C 2

N° RG 23/00633

N° Portalis DBVM-V-B7H-LWGE

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL AUXIS AVOCATS

la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 15 MAI 2025

Appel d’une décision (N° RG F 19/00099)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 19 janvier 2023

suivant déclaration d’appel du 08 février 2023

APPELANTE :

S.A.R.L. API SERVICES HOTELIERS, prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Jean-François CORMONT de la SELARL AUXIS AVOCATS, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Alexandre FRANCE, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

Madame [C] [X]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant au barreau de LYON,

et par M^e Christine DE ROQUETAILLADE de la SELARL DE ROQUETAILLADE, avocat plaidant au barreau de LYON,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 mars 2025,

Jean-Yves POURRET, Conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 15 mai 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 15 mai 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [C] [X], née le 19 septembre 1985, a été engagée à compter du 1er octobre 2013 par la société à responsabilité limitée (SARL) Api services hôteliers en qualité de gouvernante par contrat à durée indéterminée soumis à la convention collective des entreprises de propreté et services associés.

Elle a été promue en qualité de responsable hôtelier le 1er novembre 2014, puis en qualité de responsable de secteur le 2 juin 2015 et enfin au statut cadre à compter du 1er octobre 2017.

Elle a été en arrêt maladie à compter du 20 août 2018, date à laquelle elle a annoncé à son employeur sa grossesse.

Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 20 décembre 2018.

La société Api services hôteliers lui a notifié le 26 décembre 2018 sa rétrogradation en raison de dysfonctionnements dans l’exécution de ses missions avant de l’annuler par courrier du 5 avril 2019, tout en estimant que les griefs étaient justifiés.

Par requête du 31 janvier 2019, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul invoquant avoir été victime de discrimination prohibée à raison de son état de grossesse et de harcèlement moral mais également aux fins d’obtenir le paiement d’heures supplémentaires, d’une indemnité pour travail dissimulé et des dommages et intérêts pour perte de sa mutuelle.

La société Api services hôteliers s’est opposée aux prétentions adverses.

Par avis du 11 mars 2020, le médecin du travail a conclu à l’inaptitude de la salariée sur son poste et à tous les postes de l’entreprise.

La société Api services hôteliers lui a notifié le 27 mai 2020 son licenciement pour inaptitude.

Par requête du 10 décembre 2020, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande tendant à voir déclarer nul le licenciement.

Par jugement du 19 janvier 2023 le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Prononcé la jonction des deux dossiers qui se poursuivront sous le seul n° RG F1900099,

Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C] [X],

Condamné la société Api services hôteliers à verser à Mme [C] [X] les sommes suivantes :

8 612,50 euros brut à titre d’indemnité de préavis,

816,25 euros à titre de congés payés afférents,

40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 06 février 2019,

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à la grossesse et la maternité,

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du présent jugement,

Rappelé que les sommes à caractère salariale bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R.1454-28 du code du travail dans la limite de 9 mois de salaire, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande,

Limité à ces dispositions l’exécution provisoire du présent jugement,

Débouté Mme [C] [X] du surplus de ses demandes,

Débouté la société Api services hôteliers de sa demande reconventionnelle,

Condamné la société Api services hôteliers aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception revenues avec la mention « destinataire inconnu à l’adresse ».

Par déclaration en date du 8 février 2023, la société Api services hôteliers a interjeté appel dudit jugement.

Mme [X] a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 25 octobre 2023, la société Api services hôteliers sollicite de la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [C] [X] du surplus de ses demandes et notamment :

—  20 000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  20 000 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultats,

—  810 euros au titre d’une prime d’objectifs,

—  5 503,68 euros au titre des heures supplémentaires,

—  550,37 euros au titre des congés payés afférents,

—  17 220 euros au titre des dommages-intérêts pour travail dissimulé,

—  5 000 euros au titre de la perte des droits à mutuelle,

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C] [X],

— condamné la société Api services hôteliers à verser à Mme [C] [X] les sommes suivantes :

—  8 612,50 euros bruts à titre d’indemnité de préavis,

—  816,25 euros à titre de congés payés afférents,

—  40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 6 février 2019,

—  20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination liée à la grossesse et à la maternité,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du présent jugement

Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R 1454-28 du code du travail dans la limite de 9 mois de salaire, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande,

Limité à ces dispositions l’exécution provisoire du présent jugement,

Débouté la société Api services hôteliers de sa demande reconventionnelle,

Condamné la société Api services hôteliers aux entiers dépens,

Statuant à nouveau, il sera demandé à la Cour de :

