C9

N° RG 23/01931

N° Portalis DBVM-V-B7H-L2L7

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section B

ARRÊT DU JEUDI 27 NOVEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG F 19/00715)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Grenoble

en date du 27 avril 2023

suivant déclaration d’appel du 19 mai 2023

APPELANTE :

S.A.S. EASII IC agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Franck MILLIAS de la SELARL BGLM, avocat plaidant au barreau des Hautes-Alpes

INTIME :

Monsieur [A] [I]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

M^me Marie GUERIN, conseillère,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 octobre 2025,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Marie GUERIN, conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 27 novembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 27 novembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [A] [I] a été engagé en contrat à durée indéterminée le 2 octobre 2006 par la société par actions simplifiée (SAS) EASII IC, spécialisée dans les services et le conseil en électronique, microélectronique et software et disposant d’un centre de design en électronique et d’une design house ASIC, en qualité d’ingénieur en microélectronique – statut cadre – position 2.1 – coefficient 115 ' de la convention collective SYNTEC, avec une durée du travail selon une convention de forfait de 217 jours de travail par an.

Ensuite de l’annulation des stipulations de la convention de forfait jours SYNTEC par un arrêt de la Cour de cassation (pourvoi n° 11-28.398 du 24 avril 2013), les parties ont convenu d’un avenant le 4 janvier 2016, fixant la durée annuelle du temps de travail à 2017 heures sur 220 jours.

Les parties ont ensuite régularisé un avenant le 1er juillet 2016 accordant à M. [I] un congé parental à temps partiel avec un temps de travail de 80 %, puis un nouvel avenant le 11 juillet 2017 fixant l’horaire mensuel à 121,33 heures sur 4 jours.

Par lettre en date 14 mai 2016, l’employeur a adressé au salarié un courrier de recadrage à raison de la non-exécution des tâches confiées dans le cadre d’une mission auprès du client AMS, puis de la mission suivante concernant le client AMTEL.

Le 1er février 2018, M. [I] a été élu au comité d’hygiène et de sécurité du travail (CHST) de la délégation unique.

Par courrier en date du 27 février 2018, l’employeur a notifié au salarié un nouveau courrier de recadrage à raison d’un manque d’implication, de la non-réalisation de tâches confiées dans le cadre d’un contrat régularisé avec la société STMicroelectronics, et lui a demandé in fine d’exécuter un travail afin d’évaluer ses compétences avec une date butoir au 08 mars 2018.

M [I] s’est trouvé en arrêt maladie du 08 au 19 mars 2018 à raison d’un syndrome anxiodépressif réactionnel.

Les parties ont échangé divers courriers au sujet du travail de restitution du salarié, l’employeur ayant conclu, dans un courrier du 10 avril 2018, que le salarié restait selon lui insuffisant techniquement, pour en déduire que le salarié est insuffisant professionnellement et décider de le retirer du projet Blue-NRG pour le client STMicroelectronics.

Ensuite d’une convocation à un entretien préalable du 03 décembre 2018, d’un avis du comité d’entreprise (CE) du 20 décembre 2018 favorable à l’unanimité au projet de licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [I] et d’une saisine par l’employeur du 21 décembre 2018, l’inspecteur du travail, dans une décision du 11 février 2019 a refusé la demande d’autorisation du licenciement du salarié protégé au motif que l’employeur n’a pas mentionné de recherche de reclassement du salarié dont le licenciement était envisagé, ni informé le comité d’entreprise de cette démarche.

Ensuite d’une convocation à un entretien préalable du 27 mars 2019, d’un avis du comité d’entreprise (CE) du 11 avril 2019 favorable à l’unanimité au projet de licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [I] et d’une saisine par l’employeur du 12 avril 2019, l’inspecteur du travail, dans une décision du 11 juin 2019 a refusé la demande d’autorisation du licenciement du salarié protégé au motif qu’il n’était pas possible de déterminer si le vote du CE a eu lieu à bulletins secrets, si l’impossibilité de reclassement a été évoquée et après une analyse détaillée du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise, que l’insuffisance professionnelle ne saurait être caractérisée dès lors que le salarié n’avait pas été formé ni accompagné et suivi dans des domaines qui ne constituaient pas le c’ur de ses compétences.

Par requête en date du 21 août 2019, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse en se prévalant d’un manquement de celui-ci à son obligation de prévention et de sécurité et d’une discrimination prohibée.

Le bureau de conciliation et d’orientation a ordonné le 28 novembre 2019 une médiation entre les parties qui n’a pas permis de trouver une issue amiable au litige.

Le 29 novembre 2022, lors de la visite médicale de reprise, le salarié a été déclaré inapte avec une dispense de reclassement de l’employeur à raison du fait que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par lettre en date du 07 décembre 2022, l’employeur a convoqué M. [I] à un entretien préalable au licenciement fixé au 21 décembre 2022.

Par courrier en date du 28 décembre 2022, l’employeur a notifié à M. [I] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle.

M. [I] a formé des demandes additionnelles au titre de la nullité ou à tout le moins du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement.

La société EASSII IC a conclu au débouté des prétentions adverses.

