C1

N° RG 23/03409

N° Portalis DBVM-V-B7H-L7CS

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL CABINET BALESTAS GRANDGONNET MURIDI

M^e Mathieu RAYNAUD

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section A

ARRÊT DU MARDI 18 NOVEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG F22/00369)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 12 septembre 2023

suivant déclaration d’appel du 28 septembre 2023

APPELANTE :

S.A.S. SPIE INDUSTRIE ET TERTIAIRE, prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège,

[Adresse 12]

[Localité 2]

représentée par M^e Audrey GRANDGONNET de la SELARL CABINET BALESTAS GRANDGONNET MURIDI, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Delphine MONNIER de la SELARL CVS, avocat plaidant au barreau de Lyon

INTIME :

Monsieur [T] [R]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Mathieu RAYNAUD, avocat au barreau de la Drôme

PARTIE INTERVENANTE VOLONTAIRE

S.A.S.U. SPIE INDUSTRIE venant aux droits de la société SPIE INDUSTRIE ET TERTIAIRE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 13]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Audrey GRANDGONNET de la SELARL CABINET BALESTAS GRANDGONNET MURIDI, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Delphine MONNIER de la SELARL CVS, avocat plaidant au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 08 septembre 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, et en présence de Mme [A] [Y], greffière stagiaire, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 18 novembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 18 novembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [T] [R], né le 5 décembre 1965, a été engagé par la société par actions simplifiée (SAS) SPIE Industrie et tertiaire, par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er juin 1989 en qualité de chef de chantier.

Le 26 mai 2020, M. [R] a été victime d’un accident du travail et a été placé en arrêt de travail du 27 mai 2020 au 1er mars 2022.

Par courrier du 11 juin 2020, la CPAM a notifié à M. [R] la prise en charge de l’accident du travail au titre de la législation professionnelle.

Par courrier du 15 décembre 2021, la CPAM a notifié l’avis de consolidation avec séquelles fixé à la date du 17 novembre 2021.

Le 21 janvier 2021, M. [R] a été vu dans le cadre d’une visite de pré-reprise par le médecin de travail, à sa demande, à l’issue de laquelle le médecin a conclu : " j’ai vu en visite médicale de pré-reprise M. [R] et j’ai conclu qu’actuellement, il ne peut pas reprendre le travail.

Les restrictions médicales envisageables sont :

— sans port des charges de plus de 5 kg ;

— temporairement éviter l’élévation des épaules au-dessus de l’horizontale ;

— sans gestes répétés/prolongés avec les bras en élévation ;

— temps partiel thérapeutique. ".

Le 21 mai 2021, le médecin du travail, accompagné de M. [R], a réalisé une étude de poste et des conditions de travail à la suite de l’accident du travail.

Lors de la visite médicale de reprise du 17 mars 2022, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude au poste de responsable de chantier et a indiqué qu’ « il pourrait travailler sur un poste sans port des charges de plus de 5 kg, sans élévation au-dessus de l’horizontale des épaules, sans gestes répétés/prolongés d’abduction des membres supérieurs, sans contraintes importantes de la colonne vertébrale (flexion/extension/rotation forcée répétée/prolongée) (sur des postes de type administratif) ».

Par courrier du 17 mars 2022, la société a demandé à M. [R] de remplir un formulaire afin d’orienter les recherches de reclassement.

M. [R] a rempli le questionnaire et a indiqué que « sa famille étant dans la région », sa mobilité était limitée.

Par courrier du 25 mars 2022, la société a transmis à M. [R] une note d’information sur la tenue d’une réunion CSE concernant le projet de licenciement pour inaptitude du salarié, laquelle s’est tenue le 31 mars 2022.

Par courrier du 31 mars 2022, la société a informé M. [R] de son impossibilité de reclassement.

Par courrier du 1er avril 2022, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 12 avril 2022 auquel il s’est rendu assisté de M. [C] [U], représentant du personnel.

Par courrier du 15 avril 2022, M. [R] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 14 décembre 2022, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins de voir dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner la société SPIE Industrie et tertiaire au paiement de diverses sommes à ce titre.

Le 1er janvier 2023, la société SPIE Industrie et tertiaire a cédé sa branche industrie à la SAS SPIE Industrie et a changé sa dénomination sociale pour devenir la SAS Building Solutions.

Par jugement du 12 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Dit et jugé que le licenciement de M. [R] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, du fait que la société SPIE Industrie ne justifie pas de son impossibilité de maintenir le contrat de travail de M. [R], pour un motif étranger à l’accident du travail dont M. [R] a été victime,

Condamné la société SPIE à payer à M. [R] les sommes suivantes :

—  56 960 au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 520 euros brut, au titre du complément de l’indemnité compensatrice de préavis.

—  252 euros brut, au titre des congés payés afférents,

—  2 327,27 euros brut, au titre du rappel de salaire correspondant à la somme indûment déduite dans le solde de tout compte,

—  232,72 euros brut, au titre des congés payés afférents,

—  1 500 euros, au titre des disposition de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejeté les autres demandes de M. [R],

Débouté la société SPIE de ses demandes,

Condamné la société SPIE aux éventuels dépens de l’instance.

La décision a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 19 septembre 2023 par M. [R] et le 20 septembre 2023 par la société SPIE Industrie et tertiaire.

Par déclaration en date du 28 septembre 2023, la société SPIE Industrie et tertiaire a interjeté appel dudit jugement.