A titre principal :

— Débouter Mme [X] de l’intégralité de ces demandes,

Très subsidiairement,

— Limiter le montant des dommages-intérêts au titre de la rupture à la somme minimale de 3 mois de salaires, soit 7 950 euros en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse, et à la somme minimale de 6 mois de salaires, soit 15 900 euros en cas de licenciement nul,

— Condamner Mme [X] à verser à la société Api services hôteliers la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 sollicitée au titre de la première instance,

— Condamner Mme [X] à verser à la société Api services hôteliers la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 à hauteur d’appel,

— Condamner Mme [X] aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 4 août 2023, Mme [X] sollicite de la cour de :

Déclarer l’appel formé par la société Api services hôteliers recevable mais mal fondé,

Débouter la société Api services hôteliers de ses demandes,

Faire droit à l’appel incident formé par Mme [X],

En conséquence,

Confirmer la décision des premiers juges en ce qu’ils ont prononcé la résiliation judiciaire et condamné la société Api services hôteliers aux sommes suivantes :

8 612,50 euros bruts à titre d’indemnité de préavis,

816,25 euros à titre de congés payés afférents,

40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination liée à la grossesse et à la maternité,

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du jugement

Compte tenu des graves préjudices subis par Mme [X]

Le quantum des dommages et intérêts sera augmenté et porte à la somme de 69 000 euros

Réformer le jugement en ce qu’il débouté Mme [X] des demandes de condamnation suivantes :

— Primes sur objectifs

— Dommages-intérêts pour harcèlement moral

— Dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

— Rappel de salaires au titre des heures supplémentaires

— Dommages-intérêts pour travail dissimulé

— Dommages-intérêts au titre de la perte de mutuelle au titre de la portabilité

Condamner la société API service Hôtelier à régler :

20 000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral

20 000 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat

—  810 euros au titre d’une prime d’objectifs

—  5 503,68 euros au titre des heures supplémentaires

—  550,37 euros au titre des congés payés afférents

—  17 220 euros au titre des dommages-intérêts pour travail dissimulé

—  5 000 euros au titre de la perte des droits à mutuelle

A titre subsidiaire

Dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamner la société Api services hôteliers à régler :

— au titre de l’indemnité de préavis : 8612,50 euros brut

— congés payés afférents : 816,25 euros brut

— au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 69 000 euros

— Condamner la société Api services hôteliers à régler :

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultats 20 000 euros

Constater que Mme [X] est créancière d’un rappel de salaire au titre de la prime sur objectifs,

Condamner la société Api services hôteliers à régler la somme de : 810 euros brut,

Constater que Mme [X] est créancière d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies

Condamner la société Api services hôteliers à régler la somme de :

— au titre des heures supplémentaires : 5 503,68 euros bruts

— au titre des congés payés afférents : 550,37 euros bruts

Condamner la société Api services hôteliers à régler :

— à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé :17 220 euros

— dommages et intérêts pour perte des droits à la mutuelle : 5 000 euros

A titre subsidiaire

Sur le licenciement intervenu

Dire et juger le licenciement nul

Condamner la société Api services hôteliers à régler

Au titre du licenciement nul

— au titre de l’indemnité de préavis : 8 612,50 euros brut

— congés payés afférents : 816,25 euros brut

— au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul : 69 000 euros

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 20 000 euros

— dommages et intérêts pour discrimination : 20 000 euros

A titre subsidiaire

Dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamner la société Api services hôteliers à régler :

— au titre de l’indemnité de préavis : 8612,50 euros brut

— congés payés afférents : 816,25 euros brut

— au titre des dommages et intérêts pour licenciement

Sans cause réelle et sérieuse : 69 000 euros

Condamner la société Api services hôteliers à régler :

Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultats : 20 000 euros

Constater que Mme [X] est créancière d’un rappel de salaire au titre de la prime sur objectifs

Condamner la société Api services hôteliers à régler la somme de : 810 euros brut

Constater que Mme [X] est créancière d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies

Condamner la société Api services hôteliers à régler la somme de :

— au titre des heures supplémentaires : 5503,68 euros brut

— au titre des congés payés afférents : 550,37 euros brut

Condamner la société Api services hôteliers à régler :

