C9

N° RG 23/00136

N° Portalis DBVM-V-B7H-LU32

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL AP-CI SOCIAL AVOCATS

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section B

ARRÊT DU JEUDI 03 AVRIL 2025

Appels d’une décision (N° RG F 22/00400)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 12 décembre 2022

suivant déclarations d’appel du 04 janvier 2023 et du 12 janvier 2023

Jonction le 07 septembre 2023 de la procédure N° RG 23/00261 sous le N° RG 23/00136

APPELANTE :

SARL FX CONSULTING, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Annette PAUL de la SELARL AP-CI SOCIAL AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

Madame [O] [J]

née le 30 septembre 1991 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

Monsieur Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 février 2025

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président en charge du rapport et Monsieur Jean-Yves POURRET, Conseiller, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoirie, assistés de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 03 avril 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 03 avril 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [O] [J] a été engagée selon un contrat à durée indéterminée par la société à responsabilité limitée (SARL) FX Consulting le 15 juillet 2019, en qualité de chargée de communication, coefficient 310, classification employée, position 2-2 de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils-IDCC 1486.

Mme [J] percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 2156,79 euros, pour une durée hebdomadaire de 39 heures.

Par courrier en date du 02 septembre 2019, l’employeur a notifié à Mme [J] le renouvellement pour deux mois de sa période d’essai jusqu’au 15 novembre 2019.

Par lettre du 11 octobre 2019, Mme [J] s’est vu notifier un avertissement pour des faits de dépassement du budget de la campagne Google Adwords et la perte consécutive du client.

A compter du 14 novembre 2019, la salariée a été placée en arrêt maladie.

Par courrier non daté, Mme [J] a écrit à son employeur pour contester l’avertissement en considérant qu’il s’agissait d’une mesure de représailles au fait qu’elle avait refusé les avances de M. [M], le gérant.

Selon avis en date du 23 décembre 2019, le médecin du travail a déclaré la salariée « inapte à tous postes dans l’entreprise sans possibilité d’aménagement ni de reclassement » au motif que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par lettre du 06 janvier 2020, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 16 janvier 2020.

Par requête en date du 09 janvier 2020, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Mme [J] s’est vu notifier son licenciement par son employeur pour inaptitude et impossibilité de reclassement en date du 20 janvier 2020.

Dans le dernier état de ses conclusions, elle a demandé au conseil à titre principal la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul à raison de fait de harcèlement moral et sexuel et subsidiairement que son licenciement pour inaptitude soit déclaré sans cause réelle et sérieuse. Elle a formé une demande au titre du manquement à l’obligation de prévention ainsi qu’une demande indemnitaire à raison de la délivrance avec retard de l’attestation de salaire pendant son arrêt maladie. Elle a également demandé des dommages et intérêts au titre de l’avertissement injustifié.

La société FX Consulting a conclu au débouté des prétentions adverses.

Par jugement en date du 12 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— annulé l’avertissement du 11 octobre 2019,

— dit que Mme [J] a été victime de harcèlement sexuel,

Par conséquent,

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [J] [J] aux torts exclusifs de la société FX Consulting,

— condamné la société FX Consulting à verser à Madame [O] [J] les sommes suivantes :

—  2 156,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, du fait du harcèlement sexuel,

—  500,00 euros à titre de réparation du préjudice subi du fait du retard de la délivrance de l’attestation de salaire auprès de la CPAM,

—  2 156,79 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  215,68 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 156,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse,

—  1 200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R.1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande, la moyenne des trois derniers mois étant de 2156,79 euros.

— débouté Mme [J] du surplus de ses demandes,

— débouté la société FX Consulting de sa demande reconventionnelle.

— condamné la société FX Consulting aux dépens.

La décision a été notifiée par lettres recommandées avec accusé de réception distribuée le 16 décembre 2022 à la société FX Consulting et revenue avec la mention 'pli avisé non réclamé’ pour Mme [J].

Par déclaration en date du 04 janvier 2023, la société FX Consulting a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Par déclaration en date du 12 janvier 2023, Mme [J] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Selon décision en date du 07 septembre 2023, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des deux procédures d’appel sous le numéro RG 23/00136.

La société FX Consulting s’en est rapportée à des conclusions transmises le 04 décembre 2024 et demande à la cour d’appel de :

Vu les dispositions du code du travail applicable

Vu la jurisprudence

Vu les pièces versées aux débats

— REFORMER le jugement du 12 décembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu il a :

— annulé l’avertissement du 11 octobre 2019,

— dit que Mme [J] a été victime de harcèlement sexuel,

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [J] aux torts exclusifs de la société FX Consulting

— condamné la société FX Consulting à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

—  2 156,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait du harcèlement sexuel ;

—  500,00 euros à titre de réparation du préjudice subi du fait du retard de la délivrance de l’attestation de salaire auprès de la CPAM ;

—  2 156,79 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  215,68 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 156,00 euros au titre d’indemnité pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse

—  1 200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société FX Consulting de sa demande reconventionnelle.