Par jugement en date du 27 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— condamné la société par actions simplifiée (SAS) EASII-IC à verser à M. [I] les sommes suivantes :

9 726,00 euros brut au titre du préavis

972,60 euros brut au titre des congés payés afférents

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 26 août 2019

15 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de son manquement à son obligation de sécurité et à son devoir de prévention

25 000,00 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du présent jugement

— condamné la société EASII-IC à établir un bulletin de salaire complémentaire et de nouveaux documents de fin de contrat actualisés dans un délai de quinze jours à compter de la notification du présent jugement,

— rappelé que les sommes à caractère salariale bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R.1454-28 du code du travail dans la limite de 9 mois de salaire, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande,

— limité à ces dispositions l’exécution provisoire du présent jugement

— débouté M. [I] du surplus de ses demandes,

— débouté la société EASII-IC de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société EASII-IC au dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées aux parties le 02 mai 2023.

Par déclaration en date du 19 mai 2023, la société EASSII IC a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

M. [I] a formé appel incident.

La société EASSII IC s’en est remise à des conclusions transmises le 23 juillet 2025 et demande à la cour d’appel de :

Vu les articles L. 4121-l et L. 241 l-13 du code du travail ;

Vu les articles 2 et 9 V. de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 ;

Vu la jurisprudence citée,

INFIRMER le jugement prud’homal du 27 avril 2023 en ce qu’il a :

CONDAMNE la société EASII IC à régler à M. [I] les sommes suivantes :

-9726,00 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre les intérêts de droit à compter du 26 août 2019,

-972,60 euros brut à titre de congés payés afférents outre les intérêts de droit à compter du 26 août 2019,

—  15000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de son manquement à son obligation de sécurité et à son devoir de prévention outre les intérêts de droit,

-25000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

outre les intérêts de droit,

-2000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les intérêts de droit,

CONDAMNE la société EASII IC à établir un bulletin de salaire complémentaire et de nonveaux documents de fin de contrat actualisés dans un délai de 15 jours à compter dc la notification du jugement prud’homal du 27 avril 2023,

DEBOUTE la société EASII IC de sa demande reconventionnelle,

CONDAMNE la société EASII IC aux dépens,

EN CONSEQUENCE,

STATUER A NOUVEAU,

DEBOUTER M. [I] de l’intégralité de ses demandes fins et prétentions,

CONDAMNER M. [I] à régler à la société EAII IC pour les frais de justice de première instance la somme de 7000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens,

CONFIRMER le jugement prud’homal du 27 avril 2023 en ce qu’il a :

CONSTATE que M. [I] n’a été victime d’aucune discrimination en lien avec son mandat dc représentant du personnel, son état de santé et sa situation de famille,

DEBOUTE M. [I] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la prétendue situation de discrimination dont il aurait été victime en lien avec son mandat de représentant du personnel, son état de santé ct sa situation de famille.

EN TOUT ETAT DE CAUSE

CONDAMNER M. [I] à payer à la société EASII IC la somme de 3500,00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

DEBOUTER M. [I] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

M. [I] s’en est rapporté à des conclusions transmises le 09 juillet 2025 et demande à la cour d’appel de :

Vu les dispositions des articles L.1471-1, L.4121-1, L.1132-1, L. 6321-1 du code du travail

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

condamné la société EASSII IC à verser à M. [I] les sommes suivantes :

—  9 726,00 euros brut au titre du préavis

—  972,60 euros brut au titre des congés payés afférents

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 26 août 2019

—  15 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de son manquement à son obligation de sécurité et à son devoir de prévention

—  2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

condamné la société EASII-IC à établir un bulletin de salaire complémentaire et de nouveaux document de fin de contrat actualisés dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement.

Débouté la société EASII-IC de sa demande reconventionnelle.

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

LE REFORMER pour le surplus et, statuant à nouveau, JUGER que M. [I] a été victime de discrimination en lien avec sa situation de famille, son mandat de représentant du personnel, et son état de santé,

JUGER que la société EASII IC a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité,

PRONONCER à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [I] et lui faire produire les effets d’un licenciement nul, et à tout le moins d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

JUGER à titre subsidiaire que le licenciement de M [I] est nul, et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la société EASII IC à verser à M. [I] les sommes suivantes :

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la situation de discrimination syndicale

—  50 000 euros net de CSG CRDS au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER la société EASII IC à verser à M. [I] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 24 juillet 2025.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur le manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

D’une première part, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

D’une seconde part, il résulte de l’article L 6121-1 du code du travail que l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste et de veiller à sa capacité d’occuper un emploi.

Le suivi de formations ne suffit pas établir le respect de cette obligation de formation ; il convient que ces formations participent au maintien de la capacité à occuper un emploi.

La preuve du respect de l’obligation pèse sur l’employeur.

L’évaluation du préjudice distinct de celui indemnisé au titre du licenciement relève de l’appréciation souveraine des juges du fond, de même que la caractérisation de son existence.

Le fait que le manquement à l’obligation de formation ait eu pour conséquence de limiter la recherche d’emploi du salarié et de compromettre son évolution professionnelle caractérise un préjudice.

En l’espèce, il convient de relever à titre liminaire que, quoique M. [I] présente une demande indemnitaire au titre du manquement allégué de l’employeur à son obligation de prévention de sécurité au titre de laquelle il développe des moyens de droit et de fait directement en lien avec celle-ci, il se prévaut également de moyens relatifs à son affectation par son employeur à des missions dont il soutient qu’il ne disposait pas des compétences suffisantes pour les accomplir de manière satisfactoire à raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation au poste dans des conditions ayant eu pour conséquence, selon lui, de le mettre en échec avec pour conséquence une dégradation de ses conditions de travail.

Il s’ensuit qu’il convient également d’analyser les moyens des parties au titre de l’obligation d’adaptation au poste au regard du lien indirect qui en est fait par rapport à l’obligation de prévention et de sécurité.

