C 9

N° RG 23/01753

N° Portalis DBVM-V-B7H-LZ5E

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

la SELARL BLOHORN

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 16 OCTOBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 20/00083)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 06 avril 2023

suivant déclaration d’appel du 04 mai 2023

APPELANTE :

Madame [A] [N]

née le 03 Avril 1963 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S.U. EXAECO – EXPERTISE AUDIT ET CONSEIL, prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Yves BLOHORN de la SELARL BLOHORN, avocat au barreau de GRENOBLE substitué par M^e Victor ALTHUSER, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 juillet 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, Conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 16 octobre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 16 octobre 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [A] [N] a été engagée le 1er décembre 1986 par contrat à durée indéterminée par M. [Z] [G], en qualité de collaborateur comptable.

Le contrat de travail de Mme [N] a été transféré le 1er mai 1996 à la société à responsabilité limitée devenue ensuite une société par actions simplifiée unipersonnelle Expertise audit conseil EXAECO dont le gérant était M. [G].

A compter du 02 septembre 2002, la salariée a été promue au statut cadre – niveau N2 -coefficient 450 de la convention collective des experts-comptables et commissaires aux comptes.

Le 23 décembre 2015, la société @com Rhône-Alpes s’est portée acquéreur de la société EXAECO à effet du 1er juin 2016. Le gérant de la nouvelle société est M. [W] [B].

Mme [N] a été en arrêt de travail à compter du 20 septembre 2017.

La salariée s’est vu reconnaitre le statut de travailleur handicapé par décision du 23 avril 2019.

A l’issue d’une visite de reprise du 12 novembre 2019, la salariée a été déclarée inapte à son poste de travail par le médecin du travail qui a précisé que « son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise et dans le groupe ».

Par lettre du 20 novembre 2019, l’employeur a informé Mme [N] de son impossibilité de la reclasser.

Par courrier du 21 novembre 2019, la société EXAECO a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé au 02 décembre 2019.

Par courrier en date du 05 décembre 2019 expédié de nouveau par l’employeur le 11 décembre 2019 après un retour pour « défaut d’accès ou d’adressage », la société EXAECO a notifié à Mme [N] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [N] percevait un salaire de 4187,93 euros brut sur la base de 169 heures par mois.

Par requête en date du 28 janvier 2020, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble de prétentions au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, d’un manquement à l’obligation de prévention et de sécurité et de demandes visant à voir déclarer sans cause et réelle son licenciement.

La société EXAECO a conclu au débouté des prétentions adverses et a formulé une demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive.

Par jugement en date du 06 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— débouté Mme [N] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société EXAECO de sa demande reconventionnelle,

— dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 12 avril 2023 aux parties.

Par déclaration en date du 04 mai 2023, Mme [N] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Mme [N] s’en est remise à des conclusions transmises le 15 février 2024 et demande à la cour d’appel de :

Vu l’article L. 4121-1 du code du travail

REFORMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté la société EXAECO de as demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau,

JUGER que la société EXAECO a manqué à ses obligations de sécurité et de prévention,

JUGER que le licenciement de Mme [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

A titre principal,

CONDAMNER la société EXAECO à verser à Mme [N] la somme de 166 125 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du licenciement verbal dont elle a fait l’objet.

A titre subsidiaire,

CONDAMNER la société EXAECO à verser à Mme [N] la somme de 166 125 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention à l’origine de l’inaptitude de Mme [N].

En tout état de cause,

CONDAMNER la société EXAECO à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

10 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation des obligations de prévention et de sécurité ;

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en raison de l’utilisation abusive de son image ;

3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens.

DEBOUTER la société EXAECO de l’intégralité de ses demandes.

La société EXAECO s’en est rapportée à des conclusions transmises le 03 juin 2024 et demande à la cour d’appel de :

Vu les textes et la jurisprudence visée,

Vu les pièces versées au débat,

— CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble le 6 avril 2023 en ce qu’il a débouté Mme [N] de l’ensemble de ses demandes.

— REFORMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble le 06 avril 2023 en ce qu’il a débouté la société EXAECO de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— REFORMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble le 06 avril 2023 en ce qu’il a dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.

Statuant à nouveau :

— CONDAMNER Mme [N] à la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— CONDAMNER Mme [N] aux entiers dépens de la présente procédure.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 22 mai 2025.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur l’obligation de prévention et de sécurité :

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

La convention collective nationale de cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes prévoit que :

Dans sa version applicable au 19 mars 2015

8.1.2.1. Personnel sédentaire.

Est considéré comme du temps de travail effectif au sens de l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est présent au sein du cabinet, dans le cadre de l’horaire collectif ou sur la base duquel est déterminée la rémunération annuelle, à la disposition permanente de l’employeur et sous ses directives, ainsi que les heures effectuées au-delà de ces limites lorsqu’elles sont commandées par l’employeur ou effectuées avec l’accord au moins implicite de celui-ci, en particulier au regard de la charge de travail confiée.

8.1.2.2. Personnel itinérant non autonome

Pour ce personnel, dont les entrées et les sorties ne correspondent pas toujours à l’horaire collectif affiché et effectuant au moins partiellement son travail en dehors du cabinet, le temps de travail effectif est évalué sur la base d’un temps budgété.

Ce temps budgété, affectable ou non, est déterminé pour chaque dossier client ou chaque mission en fonction :

— de la pratique antérieure ;

— de la technicité du dossier concerné ;

— du niveau de qualification du salarié ;

— de tout autre critère qui apparaîtrait opportun.

Sur la base du temps budgété, la charge annuelle de travail correspondant à la fonction est définie pour que la durée annuelle du travail soit de 1 596 heures pour une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches. Le temps budgété permet une gestion prévisionnelle de la charge de travail. La charge de travail peut être de ce fait répartie entre les différents jours de la semaine et entre les différentes semaines de l’année sur la base des modalités de répartition de l’horaire collectif en vigueur dans le cabinet en application des articles 8.2 ci-après.

