C 9

N° RG 22/01351

N° Portalis DBVM-V-B7G-LJYY

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

M^e Pascale HAYS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 04 AVRIL 2024

Appel d’une décision (N° RG 20/00576)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 01 mars 2022

suivant déclaration d’appel du 01 avril 2022

APPELANT :

Monsieur [N] [D]

né le 02 Juillet 1963 à [Localité 9]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A. LA POSTE représentée par son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège de la société

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Pascale HAYS, avocat postulant au barreau de GRENOBLE

et par M^e Céline VACHERON de la SELARL ALTICIAL, avocat plaidant au barreau de SAINT-ETIENNE,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 14 février 2024,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 04 avril 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 04 avril 2024.

EXPOSE DU LITIGE':

M. [N] [D] a été embauché par la société anonyme La Poste en contrat à durée indéterminée à compter du 24 février 1992 en qualité d’agent de distribution.

Le contrat est soumis à la convention commune La Poste et France Telecom.

Au dernier état de sa relation contractuelle, il perçoit un salaire mensuel brut moyen de 2 223,68 euros.

La société La Poste a ouvert une plateforme de distribution de colis à [Localité 8] [Localité 1].

M. [D] a demandé sa mutation sur ce site en date du 26 août 2019.

Le 21 octobre 2019, un constat de « presqu’accident » a été remis à M. [D] et le 29 novembre 2019, un courrier lui a été adressé à raison d’un refus de participer dans un premier temps à un brief et à un éveil musculaire, demandés par son responsable.

Par lettre du 5 décembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement disciplinaire avec mise à pied à titre conservatoire.

Le 6 janvier 2020, la direction a convoqué la commission consultative paritaire afin de recueillir son avis sur la proposition d’un licenciement pour faute grave à l’encontre de M. [D].

Par courrier du 9 janvier 2020, M. [D] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave à raison de propos et d’agissements sexistes, en méconnaissance de l’article 22-2 du règlement intérieur.

Par requête en date du 18 mai 2020, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins d’obtenir l’annulation du recadrage du 21 octobre 2019 et du rappel à l’ordre du 05 novembre 2019, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour contester son licenciement.

La société La Poste s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 01 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Grenoble a':

— dit que le contrat de travail de M. [N] [D] a été loyalement exécuté par l’employeur

— dit n’y avoir lieu à annulation des courriers adressés à M. [D] en 2019

— dit que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [D] est justifié

— débouté M. [D] de l’intégralité de ses demandes

— débouté la SA La Poste de sa demande reconventionnelle

— condamné M. [D] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signé le 02 mars 2022 par M. [D] et à une date inconnue par la société La Poste.

Par déclaration en date du 01 avril 2022, M. [D] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

M. [D] s’en est remis à des conclusions transmises le 27 octobre 2023 et demande à la cour d’appel de':

REFORMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté la société La Poste de sa demande reconventionnelle.

Statuant à nouveau,

JUGER que la société La Poste a méconnu son obligation de loyauté,

CONDAMNER la société La Poste à verser à M. [D] la somme de 10 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de l’exécution déloyale du contrat,

ANNULER le recadrage du 21 octobre 2019 ainsi que le rappel à l’ordre du 5 novembre 2019,

ANNULER le blâme notifié à M. [D] le 3 avril 2018,

JUGER que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la société La Poste à verser à M. [D] les sommes suivantes :

—  71 157,76 euros net de CSG et de CRDS é titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  18 901,28 euros brut à titre d’indemnité de licenciement,

—  4 447,36 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 444,73 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

DEBOUTER la société La Poste de l’intégralité de ses demandes.

CONDAMNER la société La Poste aux entiers dépens d’instance et d’exécution

La société La Poste s’en est remise à des conclusions transmises le 29 août 2022 et entend voir':

Vu les articles du code du travail,

Vu la jurisprudence,

Dire et juger que les courriers des 21 octobre 2019 et 29 novembre 2019 ne sont pas des sanctions et ne sauraient être annulés,

Dire et juger que la demande d’annulation du blâme du 3 avril 2018 est prescrite,

Dire et juger que la société a exécuté loyalement le contrat de travail,

En conséquence débouter M. [D] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

Dire et juger que les faits reprochés à M. [D] caractérisent de graves manquements à ses obligations,

Dire et juger que le licenciement pour faute grave est bien fondé.