— condamné la société FX Consulting aux dépens.

ET STATUANT A NOUVEAU

— JUGER l’avertissement du 11.10.2019 fondé et justifié,

— JUGER qu’aucun fait de harcèlement sexuel n’a été commis à l’encontre de Mme [J],

— JUGER qu’aucun fait de harcèlement moral n’a été commis à l’encontre de Mme [J],

— JUGER que le licenciement pour inaptitude est justifié et constitutif d’une cause réelle et sérieuse,

— DEBOUTER Mme [J] de l’ensemble de ses demandes,

— CONDAMNER Mme [J] à verser à la Société FX Consulting la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700.

— Aux entiers dépens.

Mme [J] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 27 novembre 2024 et demande à la cour d’appel de :

Vu notamment les dispositions des articles L 1152-1 et suivants, L 4121-1 et suivants du code du travail ;

Vu notamment les dispositions des articles 1224 et suivants et 1240 du code civil ;

Vu notamment les dispositions des articles R 323-10 et R 113-13 et -14 du code de la sécurité sociale ;

Vu la jurisprudence visée dans le corps des écritures ;

Vu les pièces versées aux débats ;

Rejetant toutes fins et conclusions contraires ;

CONFIRMER le jugement entrepris en ce que le conseil a :

Annulé l’avertissement du 11 octobre 2019,

Dit que Mme [J] a été victime de harcèlement sexuel,

Prononcé la résiliation judicaire du contrat de travail de Mme [J] aux torts exclusifs de la société FX Consulting,

Condamné la société FX Consulting à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

—  2 156,79 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  215,68 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté la société FX Consulting de sa demande reconventionnelle,

Condamné la société FX Consulting aux dépens.

LE REFORMER pour le surplus et, statuant à nouveau

JUGER que Mme [J] a été victime de harcèlement moral,

JUGER que la société FX Consulting a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité,

Si par extraordinaire, la cour ne devait confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, JUGER que le licenciement est nul, et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER en tout état de cause la société FX Consulting à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite du harcèlement moral et sexuel subi,

10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite du manquement de l’employeur à son obligation de prévention, sur le fondement de l’article L.1152-4 du code du travail

1 500 euros net en réparation du préjudice subi du fait du retard de délivrance de l’attestation de salaire auprès de la CPAM de l’Isère

1 000 euros net en réparation du préjudice subi ensuite de la notification d’avertissement injustifié,

13 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens.

DEBOUTER la société FX Consulting de l’intégralité de ses demandes.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 05 décembre 2024.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le harcèlement sexuel :

L’article L 1153-1 du code du travail énonce que :

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

L’article L 1153-2 du même code dispose que :

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

L’article L 1153-3 du même code précise que :

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

L’article L 1153-4 du code du travail prévoit que :

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.

L’article L 1154-1 du code du travail énonce que :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la salariée ne matérialise pas les fais suivants :

— les attestations de Mmes [A], [K] et [Y] et de M. [C] relèvent de ouï-dire, d’une appréciation subjective des témoins au sujet de faits qu’ils n’ont pas personnellement constatés et sont jugées dépourvues de toute valeur probante.

— celles de M. [N] et de Mme [E] n’apportent aucun éclairage utile sur les faits de harcèlement sexuel dont Mme [J] se plaint

— le message d’un dénommé [CL] ou [R], dont l’origine et les conditions de captation restent incertaines, est dépourvu de valeur probante en ce que son auteur s’exprime sur des faits dont il n’a pas été témoin

— Mme [J] ne fait qu’affirmer que M. [M] lui a proposé, le 10 septembre 2019, à la suite d’un rendez-vous professionnel, un déjeuner en tête à tête dans un parc, allongés sur des couvertures, puisqu’il est tout au plus admis par l’employeur l’existence d’une proposition de déjeuner. De la même manière, le fait que M. [M] aurait proposé à Mme [J] de l’entraîner dans un appartement vide qu’il loue habituellement au prétexte d’y déposer des cartons, en se vantant de le louer à des escort-girls, ne ressort d’aucune pièce produite si ce n’est du seul courrier du conseil de Mme [J] du 29 novembre 2019, insuffisamment probant à ce titre. Il en est de même s’agissant des conversations imposées au sujet de l’infidélité et des coucheries entre collègues. La cour observe notamment que ces faits ne sont aucunement évoqués dans la main courante déposée par la salariée le 03 novembre 2019 auprès des services de police.