8.1.2.3. Personnel autonome (sédentaire ou itinérant)

(l’article 8.1.2.3 s’appliquera aux contrats de travail et avenants entrant en application à compter du 1er avril 2015).

Relèvent de cette catégorie :

— les cadres de niveaux N2 et N1 eu égard aux fonctions d’animation, d’organisation et/ ou de supervision, voire de direction qu’ils assument ;

— les titulaires du diplôme d’expertise comptable non inscrits à l’ordre des experts-comptables et/ ou les titulaires du certificat d’aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes ;

— tout autre cadre justifiant d’au moins 2 années d’expérience dans la qualification requise pour occuper les fonctions, cette qualification ayant pu être acquise dans d’autres secteurs d’activité, et dont le degré d’autonomie-donc la responsabilité-est comparable à celui dont bénéficient les cadres des niveaux supérieurs. Pour réaliser cette comparaison, il pourra être tenu compte, selon le cas, d’un ou plusieurs des éléments de comparaison ci-après :

— relation avec la clientèle ;

— gestion d’autres collaborateurs ;

— exercice de fonctions techniques ou à caractère hiérarchique ;

— rémunération supérieure au minimum conventionnel fixé pour le premier coefficient du N2 de la grille de classification.

Il organise librement son activité dans le respect des nécessités liées aux missions confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement définies par le cabinet.

Pour réaliser les missions confiées, le cadre autonome définit un programme de travail et participe à la réalisation de ces missions soit en relation avec des salariés du cabinet et/ ou des clients, soit il les réalise seul.

La rémunération annuelle de ce cadre autonome dépend de ses fonctions matérialisées notamment par un volume d’activité annuel et des objectifs négociés. Il dispose d’une grande liberté dans la conduite et l’organisation des missions correspondant à cette fonction, à ce volume d’activité et dans la détermination du moment de son travail.

Les parties au contrat de travail déterminent par écrit les modalités d’appréciation du volume d’activité, des objectifs, des missions tant fonctionnelles qu’opérationnelles confiées et notamment :

— périodicité des rencontres ;

— documents utiles ;

— mesures applicables, le cas échéant, en cas de dépassement des objectifs ;

— temps d’encadrement.

En cas de désaccord, le cadre autonome peut saisir les délégués du personnel.

Si le désaccord porte sur un problème d’interprétation de la convention collective, la commission paritaire prévue à l’article 10.2 peut être saisie.

8.1.2.4. « réservé »

8.1.2.5 Convention individuelle de forfait en jours

Conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, à l’exclusion des cadres dirigeants, peuvent voir leur durée du travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en jours. Seuls les cadres visés au 8.1.2.3 peuvent être concernés.

La convention individuelle ne peut prévoir plus de 217 jours travaillés. Ce plafond ne remet pas en cause les jours de repos ou de congés déjà accordés au sein du cabinet. Afin de concrétiser cette réduction de la durée annuelle du travail, l’employeur et le cadre définissent les moyens permettant, par un effort permanent d’organisation, de maîtriser et d’adapter la nouvelle charge de travail et sa répartition dans le temps. La charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures. Au plus tard lors de l’appréciation du volume d’activité prévu par l’article 8.1.2.3, le cabinet et le cadre autonome définissent la contrepartie liée à une surcharge imprévue. A titre d’exemples de surcharge imprévue : nouvelle mission, nouveau client, intervention urgente, contraintes liées aux évolutions législatives ou réglementaires.

Le cadre établit mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour s’il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autres absences à préciser. Ces relevés sont conservés par l’employeur pendant une durée de 3 ans conformément aux dispositions légales.

L’employeur et le cadre définissent en début d’année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos sur l’année. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos et prennent les dispositions nécessaires pour que l’absence du cadre ne perturbe pas le fonctionnement du cabinet. En cas de désaccord, chaque partie prend l’initiative de la moitié des jours de repos.

L’employeur prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect des articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail (un repos minimum de 11 heures entre 2 journées de travail, limitation à 6 jours par semaine et respect de l’obligation d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives).

8.1.2.5.1 Le présent article précise et complète l’article 8.1.2.5

La charge de travail confiée par le cabinet fait l’objet d’un suivi par l’employeur. Un relevé mensuel, établi par le cadre autonome sous le contrôle de l’employeur, permet à son supérieur hiérarchique d’assurer le suivi régulier de l’organisation de son travail et de sa charge de travail préalablement définies.

Charge de travail

Une durée annuelle de travail fixée à 218 jours-dont dispositif de solidarité, 1 jour-en application des dispositions légales suppose :

— la prise de 25 jours ouvrés de congés sur la période annuelle considérée ;

— la prise de 10 jours supplémentaires de repos-en moyenne selon les années-permise par la limitation de la durée annuelle de travail à 218 jours.

Une charge de travail raisonnable répartie sur l’année implique un nombre de jours travaillés par semaine n’excédant pas 5 en moyenne et 23 par mois, sauf pendant les périodes traditionnelles de forte activité, étant ici rappelé que les parties doivent définir le calendrier prévisionnel de prise des jours et demi-journées de repos.

Elle implique également le droit pour le cadre autonome de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant ses périodes de repos.

L’examen des relevés mensuels permet au cabinet de vérifier le respect de ces mesures.

L’efficacité de celles-ci fait l’objet d’un examen avec le cadre autonome concerné lors de l’échange périodique suivant pour permettre au cabinet de décider des ajustements nécessaires.

Afin de contribuer au respect de ces dispositions, le cabinet doit, lors de l’entretien annuel, rappeler au cadre autonome concerné les précisions sur la notion de charge de travail raisonnable exposée ci-dessus.

Relevé mensuel

Ce relevé mensuel doit permettre le contrôle de la durée journalière et hebdomadaire de travail.

Il permet des échanges entre le cabinet et le cadre autonome sur la durée des journées d’activité. L’employeur doit, à réception du relevé mensuel, examiner les alertes que le cadre autonome aura pu mentionner au niveau de l’organisation de son travail afin d’apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l’organisation du travail.