En conséquence, débouter M. [D] de l’intégralité de ses demandes.

EN TOUT ETAT DE CAUSE

Accueillir la demande reconventionnelle de l’employeur,

Condamner M. [D] à lui verser 3 000 € au titre de l’article 700 CPC ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.

La clôture a été prononcée le 07 décembre 2023.

EXPOSE DES MOTIFS':

I. Sur l’exécution du contrat de travail':

L’article L 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’article L1331-1 du code du travail prévoit que’constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il convient de distinguer le rappel à l’ordre de l’avertissement, seul ce dernier constituant une sanction disciplinaire.

Le seul fait pour l’employeur de demander à un salarié de se ressaisir ou de modifier son comportement ne constitue qu’un rappel à l’ordre alors que doit être qualifié d’avertissement le fait de formuler divers reproches à un salarié, de lui intimer de modifier immédiatement son comportement et de prévoir un terme pour une mise au point ou le fait d’accompagner ces reproches de menace de conséquences pour le salarié à défaut de changement.

L’article L 1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L 1333-2 du même code précise que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L’article L 1471-1 du code du travail alinéa 1 énonce que':

Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En l’espèce, d’une première part, le courrier du 21 octobre 2019 de constat de pré-accident ne saurait être qualifié de sanction disciplinaire en ce que l’employeur ne fait en définitive que retracer de manière objective les circonstances d’une erreur de man’uvre d’un engin par M. [D] avec pour conséquence l’impossibilité de lui accorder l’habilitation à la conduite de l’engin'; l’employeur n’ayant ainsi pas sanctionné disciplinairement le salarié mais uniquement apprécié son aptitude professionnelle à la conduite d’un engin. Le fait pour l’employeur de terminer la correspondance en précisant qu’il compte sur sa vigilance permanente et constante dans l’exercice de ses fonctions n’a là encore aucune dimension disciplinaire puisqu’il ne s’agit que du simple rappel d’une consigne de sécurité.

Le jugement entrepris est dès lors confirmé en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande d’annulation du courrier du 21 octobre 2019.

D’une seconde part, le courrier du 29 novembre 2019 dénommé par l’employeur comme étant un 'rappel à l’ordre’ ne saurait davantage revêtir une qualification disciplinaire, la société La Poste ne faisant que relater le fait que le salarié ne s’est joint à l’éveil musculaire le 22 novembre 2019 que lorsque le responsable de production le lui a expressément demandé alors que le brief et l’éveil musculaire font partie intégrante des activités d’une vacation et sont obligatoires pour tous. Il ne s’agit bien que d’un simple rappel d’une consigne et d’une mission incombant au salarié, l’employeur ne prétendant pas en tirer la moindre conséquence à l’avenir à l’égard de M. [D] puisqu’il termine le courrier en précisant «'nous sommes par contre à votre écoute en cas de difficulté particulière'».

Il s’ensuit que le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande d’annulation du rappel à l’ordre par lettre du 29 novembre 2019.

D’une troisième part, l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe que M. [D] est prescrit en sa demande d’annulation du blâme selon courrier en date du 03 avril 2018 dès lors qu’il n’est justifié ni de la preuve de l’envoi ni de celle de la réception par M. [D] du courrier recommandé avec accusé de réception.

L’employeur admet lui-même que le salarié a développé ce moyen dans des écritures adressées en première instance en février 2021.

La circonstance que M. [D] ne l’ait pas fait dans ses premières conclusions en réplique dès la production de cette pièce par l’employeur lors du dépôt de ses conclusions le 22 octobre 2020 devant le conseil de prud’hommes ne saurait permettre d’en déduire ipso facto que le salarié, par son silence, aurait implicitement admis la remise préalable de cette sanction disciplinaire.

Il convient en conséquence de rejeter la fin de non-recevoir soulevée par la société La Poste à raison de la prescription de la demande d’annulation par M. [D] du blâme du 03 avril 2018, étant observé que cette demande n’avait pas été présentée dans le dispositif des conclusions de M. [D] mais dans les motifs de ses écritures de sorte que le conseil de prud’hommes n’a pas statué sur les chefs afférents et ce, à juste titre en application de l’article R 1453-3 du code du travail.