En revanche, Mme [J] objective les éléments de fait suivants :

— dans le cadre d’une déclaration de main courante qu’elle a effectuée auprès des services de police le 03 novembre 2019, elle s’est plainte du fait que son directeur exerçait à son égard une forme de harcèlement sexuel et a notamment évoqué le fait que, suite à un dysfonctionnement, en août, concernant une campagne publicitaire qu’elle gérait, celui-ci lui a proposé qu’elle se fasse pardonner en lui faisant un massage. La dénonciation de ce comportement figure également dans un courrier du conseil de la salariée à l’employeur en date du 29 novembre 2019

— dans un échange sur la messagerie Slack du 27 août 2018 entre M. [I] [M], cogérant de la société, et Mme [J], celui-ci faisant allusion à la salariée dans le cadre d’un échange qui se veut à l’évidence humoristique, sans préjudice de l’interprétation à effectuer sur un possible sous-entendu après analyse des justifications de l’employeur, lui a répondu à la remarque de Mme [J] selon laquelle il allait la déposer dans un hôtel de la chaine F1 dans le cadre d’un futur déplacement professionnel programmé : « Laisse tomber trop peur que des personnes se plaignent de voir une femme nue dans les couloirs pour aller à la douche avec des vans aux pieds. » Elle met en avant qu’elle n’a pas répondu à ce commentaire pour en déduire sa désapprobation

— dans un courriel dont la date n’est pas connue, M. [M] a adressé à Mme [J] une liste de restaurants à [Localité 4] que lui avait fait parvenir une employée de la succursale de l’agence dans cette ville en lui demandant d’en choisir un pour le 16 septembre 2019 au soir, dans le cadre du déplacement professionnel programmé les concernant tous les deux, sans pour autant que la cour ne retienne particulièrement qu’il puisse s’agir de restaurants haut de gamme, s’agissant d’une appréciation subjective. La salariée en déduit que le dirigeant souhaitait manger en tête à tête avec elle

— dans un échange de courriels du 27 août 2019 avec l’établissement Nuxe Hotel Negrecoste, dont Mme [J] est en copie, M. [M] a réservé pour deux personnes un accès au SPA pour le 16 septembre 2019 sur un même créneau

— dans un courriel du 10 septembre 2019 à 18h09 à M. [M], Mme [J] lui a répondu que son choix pour le restaurant, après une analyse rapide, se portait sur El Primo mais s’agissant du SPA elle a lui a indiqué : « Par contre j’ai repris les e-mails pour faire un point sur le déplacement et j’ai vu que tu avais réservé un seul créneau pour le SPA. Il y a peut-être une erreur ou quiproquo parce que certes, j’adore les SPA mais je ne me sens pas de faire ça en tête à tête avec mon patron. Ce n’est pas dans mes habitudes. Je peux les appeler demain pour réserver un deuxième créneau. Sinon. Ce n’est pas grave. »

— les parties s’accordent sur le fait qu’elles ont eu un entretien professionnel le 10 septembre 2019 et que la période d’essai de la salariée a fait l’objet d’un renouvellement par courrier du 2 septembre 2010 au motif avancé par la société que la période initiale n’a pas permis à l’employeur de conclure avec certitude à son aptitude à remplir les fonctions envisagées

— une captation d’écran de téléphone portable montre un échange de SMS/MMS entre M. [M] et Mme [J] du 04 septembre 2019, le premier ayant envoyé une photographie à la seconde de lui-même avec un café à la main en lui ayant, au préalable, fait remarquer son retard. Mme [J] lui a répondu « mais t’es en bas ' », les parties s’accordant sur le fait qu’il s’agit du domicile personnel de la salariée ; ce à quoi, M. [M] a répliqué : « Pourquoi tu m’avais préparé le petit déjeuner ' ».

— Mme [CE], qui a travaillé dans l’entreprise FX Consulting quelque temps avant Mme [J] (fin 2017 jusqu’à sa démission le 30 décembre 2018), a livré un témoignage très circonstancié dans lequel elle explique avoir subi, dans un premier temps, une certaine pression de la part de ses employeurs, dont M. [M], quant aux résultats, qui s’est nettement réduite lorsqu’elle a cédé à ses avances, ce dernier ayant ensuite multiplié les cadeaux et les invitations au restaurant. Elle a considéré qu’elle était en définitive piégée, quoique la situation lui était inconfortable avec la crainte de perdre son emploi. Ce témoin évoque un mode opératoire similaire à celui objectivé par Mme [J] puisque M. [M] avait réservé pour eux le SPA de l’hôtel lors d’un déplacement professionnel à l’agence d'[Localité 4].

