z] :

la somme de 5 580,00 euros brut à titre d’indemnité légale de licenciement,

la somme de 15 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

DIT que les condamnations prononcées produiront intérêts au taux légal :

A compter du 18 novembre 2020 pour les sommes de 3 720,00 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, et de 372,00 euros brut au titre des congés payés afférents,

A compter du jugement déféré pour les sommes de 15 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral subi et 1 500,00 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A compter du présent arrêt pour les sommes de 5 580,00 euros brut à titre d’indemnité légale de licenciement, et de 15 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

ORDONNE la capitalisation des intérêts dès lors qu’ils seront dus pour une année entière,

DEBOUTE la SARL MB Sports de sa demande indemnitaire au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

CONDAMNE la SARL MB Sports à verser à Mme [F] [U] épouse [Z] une indemnité de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel,

CONDAMNE la SARL MB Sports aux entiers dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,