Sur le fond, il n’est pas versé la moindre pièce par les parties sur les faits reprochés à M. [D] ayant consisté, le 26 janvier 2018, à montrer des photographies personnelles à des collègues sur la plateforme de [Localité 7] avec pour conséquence une perturbation du service de production de la plateforme.

La nature des photographies, le moment où les faits sont intervenus et les circonstances exactes de l’incident demeurent dès lors ignorés de la cour d’appel.

Le doute devant profiter au salarié, il y a lieu d’annuler le blâme du 03 avril 2018 de la société La Poste à M. [D].

Cette sanction disciplinaire injustifiée a causé au salarié un préjudice moral, qui est évalué à 500 euros.

Infirmant le jugement entrepris eu égard à l’évolution du litige à hauteur d’appel, la société La Poste est par voie de conséquence condamnée à payer à M. [D] la somme de 500 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de l’exécution fautive du contrat de travail, le surplus de la demande étant rejeté.

II. Sur le licenciement':

Sur les irrégularités de la procédure de licenciement suivie':

L’article 40 du décret n°94-130 du 11 février 1994 relatif aux commissions administratives paritaires de La Poste tel que modifié par décret n°2011-1062 du 7 septembre 2011 prévoit que':

Les commissions administratives ne délibèrent valablement qu’à la condition d’observer les règles de constitution et de fonctionnement édictées par la loi du 11 janvier 1984 susvisée et par le présent décret, ainsi que par le règlement intérieur. En outre, les trois quarts au moins de leurs membres doivent être présents lors de l’ouverture de la réunion. Lorsque ce quorum n’est pas atteint, une nouvelle convocation est envoyée dans le délai de huit jours aux membres de la commission qui siège alors valablement si la moitié de ses membres sont présents.

Lorsque les commissions administratives paritaires sont réunies en formation conjointe conformément au deuxième alinéa de l’article 7 du présent décret, le quorum s’apprécie sur la formation conjointe et non sur chaque formation la composant.

L’alinéa 2 de l’article 2 du décret n°2014-1426 du 28 novembre 2014 énonce que':

Les dispositions des articles 4 à 24, 27 à 33 et 39 à 42 du décret du 11 février 1994 susvisé sont applicables à la composition et au fonctionnement des commissions consultatives paritaires, à l’exception du dernier alinéa de l’article 7 et du dernier alinéa de l’article 14.

L’article 3 du décret n°2014-1426 du 28 novembre 2014 dispose que':

I. – La commission consultative paritaire est consultée sur les décisions individuelles relatives aux licenciements intervenant postérieurement à la période d’essai et aux sanctions disciplinaires autres que l’avertissement et le blâme, dans les conditions prévues au II.

Elle peut en outre être consultée sur toute question d’ordre individuel relative à la situation professionnelle des agents contractuels, dans les conditions prévues au III.

II. – La consultation de la commission consultative paritaire compétente est préalable à la décision lorsqu’est envisagée l’une des mesures suivantes :

1° Le blâme avec inscription au dossier ;

2° La mise à pied disciplinaire ;

3° Le licenciement pour faute ;

4° Le licenciement pour insuffisance professionnelle après la période d’essai ;

5° Le licenciement pour impossibilité de reclassement suite au constat d’inaptitude médicale ;

6° Le licenciement, quel qu’en soit le motif, d’un représentant du personnel ou d’un médecin du travail ou d’un salarié représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;

7° Le licenciement, quel qu’en soit le motif, d’un agent contractuel en déplacement professionnel en France ou à l’étranger ;

8° La réintégration d’un agent contractuel dans les fonctions antérieures ou des fonctions équivalentes, à l’issue d’une période probatoire invalidée lors d’un processus de promotion ;

9° La modification du contrat de travail d’un représentant à la commission consultative paritaires, au comité technique ou au conseil d’administration ;

10° La modification du contrat de travail d’un candidat aux élections aux commissions consultatives paritaires ou au conseil d’administration durant les six mois suivant la date des élections.

III. – La consultation de la commission consultative paritaire est obligatoire à la demande de l’intéressé dans les cas suivants :

1° Tout litige portant sur l’appréciation de l’intéressé, sa performance ou l’évaluation de son potentiel ;

2° Le rejet de la candidature d’un agent dans un processus de promotion ;

3° Le rejet d’une demande de congé pour formation syndicale, de congé individuel de formation ou de congé de formation professionnelle au motif des nécessités de service ;

4° Le troisième rejet d’une demande de congé de formation professionnelle au motif de l’insuffisance des crédits ;

5° Le rejet d’une demande d’utilisation du droit individuel à la formation ou du compte personnel de formation ;

6° Le rejet d’une demande de congé sans traitement pour raisons familiales ou personnelles.