— Mme [W] [NB], qui a effectué un stage en alternance au sein de la société FX consulting le 01 septembre 2020 et qui a mis fin à celui-ci de manière anticipée, explique de manière détaillée avoir fait l’objet de propos sexistes et à caractère sexuel qu’elle cite de la part de M. [M]. En annexe de son témoignage, elle produit notamment une copie d’écran d’un échange sur la messagerie Slack aux termes duquel, M. [M] informe les autres salariés du départ de l’entreprise d'[W]. Interrogé par un collaborateur sur les raisons de ce départ, M. [M] a notamment répondu : « Ben son père n’a pas de chance d’avoir une fille comme elle, il vient de me le dire à l’instant. On l’a pris pour lui rendre service à un ami et fournisseur alors qu’elle est nulle et que son cerveau est resté sur les Jacquie et Michel. » L’allusion à un site de vidéos pornographiques est avérée et certaine puisque son interlocuteur, un dénommé [B], s’interroge sur le ton de l’humour quant au fait que ledit site existe toujours et ajoute : « je pensais qu’on était à Brazers de nos jours. » soit là encore un autre site spécialisé.

— Mme [U] qui a travaillé dans l’entreprise a livré un témoignage dans lequel elle met en cause M. [M] pour des blagues sexistes, tendancieuses, misogynes ou transphobes mais encore des comportements inadaptés dans un contexte professionnel (une employée s’asseyant sur les genoux de M. [M] et l’appelant 'mon chat'). Elle affirme également avoir vu M. [M] lors d’un séminaire au Maroc prendre des photos des salariés en maillots de bains.

— Mme [J] s’est vu notifier un avertissement selon un courrier non daté mais reçu le 11 octobre 2019, à raison du dépassement fautif qui lui est imputé à d’un budget publicitaire à hauteur de 1763,25 euros avec la perte corrélative du client. Elle a présenté, dans un courrier en réponse à son employeur, non daté, dénonçant les faits de harcèlement sexuel dont elle s’est dite victime de la part de M. [M], ladite sanction disciplinaire comme une mesure de représailles au fait qu’elle n’avait pas accepté les avances de nature sexuelle de ce dernier.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’agissement de harcèlement sexuel émanant d’un des deux gérants de la société, M. [M], à l’égard de la salariée dans la mesure où M. [M] a tenu dans des échanges avec Mme [J] des propos à caractère sexuel la concernant directement et a eu un ensemble de comportements qui étaient objectivement de nature à relever du registre de la séduction à l’égard de Mme [J] alors que dans le même temps, Mme [J] a manifesté à au moins une occasion le 10 septembre 2019 de manière claire un refus de s’engager dans cette voie, qu’elle a par la suite fait l’objet de la notification d’une sanction disciplinaire et qu’elle a vu sa période d’essai renouvelée par son employeur qui lui avait exprimé des doutes persistants sur sa capacité à occuper le poste de sorte qu’elle était placée dans une situation d’incertitude quant à son avenir professionnel dans l’entreprise à une relativement brève échéance.

La société FX Consulting apporte certaines justifications pertinentes permettant pour certains éléments de fait objectivés par la salariée de considérer que ceux-ci ne constituent pas du harcèlement sexuel mais échouent à fournir des justifications légitimes pour d’autres.

En effet, quoique la salariée ait objectivé que M. [M], sous couvert d’une ambiance décontractée dans l’entreprise, se positionne régulièrement sur un registre grivois à l’égard de ses collaborateurs et sans prendre en considération qu’ils se trouvent contraints et limités dans leur réaction par le fait qu’il est titulaire, à leur égard, du pouvoir de direction, de contrôle et de sanction, la production de l’ensemble des échanges issus de la messagerie Slack en pièce n°22 entre Mme [J] et M. [M] permet à la cour de se convaincre que la première prend librement, à tout le moins jusque fin août 2019, une part active aux échanges très familiers et grivois qu’elle a eus avec son supérieur hiérarchique sans que cela ne porte atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou ne crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ou que les propos employés puissent à l’évidence, au-delà du ton humoristique employé, être perçus comme une proposition à caractère sexuel non consentie.

La cour d’appel retient notamment à titre d’illustration le dialogue suivant :

Mme [J] : « je viens de voir ton petit mot dans l’enveloppe [P] (émoticône sourire) trop mignon FX. [B] m’a demandé à ce qu’on se voit ce weekend pour « Mo (pas lisible ensuite).

M. [M] : La chasse a dû rouvrir alors (émoticône sourire).

Mme [J] : Non je ne veux pas qu’il me mette une cartouche. (émoticônes : tristesse, pistolet et sourire) ».