D’une première part, quoique l’employeur ne réponde pas spécialement sur ce point, le moyen développé par le salarié quant à un changement incessant de managers manque en fait puisqu’il ressort des pièces produites et de ses explications que, jusqu’en 2014, il était placé sous la responsabilité de Mme [E] puis, suite à la démission de cette dernière, de M. [W] puis de M. [C], de sorte qu’il ne peut être considéré qu’il y a eu de multiples changements de manager après 2014 dans la mesure où seulement deux supérieurs hiérarchiques successifs sont évoqués, alors que le contrat de travail a pris fin le 28 décembre 2022.

D’une seconde part, il ressort des pièces produites que, nonobstant les dénégations de l’employeur, M. [I] a été affecté au moins en partie sur des missions dont la société EASSII IC savait qu’elles n’appartenaient pas à son domaine de compétences principales et ce, à compter de l’année 2016.

Elle l’a admis dans le courrier de recadrage du 14 mai 2016 lorsqu’elle est revenue sur le déroulement du placement de M. [I] auprès du client AMTEL pour des tâches couvrant à la fois le design et la synthèse, en indiquant qu’elle était consciente que le design n’était pas son domaine de compétences principales. Lors de l’entretien professionnel du 14 mai 2016, le salarié a spécialement attiré l’attention de son supérieur hiérarchique sur l’écart important entre ce qui était annoncé pour ce projet et les compétences requises nécessaires qu’il n’avait pas en langage verilog et design.

Concernant le précédent client AMS, pour lequel M. [I] a également fait l’objet de reproches sur la qualité de travail fourni dans la lettre de recadrage du 14 mai 2016, M. [C], manager du salarié, a indiqué lors de l’entretien professionnel du 10 mai 2016 : « Manque de clarté sur la demande d’analyse du code VDHL. Compétence manquante sur l’architecture/design d’arbre d’horloge (compétence que [A] n’a pas à ce jour). Sur les projets précédents, cela était de la responsabilité des designers. »

M. [I] avance en revanche à tort, indépendamment du bien-fondé ou non des reproches qui lui ont été faits dans le cadre de ce premier courrier de recadrage au regard de l’insuffisance qu’il a mise en avant au sujet de ses compétences professionnelles dans ses affectations, une contradiction de la part de sa hiérarchie dans la mesure où si M. [C], son supérieur hiérarchique, a noté en synthèse de l’entretien du 10 mai 2016, que le salarié avait pris en considération ce qui lui avait été remonté, M. [Z], directeur général, s’est inscrit dans la même perspective dans sa lettre du 14 mai 2016 puisqu’il a conclu que « malgré ces points négatifs soulevés, nous notons un net changement dans votre comportement et dans la qualité de votre travail depuis quelque temps » et a confirmé sa position dans une lettre du 13 décembre 2016 avec pour objet : notre satisfaction suite à l’entretien de recadrage, aux termes de laquelle le directeur général a écrit au salarié « En effet, nous sommes satisfaits des efforts que vous avez menés pour pallier aux manquements remontés lors de l’entretien. Nous tenions donc à vous souligner notre entière satisfaction quant à votre travail et à votre implication. »

Dans l’intervalle en vue de son affectation prochaine au projet Presto, M. [I] a sollicité par courriel du 1er juillet 2016 M. [Z] au sujet d’un besoin de formation le concernant en STA.

Il ressort de l’entretien professionnel du 19 septembre 2018 s’agissant de cette mission Presto pour le client STMicroelectronics que son manager a observé que M. [I] avait été sorti du projet (en décembre 2017) à raison d’un manque d’investissement selon le client et s’agissant du sujet de la formation, il a ajouté que le salarié avait du support envisagé en STA et que des tutos sur le wiki AT/ADH sont disponibles sur les concepts en STA.

Dans un courrier du 05 mars 2019, M. [I] a contesté son manque d’investissement en évoquant un travail le soir et le weekend, en dépit d’un congé parental à temps partiel de 80 %, et a précisé ne pas savoir de quel support de formation il était question.

Les relations entre les parties se sont manifestement de nouveau détériorées, ainsi que l’illustre un échange de courriels d’octobre 2017 entre le dirigeant et M. [I], aux termes duquel, en réponse à une proposition du salarié en direction de ses collègues, M [Z] a fait allusion à un nouvel entretien de recadrage et ajouté « Ces derniers temps, tu rencontres un problème de concentration sur ton travail donc il faut que tu te reprennes Donc je pense que tu devrais plus penser à toi qu’aux autres personnes car personne ne viendra t’aidez quand il sera trop tard. »

M. [I] met en avant la seconde décision de refus de l’inspection du travail d’autoriser son licenciement pour insuffisance professionnelle du 11 juin 2019 s’agissant du retour fait par l’employeur selon lequel le client STMicroelectronics n’aurait pas été satisfait de son investissement, l’inspecteur du travail relevant que « La première -Presto- s’est déroulée de septembre 2016 à novembre 2017. L’employeur indique dans sa demande que ce projet a fait l’objet de retours négatifs. Néanmoins, aucun écrit ne permet d’attester de ces mauvais retours qui sont contestés par le salarié dans la mesure où il n’a reçu aucun reproche du client et que l’entretien de recadrage qui devait lieu en novembre 2017 a été annulé par la direction. »

A compter de décembre 2017, quoique l’employeur se prévale d’un retour négatif du client STMicroelectronics, M. [I] a été de nouveau affecté sur un projet chez ce client, dit BlueNRG, jusqu’en avril 2018.