La société SPIE Industrie est intervenue volontairement à l’audience.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 5 juin 2024, la société SPIE Industrie demande à la cour de :

1/ Infirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

Dit et jugé que le licenciement de M. [R] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, du fait que la société SPIE Industrie ne justifie pas de son impossibilité de maintenir le contrat de travail de M. [R], pour un motif étranger à l’accident du travail dont M. [R] a été victime,

Condamné la société SPIE Industrie à payer à M. [R], les sommes suivantes :

—  56 960 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 520 euros brut au titre du complément de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  252 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  2 327,27 euros brut au titre du rappel de salaire correspondant à la somme indûment déduite dans le solde de tout compte,

—  232,72 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  1 500,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Puis, statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de bien vouloir :

A titre principal

Dire et juger que le licenciement de M. [R] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Par voie de conséquence,

Débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire

Si par extraordinaire, le Conseil devait juger que le licenciement de M. [R] devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour devrait :

— Dire et juger que M. [R] a été rempli dans ses droits s’agissant de l’indemnité de licenciement,

— Dire et juger que M. [R] a été rempli dans ses droits s’agissant de l’indemnité compensatrice équivalente au préavis,

— Réduire à 7 680 euros net soit l’équivalent de 3 mois de salaire le montant des dommages et intérêts au titre de son licenciement,

En tout état de cause,

Débouter M. [R] de sa demande de rappel de salaire correspondant aux déductions d’absence sur son solde de tout compte,

Condamner M. [R] à verser à la société SPIE Industrie la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

2/ Sur l’appel incident formé par M. [R], la société SPIE Industrie demande à la Cour de bien vouloir:

Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

— Rejeté les autres demandes de M. [R],

— Débouté M. [R] de ses plus amples demandes et prétentions.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 7 mars 2024, M. [R] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

Dit et jugé que le licenciement de M. [R] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, du fait que la Société SPIE ne justifie pas de son impossibilité de maintenir le contrat de travail de M. [R], pour un motif étranger à l’accident du travail dont M. [R] a été victime,

Condamné la société SPIE à payer à M. [R], les sommes suivantes :

—  56 960 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 520 euros brut au titre du complément de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  252 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  2 327,27 euros brut au titre du rappel de salaire correspondant à la somme indûment déduite dans le solde de tout compte,

—  232,72 euros brut au titre des congés payés afférents,

Annuler le jugement rendu en ce qu’il a rejeté les autres demandes de M. [R],

Puis statuant à nouveau, de bien vouloir :

Dire et juger que le licenciement de M. [R] est sans cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement de la société SPIE à son obligation de reclassement,

Condamner en conséquence la société SPIE au paiement des sommes suivantes :

—  6 110,252 euros net de CSG de CRDS correspondant au reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement,

—  2 520 euros brut, correspondant au reliquat d'1 mois de préavis, outre la somme de 252 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  56 960 euros net de CSG et de CRDS à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société SPIE à lui verser la somme de 2 327,27 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à la somme indument déduite dans le solde de tout compte, outre la somme de 232,727 euros brut au titre des congés payés afférents,

Condamner la société SPIE à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 1er juillet 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 8 septembre 2025, a été mise en délibéré au 18 novembre 2025.

Par message transmis par le RPVA le 30 octobre 2025, la cour a demandé à la société appelante de justifier que la SAS SPIE Industrie et tertiaire (numéro RCS 440 055 861) est devenue la SAS SPIE industrie (numéro RCS 844 606 723) comme elle le soutient dans ses écritures (page 4), et de communiquer une extrait Kbis de la SAS SPIE Industrie et tertiaire à la date de la demande. La cour a également invité les parties à formuler toutes observations utiles sur le changement de dénomination sociale de la SAS SPIE Industrie et tertiaire.

Par note transmise le 5 novembre 2025, la société SPIE Industrie a répondu à la cour que :

— A compter du 1er janvier 2023, la société SPIE Industrie et tertiaire, filiale de SPIE France, s’est structurée en deux entités distinctes dans le cadre d’une réorganisation de ses activités :

o la division Industrie a été transférée au sein de la société SPIE Industrie, nouvelle filiale de SPIE France (SAS immatriculée au RCS de [Localité 10] sous le n° 844 606 723), dédiée à la performance industrielle et à l’accompagnement d’une industrie innovante et décarbonée ;

o la division Tertiaire a été renommée SPIE Building Solutions (SAS immatriculée au RCS de [Localité 5] sous le n°440 055 861) spécialisée dans les solutions liées à l’intelligence du bâtiment et à la performance énergétique ;

— les activités industrielles précédemment exercées par la société SPIE Industrie et tertiaire relèvent désormais de la société SPIE Industrie en produisant un extrait du traité d’apport partiel d’actif entre la société SPIE Industrie été tertiaire et la société SPIE Industrie enregistré au registre du commerce et des sociétés le 16 novembre 2022.

Par message transmis par le RPVA le 6 novembre 2025, la cour a demandé :

— aux parties, de transmettre un extrait Kbis de la société SPIE Industrie et tertiaire à la date de ce jour ;

— à la société appelante d’expliciter en quoi la société SPIE Industrie vient aux droits de la société SPIE Industrie et tertiaire et ce notamment en visant les extraits de l’acte d’apport partiel d’actif auxquels elle se réfère ;

— au salarié intimé de présenter ses observations sur la dénomination de la société SPIE Industrie et tertiaire contre laquelle il agit.

Par note transmise par le RPVA le 7 novembre 2025, la SAS SPIE Industrie a informé la cour que :

— il n’était pas possible de produire un extrait Kbis actuel au nom de la société SPIE Industrie et tertiaire, car cette société n’existe plus sous cette dénomination sociale, en précisant que la société SAS SPIE Industrie et tertiaire, immatriculée au RCS de [Localité 9] sous le numéro 440 055 861, a changé de dénomination sociale et est devenue la SAS Building Solutions à compter du 1er janvier 2023, et qu’elle a par ailleurs transféré « sa branche complète et autonome d’activité de la division industrie » à la SAS SPIE Industrie immatriculée au RCS de [Localité 10] sous le numéro 844 606 723 avec effet au 1er janvier 2023 ;

— cet apport partiel d’actifs de la SAS SPIE Industrie et tertiaire (numéro RCS 440 055 861) à la SAS SPIE Industrie (numéro RCS 844 606 723) « implique nécessairement que le litige (est) en réalité désormais porté à l’encontre de cette dernière) ».