IV. – Les commissions consultatives paritaires nationales ont vocation à siéger en premier et dernier ressort sur ces mêmes questions lorsque les effectifs ne sont pas suffisants pour permettre la constitution d’une commission de niveau déconcentré.

V. – Lorsque la commission consultative paritaire doit se prononcer en matière disciplinaire, seuls les représentants du personnel occupant un emploi de la même classe que celle de l’agent dont le dossier est examiné, ainsi qu’un nombre égal de représentants de La Poste, sont appelés à délibérer.

L’agent, à l’encontre duquel est envisagée une sanction est convoqué devant la commission consultative paritaire compétente, après avoir été mis à même de consulter son dossier, et peut être assisté, lors de la séance, par un défenseur de son choix.

L’article 28 du décret n°94-130 du 11 février 1994 prévoit que':

La présidence des commissions locales appartient au responsable auprès duquel elles sont placées.

En cas d’empêchement, le président désigne, pour le remplacer, un autre représentant de La Poste, membre de la commission administrative paritaire. Il en est fait mention au procès-verbal de la réunion.

L’article 29 du même décret précise que':

Chaque commission administrative paritaire élabore son règlement intérieur selon le règlement type mentionné à l’article 29 du décret n° 82-451 du 28 mai 1982 relatif aux commissions administratives paritaires et le soumet à l’approbation du président du conseil d’administration ou du responsable auprès duquel la commission administrative paritaire est placée.

Le secrétariat est assuré par un représentant de La Poste qui peut n’être pas membre de la commission.

Un représentant du personnel est désigné par la commission en son sein pour exercer les fonctions de secrétaire adjoint.

Un procès-verbal est établi après chaque séance. Il est signé par le président et contresigné par le secrétaire et le secrétaire adjoint et transmis, dans un délai d’un mois, aux membres de la commission.

En l’espèce, d’une première part, M. [D] développe un moyen inopérant tenant au fait qu’il n’a pas pu assister à la réunion à raison d’une grève Sncf alors même qu’il ne justifie pas de cette circonstance, qu’il ne ressort aucunement du compte-rendu de la commission consultative paritaire du 06 janvier 2020 que le défenseur l’ayant représenté ait pu faire valoir cet empêchement pour solliciter le cas échéant un report de la séance et que surtout, les textes réglementaires précités prévoient uniquement la convocation de l’intéressé dans le cadre d’une procédure disciplinaire pouvant conduire à son licenciement devant la commission consultative paritaire mais non sa présence obligatoire pour que celle-ci puisse valablement statuer, le règlement intérieur de la commission consultative paritaire de La Poste prévu par l’article 29 du décret précité de 1994, qui n’apparaît aucunement en contradiction avec l’article 3 du décret 2014 sus-énoncé qui impose uniquement la convocation de l’agent mais pas sa présence impérative, précise en effet en son article 22 que «'si le salarié ou agent contractuel de droit public déféré devant la commission siégeant en formation disciplinaire, ou son (ses) défenseur(s), ne répond pas à l’appel de son nom lors de la réunion de commission, et s’il n’a pas fait connaitre des motifs légitimes d’absence, l’affaire est examinée au fond.'».

M. [D] se prévaut également de manière non fondée du fait qu’il n’a pas été valablement convoqué devant la commission consultative paritaire alors qu’il est produit le courrier du 20 décembre 2019 avec la précision faite qu’il avait la possibilité de consulter son dossier et la mention du numéro du recommandé avec accusé de réception 1A 165'152 9478 0 dont il apparaît qu’il a été réceptionné le 23 décembre 2019 par M. [D], soit au moins 8 jours avant la séance du 06 janvier 2020.