— à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé : 17 220 euros

— dommages et intérêts pour perte des droits à la mutuelle : 5 000 euros

En toute hypothèse,

Condamner la société Api services hôteliers aux entiers dépens,

Condamner la société Api services hôteliers à régler la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 9 janvier 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 12 mars 2025, a été mise en délibéré au 15 mai 2025.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur la discrimination prohibée

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [X], qui expose, sans être contredite, avoir annoncé sa grossesse à son employeur concomitamment à son arrêt maladie du 20 août 2018, objective les faits ou éléments de fait suivant :

(1) Elle reproche à son employeur d’avoir refusé les préconisations du médecin du travail relatives à une reprise à temps partiel en demi-journées de télétravail et sans déplacement formulées à l’occasion de la reprise du 22 octobre 2018 en produisant la réponse qu’il lui a adressée personnellement.

(2) La salariée justifie que l’employeur a sollicité la restitution de son véhicule de service ainsi que les documents administratifs et la carte de carburant pendant son arrêt maladie par courrier en date du 10 décembre.

(3) Mme [X] matérialise que l’employeur lui a notifié sa « rétrogradation » par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 décembre 2018 avant de lui adresser, le 5 avril 2019, un nouveau courrier ayant pour objet : « annulation de votre rétrogradation » et dans lequel il lui écrit : « nous faisons suite à notre courrier de rétrogradation du 26 décembre 2018 aux termes duquel nous avions un certain nombre de manquements à vous reprocher dans le cadre de l’exécution de vos fonctions. Nous avons bien noté que vous contestez cette mesure par le biais de votre saisine auprès du conseil de prud’hommes du 31 janvier dernier. Nous nous étonnons que vous n’ayez jamais souhaité communiquer avec nous sur celle-ci ni contesté les termes. Nous estimons fondés les griefs que nous vous avons reprochés par courrier du 26 décembre 2018, mais nous avons décidé de ne pas appliquer cette rétrogradation. Vous retrouverez par conséquent votre emploi ou un emploi similaire à votre retour de congé maternité en votre qualité de chef de secteur. »

(4) La salariée conteste au demeurant sur le fond les reproches contenus dans le courrier de sanction en date du 26 décembre 2018, à savoir :

en réponse à l’affirmation selon laquelle : « vous n’aviez mis à jour sur le drive partagé aucun planning aucune fiche de poste depuis juin 2018 pour les plus récentes modifications nous nous sommes retrouvés dans l’incapacité de travailler correctement sans ces éléments primordiaux », elle verse aux débats différents courriels dont l’un en date du 27 août 2018 dans lequel elle indique : « j’ai envoyé ce jour à [Localité 5] l’ensemble des plannings, feuille de présence’ de septembre pour les 3 EHPAD » et elle joint à son écrit en pièce attachée différents plannings et feuilles de présence.

En réponse à l’affirmation selon laquelle : « vous avez gardé en votre possession les différents bons de livraison de fournisseurs qui n’étaient pas présents sur les sites ce qui ne nous a permis de réaliser correctement la facturation et les inventaires du mois d’août » elle affirme que tous les bons de livraison étaient présents sur les sites à l’exception de trois qui demeuraient chez elle et qu’elle aurait pu transmettre ces derniers s’ils lui avaient été demandés.

En réponse à l’affirmation selon laquelle : « vous avez commis plusieurs erreurs de paie pour les salariés Mme [R] [Y] Mme [P] en positionnant des congés sans solde non validés avec les salariés pour Mme [G] vous avez oublié de faire son contrat et sa fiche signalétique », elle produit une attestation de Mme [Y] laquelle indique avoir demandé des congés sans solde au mois d’août 2018 car elle en avait besoin ; elle produit encore un courriel en date du 21 août 2018 dans lequel elle indique qu’il y a eu une erreur ou un oubli relativement à Mme [G], laquelle n’a jamais eu son contrat et qu’il convient de le valider rapidement ;

en ce qui concerne l’affirmation selon laquelle : « vous avez omis de demander la justification de l’absence de Mme [D] [V] » Elle produit une feuille de présence faisant ressortir que cette dernière était en arrêt maladie depuis le début du mois d’août.

S’agissant du reproche selon lequel : « après de multiples recherches entre mi-septembre jusqu’à ce jour nous n’avons trouvé sur vos différents sites aucune feuille de présence émargée », la salariée fait valoir qu’il ne lui a jamais été ni demandé ni reproché ce fait antérieurement alors qu’il n’était pas d’usage d’utiliser les feuilles d’émargement sur tous les sites et qu’en tout état de cause, les feuilles de présence étaient partagées sur le site intra entreprise.