Mme [J] admet d’ailleurs, à propos de ces échanges, qu’ « elle n’a pas immédiatement mesuré le caractère déplacé et harcelant des agissements de son employeur. C’est ce qui explique que Mme [J] réponde au départ sur un ton humoristique à son employeur. » (page 27 des conclusions d’appel).

En revanche, alors même que l’employeur admet lui-même et a clairement signifié à la salariée lors du renouvellement de la période d’essai par courrier du 2 septembre 2019 et à l’occasion d’un rendez-vous professionnel du 10 septembre 2019 qu’il n’était pas pleinement satisfait de la qualité de son travail et que Mme [J] devait encore faire ses preuves si elle souhaitait que la collaboration professionnelle se poursuive, M. [M], dirigeant de la société et disposant du pouvoir hiérarchique pour mettre fin au contrat de travail, a objectivement adopté dans le même temps un comportement inadapté dont il ne pouvait ignorer qu’il relevait du domaine de la séduction en venant chercher à son domicile la salariée et en plaisantant sur la possibilité qu’elle puisse lui avoir préparé le petit-déjeuner avec le message implicite qu’il soit invité à monter dans l’appartement, en réservant un créneau de SPA commun à l’occasion d’un déplacement professionnel et en lui laissant penser qu’ils allaient à cette occasion diner ensemble, tout en lui laissant le choix du restaurant, et peu important en définitive que d’autres salariés se soient en définitive joints ou pas à eux, alors même qu’il avait, quelques temps auparavant, employé des procédés similaires à l’égard de Mme [CE], ancienne salariée de l’entreprise, avec laquelle il avait entretenu des relations intimes avant que celle-ci ne souhaite y mettre fin, en même temps que la relation de travail.

Mme [J] lui a d’ailleurs, de manière suffisamment claire, exprimé dans son courriel du 10 septembre 2019 qu’elle avait compris qu’il s’agissait d’une tentative de rapprochement entre elle et son 'patron’ qu’elle ne souhaitait pas, sans pour autant qu’il ne soit justifié d’une réponse adaptée de l’employeur pour lever un quelconque quiproquo.

Le fait pour M. [M], en qualité de supérieur hiérarchique, à la fois de témoigner à l’égard de Mme [J] de son insatisfaction relative sur son travail et de laisser planer un doute objectif sur la poursuite de la relation de travail tout en multipliant en même temps les initiatives visant à approfondir leurs relations sur un versant plus intime, sans que Mme [J] ne lui ait donné le moindre signe favorable et selon des méthodes dont il avait déjà usées à l’égard d’une autre salariée rencontrant également des difficultés professionnelles, caractérise incontestablement des faits de harcèlement sexuel.

La société FX Consulting fait une interprétation erronée du témoignage de Mme [LY] dans la mesure où il est indifférent que M. [M], qui admet avoir eu des relations intimes avec elle, n’ait pas envisagé d’avoir une relation durable et sérieuse avec elle ou que celle-ci ait, comme il est soutenu, accepté librement de « coucher » avec le patron pour « être plus tranquille dans son job ».

Les faits sont pertinents en ce qu’ils révèlent un mode opératoire déployé par M. [M] qui, en connaissance de cause, profite des difficultés professionnelles réelles ou supposées de collaboratrices, pour tenter d’obtenir de leur part des faveurs de nature sexuelle.

La circonstance que Mme [J] ait pu exprimer sur un groupe Whatssap sa satisfaction quant au déroulement du séminaire d’entreprise à [Localité 6], qu’elle ait pu être d’humeur enjouée, qu’elle se soit baignée en maillot de bains comme d’autres salariés et qu’elle ait participé à des activités récréatives ne permet aucunement d’en déduire que les agissements de harcèlement sexuel précédemment exercés n’étaient pas avérés en ce qu’il n’est pour autant aucunement mis en évidence que l’employeur ait pu revoir dans l’intervalle sa position quant aux aptitudes professionnelles de la salariée ou que celle-ci ait pris des initiatives pour se rapprocher de M. [M] sur un plan extra-professionnel et privé.

A ce titre, le témoignage de M. [H] qui a indiqué « j’ai également constaté que Mme [J] faisait preuve d’un sens de l’humour qui pouvait parfois prêter à confusion pour certains hommes y compris les dirigeants. Par moment son comportement pouvait être perçu comme provocateur, ce qui du moins, selon mon ressenti, ajoutait une certaine complexité à ses interactions. Cela a néanmoins contribué à animer l’évènement et à en faire une expérience marquante pour tous les participants » ne saurait permettre à la cour d’en déduire que Mme [J], après avoir clairement indiqué par courriel du 10 septembre 2019 ne souhaiter aucune intimité trop proche avec le dirigeant de l’entreprise, ait pu librement se raviser et être à l’initiative d’un rapprochement avec M. [M], les propos du témoin, dont les liens de dépendance avec la société FX Consulting sont au demeurant peu clairs (coordinateur sur place pour le séminaire organisé à [Localité 6] en 2019) étant jugés particulièrement sibyllins et impossibles à exploiter.