Par note transmise par le RPVA le 10 novembre 2025, M. [R] a répondu qu’au regard "des éléments exposés et des explications données par la société SPIE Industrie sur la situation juridique de la SPIE Industrie et tertiaire, Monsieur [R] considère ainsi qu’il convient de considérer que la société SPIE Industrie vient effectivement aux droits de la société SPIE Industrie et tertiaire (et qu’en conséquence) les éventuelles condamnations à intervenir devront être faites à l’encontre de la société SPIE Industrie ".

Il en résulte que les parties s’accordent à considérer que les demandes sont dirigées contre la société SPIE Industrie, intervenante volontaire, et venant aux droits de la société SPIE Industrie et tertiaire.

EXPOSE DES MOTIFS

A titre liminaire, la cour constate qu’en dépit de la demande du salarié mentionnée dans le dispositif des conclusions, aucun moyen n’est exposé dans les motifs au titre de l’annulation du jugement.

Ainsi, au visa de l’article 12 du code de procédure civile, il y a lieu de dire que le salarié sollicite non l’annulation du jugement entrepris en ce qu’il a rejeté ses autres demandes, mais l’infirmation du jugement de ces chefs.

Sur la contestation du licenciement

Sur le respect des obligations conventionnelles s’imposant à l’employeur

Premièrement, le salarié invoque les dispositions de l’accord de branche du 20 décembre 2011 relatif à la prévention de la pénibilité et à l’amélioration des conditions de travail, dont la société conteste l’opposabilité.

Au cas d’espèce, aucune des parties ne produit le contrat de travail du salarié.

Et il ressort des bulletins de salaire produits aux débats que :

— le salarié a été embauché le 1er juin 1989 en contrat de travail à durée indéterminée,

— la convention collective applicable est celle des travaux publics,

— le salarié était positionné sur un poste de chef de chantier, niveau F TP,

— aucune « position » ni aucune « qualification » n’est mentionnée.

Les parties s’accordent sur le fait que le salarié avait le statut d’ETAM, et que la convention collective applicable au contrat de travail est celle des travaux publics, soit la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 12 juillet 2006 (IDCC 2614), et non la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006 (IDCC 2609).

L’employeur contestant l’opposabilité de l’accord du 20 décembre 2011 dont se prévaut le salarié, il y a lieu de déterminer si la société SPIE Industrie relève ou non de son champ d’application et si les dispositions de cet accord lui sont opposables.

Premièrement, aux termes de l’article 9.1 du 20 décembre 2011, " Le présent accord national est applicable en France métropolitaine, à l’exclusion des DOM-TOM :

Pour le bâtiment, aux employeurs relevant respectivement :

(')

Pour les travaux publics, aux employeurs et à leurs salariés (ouvriers, ETAM, cadres) dont l’activité relève d’une des activités énumérées dans le champ d’application de la convention collective nationale du 15 décembre 1992 (codes idcc des conventions collectives nationales ouvriers, ETAM, cadres des TP : 1702, 2614 et 2409). ".

La société SPIE Industrie et tertiaire relevant de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 12 juillet 2006, IDCC 2614, elle entre dans le champ d’application de l’accord, de sorte que ces dispositions lui sont opposables et peuvent être invoquées à son encontre par le salarié.

Deuxièmement, selon le titre VI de l’accord du 20 décembre 2011 relatif au « maintien dans l’emploi », en vigueur étendu :

«  Afin de maintenir en activité les salariés ayant été exposés à des facteurs de pénibilité et de prévenir le risque de désinsertion professionnelle, les entreprises solliciteront dès l’identification par le médecin du travail d’un risque d’inaptitude, à l’occasion d’une visite médicale, les services des structures professionnelles en charge du maintien dans l’emploi (services d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés – SAMETH, services interentreprises de santé au travail – SIST).

Ces structures accompagneront l’entreprise et le salarié afin de trouver des solutions facilitatrices de maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise d’origine, notamment par aménagement du poste de travail, ou dans une autre entreprise.

Dans le cadre de la recherche d’un reclassement des salariés déclarés inaptes suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les entreprises consulteront les délégués du personnel, en tenant compte des conclusions du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer une des tâches existantes dans l’entreprise.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, elles prendront également en compte dans ce cas les indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté, également formulées par le médecin du travail.

Afin d’assurer une meilleure sécurisation de leurs parcours professionnels, les salariés de 55 ans et plus reconnus définitivement inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail bénéficieront, s’ils le souhaitent, dans le cadre d’un bilan de compétences, d’un bilan de réorientation de carrière.

Ce bilan sera l’occasion de faire le point sur les compétences personnelles et professionnelles du salarié pour lui permettre d’envisager une nouvelle étape de son parcours professionnel.

Les parties signataires demanderont à Pôle emploi de leur communiquer les informations relatives au volume et à la nature des ruptures de contrats de travail liées à une inaptitude au travail.

A compter du présent accord, la réalisation de 100 bilans de réorientation de carrière par an pendant la durée du présent accord constitue l’objectif chiffré au sens de l’article D. 138-38 du code de la sécurité sociale.

Son indicateur de suivi est constitué par le nombre de bilans de réorientation de carrière ainsi réalisés pendant chaque année d’application du présent accord ".

D’une première part, l’obligation de reclassement ne s’impose à l’employeur qu’à compter de l’avis d’inaptitude.

Dès lors, c’est par un moyen inopérant que le salarié soutient que l’employeur aurait manqué à son obligation de reclassement en omettant de solliciter les services des structures professionnelles en charge du maintien dans l’emploi en cas d’identification par le médecin du travail d’un risque d’inaptitude, à l’occasion d’une visite médicale, conformément au premier alinéa du titre VI de l’accord.