A cette occasion, il a fait l’objet par lettre du 27 février 2018 d’un courrier de recadrage dans lequel ses supérieurs ont pointé son insuffisance technique et demandé au salarié de lui faire ensuite un travail précis pour mesurer ses compétences.

Il ressort de la motivation de la décision de refus d’autorisation de licenciement pour insuffisance professionnelle du 11 juin 2019 que l’inspecteur du travail a relevé, s’agissant de cette mission, que « Durant l’enquête contradictoire, l’employeur indique que le design était très compliqué et que le client n’avait pas donné des spécifications strictes. Un designer numérique senior particulièrement expérimenté a été affecté à l’architecture et au design, activités pour lesquelles M. [I] indiquait n’être pas suffisamment compétent et formé. Un courrier d’évaluation d’une présentation technique est adressé le 10 avril 2018 à M. [I], qui signale 'son insuffisance technique’ et conclut 'à une insuffisance professionnelle caractérisée’ qui contraint l’employeur à retirer son salarié du projet dans l’attente, est-il précisé, de l’affectation à un nouveau projet professionnel. (') »

En outre, à l’occasion de l’enquête conjointe de l’employeur et secrétaire du CSE, M. [R], un collègue de travail a questionné la pertinence du tutorat mis en place de M. [I] par M [U] sur le projet BlueNRG et s’est demandé si une formation n’aurait pas été plus adaptée et ce d’autant plus lorsque le projet a été en retard comme en l’espèce.

Une autre collègue de travail, M. [K], a témoigné du fait que le projet s’était très mal passé et qu’il avait même envisagé de prendre contact avec un avocat « pour harcèlement pour une déferlante verbale de [J] [U] d’un délire absolu. »

A l’occasion de la même enquête, M. [I] a justifié les difficultés rencontrées sur le projet par le fait qu’il avait été affecté sur du design alors que ses compétences étaient sur la synthèse, ajoutant qu’il n’avait pas suivi de formation depuis 2007 et qu’il en avait besoin sur les sujets de design system verilog, de STA et d’outil de suivi de configuration GIT.

Il s’agit de la position qu’il avait d’ores et déjà mise en avant dans un courriel à la direction du 21 mars 2018 et dans un courrier du 05 mars 2019, précisant que le projet était en réalité plus compliqué que prévu et que M. [U], supposé l’aider à monter en compétences, n’a pas joué utilement ce rôle. « [J] en mode TGV. J’ai eu des difficultés à raccrocher le wagon. (') »

Par la suite, M. [I] a été affecté au projet Micram, d’avril à mai 2018.

Il ressort de l’entretien professionnel du 19 août 2018 que M. [I] s’est de nouveau trouvé en difficulté sur ce projet s’agissant des missions relatives au design, qu’il n’a en définitive pas réalisées, priorisant celles relative à la synthèse.

M. [I] a été positionné ensuite sur le projet Catson de la société STMicroelectronics. Le commentaire qu’a fait son manager lors de l’entretien professionnel du 19 août 2018 est négatif, étant observé qu’il a été demandé au salarié des tâches en STA pour lesquelles il avait précédemment demandé une formation professionnelle. M. [W], son manager, a considéré que « Compte tenu de l’expérience de [A], [A] devrait être capable de réaliser des tâcehs en STA. [A] ne peut pas rester en synthèse, il faut aller plus loin pour agrandir son spectre de compétences. »

Il ressort des éléments produits, ainsi que M. [I] l’a conclu, qu’il a effectivement et à plusieurs reprises sollicité de son employeur la mise en 'uvre de formations professionnelles et plus particulièrement dans les domaines où il a rencontré des difficultés techniques.

Il a notamment demandé, lors de l’entretien annuel d’évaluation du 20 janvier 2014, une formation TA Synopsys, primetime 2, lors de l’entretien professionnel du 10 mai 2016 une formation STA et dans un courrier à la direction du 12 avril 2018, une formation en architecture, design, dans le langage Verilog et pour l’utilisation de l’outil versionning Git.

Il a sollicité Mme [G], du service RH, par courriel du 23 avril 2018, au sujet d’une formation à l’école INPG en conception RTL (design).

A l’issue de l’entretien professionnel du 19 septembre 2018, le salarié a indiqué souhaiter une formation en design, RTL VHDL pour cible FPGA.

Dans un courrier du 05 décembre 2018 à son employeur, il a déploré n’avoir eu aucune formation technique depuis 2007, alors même qu’il en avait notamment sollicité une en STA.

Il a repris ce grief adressé à son employeur de ne pas lui avoir proposé de formation d’adaptation technique lors de l’enquête conjointe de la direction et du secrétaire du CE ayant donné lieu à un procès-verbal de synthèse du 17 octobre 2018.

Alors que l’employeur a pointé à de nombreuses reprises les insuffisances techniques du salarié lors des missions successives qui lui ont été confiées depuis 2016 et que M. [I] a réitéré à de multiples reprises des besoins spécifiques de formation, la société EASII ' IC ne rapporte aucunement la preuve qui lui incombe d’avoir satisfait à son obligation d’adaptation au poste et de maintien de l’employabilité du salarié, d’autant plus indispensable pour un ingénieur exerçant des missions techniques connaissant des mises à jour et des évolutions au fil du temps.

Ainsi, il ressort d’un échange de courriels de mai 2018 entre M. [I] et Mme [G] que suite à une sollicitation du premier à l’égard de la seconde sur une formation en conception VHDL, celle-ci lui a répondu que la formation n’entrait pas dans le champ de ses compétences professionnelles, qu’elle ne présentait pas d’intérêt et qu’il n’était pas envisagé de prise en charge par le budget formation de l’entreprise.