Le fait que M. [G], salarié de l’entreprise, atteste n’avoir été témoin d’aucun geste déplacé de la part de M. [M] est indifférent puisqu’il ne s’agit pas même des agissements qui lui sont imputés.

Le témoignage de Mme [L], qui a travaillé comme chez de projet dans l’entreprise, de février 2015 à juillet 2019 n’est aucunement exonératoire puisque cette salariée a quitté la société avant que les agissements problématiques ne se matérialisent et vient au contraire conforter le fait que Mme [J] a rapidement été dans une situation délicate sur le plan professionnel puisque le témoin a indiqué avoir rapidement émis des doutes auprès de MM. [MM] (cogérant) et [M] sur ses compétences professionnelles.

Le témoignage complémentaire qu’elle livre aux débats ne permet pas de considérer que M. [M] ne s’est pas livré à des agissements de harcèlement sexuel à l’égard de Mme [J] avec laquelle elle n’a travaillé que très peu de temps, le fait que M. [M] ait pu lui laisser le choix des hôtels et restaurants et organiser des repas de cohésion avec l’équipe d'[Localité 4] lors des déplacements professionnels, n’est aucunement incompatible avec le fait qu’à l’égard d’au moins deux autres collaboratrices, Mmes [J] et [LY], il a profité voire abusé de son autorité hiérarchique alors que les salariées étaient en situation de fragilité sur le plan professionnel, pour tenter d’obtenir à l’égard de la première et avoir avec la seconde des relations intimes.

Le témoignage de M. [F] qui décrit les relations de partenariat entre sa société et la société FX Consulting est dépourvu de toute valeur utile quant à une justification permettant d’écarter les agissements de harcèlement sexuel reprochés à l’un des gérants de celle-ci.

Le témoignage de M. [T], client de la société FX Consulting, n’éclaire aucunement la cour d’appel sur les faits de harcèlement sexuel puisqu’il est uniquement question d’insuffisances professionnelles alléguées de Mme [J].

Le courriel de Mme [X] du 12 mai 2021 représentant le Lycée de [Localité 7] où Mme [J] a travaillé est tout aussi dépourvu de valeur probante quant au harcèlement sexuel dès lors qu’il est là encore question des compétences professionnelles de la salariée.

La société FX Consulting ne saurait se prévaloir du témoignage de M. [NB], père de Mme [SC], dans la mesure où celui-ci a ensuite demandé à ce que son témoignage ne soit pas pris en compte, étant rappelé que la liberté de témoigner emporte aussi celle de ne pas le faire.

Le témoignage très général de Mme [S] qui a travaillé au sein de la société FX Consulting en 2022, soit bien après Mme [J], n’apporte aucune justification exonératoire aux agissements de harcèlement sexuel.

Il en est de même des témoignages de MM. [HI], [V], [GU] ou de Mme [D], qui n’évoquent pas même la situation de Mme [J].

Le témoignage de M. [Z] qui dirige une entreprise de prestations de services événementiels dont la société FX Consulting est cliente est dépourvue de tout intérêt pour la solution du litige, celui-ci décrivant dans des termes généraux et laudateurs sa collaboration avec son partenaire commercial.

S’agissant de l’avertissement du 11 octobre 2019, la société produit certes l’avoir du 24 septembre 2019 par lequel, elle a remboursé la somme de 1143 euros TTC à la société Grenoble Habitat cliente.

Quoiqu’il s’agit de faits d’août 2019, elle ne produit aucun élément utile sur la date à laquelle elle a eu connaissance des insuffisances professionnelles de Mme [J], alors même que celle-ci a répliqué dans un courrier non daté ultérieur que M. [M] connaissait les faits litigieux depuis août 2019 et qu’il lui avait proposé de lui faire un massage pour se faire pardonner.

La société FX Consulting ne justifie d’aucune réponse utile à ce titre.

Quoique l’avertissement soit signé de M. [MM], cogérant, il est considéré, faute de justification suffisante, que cette sanction disciplinaire s’analyse en réalité comme une forme de représaille et d’intimidation injustifiée en réponse au courriel du 10 septembre 2019 par lequel Mme [J], après avoir eu plus tôt dans la journée un rendez-vous professionnel au cours duquel M. [M] lui a fait part de certaines insuffisances sur son travail, lui a signifié de ne pas souhaiter se retrouver seule avec lui au SPA lors du déplacement professionnel programmé le 16 suivant à [Localité 4].