En cas de surcharge imprévue, l’employeur, alerté par le cadre autonome, doit, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires.

Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail ne se substituent pas à l’entretien annuel prévu par l’article L. 3121-46 du code du travail qui porte sur la charge de travail du cadre autonome, sur l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du cadre autonome. Cet entretien annuel permet, conformément à l’alinéa 2 de l’article 8.1.2.5, de définir la contrepartie liée à une surcharge imprévue et permet ainsi, pour l’année à venir, d’anticiper et d’adapter la charge de travail.

Afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du cadre autonome, les parties conviennent de rappeler qu’indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le cadre autonome peut bénéficier d’un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande du cabinet, soit à sa demande (art. R. 4624-17 du code du travail).

Ces différentes modalités constituent la vérification a posteriori de l’adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du cadre autonome. En amont-conformément à l’avant-dernier alinéa de l’article 8.1.2.3-les parties ont défini la procédure d’appréciation du volume d’activité lequel s’exprime différemment selon que les missions confiées sont opérationnelles ou fonctionnelles.

L’examen du relevé mensuel permet d’anticiper un éventuel dépassement des 217 jours de travail, auxquels s’ajoute la journée de solidarité. Le dépassement de la durée du travail prévue par le contrat de travail suppose un accord écrit entre le cabinet et le cadre autonome. Cet avenant contractuel doit préciser le nombre de jours excédentaires, la rémunération supplémentaire correspondante avec application de la majoration fixée par la loi, actuellement 10 %.

Réduction individuelle de la durée du travail

Le calcul annuel en jours de la durée du travail peut également s’appliquer aux cadres autonomes ayant conclu avec leur employeur une réduction individuelle de la durée du travail : toutes les modalités prévues ci-dessus s’appliquent à des forfaits annuels prévus pour une durée inférieure à 217 jours, auxquels s’ajoute la journée de solidarité.

Dispositions générales

Les parties conviennent que les dispositions de l’article 2 du présent avenant sont applicables à l’ensemble des accords individuels existant sur le forfait jours ainsi qu’aux futurs contrats de travail ou avenants.

Article 8.1.2.6 Dispositions contractuelles

La mise en oeuvre de l’article 8.1.2.5 doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant. A défaut d’avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s’appliquer dans le respect de la loi.

A l’issue de la discussion annuelle, et si aucun accord n’a été trouvé quant au volume d’activité, le cadre aura la possibilité, sous réserve d’un préavis de 3 mois, de dénoncer l’avenant. Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application dans le respect de la loi.

L’avenant au contrat de travail rappelle cette possibilité de dénonciation.

8.1.2.7. Convention individuelle de forfait en heures sur l’année.

Les *cadres* (1) techniques classés niveau III, coefficient 330 (2) et les itinérants non cadres visés à l’article L. 3121-38 du code du travail, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps peuvent voir leur durée de travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en heures qui ne peut excéder, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches la durée correspondant à l’utilisation, dans les conditions définies par la loi, de la totalité du contingent d’heures supplémentaires tel qu’applicable, actuellement différent selon qu’il y a ou non modulation. Cette convention individuelle fixe le nombre d’heures auquel correspond la rémunération, étant ici rappelé que les heures au-delà de la durée légale sont des heures supplémentaires soumises à majoration.

Le salaire ainsi forfaité pour une durée déterminée ne peut être inférieur au salaire minimum correspondant à la qualification du salarié en tenant compte de la rémunération majorée, en application de l’article L. 3121-22 du code du travail et des dispositions de la présente convention, de toutes les heures susceptibles d’être effectuées au-delà de la durée légale appréciée à l’année dans la limite de la durée contractuelle de travail. Le respect de cette dernière est contrôlé à partir d’un document établi mensuellement sur lequel le salarié déclare sa durée du travail du mois. Il répond à l’exigence de l’article D. 3171-8 du code du travail. Ce document est remis à l’employeur qui dispose d’un délai de 2 mois pour valider même tacitement le temps de travail effectif.

La durée journalière de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif. Sur une semaine, la durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sans pouvoir excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Sur une année, sauf disposition interne plus favorable, la durée annuelle de travail telle que fixée contractuellement sera répartie de façon à permettre la prise de 10 jours ouvrés supplémentaires de repos sur l’année, hors congés annuels et jours fériés. L’employeur et le salarié définissent en début d’année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos correspondants. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos. En cas de désaccord, chaque partie prend l’initiative de la moitié des jours de repos. Le relevé mensuel visé à l’alinéa précédent indique pour chaque jour le nombre d’heures de travail ou précise s’il y a eu repos ou autre absence.

La mise en oeuvre de l’article 8.1.2.7 doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant. A défaut d’avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s’appliquer dans le respect de la loi.

Dès que possible et au moins une fois par an, les parties examinent les éventuelles difficultés liées à l’application de cette convention individuelle. Le salarié a la possibilité, lors de cet examen annuel et sous réserve d’un préavis de 3 mois, de dénoncer l’avenant.

Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en heures retrouvent alors application dans le respect de la loi.

Dans sa version applicable au moment de la signature de l’avenant du 2 septembre 2002 de passage au statut cadre :

Article 8.1.2 (non en vigueur)Remplacé

Création Avenant n° 23 1999-01-13 BO conventions collectives 98-52 [*étendu avec exclusions par arrêté du 18 février 1999 JORF 23 février 1999*] exclusion supprimée par arrêté du 26 mai 1999 JORF 8 juin 1999Modifié par Avenant n° 23 bis 1999-02-23 BO conventions collectives 99-12 étendu par arrêté du 25 mai 1999 JORF 8 juin 1999Création Convention collective nationale 1974-12-09 étendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975

8.1.2.1. Personnel sédentaire.

Est considéré comme du temps de travail effectif au sens de l’article L. 212-4 alinéa 1er du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est présent au sein du cabinet, dans le cadre de l’horaire collectif ou sur la base duquel est déterminée la rémunération annuelle, à la disposition permanente de l’employeur et sous ses directives, ainsi que les heures effectuées au-delà de ces limites lorsqu’elles sont commandées par l’employeur ou effectuées avec l’accord au moins implicite de celui-ci, en particulier au regard de la charge de travail confiée.