Cette position est pour le moins paradoxale de la part de l’employeur, qui demande tout à la fois au salarié de ne pas se cantonner à son domaine principal de compétences techniques relatif à la synthèse mais refuse dans le même temps de lui financer une formation pour qu’il étende son champ de maîtrise technique.

Par ailleurs, la circonstance que M. [I] ait pu ne pas être assidu à des formations sans lien direct avec ses missions ou n’ait pas formalisé une demande de formation technique RTL sur un formulaire, ne saurait avoir exonéré l’employeur de son obligation de formation et d’adaptation au poste.

Tant le salarié que ses managers, mais encore le client, ont noté les insuffisances techniques de M. [I] au fil des missions qui se sont succédées à partir de 2016, étant observé que rien n’indique, comme le prétend la société EASII-IC, qu’il ait pu s’agir de missions simples alors que les éléments produits mettent, au contraire, en évidence que l’employeur a, en connaissance de cause, positionné le salarié sur des missions qui ne correspondaient pas à son c’ur de compétences en synthèse mais qui comportaient, en tout ou partie, des tâches en design sur lesquelles la société EASSII-IC souhaitait voir monter en compétence le salarié, étant observé que le tutorat de M. [U] n’est pas jugé comme une réponse suffisante aux lacunes de M. [I] au vu des circonstances sus-décrites dans lesquelles il s’est déroulé.

La cour ne peut, au demeurant, qu’observer que l’attention de l’employeur a été spécialement attirée par l’inspecteur du travail dans sa décision du 11 juin 2019 sur le manquement caractérisé de la société à son obligation d’adaptation au poste du salarié de sorte que la demande de licenciement pour insuffisance professionnelle a été refusée en particulier sur ce motif.

La circonstance que M. [I] ait rencontré des problèmes d’ordre personnel, même si elle a pu participer aux difficultés rencontrées par le salarié dans ses affectations, ne saurait les expliquer à eux-seuls.

L’employeur a certes accepté de pérenniser le temps partiel du salarié à la suite de son congé parental d’éducation à temps partiel ; ce dont le salarié l’a certes remercié dans un courriel du 21 mars 2018.

M. [I] a également indiqué dans la même correspondance que « Avec le recul sur les derniers mois, je dirais que je suis dans une phase qui ressemble à une crise d’adolescence où l’on remet en question le système que l’environnement nous pousse à adopter pour choisir le système qui me convient. Je sors de la résignation de 'on ne peut pas faire autrement', on a toujours travaillé comme cela'' »

Toutefois, cette assertion ne peut être lue de manière indépendante du reste de la correspondance dans laquelle M. [I] détaille de manière précise et factuelle les difficultés qu’il a rencontrées sur le projet BluNrg et notamment le fait que le tutorat mis en place n’a pas permis de le faire monter en compétences sur le design comme prévu.

Il est d’ailleurs significatif que dans son attestation, M. [U] pointe les insuffisances et les tâches non accomplies par M. [I] mais à aucun moment n’évoque le tutorat qu’il était supposé assumer sur le design.

M. [H], qui était chef de projet, est plus précis quant au rôle de chacun et notamment que M. [U], designer expérimenté, devait venir en support de MM. [I] et [K]. Il a porté une appréciation très négative du travail rendu par M. [I] alors que, selon lui, toute l’équipe avait fait beaucoup d’efforts pour maitriser le sujet. Pour autant, ce témoignage ne permet aucunement de remettre en cause le fait que M. [K] a témoigné avoir particulièrement mal vécu cette mission et a pu considérer qu’il avait été victime, de la part de M. [U], d’un véritable harcèlement.

Dès lors, l’employeur ne rapporte pas la preuve que ce tutorat, dans les circonstances où il a été effectué, était de nature à permettre à M. [I] d’accroitre utilement et efficacement ses compétences en matière de design.

La société EASSII-IC, qui ne justifie pas avoir proposé une des formations demandées à plusieurs reprises par M. [I] pour remédier à ses lacunes techniques, particulièrement en design, n’établit aucunement qu’elle aurait été confrontée à un refus de la part du salarié de se former.

Quant aux moyens relatifs à la méconnaissance alléguée par le salarié de sa clause de mobilité et au fait qu’il a depuis effectué une reconversion professionnelle, ils sont parfaitement étrangers au reproche qui est fait à l’employeur de n’avoir pas assuré l’adaptabilité au poste de son salarié et le maintien de son employabilité.

A raison de cette carence, la société EASSII-IC a en connaissance de cause et à plusieurs reprises affecté M. [I] à des projets dont elle savait qu’il ne maitrisait pas totalement les attendus techniques avec pour conséquences prévisibles de le mettre en situation d’échec, de sorte qu’il a été retiré de manière anticipée de plusieurs missions.

En procédant ainsi, l’employeur a incontestablement manqué à son obligation de prévention et de sécurité puisque M. [I] s’est trouvé en situation d’échec professionnel durable et dans la nécessité de se justifier sur ses insuffisances techniques et la non-réalisation de tâches et ce, par le biais de multiples échanges entre les parties, dans des conditions de nature à potentialiser un risque psychosocial prévisible.

D’une troisième part, l’employeur justifie peu ou prou d’une politique de prévention des risques professionnels à partir de 2013, y compris psychosociaux par sa pièce n°80 puisqu’il a produit un document unique d’évaluation des risques professionnels, y compris psychosociaux, étant observé pour autant que la dernière version est de mars 2015 ainsi qu’une fiche entreprise et le résultat de travaux avec le CHSCT.