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que Mme [J] a été victime de harcèlement sexuel et a annulé l’avertissement du 11 octobre 2019.

Sans indemniser les conséquences d’un éventuel accident du travail ou d’une maladie professionnelle et a fortiori une hypothétique faute inexcusable dont le contentieux relève d’une procédure et d’une juridiction spécifiques, Mme [J] a incontestablement subi un préjudice moral pour avoir été victime de la part d’un des dirigeants de l’entreprise de harcèlement sexuel, les premiers juges ayant fait une juste appréciation du préjudice en lui allouant la somme de 2156 euros, sauf à préciser qu’il s’agit d’un montant net, dès lors qu’il y a lieu de tenir compte du fait que cette situation préjudiciable n’a eu cours que pendant quelques semaines et que Mme [J] sollicite en outre une indemnisation distincte au titre de la sanction disciplinaire prononcée à titre de représaille suite à son refus de céder aux avances de son supérieur.

Infirmant le jugement entrepris, la société FX Consulting est condamnée à payer en sus Mme [J] la somme de 1000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de l’avertissement injustifié.

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

L’article L 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, l’avertissement notifié le 11 octobre 2019 a été rattaché aux agissements de harcèlement sexuel consistant pour le dirigeant à abuser de son pouvoir de sanction pour obtenir ou au contraire sanctionner la salariée refusant ses avances de nature sexuelle de sorte qu’il ne saurait être de surcroit envisagé sous l’angle du harcèlement moral.

Les propos sexistes ou à caractère sexuel tenus par M. [M] en présence ou l’égard de la salariée ont également été envisagés sous le prisme exclusif du harcèlement sexuel.

Le seul élément de fait distinct du harcèlement sexuel matériellement établi par Mme [J] réside dans la circonstance que son employeur l’a sollicitée sur des dossiers pendant son arrêt maladie.

Toutefois, en l’absence d’agissement discriminatoire, cet élément de fait n’est pas considéré, ainsi que le soutient Mme [J], comme caractérisant des agissements répétés car il s’agit en réalité d’une même sollicitation de la salariée par l’employeur pendant son arrêt maladie mais selon divers modes de communication, dans un laps de temps très court (courrier, courriel, SMS, messagerie), si bien qu’il ne peut à lui-seul laisser présumer l’existence de harcèlement moral.

Le jugement entrepris, quoiqu’ayant opéré une confusion dans les motifs non décisoires entre le harcèlement moral et sexuel mais pas dans le dispositif en ne retenant que ce dernier, est en conséquence confirmé par substitution de motifs en ce qu’il a débouté Mme [J] de ses prétentions au titre du harcèlement moral.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité :

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L 1152-4 du code du travail énonce que :

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

L’article L 1153-5 du code du travail dispose que :

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel.

Le texte de l’article 222-33 du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.

En l’espèce, la société FX Consulting ne justifie d’aucun document unique d’évaluation des risques professionnels.

De surcroît, elle n’établit pas avoir pris la moindre mesure au titre de la prévention du harcèlement sexuel et moral et avoir mis en 'uvre la moindre enquête ou pris une quelconque mesure suite à la dénonciation par Mme [J] des faits de harcèlement sexuel qu’elle a imputés à M. [M].

Le fait que la dénonciation ait eu lieu au cours de l’arrêt de travail n’est aucunement exonératoire dans la mesure où l’absence de mesure prise n’a pu que réduire à néant toute possibilité de retour de Mme [J] dans l’entreprise, quoique son inaptitude au poste ait été prononcée relativement rapidement lors de la visite à la médecine du travail du 23 décembre 2019.

Le fait que Mme [J] ait vainement souhaité faire reconnaitre l’existence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est également indifférent puisqu’un refus de l’organisme social à ce titre n’est nullement exonératoire des obligations de prévention et de sécurité de l’employeur.

Il s’ensuit qu’infirmant le jugement entrepris, il convient de dire que la société FX Consulting a manqué à son obligation de prévention et de sécurité et tenant compte de l’importance du préjudice moral au regard de la carence manifeste de la société tout en considérant la brièveté de l’emploi de Mme [J], il convient de la condamner à lui verser la somme de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice subi, le surplus de la demande étant rejeté.