D’une seconde part, le salarié, né le 5 décembre 1965, avait plus de 55 ans lorsqu’il a été déclaré inapte.

Et il ressort de l’avis d’inaptitude du 17 mars 2022 que le médecin du salarié a déclaré le salarié « inapte au poste de responsable de chantier » en mentionnant les préconisations suivantes :

« Il pourrait travailler sur un poste sans port des charges de plus de 5kg, sans élévation au-dessus de l’horizontale des épaules, sans gestes répétés/prolongés d’abduction des membres supérieurs, sans contraintes importantes de la colonne vertébrale (flexion/extension/rotation forcée répétée/prolongée) (sur des postes administratifs) ».

Il en résulte que le salarié n’a pas été déclaré définitivement inapte lors de la visite du 17 mars 2022 au sens de l’article VI de l’accord du 20 décembre 2011, puisque le médecin du travail a uniquement indiqué qu’il pourrait travailler sur un autre poste que celui de chef de chantier en formulant des préconisations médicales.

Dès lors, l’employeur n’était pas tenu de proposer au salarié d’effectuer un bilan de réorientation de carrière dans le cadre d’un bilan de compétences, comme le prévoit l’alinéa 5 du titre VI de l’accord.

Le moyen invoqué, tiré du non-respect de ces dispositions conventionnelles au soutien du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, s’avère donc inopérant.

Sur la recherche d’un poste de reclassement

Premièrement, selon l’article L. 1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

En application de ces dispositions, il est jugé que l’employeur peut tenir compte, pour le périmètre de recherche de reclassement, de la position exprimée par le salarié ( Soc., 23 novembre 2016, n°15-18.092).

Et si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties (Soc., 30 novembre 2024, n° 23-15.368).

Deuxièmement, l’article L. 2331-1 du code du travail prévoit que :

I.-Un comité de groupe est constitué au sein du groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

II.-Est également considérée comme entreprise dominante, pour la constitution d’un comité de groupe, une entreprise exerçant une influence dominante sur une autre entreprise dont elle détient au moins 10 % du capital, lorsque la permanence et l’importance des relations de ces entreprises établissent l’appartenance de l’une et de l’autre à un même ensemble économique.

L’existence d’une influence dominante est présumée établie, sans préjudice de la preuve contraire, lorsqu’une entreprise, directement ou indirectement :

— peut nommer plus de la moitié des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance d’une autre entreprise ;

— ou dispose de la majorité des voix attachées aux parts émises par une autre entreprise ;

— ou détient la majorité du capital souscrit d’une autre entreprise.

Lorsque plusieurs entreprises satisfont, à l’égard d’une même entreprise dominée, à un ou plusieurs des critères susmentionnés, celle qui peut nommer plus de la moitié des membres des organes de direction, d’administration ou de surveillance de l’entreprise dominée est considérée comme l’entreprise dominante, sans préjudice de la preuve qu’une autre entreprise puisse exercer une influence dominante.

En application de ces dispositions, la notion de groupe est définie expressément par le code du travail, il s’agit du groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Ces textes régissent les participations aux capitaux de sociétés commerciales et définissent les éléments du contrôle, de la domination ou de l’influence qu’une société exerce sur d’autres en raison de sa participation à leur capital.

Ces critères sont expressément retenus par l’article L. 2333-1 du code de travail, qui renvoie au code de commerce, pour la mise en place du comité de groupe et qui ajoute qu’à cette fin est également considérée comme entreprise dominante une entreprise exerçant une influence dominante sur une autre entreprise dont elle détient au moins 10 % du capital, « lorsque la permanence et l’importance des relations de ces entreprises établissent l’appartenance de l’une et de l’autre à un même ensemble économique ».

En l’espèce, il est établi que l’employeur a envoyé un courrier au salarié le 17 mars 2022, lui indiquant qu’il engageait la recherche d’un poste de reclassement sur un poste disponible dans l’entreprise et dans le groupe, et compatible avec ses restrictions médicales et ses compétences professionnelles.

Et la société SPIE Industrie et tertiaire lui a transmis à cette occasion un formulaire à remplir en précisant dans le courrier susvisé que sans réponse de sa part dans un délai de cinq jours, il serait considéré qu’il était mobile sur l’intégralité du territoire.

M. [R] produit un exemplaire du questionnaire complété par ses soins, daté du 22 mars 2002, sur lequel il a répondu, à la question « Votre mobilité est-elle nationale/internationale ' », qu’il n’était « pas mobile, ayant (sa) famille dans la région », sans apporter aucune précision sur la zone géographie (« Pays, région, département »).

D’une première part, le salarié soutient que l’employeur a manqué d’exécuter loyalement son obligation de reclassement en limitant géographiquement sa recherche d’un poste de reclassement, au motif qu’il avait exprimé son refus de toute mobilité géographique, alors que ce questionnaire n’était qu’indicatif et que l’employeur était en tout état de cause tenu de rechercher un poste de reclassement sur l’ensemble du territoire national.

Mais la société SPIE Industrie démontre qu’elle n’a pas limité sa recherche à la seule zone géographique dans laquelle se situait le lieu de travail du salarié en produisant les éléments suivants :

— Un courriel daté du 17 mars 2022 intitulé " Recherche de reclassement – M. [T] [R] " adressé par Mme [X] [E], chargée de ressources humaines de SPIE Industrie et tertiaire – division industrie à un grand nombre de correspondants, dans lequel celle-ci a indiqué que le salarié occupait les fonctions de chef de chantier sur le site de [Localité 11] (26), que le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste le 17 mars 2022 en posant des restrictions qui sont toutes reproduites dans ce courriel et qu’il préconise un poste administratif, Mme [E] sollicitant de ses correspondants qu’ils lui communiquent tout poste vacant conforme aux recommandations du médecin du travail avant le 25 mars 2022, l’avis d’inaptitude et un curriculum vitae du salarié étant joints à ce courriel,

— Les courriels en réponse de plusieurs responsables des ressources humaines de sociétés dont il apparaît que celles-ci sont situées sur l’ensemble du territoire national.