Concernant le reproche suivant, à savoir : « nous avons constaté avec notre responsable qualité M. [O] le 8 novembre dernier qu’aucune feuille de traçabilité d’entretien des sèche-linges des sites n’était présente et ce au moins depuis janvier 2018 je vous rappelle que l’absence d’entretien de ce type de matériel peut provoquer un incendie », Mme [X] verse aux débats un courriel de ce responsable qualité en date du 18 juillet 2017 transmettant des fiches de traçabilité pour les sèche-linges des sites [Localité 6].

En ce qui concerne le reproche selon lequel 7 salariés sur 9 du site 8303 ne portaient pas leurs chaussures de sécurité, ce qu’elle tolérait, elle produit un courriel en date du 13 juillet 2018 dans lequel elle a passé commande de 33 paires de chaussures de sécurité.

S’agissant des manquements relatifs au non-respect des consignes de prise de taille pour la commande de vêtements pour le personnel, la salariée produit des courriels dans lesquels elle transmet à ses subordonnés les consignes contenues dans des documents afin de réaliser ces mesures.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’une discrimination prohibée à raison de l’état de grossesse puisqu’il n’a pas été rédigé d’écrit matérialisant la réalité d’un entretien professionnel de reprise à son retour de congé maternité et dès lors que la salariée n’a pas retrouvé son activité antérieure.

La société API services hôteliers apporte des justifications étrangères à toute discrimination prohibée en ce que :

(1) Elle établit, en renvoyant à l’avenant au contrat de travail de la salariée, que cette dernière bénéficiait de la mise à disposition d'« une voiture de service uniquement pour les déplacements professionnels ».

Elle pouvait par conséquent en solliciter sa restitution pendant la suspension du contrat de travail, d’autant que cette dernière se prolongeait sur de nombreux mois.

En revanche, la société API services hôteliers n’apporte pas les justifications étrangères à toute discrimination prohibée en ce que :

(1) Sur le refus des préconisations du médecin du travail, en application de l’article R. 4624-31 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, la visite de reprise était nécessaire après une absence d’au moins 30 jours pour cause de maladie et en application de l’article L. 4624-6 du même code dans sa version applicable, l’employeur était tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail. A défaut, en cas de refus, il devait faire connaître par écrit aux travailleurs et au médecin du travail les motifs qui s’opposaient à ce qu’il y soit donné suite.

Or, pour expliquer le refus de mise en 'uvre de ces préconisations, la société API services hôteliers ne justifie pas avoir adressé au médecin du travail (seul un courrier adressé à la salariée étant produit) les motifs qui s’opposaient à ce qu’il y soit donné suite. Au demeurant l’employeur n’allègue pas avoir saisi la juridiction prud’homale d’une contestation de ces propositions.

Ainsi, l’employeur n’a pas permis soit d’engager des échanges avec le médecin du travail pour adapter les préconisations aux conditions de travail, soit à la juridiction compétente de statuer sur ces préconisations après avoir étudié les éléments qu’il développe désormais tardivement concernant la nécessaire présence de la salariée sur les lieux et l’impossibilité de traiter les sujets en télétravail ne serait-ce que pendant le mois préconisé par le médecin du travail.

Dans ces conditions, il n’est pas établi que le refus de mis en 'uvre est étranger à toute discrimination prohibée.

(2) S’agissant de la rétrogradation, lorsque l’employeur notifie au salarié une sanction emportant modification du contrat de travail, il doit informer l’intéressé de sa faculté d’accepter ou refuser cette modification (Soc., 28 avril 2011, pourvoi n° 09-70.619).

Or, la société API services hôteliers demeure taisante sur l’absence d’information donnée à la salariée de sa faculté d’accepter ou de refuser la modification du contrat de travail. Dans ces conditions, la circonstance qu’elle ait annulé postérieurement à la saisine de la juridiction prud’homale cette sanction est indifférente. Il est également sans emport que l’employeur affirme qu’il n’avait pas l’intention de modifier la rémunération de la salariée, laquelle était durant toute la période en arrêt maladie.

Ainsi, il n’est pas établi que la modification du contrat de travail notifiée à la salariée était étrangère à toute discrimination prohibée.