8.1.2.2. Personnel itinérant non autonome.

Pour ce personnel, dont les entrées et les sorties ne correspondent pas toujours à l’horaire collectif affiché et effectuant au moins partiellement son travail en dehors du cabinet, le temps de travail effectif est évalué sur la base d’un temps budgété.

Ce temps budgété, affectable ou non, est déterminé pour chaque dossier client ou chaque mission en fonction :

— de la pratique antérieure ;

— de la technicité du dossier concerné ;

— du niveau de qualification du salarié ;

— de tout autre critère qui apparaîtrait opportun.

Sur la base du temps budgété, la charge annuelle de travail correspondant à la fonction est définie pour que la durée annuelle du travail soit de 1 596 heures pour une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches. Le temps budgété permet une gestion prévisionnelle de la charge de travail. La charge de travail peut être de ce fait répartie entre les différents jours de la semaine et entre les différentes semaines de l’année sur la base des modalités de répartition de l’horaire collectif en vigueur dans le cabinet en application des articles 8.2 ci-après.

8.1.2.3. Personnel autonome (sédentaire ou itinérant).

Relèvent de cette catégorie :

— les cadres de niveaux N2 et N1 eu égard aux fonctions d’animation, d’organisation et/ ou de supervision, voire de direction qu’ils assument ;

— les titulaires du diplôme d’expertise comptable non inscrits à l’ordre des experts-comptables et les titulaires du certificat d’aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes ;

— tout autre collaborateur dont le degré d’autonomie, donc de responsabilité est comparable, en particulier dans la relation avec la clientèle ou dans la gestion d’équipe. A titre d’exemple, constituent des indices d’une telle situation :

— pour des fonctions à caractère strictement technique, un niveau de formation initiale égal ou supérieur à bac + 4 et une expérience dans la fonction supérieure à 2 ans ;

— pour des fonctions de caractère hiérarchique, la capacité à engager des dépenses, sans autorisation préalable de l’employeur, au moins dans une limite contractuellement fixée, et à prendre seul certaines sanctions disciplinaires ;

— une rémunération annuelle brute supérieure au salaire minimum conventionnel au premier coefficient du N2.

La rémunération annuelle de ces salariés dépend de leur fonction matérialisée notamment par un volume d’activité annuel et des objectifs négociés correspondant à la durée conventionnelle du travail prévue à l’article 8.1. Ils disposent d’une grande liberté dans la conduite et l’organisation des missions correspondant à cette fonction et à ce volume d’activité et dans la détermination du moment de leur travail.

Dès lors qu’ils sont seuls juges de leurs dépassements individuels de l’horaire en vigueur dans le cabinet, ces dépassements ne constituent du travail effectif que si la direction peut exercer son contrôle sans affecter un élément du contrat de travail.

Les parties au contrat de travail déterminent par écrit la procédure d’appréciation du volume d’activité et/ ou des objectifs et/ ou des missions fonctionnelles et opérationnelles confiées :

périodicité des rencontres, documents utiles, mesures applicables le cas échéant en cas de dépassement des objectifs, temps d’encadrement…

En cas de désaccord, le salarié peut saisir les délégués du personnel. Si le désaccord porte sur un problème d’interprétation de la convention collective, la commission paritaire prévue à l’article 10.2 peut être saisie.

8.1.2.4. Experts-comptables salariés inscrits comme membres de l’ordre et commissaires aux comptes salariés inscrits à la compagnie.

Les experts-comptables et/ ou commissaires aux comptes salariés inscrits exercent non une fonction mais une profession libérale caractérisée par l’indépendance technique, dont découlent la responsabilité personnelle dans les actes professionnels et la liberté d’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles déontologiques soumises au contrôle de l’ordre et/ ou de la compagnie.

Article 8.1.2.5 Convention individuelle de forfait en jours

Conformément à l’article L. 212-15-3 du code du travail, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, à l’exclusion des cadres dirigeants, peuvent voir leur durée du travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en jours. Seuls les cadres visés au 8.1.2.3 peuvent être concernés.

La convention individuelle ne peut prévoir plus de 217 jours travaillés. Ce plafond ne remet pas en cause les jours de repos ou de congés déjà accordés au sein du cabinet. Afin de concrétiser cette réduction de la durée annuelle du travail, l’employeur et le cadre définissent les moyens permettant, par un effort permanent d’organisation, de maîtriser et d’adapter la nouvelle charge de travail et sa répartition dans le temps. La charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures. Le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre. Au plus tard lors de l’appréciation du volume d’activité prévue par l’article 8.1.2.3, l’employeur et le cadre définissent la contrepartie liée à cette surcharge imprévue.

Le cadre établit mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour s’il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autres absences à préciser. Ces relevés sont conservés par l’employeur pendant une durée de 3 ans conformément aux dispositions légales.

L’employeur et le cadre définissent en début d’année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos sur l’année. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos et prennent les dispositions nécessaires pour que l’absence du cadre ne perturbe pas le fonctionnement du cabinet. En cas de désaccord, chaque partie prend l’initiative de la moitié des jours de repos.

L’employeur prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail (un repos minimum de 11 heures entre deux journées de travail, limitation à 6 jours par semaine et respect de l’obligation d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.)

Le cadre disposant d’une grande liberté dans la conduite ou l’organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination du moment de son travail, le cadre et l’employeur examinent ensemble, afin d’y remédier, les situations dans lesquelles ces dispositions n’ont pu être respectées.

Article 8.1.2.6 Dispositions contractuelles

La mise en oeuvre de l’article 8.1.2.5 doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant. A défaut d’avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s’appliquer dans le respect de la loi.

A l’issue de la discussion annuelle, et si aucun accord n’a été trouvé quant au volume d’activité, le cadre aura la possibilité, sous réserve d’un préavis de 3 mois, de dénoncer l’avenant. Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application dans le respect de la loi.