Sur le retard dans la communication de l’attestation de salaire :

L’article R323-10 du code du travail prévoit que :

En vue de la détermination du montant de l’indemnité journalière, l’employeur ou les employeurs successifs doivent établir une attestation se rapportant aux payes effectuées pendant les périodes de référence définies ci-dessus. Cette attestation, à l’appui de laquelle sont présentées, le cas échéant, les pièces prévues à l’article L. 3243-2 du code du travail est adressée à la caisse :

1° Sous forme électronique, par l’employeur ;

2° A défaut, sous forme papier par le salarié auquel l’employeur aura remis l’attestation dument remplie.

L’attestation, conforme au modèle fixé par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale, doit comporter notamment :

1° les indications figurant sur les pièces prévues à l’article L. 143-3 du code du travail en précisant la période et le nombre de journées et d’heures de travail auxquelles s’appliquent la ou les payes, le montant et la date de celles-ci, ainsi que le montant de la retenue effectuée au titre des assurances sociales ;

2° le numéro sous lequel l’employeur effectue le versement des cotisations de sécurité sociale dues pour les travailleurs qu’il emploie ;

3° le nom et l’adresse de l’organisme auquel l’employeur verse ces cotisations.

L’article R 133-14 du code de la sécurité sociale énonce notamment que :

(')

Toutefois, sont déclarés dans un délai fixé par arrêté conjoint du ministre chargé de la sécurité sociale et du ministre chargé de l’emploi, qui ne peut excéder cinq jours ouvrés, la fin du contrat de travail ainsi que, lorsque l’employeur n’est pas subrogé dans les droits de l’assuré aux indemnités journalières, le début et la fin de l’arrêt de travail pour cause d’accident ou de maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle, de congé de maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant.

(')

En l’espèce, l’employeur ne justifie aucunement de la transmission de l’attestation de salaire en lien avec l’arrêt de travail à compter du 14 novembre 2019, développant un moyen inopérant quant à la prise en charge ou non de l’arrêt maladie par l’organisme social au titre de la législation professionnelle alors même que la transmission d’une attestation de salaire s’imposait en tout état de cause.

Le manquement est dès lors avéré et préjudiciable, les premiers juges ayant fait une juste appréciation du préjudice subi à raison du retard dans la perception des indemnités journalières en allouant à Mme [J] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts de sorte que la condamnation de la société FX Consulting pour ce montant, sauf à préciser qu’il s’agit d’un montant net, est confirmée et le surplus de la demande non accueilli.

Sur la résiliation judiciaire :

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, il a été jugé que Mme [J] avait été victime de harcèlement sexuel de la part d’un des gérants de la société qu’elle a vainement dénoncé et ce, avant même sa déclaration d’inaptitude au poste.

Ce manquement est suffisamment grave pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail de sorte qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [J] aux torts de la société FX Consulting, sauf à ajouter que ladite rupture produit les effets d’un licenciement nul.

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a alloué à Mme [J] la somme de 2156,79 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 215,68 euros brut au titre des congés payés afférents, peu important que la salariée n’ait pas été en capacité d’effectuer celui-ci et eu égard au fait que le préavis conventionnel d’après l’article 4.2 de la convention SYNTEC est de 1 mois pour les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté.

Au visa des articles L 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, au jour de son licenciement injustifié, Mme [J] avait un salaire de 2156 euros brut, une ancienneté de l’ordre de 6 mois et justifie de la perception d’indemnités Pôle emploi à tout le moins jusqu’en octobre 2020.

Infirmant le jugement entrepris qui a accordé un montant inférieur au minimum légal, il convient de condamner la société FX Consulting à payer à Mme [J] la somme de 13000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à Mme [J] une indemnité de procédure de 1200 euros et de lui accorder une indemnité complémentaire de 1500 euros à hauteur d’appel.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société FX Consulting, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— annulé l’avertissement du 11 octobre 2019,

— dit que Mme [J] a été victime de harcèlement sexuel,

Par conséquent,

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [J] [J] aux torts exclusifs de la société FX Consulting, sauf à préciser que la rupture produit les effets d’un licenciement nul

— condamné la société FX Consulting à verser à Madame [O] [J] les sommes suivantes :

2156,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait du harcèlement sexuel, sauf à préciser qu’il s’agit d’un montant net

500,00 euros à titre de réparation du préjudice subi du fait du retard de la délivrance de l’attestation de salaire auprès de la CPAM, sauf à préciser qu’il s’agit d’un montant net

2 156,79 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

215,68 euros au titre des congés payés afférents,

1200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [J] de sa demande au titre du harcèlement moral,

— condamné la société FX Consulting aux dépens.

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que la société FX Consulting a manqué à son obligation de prévention et de sécurité

CONDAMNE la société FX Consulting à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

— deux mille euros (2000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

— mille euros (1000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié

— treize mille euros (13000 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

DÉBOUTE Mme [J] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société FX Consulting à payer à Mme [J] une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société FX Consulting aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président