(3) Sur le fond des reproches retenus par l’employeur pour justifier la rétrogradation, il y a lieu de rappeler que l’article L.1333-1 du code du travail dispose que :

En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur le reproche de l’absence de mise à jour des plannings et des fiches de poste depuis juin 2018, alors que la salariée produit un courriel de transmission de planning, l’employeur ne verse aucune pièce pour justifier ni d’une procédure de transmission préalablement définie, ni d’une quelconque demande en ce sens de manière à permettre à la cour de retenir un manquement de la salariée.

Sur le reproche de l’absence des bons de livraison sur site, là encore il n’est pas justifié d’une quelconque procédure préalablement définie, l’employeur se limitant à observer que la salariée a reconnu avoir conservé trois bons de livraison chez elle. Ces seuls éléments ne permettent pas de retenir un quelconque manquement de Mme [X] susceptible de lui être reproché alors que le contrat de travail a été suspendu en raison d’un arrêt maladie.

S’agissant des erreurs de paie dont il lui est fait grief, alors que l’employeur justifie que Mme [V] était absente depuis le 1er mai 2018 avec indication sur ses bulletins de paie d'« absences maladie », il n’est pas démontré que Mme [X] a omis de réclamer à sa subordonnée des justificatifs d’absence ; s’agissant des autorisations d’absence pour congés sans solde, il n’est pas justifié d’une quelconque procédure préalablement décrite qui n’aurait pas été respectée par la salariée et l’employeur procède par simple affirmation en soutenant qu’il exigeait dans cette hypothèse la rédaction d’un écrit ;

S’agissant de l’absence ou de l’oubli concernant la rédaction d’un contrat à durée déterminée ces seuls éléments produits ne permettent pas d’affirmer que cette erreur, qui n’est certes pas régularisable a posteriori, est directement imputable à Mme [X].

S’agissant des feuilles de présence non signées, il n’est pas établi par l’employeur que des consignes préalables ou des rappels à l’ordre avaient été antérieurement adressés à Mme [X] qui conteste une quelconque erreur à cet égard.

L’attestation du salarié en charge de la qualité selon laquelle les feuilles de traçabilité et d’entretien des sèche-linges n’étaient pas présentes sur deux sites conformément à ses instructions est insuffisante pour établir un manquement de Mme [X] alors que là encore il n’est pas justifié de procédures qui n’auraient pas été respectées et il n’est pas non plus démontré que les absences alléguées soient imputables à la salariée.

Pour revenir sur l’absence de port de chaussures de sécurité par certains salariés l’employeur produit un courriel ancien du 13 octobre 2017 évoquant une situation d’anarchie à cet égard, mais comme précédemment indiqué la salariée justifie avoir commandé postérieurement les chaussures de sécurité nécessaires de telle manière que le grief n’est plus d’actualité.

Enfin s’agissant des prises de taille pour les tenues du personnel les éléments versés aux débats par l’employeur ne permettent pas de retenir un quelconque manquement de la salariée qui comme précédemment indiqué justifie avoir transmis les consignes qu’elle avait reçues en ce sens.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la société API services hôteliers n’établit pas que la sanction notifiée le 26 décembre 2018 était justifiée. Par-delà, elle ne démontre pas qu’elle était étrangère à toute discrimination prohibée.

En définitive il est dit, confirmant le jugement entrepris, que Mme [X] a été victime de discrimination à raison de son état de grossesse.

La discrimination est directement à l’origine d’un préjudice moral subi par Mme [X].

Infirmant le jugement entrepris, la société API services hôteliers est condamnée à payer à Mme [X] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour discrimination à raison de l’état de grossesse.

Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, Mme [X] objective les faits ou éléments de fait suivant :

(1) Elle reproche à son employeur d’avoir refusé les préconisations du médecin du travail relatives à une reprise à temps partiel en demi-journées de télétravail et sans déplacement formulées à l’occasion de la reprise du 22 octobre 2018 en produisant la réponse qu’il lui a adressé personnellement.

(2) Mme [X] matérialise que l’employeur lui a notifié sa « rétrogradation » par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 décembre 2018, avant de lui adresser, le 5 avril 2019, un nouveau courrier ayant pour objet : « annulation de votre rétrogradation » et dans lequel il lui écrit : « nous faisons suite à notre courrier de rétrogradation du 26 décembre 2018 aux termes duquel nous avions un certain nombre de manquements à vous reprocher dans le cadre de l’exécution de vos fonctions. Nous avons bien noté que vous contestez cette mesure par le biais de votre saisine auprès du conseil de prud’hommes du 31 janvier dernier. Nous nous étonnons que vous n’ayez jamais souhaité communiquer avec nous sur celle-ci ni contesté les termes. Nous estimons fondés les griefs que nous vous avons reprochés par courrier du 26 décembre 2018, mais nous avons décidé de ne pas appliquer cette rétrogradation. Vous retrouverez par conséquent votre emploi ou un emploi similaire à votre retour de congé maternité en votre qualité de chef de secteur. »