D’une seconde part, M. [D] fait une interprétation erronée et tronquée des dispositions réglementaires sus-visées qui permettent à la commission consultative paritaire de statuer lorsque les trois quarts de ses membres sont présents avec la précision que le quorum s’apprécie sur la formation conjointe et non sur chaque formation la composant. M. [D] développe un moyen sans emport tenant à l’absence de valeur normative de la BRH CORP-DRHRS-2015-0061 du 02 mars 2015 qui ne fait en réalité qu’expliciter des règles énoncées dans les décrets sus-visés sans ajouter ou retrancher à ceux-ci, en tous cas sur les règles en litige. Or, il ressort du compte-rendu qu’étaient présents deux membres de la société La Poste et un membre du personnel, M. [O], l’employeur établissant avoir convoqué également M. [Y], l’autre représentant du personnel, en définitive absent, selon un courrier recommandé avec accusé de réception signé le 21 décembre 2019.

Il s’en déduit qu’il y a lieu de rejeter les moyens tirés de l’irrégularité de la procédure conventionnelle de licenciement suivie.

Sur le fond':

Premièrement il résulte de l’article L 1232-6 du code du travail qu’en dehors des cas où les statuts de la personne morale employeur précisent les règles de la délégation de pouvoir, il est admis que le représentant de la personne morale peut déléguer son pouvoir de procéder à un licenciement, la délégation de pouvoir n’étant pas soumise à un formalisme particulier, l’écrit n’étant pas une condition de validité de sorte que la délégation de pouvoir peut être tacite et découler des fonctions du salarié.

Deuxièmement, l’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est définie comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

En vertu de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les termes du litige.

L’article L1332-4 du code du travail énonce que':

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

L’employeur supporte la charge de la preuve de la date à laquelle il a eu connaissance des faits fautifs.

Le fait pour un salarié de commettre des faits de harcèlement sexuel et/ou moral est en principe un obstacle à la poursuite de son contrat de travail.

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail, ce dernier article dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 :

4. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

5. Pour dire le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse, condamner l’employeur à lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité spéciale de licenciement, de préavis et congés payés sur préavis, l’arrêt énonce que si les propos tenus par le salarié, même sur le ton de la plaisanterie, sont indéniablement dégradants à l’encontre de sa collègue de travail, il convient de relever que l’intéressé avait près de sept ans d’ancienneté et ne présentait aucun antécédent disciplinaire, ce dont il résulte que son licenciement apparaît en l’espèce disproportionné.

6. En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le salarié avait tenu à l’encontre d’une collègue de travail des propos dégradants à caractère sexuel, ce qui était de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés.

(Soc., 27 mai 2020, pourvoi n° 18-21.877).

Le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

En l’espèce, premièrement, la lettre de licenciement a été signée par Mme [Z], directrice des ressources humaines DOT Colis Sud-Est. M. [D] développe un moyen spéculatif tenant au fait qu’elle n’aurait pas eu le pouvoir de procéder à son licenciement au motif qu’elle ne serait pas titulaire du pouvoir disciplinaire en se référant à un extrait de l’article 3.5 de la BRH précité qui prévoit une information de l’autorité ayant le pouvoir disciplinaire par le président de la commission consultative paritaire en cas d’absence d’accord majoritaire des membres présents sur une sanction disciplinaire ou une absence de sanction.

Il ne saurait en effet déduire de cette instruction que le président de la commission consultative paritaire ne pourrait jamais être titulaire du pouvoir disciplinaire et le cas échéant de celui de prononcer un licenciement disciplinaire.

En effet, l’article 28 du décret n°94-130 du 11 février 1994 prévoit que’la présidence des commissions locales appartient au responsable auprès duquel elles sont placées et qu’en cas d’empêchement, le président désigne, pour le remplacer, un autre représentant de La Poste, membre de la commission administrative paritaire. Il en est fait mention au procès-verbal de la réunion.

Il s’ensuit que la qualité de président de la commission locale conforte au contraire la circonstance que celui-ci, en sa qualité de responsable d’un secteur géographique ou fonctionnel est titulaire du pouvoir de licencier un salarié.

Le fait que Mme [Z] se soit vu déléguer par le représentant de la société La Poste le pouvoir de licencier les salariés placés sous sa subordination se déduit au demeurant de ses fonctions de directrice des ressources humaines d’une région.

Il s’ensuit que le moyen soulevé par M. [D] tiré du défaut de délégation de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement disciplinaire n’est pas accueilli.

Deuxièmement, l’employeur rapporte la preuve suffisante qui lui incombe qu’il n’a eu pleinement connaissance des faits reprochés à M. [D] dans la lettre de licenciement qu’au plus tôt en novembre 2019, étant observé que la procédure de licenciement disciplinaire a été engagée par lettre du 05 décembre 2019.