Par ailleurs, la société EASII-IC justifie certes avoir mené une enquête conjointe entre la direction et le secrétaire du CHSCT, dont M. [I] était alors membre, compte tenu du conflit dans lequel le salarié se trouvait avec la direction au sujet de son affectation lors des derniers projets.

Quoique les auditions soient des retranscriptions non signées, il est observé que M. [I] a été auditionné, de même que le dirigeant, ses supérieurs mais encore des collègues de travail, qualifiés par le rapport de synthèse de 'témoins à décharge'.

La synthèse a conclu à un changement de comportement de M. [I] de manière concomitante à ses difficultés personnelles.

Les éléments produits objectivent effectivement que celles-ci ont pu jouer un rôle.

Pour autant, les auditeurs admettent que le choix de M. [I] sur le projet BlueNRG n’était pas forcement le plus adapté, avec un environnement de travail qui a posé question.

Au final, le rapport a conclu que M. [I] était insuffisant professionnellement sur le plan technique, recommandant une solution de séparation et un bilan de compétences, après avoir observé que « la position de [A] sur sa polyvalence semble incompatible avec son employabilité : prétendre ne savoir-faire que des scripts de synthèse et n’être à l’aise sur aucune autre tâche après 15 ans d’expérience pose question. »

Toutefois, ces conclusions passent totalement sous silence la circonstance mise en exergue par M. [I] lors de son audition à l’occasion de l’enquête sur la nécessité pour lui de bénéficier d’un certain nombre de formations, dont il a été vu précédemment qu’il les avait sollicitées vainement à plusieurs reprises de son employeur.

En définitive, si la méthodologie de l’enquête est peu ou prou satisfaisante, ses conclusions apparaissent en large partie erronées puisqu’elles éludent totalement l’obligation de l’employeur de garantir l’adaptation et l’employabilité du salarié de sorte qu’elles n’ont pu objectivement que participer davantage à la déstabilisation du salarié, qui n’a d’ailleurs pas manqué là encore de se justifier à réception des auditions de ses collègues dans une longue correspondance du 02 mars 2019.

Il s’en déduit là encore que l’employeur n’est certes pas resté inactif mais que les mesures adoptées n’apparaissaient en définitive pas de nature à permettre à M. [I] de retrouver des conditions de travail sereines.

D’une quatrième part, M. [I] établit que la dégradation de son état de santé psychique trouve son origine en tout ou partie dans ses difficultés professionnelles. Ainsi, dans un certificat du 11 octobre 2018, le docteur [Y] a certifié suivre depuis 8 mois celui-ci pour un état anxiodépressif assez marqué en rapport avec son activité professionnelle qui a nécessité plusieurs arrêts de travail. Le professionnel de santé a repris la même position le 20 novembre 2020 en précisant in fine que son patient « n’était pas en état de travailler au sein de son entreprise et il n’était pas envisageable qu’il puisse aussi reprendre une activité professionnelle même à temps partielle et ce jusqu’à fin août 2020. »

L’arrêt de travail du 11 mars 2018 porte comme motif 'trouble anxieux sur conflit au travail’ burn-out.

Il produit aux débats le rapport des docteurs [B] et [F], experts auprès de la cour d’appel de Grenoble, mandatés par la compagnie Juridica assurances portant sur l’arrêt de travail du 06 juillet 2019.

Appréciant le bien-fondé de l’arrêt de travail du 06 juillet 2019, le docteur [D], psychiatre, dont l’avis spécialisé a été recueilli à cette occasion, n’a noté aucun état antérieur au plan psychiatrique, considéré qu’il y avait une ITT du 07 juillet 2019 au 06 juillet 2021, avec une consolidation à cette date, un taux d’incapacité pour son emploi actuel de 100 %, pour tout autre emploi de 15 % et un taux d’incapacité fonctionnelle de 10 %.

Les docteurs [B] et [F] ont également relevé que le 20 février 2020, le médecin du travail, le docteur [N] a fait un courrier d’adressage à un psychiatre pour M. [I] en relevant que « il est en conflit avec son employeur depuis plusieurs années. Il me décrit d’énormes tensions. Par ailleurs, je constate une baisse de moral, des troubles du sommeil, une asthénie, en fait un syndrome anxiodépressif. »

Lors de leur examen, ils ont noté que « l’état général apparaît altéré. L’entretien témoigne de troubles anxiodépressifs marqués amenant à l’observance d’un traitement de Seroplex à la posologie de 15 mg par jour selon ordonnance du 19/03/21 ».

Le docteur [B] a, en définitive, fait le constat suivant : « L’incapacité temporaire totale parait justifiée du 06 juillet 2019 au 31/12/2020, à dix-huit mois d’évolution. On notera toutefois, comme habituellement dans les pathologies liées à des difficultés dans l’entreprise, que M. [I] ne peut reprendre son activité professionnelle au sein de la même société. »

Le médecin du travail, d’après le dossier médical du salarié à la médecine du travail, s’est manifestement placé dans la même perspective d’une inaptitude d’origine professionnelle lors de la visite du 22 novembre 2022 puisqu’il a noté dans son commentaire sur l’examen clinique : « visite de reprise fait suite à la dernière visite de juillet 2022 Rappel : burn-out en litige avec son employeur, prud’hommes en cours syndrome anxiodépressif réactionnel avec prise en charge à [Localité 5] + traitement social (') »

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a manqué de manière préjudiciable à son obligation de prévention et de sécurité à l’égard de M. [I].