Elle se fonde sur un certificat médical établi le 21 janvier 2019 aux termes duquel le médecin indique: qu'« elle est en cours de grossesse. Elle est en arrêt maladie depuis le début de sa grossesse pour une lombosciatique survenue dès les premières semaines de grossesse. Sa demande de reprise avec aménagement de son poste de travail et la mise en place d’un mi-temps thérapeutique ont été refusées par son employeur. La situation difficile avec son employeur entraîne chez Mme des difficultés psychologiques importantes, avec anxiété réactionnelle influant sur sa grossesse, et ne lui permettant pas de reprendre son travail jusqu’à ce jour. »

Pris dans leur globalité, les éléments de fait objectivés par Mme [X], laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral résultant d’agissements répétés ayant pour effet des conditions de travail dégradées portant atteinte à ses droits et altérant sa santé physique.

Ensuite, l’employeur n’apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que :

(1) Comme précédemment indiqué, pour expliquer le refus de mise en 'uvre des préconisations du médecin du travail, la société API services hôteliers ne justifie pas avoir adressé à ce dernier les motifs qui s’opposaient à ce qu’il y soit donné suite. Au demeurant l’employeur n’allègue pas avoir saisi la juridiction prud’homale d’une contestation de ces propositions.

Ainsi, l’employeur n’a pas permis soit d’engager des échanges avec le médecin du travail pour adapter les préconisations aux conditions de travail, soit à la juridiction compétente de statuer sur ces préconisations après avoir étudié les éléments qu’il développe désormais tardivement concernant la nécessaire présence de la salariée sur les lieux et l’impossibilité de traiter les sujets en télétravail ne serait-ce que pendant le mois préconisé par le médecin du travail.

Dans ces conditions, il n’est pas établi que le refus de mise en 'uvre est étranger à tout harcèlement moral.

(2) Toujours comme précédemment retenu, la société API services hôteliers demeure taisante sur l’absence d’information à la salariée de sa faculté d’accepter ou de refuser la modification du contrat de travail. Dans ces conditions, la circonstance qu’elle ait annulé postérieurement à la saisine de la juridiction prud’homale cette sanction est indifférente. Il est également sans emport que l’employeur affirme qu’il n’avait pas l’intention de modifier la rémunération de la salariée, laquelle était durant toute la période en arrêt maladie.

Ainsi, il n’est pas établi que la modification du contrat de travail notifiée à la salariée était étrangère à tout harcèlement moral.

Au final, la société API services hôteliers ne justifie pas suffisamment que les agissements sus-évoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Infirmant le jugement déféré, il est dit que Mme [X] a été victime de harcèlement moral de la part de la société API services hôteliers.

Il a été jugé que :

Les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.

Une cour d’appel ne peut en conséquence rejeter la demande d’indemnisation au titre du harcèlement moral d’un salarié aux motifs que les griefs invoqués pour caractériser ce harcèlement sont les mêmes que ceux qui ont permis de retenir l’existence d’une discrimination et alors que n’avait pas été indemnisée au titre de la discrimination l’atteinte à la dignité et à la santé du salarié, ayant conduit à son état d’inaptitude médicalement constaté (Soc., 3 mars 2015, pourvoi n° 13-23.521, Bull. 2015, V, n° 32 ; Soc., 17 mai 2017, pourvoi n° 15-19.300, Bull. 2017, V, n° 84).

Le harcèlement moral est directement à l’origine d’un préjudice moral distinct de celui causé par la discrimination.

Infirmant le jugement entrepris, la société API services hôteliers est condamnée à payer à Mme [X] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral.

Sur le manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L 1152-4 du code du travail dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

Il a été jugé que :

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l’article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et des agissements de harcèlement sexuel instituée par l’article L. 1153-1 du même code et ne se confond pas avec elle.

Dès lors, doit être cassé l’arrêt de la cour d’appel qui, pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, retient que l’existence de faits permettant de présumer l’existence du harcèlement sexuel et l’existence de faits qui, pris dans leur ensemble, seraient de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement moral n’étant pas établies, il n’y a pas lieu d’examiner si un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est à l’origine de ce harcèlement sexuel et moral invoqué.

(Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 18-24.320)

En l’espèce, en se limitant à soutenir que la salariée ne s’est jamais plainte de ses conditions de travail et qu’elle n’a pas attiré l’attention de l’employeur sur les prétendues méthodes managériales, l’employeur ne démontre pas suffisamment qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées pour préserver l’état de santé de sa salariée alors qu’il est l’auteur des faits précédemment évoqués constitutifs de la discrimination et du harcèlement.

Le manquement de l’employeur à cette obligation est directement à l’origine d’un préjudice moral subi par Mme [X].

Sans indemniser les conséquences de la discrimination et du harcèlement moral lesquelles ont déjà été réparées, infirmant le jugement entrepris la société API services hôteliers est condamnée à payer à Mme [X] la somme de 2 500 euros en réparation du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité.

Sur la résiliation judiciaire

Conformément aux dispositions de l’article 1224 du code civil, la condition résolutoire étant toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Il lui appartient d’établir la réalité des manquements reprochés à l’employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. En principe, la résiliation prononcée produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur fondée sur des faits de harcèlement moral, produit les effets d’un licenciement nul, conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail.

Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si l’inexécution de certaines obligations résultant d’un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.

Le juge, saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

En l’espèce, la société API services hôteliers étant à l’origine d’une discrimination à raison de l’état de grossesse mais également de faits de harcèlement moral à l’égard de Mme [X] lesquels ont perduré jusqu’à la saisine de la juridiction prud’homale, il est retenu, confirmant le jugement entrepris, que ces manquements sont suffisamment graves pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

En outre, l’arrêt maladie de la salariée ayant perduré jusqu’à l’avis d’inaptitude, il est établi que les faits de discrimination à raison de l’état de grossesse et de harcèlement moral en sont directement à l’origine.

Ajoutant au jugement entrepris, il est dit que la résiliation produit les effets d’un licenciement nul à la date du licenciement pour inaptitude, soit le 27 mai 2020.

Sur les prétentions indemnitaires relatives à la rupture

Premièrement, ensuite de la résiliation du contrat de travail Mme [X] est fondée à obtenir une indemnité compensatrice de préavis de trois mois.

Confirmant le jugement entrepris la société API services hôteliers est condamnée à lui payer la somme de 8 612,50 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 816,25 euros au titre des congés payés afférents.

Deuxièmement, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, compte tenu de l’ancienneté de la salariée de plus de 6 ans, du salaire de référence de 2 870,83 euros en l’absence de justificatifs quant à sa situation ultérieure à l’égard de l’emploi, infirmant le jugement entrepris la société API services hôteliers est condamnée à payer à Mme [X] la somme de 28 700 euros brut au titre du licenciement nul.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures effectuées mais non payées, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, au soutien de sa demande chiffrée à la somme de 5 503,68 euros brut outre les congés payés, Mme [X] explique qu’elle travaillait en moyenne et a minima 42 heures par semaine alors que la relation contractuelle prévoit un horaire de 35 heures hebdomadaires, étant observé que les dispositions précitées n’exigent pas à ce stade du raisonnement un décompte ou un calcul plus détaillé.

Elle corrobore son affirmation en produisant divers courriels ou échanges de messages adressés en soirée, des samedis ou des dimanches avec son supérieur ou d’autres salariés notamment ses subordonnés, y compris certains ses congés payés ou son arrêt maladie.

Elle ajoute sans être contredite par l’employeur qu’elle n’était pas rémunérée pour assurer des astreintes les week-ends.

En réponse la société API services hôteliers conteste toute existence d’heures supplémentaires réalisées par sa salariée et produit quelques plannings de cette dernière se limitant à mentionner sa présence sur certains sites dont elle était en charge sans préciser des horaires de présence.

Sans évoquer les courriels ou messages sur lesquels se fonde la salariée elle se limite à affirmer que sans décompte, calcul ou période précise elle est dans l’impossibilité de s’expliquer tout en soulignant qu’il n’existait pas d’astreinte dans l’entreprise et que Mme [X] n’a jamais revendiqué avoir réalisé des heures supplémentaires non payées.

Tout au plus l’employeur admet quelques échanges exceptionnels survenus au cours de la période de suspension du contrat sauf à préciser que ceux-ci ne sauraient démontrer une durée du travail supérieure à 35 heures hebdomadaires sur les trois dernières années.