En effet, dans les attestations produites, sont considérés comme des représentants de l’employeur, Mme [L], épouse [P], responsable des ressources humaines, et M. [F], responsable d’équipe traitement.

Or, Mme [L] témoigne n’avoir été informée des faits subis par Mme [V] le 02 novembre 2019 que le 21 novembre 2019 lors d’un entretien avec celle-ci et M. [F], qui ne donne certes aucune date dans son attestation, a détaillé pour autant non seulement des faits et propos inappropriés que Mme [I] a prêtés à M. [D] à son égard mais aussi la circonstance que cette dernière lui avait conseillé d’aller voir Mme [V]'; ce qui implique nécessairement que l’incident du 02 novembre 2019 concernant cette dernière s’était d’ores et déjà produit au moment où M. [F] et Mme [I] ont eu cette conversation.

Il s’ensuit qu’il n’est pas retenu la prescription des faits fautifs allégués.

Troisièmement, M. [D] développe un moyen inopérant tenant à la déloyauté prétendue de l’employeur dans le cadre de l’enquête qu’il a menée sur les faits qui lui sont reprochés dans la mesure où la société n’était pas tenue de l’informer de cette enquête ni d’opérer une confrontation avec les salariées l’accusant de propos et de comportement déplacés.

Il ne vise aucun moyen de droit qui aurait imposé que les représentants du personnel soient associés à cette enquête, le moyen étant d’autant moins pertinent qu’il existe au sein de l’entreprise une procédure conventionnelle disciplinaire à laquelle des représentants du personnel sont associés.

Quatrièmement, l’employeur rapporte la preuve suffisante qui lui incombe de la matérialité des faits, de leur imputabilité ainsi que de leur caractère fautif et ce, nonobstant les dénégations de M. [D] et les témoignages de MM. [B] et [R], qui n’ont que très brièvement travaillé à ses côtés.

Le premier témoigne pour une large part de sa situation personnelle et leurs déclarations ne contredisent en tout état de cause en rien les témoignages des salariés victimes dans la mesure où le fait que le premier n’ait pas entendu de propos obscènes ou été témoin de comportements déplacés de la part de M. [D] et pour le second n’ait jamais assisté à une altercation impliquant le salarié n’est pas exclusif de la réalité des faits dénoncés par les salariées victimes puisque ceux-ci se sont manifestement produits en l’absence de MM. [B] et [R].

A contrario, l’employeur produit des témoignages précis et concordants de quatre salariées victimes de comportements et/ou de propos sexistes inadaptés de M. [D] et contraires à l’article 22-2 du règlement intérieur rappelé dans le courrier de licenciement selon lequel': «'aucune personne ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porte atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.'».

Mme [V], équipier, a ainsi relaté les faits suivants':

« J’étais au poste excellence quand M. [D] est venu me remplacer. M. [D] [N] m’a demandé de lui expliquer le chantier export. Quand je me suis mise devant l’ordinateur pour lui expliquer le réétiquetage de l’international, M. [D] [N] s’est collé derrière moi. Je me suis décalée sur le côté, pensant qu’il n’avait pas fait attention. J’ai recommencé à lui expliquer et M. [D] [N] s’est recoller derrière moi en se frottant. Je me suis enlevé de devant l’ordinateur, j’ai regardé, Mr [D] [N] n’avait pas l’air étonné. Je suis partie. ».

Mme [I], agent, a de son côté, témoigné de ces faits':

« En déchargeant un camion, un sachet de sous-vêtements s’est déchiré. M. [D] [N] étant avec moi dans le semi m’a dit qu’il aimerait bien déchiré mes sous-vêtements.

Tous les matins il me regardais de haut en bas et en déchargeant mon décolleté. J’ai dû changer la façon de me vêtir. Son regard en dit long quand il regarde les filles.

Je ne voulais plus travailler en sa présence. Il dit qu’il est ici pour trouver des petites cochonnes.

Les faits se sont produits courants mi-octobre 2019. Du personnel de [Localité 5] était mal à l’aise par rapport à ces propos. ».

Mme [T] a, quant à elle, fait état de l’incident suivant':

« Lorsque je me déplaçais pour déposer mes « hors normes » la personne ([N] [D]) m’a interpelé en me disant « tu me fais un bisou », je lui ai répondu non.'».