Dès lors, le moyen allégué n’est pas fondé.

D’une seconde part, sur le périmètre du groupe de reclassement, le salarié affirme que l’employeur n’a pas procédé à la recherche d’un poste de reclassement conforme aux dispositions précitées, soit auprès de toutes les sociétés du groupe situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Sur ce point, l’employeur soutient à tort que la recherche d’un poste de reclassement doit se limiter aux sociétés qui sont contrôlées par la société qui emploie le salarié, et que, la société SPIE Industrie ne détenant aucune des autres filiales du groupe SPIE, il n’avait pas à rechercher un poste dans lesdites filiales.

En effet, il a été rappelé que, s’agissant du périmètre de l’obligation de reclassement, la notion de groupe est définie comme étant le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce, sans que la société employeur soit nécessairement l’entreprise dominante.

Ensuite, l’employeur soutient qu’il a, en tout état de cause, étendu sa recherche aux autres filiales du groupe SPIE.

Il ressort des courriels des responsables des ressources humaines interrogés produits par l’employeur que la société SPIE Industrie et tertiaire a reçu des réponses négatives des entités suivantes :

— SPIE Nucléaire, [Localité 9], Mme [V], responsable des ressources humaines,

— SPIE Nucléaire, [Localité 6], Mme [G], responsable des ressources humaines,

— SPIE Industrie & Tertiaire – division tertiaire, direction d’activités industrie Nord, Mme [L], chargée des ressources humaines pour le périmètre DA Nord, Lorraine [Localité 7] Ardennes Bourgogne,

— SPIE Industrie & Tertiaire – division industrie, direction d’activités industrie Nord, M. [S], chargé de ressources humaines pour le périmètre Normandie, Ile de France et Picardie,

— SPIE Industrie & Tertiaire – division industrie, direction des activités industrie Sud, Mme [P], chargée des ressources humaines pour le périmètre Sud-Ouest,

— SPIE Industrie & Tertiaire – division tertiaire, M. [H], responsable RH,

— SPIE Facilities, Direction activité Grand-Est (périmètre sud-est), Mme [O], responsable des ressources humaines,

— SPIE Facilities, Direction opérationnelle Sud-Ouest, M. [I], responsable ressources humaines,

— SPIE Facilites, [K] [N], responsable de production,

— SPIE ICS, direction générale, Mme [Z], responsable des ressources humaines,

— SPIE City Networks, M. [F], directeur des ressources humaines,

— Industrie Cimlec, M. [W], responsable des ressources humaines.

Dans ses conclusions, l’employeur se limite à indiquer que le groupe SPIE est constitué de cinq filiales et de six divisions nationales, dont il fournit les noms, sans verser aux débats aucun élément objectif permettant de déterminer avec précision l’entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions légales précitées.

Pour sa part, le salarié produit une capture du site internet du groupe SPIE, portant la date du 24 novembre 2022, de laquelle il ressort que le groupe SPIE France est organisé en cinq filiales et six divisions nationales, qui sont énumérées sur ce document de la manière suivante :

— SPIE ICS (services numériques et technologiques pour la transformation numérique),

— SPIE Facilities (maintenant et Facility Management),

— SPIE CityNetworks (réseau d’énergie et numériques, transports et services à la cité),

— SPIE Nucléaire (services spécialisés pour l’industrie nucléaire),

— SPIE Industrie & Tertiaire division Industrie (partenaire industriel de référence pour des solutions smarts et agiles),

— SPIE Industrie & Tertiaire division Tertiaire (expertises dédiées à l’intelligence du bâtiment et à sa performance).

Il en ressort également que le site internet de SPIE mentionnait, à la date du 24 novembre 2024, l’existence d’autres filiales.

En effet, cette capture d’écran fait mention des « index d’égalité professionnelle par SPIE France et ses filiales » et liste les scores obtenus sur la base de ces index « pour l’exercice qui concerne l’année 2021 (de) SPIE France et (des) filiales de SPIE France comptant 50 salariés et plus de 50 salariés ». Sont ainsi mentionnées, en plus des sociétés susvisées, les sociétés suivantes :

— SPIE France,

— SPIE Infoservices (filiale de SPIE ICS),

— S-CUBE (filiale de SPIE ICS),

— ENELAT SO (filiale de SPIE Industrie & Tertiaire),

— [Localité 8] (filiale de SPIE Industrie & Tertiaire),

— CIMLEC (filiale de SPIE Industrie & Tertiaire),

— ATMN Industrie (filiale de SPIE Nucléaire),

— SPIE Thépault (filiale de SPIE Nucléaire).

Ainsi, il apparaît que la société SPIE Industrie ne démontre pas avoir mené des recherches de reclassement auprès de l’ensemble de ces dernières entités, à l’exception de CIMLEC.

Dès lors, faute pour l’employeur de produire des éléments objectifs qu’il est le seul à détenir, permettant de déterminer l’ensemble des sociétés relevant du groupe SPIE situées sur le territoire national et répondant à la définition du groupe de l’article L 1226-10 du code du travail, il doit être retenu, sur la base de l’ensemble des éléments produits par les parties, que la société SPIE Industrie ne démontre pas avoir mené une recherche d’un poste de reclassement dans le périmètre de reclassement pertinent.

Sur la consultation des délégués du personnel

Au visa de l’article L. 1226-10 du code du travail, il est jugé que l’avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié doit être recueilli après que l’inaptitude du salarié en conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle a été constatée, dans les conditions prévues par l’article R. 4624-31 du code du travail, et avant la proposition à l’intéressé d’un poste de reclassement approprié à ses capacités (Cass. Soc., Soc., 25 mars 2015, n 13-28.229).