Au terme de l’analyse des pièces et moyens produits et développés par les deux parties, la cour retient que Mme [X] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées, étant cependant rappelé que le travail effectué pendant la suspension du contrat de travail ne peut être retenu pour donner lieu au paiement d’heures supplémentaires mais seulement à des dommages et intérêts non réclamés dans la présente instance.

Infirmant le jugement déféré, la société API services hôteliers est condamnée à payer à Mme [X] la somme de 1 835 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires non rémunérées, outre la somme de 183,50 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur le rappel de salaire au titre de la prime sur objectifs

Mme [X] se contente d’affirmer qu’elle est « créancière d’un rappel de salaire au titre de la prime sur objectifs » sans développer plus avant un quelconque moyen de fait ou de droit.

Aussi, confirmant le jugement entrepris elle est déboutée de sa demande au titre d’une prime d’objectifs.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l’article L. 8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle. Le caractère intentionnel du travail dissimulé est caractérisé lorsqu’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. L’intention ne peut être déduite du seul recours à un contrat inapproprié.

En l’espèce, d’une première part, l’élément matériel du travail dissimulé est établi eu égard au fait que l’employeur n’a pas porté sur les bulletins de paie l’ensemble des heures de travail effectuées par le salarié.

D’une seconde part, en revanche, l’intention délibérée n’est pas suffisamment établie dès lors que la salariée se limite à faire valoir : « il est patent à la lecture des pièces produites que la société API services hôteliers s’est rendue coupable de travail dissimulé. Le jugement sera réformé » et qu’il n’appartient pas à la cour de développer des moyens de fait à la place des parties.

En conséquence, confirmant le jugement déféré Mme [X] est déboutée de sa demande au titre du travail dissimulé.

Sur la demande au titre de la mutuelle

Mme [X] justifie avoir sollicité son ancien employeur dès le 3 juin 2020 afin de pouvoir conserver sa mutuelle en bénéficiant de la portabilité et avoir reçu en retour de ce dernier, le 4 juin 2020, le bulletin d’affiliation pour la portabilité avec l’information que le justificatif d’affiliation doit être transmis à Pôle emploi.

Quoiqu’elle produise un courrier de la mutuelle en date du 9 juin 2020 indiquant : « à la demande de votre employeur, j’ai procédé à la radiation de votre contrat M comme mutuelle à compter du 31 mai 2020 », il ressort de cette même lettre qu’elle peut solliciter un conseiller pour continuer à bénéficier des garanties de la mutuelle. En outre l’employeur produit un courriel de ladite mutuelle indiquant qu’elle n’a pas été sollicitée par Mme [X] pour la poursuite du bénéfice des garanties.

Eu égard à ces seuls éléments, la salariée ne démontre pas suffisamment de manquement de l’employeur à ses obligations ayant fait échec à la portabilité de la mutuelle.

Elle est par conséquent déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour perte de droit à mutuelle.

Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, la société API services hôteliers, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la société API services hôteliers à payer à Mme [X] la somme de 2 000 euros pour la première instance et la somme de 1 500 euros pour la procédure d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les parties sont déboutées du surplus de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a :

prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C] [X],

condamné la société API services hôteliers à payer à Mme [C] [X] les sommes de :

8 612,50 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

816,25 euros brut à titre de congés payés afférents,

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance,

débouté Mme [X] de ses demandes au titre d’un rappel de salaire sur prime d’objectifs, de dommages-intérêts au titre de la perte de mutuelle et d’une indemnité pour travail dissimulé,

condamné la société Api services hôteliers aux dépens de première instance,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que Mme [C] [X] a été victime de harcèlement moral,

DIT que la résiliation produit les effets d’un licenciement nul à la date du licenciement pour inaptitude, soit le 27 mai 2020,

CONDAMNE la société API services hôteliers à payer à Mme [C] [X] les sommes de :

10 000 euros net (dix mille euros) à titre de dommages-intérêts pour discrimination à raison de l’état de grossesse,

10 000 euros net (dix mille euros) à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral,

2 500 euros net (deux mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité,

28 700 euros brut (vingt-huit mille sept cents euros) au titre du licenciement nul,

1 835 euros brut (mille huit cent trente-cinq euros) à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires non rémunérées,

183,50 euros brut (cent quatre-vingt-trois euros et cinquante centimes) au titre des congés payés afférents,

1 500 euros (mille cinq cents euros) au titre au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

DEBOUTE Mme [X] du surplus de ses demandes principales et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE la société API services hôteliers de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société API services hôteliers aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président