Enfin, Mme [X] [A], épouse [M], a attesté des faits suivants':

«'J’étais à la réfection lourde avec MM. [D] [N] et [U] [S]. M. [U] réparait un colis de terrines de cochon. Il dit tout est bon dans le cochon. M. [D] lève la tête, me regarde et rétorque « dans la cochonne aussi. ».

Quoique tous les faits ne soient pas datés, étant observé que la plupart d’entre eux se sont produits à l’automne 2019, ils sont décrits de manière circonstanciée par les salariées victimes et caractérisent incontestablement des propos et un comportement inadaptés de M. [D] à l’égard de collègues de travail de sexe féminin, qui ne sont manifestement pas isolés et ne se sont pas produits dans le cadre d’échanges consentis, le cas échéant humoristiques comme le prétend M. [D], entre les parties concernées.

M. [D] développe en fait des moyens inopérants tenant à de prétendues contradictions entre les témoignages de certaines victimes et ceux des responsables, Mme [P] et M. [F] alors qu’il ne s’agit que de variations légères voire des précisions sans qu’elles ne recèlent la moindre contradiction, étant observé que les supérieurs hiérarchiques n’ont fait que rapporter les propos tenus par les salariées et n’étaient pas présents au moment des faits.

Surtout, M. [C], qui a représenté M. [D] devant la commission consultative paritaire, sans que ce dernier n’apporte le moindre élément sur le dépassement par ce dernier du mandat qu’il lui a nécessairement donné, a manifestement admis la matérialité des faits reprochés au salarié au vu du compte-rendu': «'le défenseur admet que le vocabulaire de l’intéressé n’est pas adapté et relève que 5 femmes ont témoigné, soulignant ainsi la multitude des témoignages. Il s’étonne que malgré un blâme en 2018 lorsqu’il était agent à PFC de [Localité 6], il ait bénéficié d’une mobilité interne sur une nouvelle PFC'».

Il envisage d’ailleurs une sanction de mise à pied disciplinaire.

A cette occasion, le compte-rendu précise': «'le président répond que M. [D] aimerait passer en mi-nuit car il assure que c’est un complot monté contre lui. Le défenseur précise, que suite à ce souhait, M. [D] avoue à demi-mot sans le reconnaître officiellement ses agissements.'».

La circonstance avancée par l’appelant que seulement quatre salariées témoignent des faits qui lui sont reprochés alors qu’il avait 28 ans de carrière est parfaitement indifférente, M. [D] développant un moyen hypothétique tenant au fait qu’il y aurait nécessairement eu d’autres victimes si les faits qui lui sont imputés et qu’il conteste étaient avérés.

Cinquièmement, les faits fautifs, nonobstant l’ancienneté du salarié, empêchaient sans conteste la poursuite du contrat de travail eu égard à l’obligation faite à l’employeur de prévenir les faits de harcèlement sexuel telle que résultant de l’article L 1153-5 du code du travail, la circonstance que M. [D] n’aurait pas été formé au titre de l’obligation de prévention ne saurait l’exonérer de la responsabilité des propos et comportements retenus à son encontre et ce d’autant plus, que le règlement intérieur comporte une disposition précise interdisant les agissements sexistes.

En conséquence, au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [D] de ses prétentions au titre du licenciement et a dit celui-ci justifié.

Sur les demandes accessoires':

L’équité commande de rejeter les demandes d’indemnité de procédure.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, chaque partie perdant pour partie en ses prétentions, il convient par réformation du jugement entrepris de laisser à chacune d’elles la charge de ses dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS';

La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi';

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a dit que le contrat de travail de M. [D] a été loyalement exécuté par l’employeur et condamné M. [D] aux dépens

Statuant à nouveau de ces deux chefs infirmés et y ajoutant,

REJETTE la fin de non-recevoir soulevée par la société La Poste à raison de la prescription de la demande par M. [D] d’annulation du blâme selon courrier du 03 avril 2018

ANNULE le blâme de la société La Poste à M. [D] selon courrier daté du 03 avril 2018

CONDAMNE la société La Poste à payer à M. [D] la somme de cinq cents euros (500 euros) net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

DÉBOUTE M. [D] du surplus de sa demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile

DIT que chacune des parties conservera ses propres dépens de première instance et d’appel

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président