Sans indemniser les conséquences d’une éventuelle maladie professionnelle et a fortiori d’une hypothétique faute inexcusable qui relèvent d’une procédure et d’une juridiction spécifiques, M. [I] a subi pendant de très nombreux mois des conditions de travail dégradées.

Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi en lui allouant la somme de 15000 euros net à titre de dommages et intérêts de ce chef de sorte que la disposition du jugement condamnant la société EASSII-IC à ce montant est confirmé.

Sur la discrimination syndicale :

Il résulte de l’article 1132-1 du code du travail qu’aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération en raison de ses activités syndicales.

L’article L 2141-5 du même code dans sa version postérieure au 19 août 2015 prévoit que :

Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1.

Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

L’article L2141-8 du même code prévoit que :

Les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d’ordre public.

Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

L’article L 1134-1 du code du travail tel qu’issu de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La discrimination syndicale est prohibée par les conventions n°98 et 135 de l’OIT ratifiées par la France.

La protection des représentants des travailleurs est également assurée par l’article 28 de la Charte sociale européenne révisée ratifiée par la France.

Des analyses statistiques à l’échelle de l’entreprise révélant une situation défavorable d’une catégorie de salariés à laquelle le demandeur appartient sont susceptibles de constituer des éléments de fait laissant présumer l’existence d’une discrimination selon un critère prohibé de nature à déclencher l’obligation de l’employeur de se justifier (cass.soc.14 décembre 2022, pourvoi n°21-19628 ; CJCE, 23 oct. 1993, aff. C-127/92).

Un refus de tout accès à l’information de la part d’un employeur peut constituer l’un des éléments à prendre en compte dans le cadre de l’établissement des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte selon les circonstances de l’espèce. (CJUE, 19 avr. 2012, aff. C-415/10)

En l’espèce, il y a lieu d’observer que, quoique M. [I] invoque dans la partie 'discussion’ de ses conclusions, plusieurs critères de discrimination prohibée, à savoir la situation de famille, les activités syndicales et l’état de santé, il n’a saisi la cour dans le dispositif de ses prétentions que d’une demande indemnitaire à raison d’une discrimination syndicale prohibée, la cour étant tenue par le principe du dispositif énoncé à l’article 954 du code de procédure civile.

Tout au plus, les autres motifs de discrimination repris dans le dispositif des conclusions ne peuvent que venir au soutien de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

M. [I] n’objective pas les éléments de fait suivant au titre de la discrimination syndicale prohibée :

— en l’absence de tout engagement syndical allégué antérieur, il n’objective aucun élément de fait antérieurs au 02 février 2018, date de son élection comme membre du CHSCT

— l’échange de courriers entre les parties des 24 avril et 03 mai 2019 portant sur des heures supplémentaires est sans lien avec l’adaptation de la charge de travail du salarié au regard du temps qu’il doit consacrer à son mandat puisqu’il s’agit d’heures alléguées effectuées en sus de l’horaire habituel et non rémunérées en 2016/2017 lors du projet Presto soit avant le début du mandat

— M. [I] se plaint de manière non fondée d’une discrimination syndicale à raison d’une surcharge de travail sur les projets Presto et BlueNRG dans la mesure où ceux-ci se sont déroulés avant son élection au CHSCT pour le premier et quasi en intégralité avant son élection pour le second

— le courrier de recadrage du 14 mai 2016 est antérieur à son élection au CHSCT.

En revanche, il objective les éléments de faits suivants :

— il ressort du tableau en pièce n°79 de l’employeur que M. [I] était en intercontrat de mai 2018 à mai 2019 soit pendant une durée relativement longue d’une année

— il a fait l’objet d’un courrier de recadrage le 27 février 2018, soit seulement quelques semaines après qu’il est devenu membre du CHSCT

— par courrier en date du 10 décembre 2018, M. [I] s’est plaint à son employeur qu’il lui ait été confisqué son badge d’accès à l’entreprise l’empêchant de circuler librement alors qu’il était membre du CHSCT. Il a de nouveau adressé un courrier évoquant ce sujet, en y ajoutant le fait qu’il lui avait été également repris son ordinateur portable par lettre du 07 janvier 2019, estimant qu’il s’est agi d’une entrave. Par lettre du 17 décembre 2018, l’employeur lui a répondu que le badge était tenu à sa disposition et qu’il pouvait être retiré auprès de M. [L], autre-membre du CHSCT, sur rendez-vous. L’employeur a contesté le terme « confisqué » en parlant du badge au motif qu’il est d’usage dans l’entreprise de reprendre aux salariés leur badge lorsqu’ils ne travaillent pas sur site.

— Selon décision en date des 11 février et 11 juin 2019, l’inspecteur du travail a refusé à deux reprises le licenciement pour insuffisance professionnelle du salarié.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’une discrimination prohibée à raison de l’engagement syndical du salarié, qui s’étend également à l’exercice d’un mandat de représentation du personnel.

L’employeur n’apporte pas les justifications suffisantes étrangères à toute discrimination prohibée.

Le fait que M. [I] n’ait pas assisté à toutes les réunions du CHSCT et que d’une manière générale, il n’ait pas exercé de manière satisfaisante son mandat ne sont aucunement des justifications opérantes.

L’employeur ne saurait porter une appréciation sur la manière dont les élus exercent leur mandat, sauf à porter atteinte au principe de neutralité et commettre une entrave au fonctionnement de l’institution de représentation du personnel.