L’employeur est tenu de fournir aux délégués du personnel toutes les informations nécessaires quant au reclassement du salarié, pour leur permettre de fournir un avis en toute connaissance de cause ; à défaut, la consultation des délégués du personnel est irrégulière et justifie la condamnation de l’employeur au paiement de l’indemnité prévue par l’article L. 1226-15 du code du travail (Soc. 13 juillet 2004, n 02-41.046, Bull. n o 209 ; Soc. 26 janvier 2011, n 09-72.284).

Les juges du fond apprécient souverainement si la consultation des délégués du personnel a eu lieu (Soc., 3 juin 2009, n° 07-44.293 ; Soc., 11 juillet 2012, n° 11-17.584 ; Soc., 10 décembre 2014, n° 13-17.626) et si ces derniers ont disposé d’éléments suffisants pour donner un avis en toute connaissance de cause (Soc., 11 décembre 2013, n° 12-23.093 ; Soc., 19 mars 2014, n° 12-29.284).

D’une première part, l’employeur ne produit pas la convocation des membres du CSE à la réunion du 31 mars 2022, mais verse aux débats une note d’information datée du 25 mars 2022.

Cette note, qui informe les membres du CSE qu’à " l’issue de la réunion, il sera demandé aux membres du CSE d’émettre un avis sur le projet de licenciement pour inaptitude de M. [R] « , indique qu’elle » est remise concomitamment à la convocation des membres du CSE à la réunion du 31 mars 8h00 ".

Toutefois, l’employeur ne matérialise pas la communication de cette note aux membres du CSE lors de leur convocation à la réunion du 31 mars 2022.

En outre, il apparaît à sa lecture qu’elle ne contient pas les restrictions posées par le médecin du travail dans l’avis d’inaptitude, la note se limitant à fournir les informations suivantes sur le salarié :

— M. [R] a été embauché le 1er juin 1989,

— Il occupait le poste de chef de chantier,

— Il a été déclaré inapte par avis du médecin du travail du 17 mars 2022,

— Il n’a pas été trouvé de poste de reclassement aussi bien en interne qu’au sein du groupe compatible avec les restrictions médicales posées par la médecine du travail, et l’absence de mobilité géographique du salarié.

D’une seconde part, il ne ressort pas du procès-verbal de la réunion du 31 mars 2022 que l’employeur a communiqué aux délégués du personnel, à l’occasion de cette réunion, les préconisations du médecin du travail portant sur le reclassement du salarié.

En conséquence, il y a lieu de retenir que l’employeur n’a pas fourni aux délégués du personnel des informations suffisantes quant au reclassement du salarié, pour leur permettre de fournir un avis en toute connaissance de cause.

L’employeur n’ayant pas cherché un poste de reclassement dans le périmètre de reclassement et ayant omis de fournir aux délégués du personnel les informations nécessaires pour leur permettre de rendre un avis en toute connaissance de cause, le licenciement de M. [R] pour inaptitude et impossibilité de reclassement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur les indemnités sollicitées par le salarié

Sur la demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement

Premièrement, selon l’article L. 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Il résulte de cette disposition que la règle de doublement de l’indemnité de licenciement ne vise, à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, que l’indemnité légale et non l’indemnité conventionnelle de licenciement (Cass. Soc., 20 novembre 2024, nº 23-14.949).

Deuxièmement, selon l’article 8.5 de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 12 juillet 2006 relatif au montant de l’indemnité de licenciement, " le montant de l’indemnité de licenciement est calculé selon l’ancienneté de l’ETAM telle que définie à l’article 8.13, en mois de rémunération, selon le barème suivant :

—  2,5/10 de mois par année d’ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu’à 15 ans d’ancienneté ;

—  3,5/10 de mois par année d’ancienneté pour les années au-delà de 15 ans d’ancienneté.

L’indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 10 mois.

En cas de licenciement d’un ETAM âgé de plus de 55 ans à la date d’expiration du délai de préavis, effectué ou non, le montant de l’indemnité de licenciement est majoré de 10 %. Cette majoration s’ajoute à l’indemnité de licenciement éventuellement plafonnée perçue par l’ETAM.

La rémunération servant au calcul ci-dessus est celle de l’ETAM pour le dernier mois ayant précédé la date de notification du licenciement, augmentée en cas de rémunération variable du 1/12 du total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des 12 derniers mois précédant la notification.

La rémunération variable s’entend de la différence entre le montant de la rémunération totale de l’ETAM pendant les 12 mois considérés et le montant des appointements correspondant à la durée habituelle de travail reçus par l’ETAM au cours de ces 12 mois.

Le montant des sommes à prendre en compte est la rémunération brute afférente à cette période figurant sur la déclaration annuelle des données sociales (feuillet fiscal). ".

D’une première part, la cour relève que l’article 8.5 ne prévoit pas le doublement de l’indemnité conventionnelle de licenciement en cas de licenciement pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

D’une deuxième part, le salarié se prévaut de l’article 8.5 de la convention collective applicable en soutenant que, eu égard à son âge supérieur à 55 ans au moment du licenciement, la majoration de 10% de l’indemnité de licenciement prévue par cet article s’applique également à l’indemnité spéciale de licenciement correspondant au doublement de l’indemnité légale de licenciement.

Il présente ainsi dans ses écritures un calcul de l’indemnité spéciale de licenciement correspondant au doublement de l’indemnité légale de licenciement (article L. 1234-9 du code du travail), elle-même calculée sur la base d’une ancienneté de 33 ans et d’un salaire moyen de 2 848 euros brut, soit une indemnité légale de licenciement de 28 954,66 euros, dont le doublement s’élève à 57 909,32 euros.