L’avenant au contrat de travail rappelle cette possibilité de dénonciation.

NOTA : Arrêté du 20 février 2001 art. 1 : Le cinquième alinéa de l’article 8-1-2-5 susmentionné est étendu sous réserve que soient précisées, au niveau de l’entreprise, les modalités concrètes d’application des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail relatifs aux repos quotidien et hebdomadaire prévus au deuxième alinéa du paragraphe III de l’article L. 212-15-3 du même code.

En l’espèce, Mme [N] reproche à son employeur une surcharge de travail depuis le rachat de l’entreprise par la société @com Rhône-Alpes à effet du 1er juin 2016.

Depuis le 02 septembre 2002, Mme [N] est statut cadre, niveau N2 coefficient 450.

Contrairement à ce que soutient la société EXAECO les dispositions de l’article 8.1.2.3 de la convention collective applicable ne sont pas réservées aux seuls cadres ayant signé une convention de forfait jours mais concernent notamment tous les cadres de niveau N2.

Or, l’employeur ne justifie pas que les parties au contrat de travail ont déterminé par écrit que cela soit par l’avenant du 02 septembre 2002 ou ultérieurement la procédure d’appréciation du volume d’activité et/ ou des objectifs et/ ou des missions fonctionnelles et opérationnelles confiées : périodicité des rencontres, documents utiles, mesures applicables le cas échéant en cas de dépassement des objectifs, temps d’encadrement…

Par ailleurs, la société EXAECO a versé aux débats un document unique d’évaluation des risques professionnels en date d’avril 2018, dont il est noté qu’il est postérieur aux arrêts de travail continus de la salariée depuis le 20 septembre 2017.

Dans les dangers, il est indiqué 'stress élevé’ et 'pression du temps', dans les risques identifiés respectivement 'maux de tête, fatigue, état neurologique dégradé’ et 'fatigue, état neurologique dégradé'. Au titre des observations, il est renseigné pour le premier risque : 'respect des échéances. Stress de la période fiscale. Stress lié au premier poste (débutant)' et 'on court après le temps'.

Concernant les actions à envisager, il est prévu pour le 'stress élevé’ de 'prévoir des lieux et moments favorisant les échanges informels’ et pour 'la pression du temps’ 'mettre en place des moyens humains et techniques suffisants pour répondre à la charge de travail.'

Le document unique d’évaluation des risques professionnels dans sa version ultérieure d’avril 2020 comporte les mêmes mentions.

Il ressort du dossier médical de la médecine du travail que Mme [N] s’est plainte lors de la visite du 05 décembre 2017 d’une augmentation très importante de sa charge de travail, qu’elle doit désormais gérer 160 dossiers au lieu de 60, qu’elle a dû reprendre le travail de l’expert-comptable, que la structure est passée de 3 experts comptables pour 7 salariés à 2 experts comptables pour 20 salariés et que l’organisation a été déstabilisée.

Elle précise que sa charge a encore augmenté en mars 2017 lors du rachat d’un autre cabinet d’expertise-comptable à [Localité 5].

L’employeur observe certes à juste titre qu’il n’est pas matérialisé au cours de la relation de travail de plaintes formelles de Mme [N] sur cette surcharge de travail.

Pour autant, la société EXAECO ne rapporte pas la preuve qui lui incombe d’avoir mis en place une organisation et des moyens adaptés à compter de son rachat par la société @com Rhône-Alpes puis du rachat d’un autre cabinet d’expertise comptable situé à [Localité 5] alors même que ses propres pièces mettent en évidence une évolution de l’organisation avec un impact sur l’activité des salariés, dont Mme [N].

Il ressort ainsi du courriel du 13 juillet 2016 de M. [B] à Mme [N] visant à préparer l’entretien professionnel que lui sont transmis un organigramme cible et des fiches de postes. L’employeur n’a toutefois pas communiqué ces pièces jointes afin que la cour puisse prendre connaissance de l’organisation de la structure peu de temps après son rachat.

Le compte-rendu d’entretien professionnel n’est pas non plus produit.

Dans un courriel du 15 septembre 2016, M. [B] a annoncé aux salariés une réunion le 23 septembre 2016 dont l’ordre du jour principal est la mise en place d’une nouvelle organisation avec la présentation de l’organigramme et des groupes, les transferts de compétences et les objectifs.

Il est évoqué la possibilité pour les salariés d’aborder des points particuliers et annoncé qu’il s’agit d’un temps d’échanges et de débats. Pour autant, aucun compte-rendu écrit n’est versé aux débats.

L’employeur établit également avoir convoqué une réunion avec pour objet 'échange sur votre groupe de travail’ le 15 mai 2017, une réunion portant sur la 'nouvelle organisation’ le 13 juin 2017, une réunion le 1er août 2017 avec pour objet 'liste de travail répartition', une réunion d’information le 03 août 2017 ainsi qu’une réunion le 1er août 2017 sur 'liste de travail répartition'.

La salariée est également conviée à un entretien le 06 août 2017 portant sur la nouvelle organisation et la préparation de la future réunion avec l’équipe.

Là encore, aucun compte-rendu n’est produit.

Il appert que la société @com Expertise et la société EXAECO ont conclu le 01 juillet 2016 une convention de prestations de services par laquelle la première fournit à la seconde diverses prestations de gestion et d’assistance administrative au cabinet, notamment la facturation clients, la gestion budgétaire, la gestion des ressources humaines, la coordination des outils de gestion et la responsabilité d’étudier la croissance externe.

Pour autant, d’après les organigrammes présentés par l’employeur dans ses écritures, ces tâches n’incombaient pas à Mme [N] avant le rachat puisqu’elles étaient exercées par Mme [G], qui a quitté l’entreprise de sorte que cette opération de sous-traitance a été sans incidence sur la charge de travail de Mme [N].