Au demeurant, M. [I] a avancé à juste titre qu’il était en arrêt de travail lors de certaines réunions du CHSCT, la circonstance que les arrêts maladie étaient avec autorisation de sortie ne lui permettait pas pour autant de participer à ces instances de représentation du personnel, sous peine d’être privé de ses indemnités journalières, dans la mesure où il faut une autorisation spécifique et préalable du médecin prescripteur. (Ch. mixte., 21 mars 2014, pourvoi n° 12-20.002, 12-20.003, Bull. 2014, Ch. mixte, n° 2).

S’agissant de la restitution du badge et du PC, l’employeur, dans ses correspondances et M. [M], responsable du service informatique, font état de procédures de restitution par les collaborateurs lorsqu’ils ne travaillent plus dans l’entreprise mais pour des clients extérieurs, sans pour autant que ces procédures ne soient produites aux débats.

L’employeur n’explique pas également la raison pour laquelle M. [I] est demeuré de nombreux mois en intercontrat, alors même que cette période aurait utilement pu être mobilisée pour lui faire suivre des formations d’adaptation eu égard aux lacunes techniques constatées.

En outre, le fait que l’inspection du travail n’ait pas constaté l’existence d’un lien entre la demande d’autorisation et l’exercice du mandat au CHSCT ne fait pas obstacle à la caractérisation d’une discrimination syndicale.

Par ailleurs, le courrier de recadrage sur les insuffisances techniques du salarié ainsi que les demandes d’autorisation de licenciement pour insuffisance professionnelle refusées par l’inspecteur du travail ne font que mettre en lumière un manquement de l’employeur certes antérieur mais qui s’est poursuivi pendant l’exercice du mandat à son obligation d’adaptation au poste et de maintien de l’employabilité du salarié.

Il a été vu précédemment que si les problèmes personnels de M. [I] ont pu jouer un rôle ponctuel dans ses difficultés professionnelles, cela n’exonérait pour autant par l’employeur de ses obligations, la société EASII-IC n’ayant proposé aucune formation technique au salarié depuis 2007.

En conséquence de quoi, faute pour l’employeur d’apporter des justifications étrangères à toute discrimination syndicale prohibée, il convient par infirmation du jugement entrepris de dire que M. [I] a été victime de discrimination syndicale.

Eu égard à la durée limitée du mandat, il convient de condamner la société EASSII-IC à payer à M. [I] la somme de 3500 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, le surplus des prétentions de ce chef étant rejeté.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, les manquements de l’employeur ayant consisté en une discrimination syndicale et en une violation de l’obligation de prévention et de sécurité sont suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail, M. [I] ayant in fine été déclaré inapte lors de la visite du 29 novembre 2022, avec dispense d’obligation de reclassement, en lien d’après les éléments produits, avec le conflit professionnel entretenu depuis de nombreuses années avec son employeur.

Infirmant le jugement entrepris, qui a omis de statuer de ce chef, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [I] aux torts de la société EASII-IC à la date du 28 décembre 2022, ladite rupture produisant les effets d’un licenciement nul en application de l’article L 1132-4 du code du travail.

Sur les demandes afférentes à la rupture du contrat de travail :

Premièrement, dès lors que la rupture est aux torts de l’employeur et peu important que M. [I] n’ait pas été en capacité d’effectuer son préavis, il est fondé par confirmation du jugement entrepris à obtenir la condamnation de la société EASII-IC à lui verser la somme de 9726 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 972,60 euros brut au titre des congés payés afférents.

Deuxièmement, au visa des articles L 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, au jour de la rupture injustifiée du contrat de travail, M. [I] avait 3242 euros brut de salaire et une ancienneté de 16 ans.

Il justifie alterner des périodes de contrat à durée déterminée en qualité d’enseignant en sciences physiques et de chômage.

Les pièces produites révèlent également qu’il a suivi une formation à l’école de management de [Localité 1] de septembre 2020 à juin 2021 et qu’il a une activité de coach professionnel indépendant depuis avril 2023, sur lesquelles il ne s’explique par particulièrement ni ne justifie les revenus qu’il en tire.

Au vu de ces éléments, il convient, par infirmation du jugement entrepris, de condamner la société EASII-IC à payer à M. [I] la somme de 32420 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de le débouter du surplus de ses prétentions à ce titre.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à M. [I] une indemnité de procédure de 2000 euros et de lui accorder une indemnité complémentaire de procédure de 1000 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société EASII-IC, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— condamné la société par actions simplifiée (SAS) EASII-IC à verser à M. [I] les sommes suivantes :

—  9 726,00 euros brut au titre du préavis

—  972,60 euros brut au titre des congés payés afférents

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 26 août 2019

—  15 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de son manquement à son obligation de sécurité et à son devoir de prévention

—  2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du présent jugement

— condamné la société EASII-IC à établir un bulletin de salaire complémentaire et de nouveaux documents de fin de contrat actualisés dans un délai de quinze jours à compter de la notification du présent jugement,

— condamné la société EASII-IC aux dépens ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que M. [A] [I] a été victime de discrimination syndicale ;

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [A] [I] aux torts de la société EASII-IC à la date du 28 décembre 2022, ladite rupture produisant les effets d’un licenciement nul ;

CONDAMNE la société EASII-IC à payer à M. [A] [I] les sommes suivantes :

— trois mille cinq cents euros (3 500 euros) net à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale prohibée

— trente-deux mille quatre cent vingt euros (32 420 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Outre intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt ;

DÉBOUTE M. [A] [I] du surplus de ses prétentions au principal ;

CONDAMNE la société EASII-IC à payer à M. [A] [I] une indemnité complémentaire de procédure de 1 000 euros ;

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

CONDAMNE la société EASII-IC aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président de section, et par M^me Fanny MICHON, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le président