Il présente également le montant de l’indemnité qu’il prétend devoir percevoir en majorant ce montant de 10%, et parvient à la somme de 63 700,32 euros.

L’employeur lui ayant versé la somme de 57 590 euros au titre de l’indemnité de licenciement, il sollicite le paiement de la somme de 6 110,252 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement.

Cependant, il résulte de l’article 8.5 de la convention collective que la majoration prévue en fonction de l’âge s’applique uniquement au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, calculée sur la base du barème prévu par cet article.

Ainsi, la majoration ne s’applique ni à l’indemnité légale de licenciement, ni à l’indemnité spéciale de licenciement.

En conséquence, c’est à tort que le salarié se prévaut de cette disposition pour solliciter la majoration de l’indemnité spéciale de licenciement correspondant au doublement de l’indemnité légale de licenciement.

D’une troisième part, quoique M. [R] ne soutienne pas que l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par l’article 8.5 de la convention collective soit d’un montant supérieur au montant de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14, correspondant au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1235-9 du code du travail, il convient, dès lors que le salarié conteste le montant versé par l’employeur au titre de l’indemnité spéciale de licenciement, de vérifier que le montant de l’indemnité conventionnelle n’est pas supérieur au montant de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail.

Sur le calcul de l’indemnité spéciale, il ressort d’un document intitulé « Calcul indemnité de licenciement » produit par l’employeur que celui-ci a retenu une ancienneté du salarié de 32,83 ans et un montant de l’indemnité de licenciement de 57 590,58 euros. Pour autant, l’employeur ne justifie pas de son calcul ni sur ce document, ni dans ses conclusions.

Le salarié, embauché le 1er juin 1989, a été licencié le 15 avril 2022.

Il est jugé que si le droit à l’indemnité de licenciement naît à la date où le licenciement est notifié, l’évaluation du montant de l’indemnité est faite en tenant compte de l’ancienneté à l’expiration du contrat c’est-à-dire à l’expiration normale du préavis même s’il y a eu dispense de l’exécuter (Cass. Soc., 25 octobre 2023, Cass. Soc., n° 21-24.521).

Selon l’article 8.1 de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 12 juillet 2006, relatif à la durée du préavis en dehors de la période d’essai, en cas de licenciement autre que pour faute grave, la durée du préavis est fixée à 1 mois si l’ETAM a moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise et à 2 mois à partir de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

En cas de démission, laquelle est donnée par écrit, la durée du préavis est celle prévue à l’alinéa ci-dessus, sauf accord entre les parties pour une durée inférieure.

La durée du préavis est portée à 3 mois pour les ETAM licenciés justifiant de 15 années d’ancienneté dans l’entreprise et âgés de plus de 55 ans à la date de l’expiration du préavis, effectué ou non.

Il résulte de cette disposition que M. [R] aurait dû, compte tenu de son âge et son ancienneté à la date du licenciement, bénéficier d’un préavis de trois mois.

La durée du préavis, même non exécuté, devant être prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement, le salarié peut prétendre à une ancienneté acquise de 33 ans et 1 mois, qu’il convient de limiter à 33 ans conformément aux conclusions du salarié.

Selon L. 1226-16 du code du travail, les indemnités prévues aux articles L. 1226-14 et L. 1226-15 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l’intéressé au cours des trois derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu.

Les parties s’abstiennent de fournir les bulletins des salaires du salarié sur la période précédant son arrêt de travail consécutif à son accident du travail survenu le 26 mai 2020. Pour autant le salarié a retenu un salaire moyen s’élevant à 2 848 euros brut, qui n’est pas discuté par l’employeur.

Dès lors, eu égard à ces constatations, c’est à juste titre que le salarié soutient que l’indemnité spéciale de licenciement s’élève à 57 909,32 euros conformément à son calcul et non à 57 591 euros versés par l’employeur à ce titre, montant mentionné sur le reçu pour solde de tout compte et sur le bulletin de salaire du mois d’avril 2022 produits par le salarié.

Sur le calcul de l’indemnité conventionnelle, la cour relève que selon l’article 8.5 de la convention collective, « la rémunération servant au calcul ci-dessus est celle de l’ETAM pour le dernier mois ayant précédé la date de notification du licenciement, augmentée en cas de rémunération variable du 1/12 du total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des 12 derniers mois précédant la notification. ».

Cependant, le salarié n’ayant pas travaillé le mois précédant son licenciement en raison de son arrêt de travail consécutif à son accident du travail, et compte tenu de la rémunération qu’il a perçue le mois précédant son arrêt de travail, soit le mois d’avril 2020, laquelle est incomplète en raison d’une absence pour maladie sur ce mois, il y a lieu de retenir, pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement, le salaire moyen invoqué par le salarié, dont le montant n’est pas utilement contesté par l’employeur, soit la somme de 2 848 euros.

Aussi, sur la base d’une ancienneté de 33 ans et d’un salaire moyen de 2 848 euros, l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par l’article 8.5 de la convention collective s’élève à :

—  2,5/10 x 2 848 x 15 = 10 680 euros

—  3,5/10 x 2 848 x 18 = 17 942,40 euros

— Soit : 28 622,40 euros, somme qu’il convient de limiter à 28 480 euros (2 848 euros x 10 mois) l’article 8.5 prévoyant que l’indemnité de licenciement ne peut être supérieure à 10 mois,

— La majoration de 10% s’élève ainsi à la somme de : 28 480 euros x 10% = 2 848 euros

— Soit une indemnité conventionnelle de licenciement de 31 328 euros.

L’indemnité conventionnelle de licenciement s’avère ainsi être d’un montant inférieur à celui de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail justement calculée par le salarié à la somme de 57 909,32 euros.

Il en résulte que l’employeur était tenu de verser l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L 1226-14 du code du travail, et non l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par l’article 8.5 de la convention collective.