Les attestations de salariés ou d’anciens salariés produits aux débats par l’employeur ne permettent d’en conclure que l’employeur a justement évalué la charge de travail de la salariée et que celle-ci n’a pas subi une surcharge progressive dans le cadre des différentes réorganisations du cabinet d’expertise après son rachat en 2016.

En effet, M. [J], qui a travaillé dans l’entreprise du 04 janvier 2016 au 1er octobre 2020, était sous la supervision non de Mme [N] mais de M. [Y]. Il évoque utilement avant tout sa propre charge de travail. Il précise que les portefeuilles étaient établis par M. [B] puis validés par chacun des superviseurs mais aucune pièce produite ne permet à la cour de vérifier cette affirmation puisque la société EXAECO manque de fournir le détail du portefeuille de Mme [N] et son évolution et ne justifie d’aucune validation de sa part.

M. [L], qui a travaillé dans la structure du 03 décembre 2015 au 30 juin 2020, témoigne lui aussi de manière utile sur ses conditions de travail et sa propre charge de travail et non sur celles de Mme [N].

Mme [K], qui est dans l’entreprise depuis le 18 avril 1995, détaille dans son attestation sa situation professionnelle et non celle de Mme [N].

Mme [S] [R] fait état de sa propre situation, étant relevé qu’elle n’a été embauchée que le 1er juin 2017 soit 2 mois et demi environ avant l’arrêt maladie de Mme [N].

M. [C] et Mme [H] n’évoquent pas même Mme [N] dans leur témoignage.

Mme [X] n’a été engagée par l’entreprise que le 06 juillet 2020, soit postérieurement au licenciement de Mme [N] et n’a dès lors pas travaillé avec elle si bien que son témoignage est sans utilité quant à l’évaluation de la charge de travail de celle-ci.

Mme [R] a commencé à travailler dans l’entreprise en février 2019 soit bien après le début de l’arrêt maladie continu de Mme [N] qu’elle n’a dès lors pas côtoyé professionnellement.

Les attestations de Mme [V] et de M. [Y] sont en revanche plus éclairantes quant aux conditions de travail de Mme [N] après la fusion.

La première a fait le témoignage suivant :

« je suis salarié du cabinet depuis octobre 2000. J’étais donc présente lors du rachat du cabinet EXAECO. Suite à ce rachat, M. [B] a réorganisé les équipes en attribuant à [A] [N] un poste à sa juste valeur, c’est-à-dire celui d’un expert-comptable diplômé. [A] est donc devenue ma responsable. Vu notre ancienneté dans les métiers, nous avions des méthodes de travail différentes. Cela m’a valu de nombreux commentaires désobligeants qui remettaient en cause les compétences professionnelles. C’est le seul expert-comptable qui m’a fait pleurer sur mon lieu de travail. J’en ai fait part à M. [B] qui nous faisait confiance à toutes les deux et qui m’a demandé de ne pas être sur la défensive et qu’il fallait qu’on s’apprivoise. J’ai eu de gros soucis lors de l’adolescence de ma fille (') durant l’été précédent l’arrêt de travail de [A]. Je suis rentrée fin août et un décès d’un proche s’est rajouté aux autres problèmes. Je lui ai fait part que je devais partir et me suis excusée. Sa réponse fut « tu rentres juste de vacances et tu repars déjà » je n’ai eu aucune compassion de sa part. L’ironie du sort a fait que quelques semaines plus tard elle s’est mise en arrêt de travail pour s’occuper de son père malade, elle n’est jamais revenue ! M. [B] a toujours et il est toujours à l’écoute, même si parfois il est impuissant. Il nous propose des solutions, notamment sur l’aménagement des horaires si nécessaires ([A] a d’ailleurs bénéficié de cette souplesse au début de la maladie de son père). Au sein du cabinet nous sommes une équipe soudée, quand il faut se serrer les coudes, on le fait. La gestion de la crise Covid est un bon exemple. Le télétravail a tout de suite été mis en place en respectant les souhaits de chacun. »

Le second a délivré l’attestation suivante :

« J’ai été embauché par M. [G], gérant de la SARL EXAECO, le 7 janvier 2013 en tant que collaborateur comptable confirmé pour m’occuper d’un portefeuille clients avec l’aide d’une assistante comptable et sous la responsabilité de M. [G]. De ce fait, il y avait deux groupes de travails de taille équivalente dans le cabinet avec celui de Mme [N], qui travaillait de façon similaire et autonome sous la responsabilité de M. [G], expert-comptable. Bien que n’ayant pas le diplôme et moins d’expérience que Mme [N], j’avais les mêmes responsabilités vis-à-vis des clients et M. [G]. Par la suite, M. [B] a racheté le cabinet de M. [G] et nous a proposé à Mme [N] et moi-même de nous occuper en direct de notre portefeuille clients chez EXAECO. Nous avions plus d’autonomie et réalisions nous-mêmes les rendez(-vous) clients. M. [B] intervenant et nous conseillant quand nous avions des problèmes à lui soumettre. Dans un deuxième temps, le cabinet G.B. consultants a été racheté et M. [B] nous a également proposé de nous occuper en direct d’une partie de la clientèle de ce nouveau cabinet. Pour moi, cela été une belle occasion d’acquérir de l’expérience. Notre charge de travail était tout à fait gérable et M. [B] était toujours à notre écoute si besoin. Je ne comprends pas les accusations de Mme [N]. Mme [N] ne m’a pas fait part de problèmes.

Concernant le travail, M. [B] m’a fait confiance et m’a laissé beaucoup d’autonomie, ce qui pour moi est important. Le métier d’expert-comptable est prenant et nécessite donc de s’impliquer ».

Il est observé que cette attestation a été dressée le 24 mai 2021 mais que le témoin précise qu’il est salarié mais démissionnaire au 30 juin 2021, sans que cette incohérence de dates ne soit expliquée.

Ces deux témoignages confirment en réalité les faits avancés par la salariée, à savoir qu’il y a bien eu une réorganisation de l’entreprise après son rachat, Mme [N] se voyant confier non plus seulement la comptabilité mais également les rendez-vous clients et s’étant vu adjoindre, comme M. [Y], de nouveaux clients.