Et l’employeur n’ayant versé au salarié que la somme de 57 591 euros au lieu de la somme de 57 909,32 euros, il y a lieu de condamner la société SPIE Industrie et tertiaire à payer à M. [R] la somme de 318,32 euros à titre de solde de l’indemnité spéciale de licenciement, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5

Il est jugé au visa des articles L. 1226-10, L. 1226-14, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail que l’employeur est tenu de verser au salarié, déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l’issue des périodes de suspension provoquées par un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’emploi occupé précédemment, et dont le contrat de travail a été rompu, une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-1 du code du travail et non à celui prévu par la convention collective (Cass. Soc., 26 janvier 2011, 09-68.544).

Ainsi, c’est à tort que le salarié sollicite le paiement d’une somme à titre de solde de l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis en soutenant que cette indemnité doit correspondre aux salaires brut qu’il aurait perçus pendant la durée du préavis auxquels il peut prétendre en application des dispositions susvisées de l’article 8.1 de la convention collective, soit trois mois.

Dès lors, il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris de ce chef de condamnation.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L. 1226-15 du code du travail, lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l’article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement, prévues à l’article L. 1226-14.

Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l’article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l’article L. 1235-2 en cas d’inobservation de la procédure de licenciement.

M. [R] ne justifie pas de sa situation actuelle au regard de l’emploi.

En considération de l’ancienneté du salarié (33 ans), de sa rémunération mensuelle moyenne, de son âge lors de la rupture du contrat de travail (56 ans), de sa formation et de sa capacité à retrouver un nouvel emploi, il convient de lui allouer, en application de l’article L. 1226-15 du code du travail, la somme de 56 960 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement entrepris sur le quantum de la condamnation.

Sur la demande de rappel de salaire au titre du solde de tout compte

Au visa des dispositions des articles L. 1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, la charge de la preuve du paiement des salaires incombe à l’employeur qui se prétend libéré de son obligation.

S’agissant des salaires, il revient à l’employeur de prouver le paiement du salaire défini au contrat, notamment par la production de pièces comptables.

Dès lors que le calcul d’une rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, ce dernier doit les produire (Cass. soc., 24 sept. 2008, n°07-41.383).

Il ressort du reçu pour solde de tout compte que l’employeur a mentionné les sommes suivantes :

— Appointement mensuel : 2 560 euros,

— Retenue absence entrée/sortie : -1163,64 euros,

— Absence autorisée non payée : -2327,27 euros,

— Absence accident du travail : -1512,72 euros.

Et sur le bulletin de salaire du mois d’avril 2020, la cour constate que l’employeur a retenu les sommes suivantes :

— Absence autorisée non payée : -1163,64 euros, à deux reprises,

— Absence accident du travail : -1396,36 euros,

— Retenue absence entrée/sortie : -1163,64 euros.

Par courrier du 10 mai 2022, le salarié a sollicité des explications sur les retenues suivantes :

— Absence entrée/sortie : -1163,64 euros,

— Absence accident du travail : -1512,72 euros,

S’agissant de la retenue de 2 327,27 euros, il a indiqué : « je suppose que l’absence autorisée non payée de -2327,27 euros correspond à la lettre que vous m’avez envoyée me disant que je ne serai pas rémunéré pendant un mois ».

Par courrier en réponse du 16 mai 2022, l’employeur a formulé les réponses suivantes au salarié :

— " Retenue absence entrée/sortie : en haut du bulletin, vous avez votre salaire pour le mois complet. Cependant, étant donné votre sortie au 15 avril, nous déduisons les jours de la fin avril,

— Absence accident de travail / absence autorisée non payée : vous avez toutes les dates récapitulatives en bas de bulletin pour voir à quelles périodes cela correspond ".

Dans ses conclusions, l’employeur fait valoir, sans apporter davantage d’explications, que les retenues sur le reçu pour solde de tout compte ont été appliquées au titre du mois en cours et du mois précédent en raison du fait que le salarié n’avait pas travaillé pendant les mois qui ont précédé son licenciement.

Pour autant, en l’état des pièces produites par l’employeur et des explications données, la société SPIE Industrie ne justifie pas des retenues au titre des « absences autorisées non payées » contestées par le salarié, qui figurent à deux reprises sur le bulletin de salaire du mois d’avril 2022 pour un montant de -1163,64 euros, en une seule mention sur le reçu pour solde de tout compte pour un montant global de -2 327,27 euros.

Dès lors, il y a lieu de condamner l’employeur à rembourser au salarié la somme de 2 327,27 euros brut, outre la somme de 232,72 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Le jugement entrepris est confirmé sur les frais irrépétibles et les dépens.

La société SPIE Industrie venant aux droits de la société SPIE Industrie, partie perdante, est condamnée aux dépens d’appel et à payer à M. [R] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, cette condamnation emportant nécessairement rejet de sa demande d’indemnité formée au titre de cet article en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a :

Condamné la société SPIE à payer à M. [R] les sommes suivantes :

—  2 520 euros brut, au titre du complément de l’indemnité compensatrice de préavis.

—  252 euros brut, au titre des congés payés afférents,

Débouté M. [T] [R] de sa demande de solde de l’indemnité spéciale de licenciement,

L’INFIRME de ces chefs ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société SPIE Industrie, venant aux droits de la société SPIE Industrie et tertiaire, à payer à M. [T] [R] la somme de 318,32 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement ;

DEBOUTE M. [T] [R] de sa demande de solde de l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis et de sa demande au titre des congés payés afférents ;

DEBOUTE la SPIE Industrie, venant aux droits de la société SPIE Industrie et tertiaire, de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la SPIE Industrie, venant aux droits de la société SPIE Industrie et tertiaire, à payer à M. [T] [R] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la SPIE Industrie, venant aux droits de la société SPIE Industrie et tertiaire, aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,