Ce dernier ne fournit toutefois aucune donnée chiffrée quant à l’évolution de sa charge de travail. La cour d’appel observe au demeurant que le témoin ne décrit en définitive qu’une augmentation conjointe avec Mme [N] des missions qui leur ont été confiées, sans pour autant préciser que d’autres leur ont été retirées en compensation.

Si M. [Y] considère que sa charge de travail, nonobstant l’adjonction de nouvelles responsabilités et clients, était supportable, il n’explique pas les raisons qui l’ont conduit à démissionner et la cour d’appel note que Mme [N] produit aux débats le ficher clients de ce dernier au 07 septembre 2017.

Il est possible de décompter environ 90 clients suivis.

L’appréciation par M. [Y] de sa charge de travail reste dès lors très subjective et surtout ne permet pas un contrôle utile de Mme [N] présentée comme son homologue dans l’entreprise eu égard à l’absence de données chiffrées concernant cette dernière et à l’évolution de son portefeuille au cours des années 2016 et 2017.

Il ressort également du témoignage de Mme [V] que l’employeur a été avisé de difficultés relationnelles entre Mme [N] et une autre salariée ; ce qui relativise nettement la bonne ambiance de travail mise en avant.

La réponse apportée à ces tensions par le dirigeant apparaît pour le moins insuffisante alors que celle-ci était générée de l’aveu même du témoin par une évolution de l’organisation qui a amené à faire collaborer des salariés aux méthodes de travail différentes.

En définitive, l’employeur a lui-même annoncé au titre des actions correctrices dans les DUERP successifs en 2018 et 2020, soit après le début de l’arrêt maladie de la salariée, la nécessité de 'mettre en place des moyens humains et techniques suffisants pour répondre à la charge de travail’ et il a été objectivé une modification de l’organisation de la structure après son rachat effectif en juin 2016 avec un accroissement des responsabilités et du nombre de clients confiés à Mme [N] et M. [Y].

Il s’en déduit que nonobstant l’absence d’alerte formelle avérée de Mme [N] sur sa charge de travail, la société EXAECO ne rapporte pas la preuve qui lui incombe d’avoir mis en place dans ce contexte et d’après ces circonstances une organisation et des moyens adaptés dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité dans des conditions permettant de garantir que la salariée avait effectivement une charge de travail adaptée, le seul témoignage de M. [Y] à ce titre, non corroboré par des éléments extrinsèques chiffrés matériellement vérifiables s’avérant insuffisant.

Le fait que M. [B] soit un dirigeant à l’écoute, qu’il ait pu mettre en place des moments de convivialité avec les collaborateurs ou que l’entreprise ait pu obtenir le label parent friendly en 2019 dans des conditions largement ignorées puisque le cahier des charges précis du challenge n’est pas produit n’est pas exclusif du fait que Mme [N] ait pu subir une surcharge de travail croissante à partir de juin 2016 jusqu’au 20 septembre 2017.

Il s’ensuit qu’il convient de dire que la société EXAECO a manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

Sans indemniser les conséquences d’une éventuelle maladie professionnelle et a fortiori d’une faute inexcusable qui relèvent d’une procédure et d’une juridiction spécifiques, Mme [N] a subi pendant un an environ des conditions de travail anormalement pénibles justifiant que lui soit allouée la somme de 8000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, la société EXAECO étant condamnée au paiement de cette somme, par infirmation du jugement entrepris, le surplus de la demande à ce titre étant rejeté.

Sur l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail :

L’article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié qui se prévaut d’une exécution fautive et/ou déloyale du contrat de travail par son employeur d’en rapporter la preuve.

L’article 3 de l’ordonnance n° 45-2138 du 19 septembre 1945 portant institution de l’ordre des experts-comptables et réglementant le titre et la profession d’expert-comptable énonce notamment que :

I. Nul ne peut porter le titre d’expert-comptable ni en exercer la profession s’il n’est inscrit au tableau de l’ordre.

Il est toutefois possible de faire mention de la qualité de diplômé d’expertise comptable.

(cass. crim, 1 mars 2016, 14-86.957, Inédit, n° de pourvoi 14-86957)

En l’espèce, Mme [A] [N], dont il est acquis qu’elle n’était pas inscrite à l’ordre des experts-comptables, établit que son employeur a fait imprimer des cartes de visite à son nom en mentionnant, la concernant, un titre d’expert-comptable.

En outre, alors que ses fiches de paie faisaient apparaitre un emploi de cadre principal jusqu’en octobre 2017, elles ont comporté ensuite celui d’expert-comptable.

A aucun moment, il n’est mentionné le fait qu’elle soit uniquement diplômée d’expertise comptable.

Il n’apparaît pas que l’accord de la salariée, qui exigeait des démarches d’inscription auprès de l’ordre des experts-comptables, ait été sollicité et recueilli.

Les conclusions de l’employeur confirment d’ailleurs que la salariée n’était pas expert-comptable :

« Les missions de Mme [A] [N] relèvent de cette classification :

— Elle gérait un portefeuille de clients en toute autonomie, sous la responsabilité d’un expert-comptable du cabinet (légalement, elle ne pouvait pas avoir le pouvoir de signature). » (page 15 des conclusions d’appel)

Il s’ensuit que l’employeur, qui admet que la salariée n’avait pas pouvoir pour signer les documents comptables, a fautivement présenté Mme [N] sur des documents destinés à des tiers, à savoir des clients et des administrations pour les bulletins de paie, comme expert-comptable alors que tel n’était pas le cas.

En revanche, elle ne rapporte pas la preuve suffisante que la société EXAECO aurait fautivement créé à son insu un profil Linkedln dans la mesure elle indique elle-même n’avoir pas eu de retour de l’entreprise gestionnaire du réseau social sur l’auteur du profil litigieux.

Le manquement de l’employeur a causé un préjudice moral à la salariée qu’il convient d’indemniser en condamnant par infirmation du jugement entrepris la société EXAECO à verser à Mme [N] la somme de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, le surplus de la demande à ce titre étant rejeté.

Sur le licenciement :

Le licenciement pour inaptitude résultant d’un manquement préalable de l’employeur est sans cause réelle et sérieuse.

En outre, il a été jugé que :

3. D’autre part, aux termes de l’article R. 4127-28 du code de la santé publique : « La délivrance d’un rapport tendancieux ou d’un certificat de complaisance est interdite ».

4. Il ressort des termes mêmes de la décision attaquée que, pour confirmer la sanction litigieuse, la chambre disciplinaire nationale de l’ordre des médecins, après s’être référée aux recommandations de bonne pratique de la Haute Autorité de santé en matière de " repérage et [de] prise en charge cliniques du syndrome d’épuisement professionnel ou burn out « , soulignant notamment l’importance, dans l’intérêt du patient et avec son accord, d’un échange entre le médecin du travail et le médecin traitant pour le repérage du syndrome d’épuisement professionnel, a jugé que, pour motiver la prolongation de l’arrêt de travail par l’existence d’un » burn out ", Mme [T]… ne pouvait se fonder sur les seules déclarations de M. [U]… indiquant que son stress et son angoisse trouvaient leur origine dans son activité professionnelle sans disposer de l’analyse de ses conditions de travail émanant notamment du médecin du travail. La chambre disciplinaire en a déduit que Mme [T]… avait méconnu l’obligation déontologique fixée par l’article R. 4127-28 du code de la santé publique.

5. En statuant ainsi, alors que la seule circonstance que Mme [T]… ait fait état de ce qu’elle avait constaté l’existence d’un syndrome d’épuisement professionnel sans disposer de l’analyse des conditions de travail du salarié émanant notamment du médecin du travail ne saurait caractériser l’établissement d’un certificat tendancieux ou de complaisance au sens des dispositions de l’article R. 4127-28 du code de la santé publique, la chambre disciplinaire nationale a inexactement qualifié les faits qui lui étaient soumis.

(Conseil d’État, 4ème – 1ère chambres réunies, 28/05/2024, 469089, Inédit au recueil Lebon)

2. Pour demander l’annulation de la décision de la chambre disciplinaire nationale de l’ordre des médecins qu’il attaque, M. [O] soutient qu’elle est entachée d’erreur de droit en ce qu’elle juge que l’établissement de certificats médicaux portant la mention « burn out » " en lien exclusif avec [les] conditions de travail ", sur la seule base des déclarations du patient, caractérise la délivrance de certificats tendancieux ou de complaisance au sens des dispositions des articles R. 4127-28 et R. 4127-76 du code de la santé publique.

3. Un tel moyen n’est pas de nature à permettre l’admission du pourvoi.

(Conseil d’État – 4ème chambre, 23 janvier 2025 / n° 494065)

En l’espèce, il a été vu précédemment que l’employeur avait manqué à son obligation de prévention et de sécurité dans l’année précédant l’arrêt de travail de la salariée à compter du 20 septembre 2017, qui s’est achevé par une visite de reprise le 20 novembre 2019 aux termes de laquelle Mme [N] a été déclarée inapte avec dispense de reclassement par son employeur ; ce qui a fondé son licenciement.

Si Mme [N] a eu à déplorer la mort de son père âgé de 88 ans le 24 octobre 2019 ; ce qui a donné lieu à un message de M. [B] au reste du personnel, la salariée établit pour autant que ses conditions de travail dégradées ont joué un rôle causal certain au moins partiel dans sa déclaration d’inaptitude.

En effet, si les attestations de proches sont jugées dépourvues de toute valeur probante et que c’est à tort que Mme [N] soutient qu’elle n’a jamais parlé de difficultés au médecin du travail avant le rachat de l’entreprise en juin 2016 puisqu’elle a fait état au docteur [E] lors de la visite du 29 juin 2015 de problèmes relationnels avec une autre salariée qui a fini ensuite par démissionner, il n’en demeure pas moins que Mme [N] a décrit lors de la visite du 05 décembre 2017 des conditions de travail très dégradées avec des répercussions négatives sur sa santé à raison d’une surcharge de travail ; ce qui correspond à la nature du manquement retenu à l’encontre de l’employeur.

Les arrêts de travail mentionnent comme motif un syndrome anxiodépressif réactionnel à une situation éprouvante.

Le docteur [F], médecin traitant de la salariée, a certifié le 22 mai 2018 que Mme [N] était sous anti-dépresseurs depuis le 20 septembre 2017 et qu’elle a été adressée à un psychiatre, le docteur [M] pour un suivi.

Le praticien a noté que sa patiente n’avait pas d’antécédents notables particuliers.

Le docteur [M] a certifié le 05 juin 2018 que Mme [N] lui avait été adressée par son médecin traitant suite à des difficultés dans la sphère professionnelle, la patiente ayant évoqué le rachat de l’entreprise et la mise en 'uvre de nouvelles méthodes de travail qui lui ont été préjudiciables.

Le même praticien a confirmé dans un courrier au médecin du travail du 29 octobre 2019 que Mme [N] était toujours sous antidépresseurs et qu’une reprise du travail était totalement impossible au vu de son état.

Le docteur [E] a confirmé, dans un certificat du 01 juin 2018, que les doléances exprimées par Mme [N] concernaient ses conditions de travail.

Dans un rapport dressé par le docteur [P] en date du 12 juin 2018 à destination du médecin conseil de la compagnie Ocso Diot, le praticien a relevé l’absence d’antécédent déclaré. Il ressort dudit rapport que si la mort du père de la salariée est évoquée dans la partie biographie, il est aussi fait état de la surcharge de travail.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, eu égard au fait que l’employeur a au moins en partie causé l’inaptitude définitive au poste de la salariée, il convient par réformation du jugement entrepris de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse sans qu’il ne soit nécessaire d’étudier le moyen tiré du licenciement verbal allégué par la remise des documents de rupture avant l’adressage à la bonne adresse de la lettre de licenciement.

Au jour de son licenciement injustifié, Mme [N] avait 33 ans d’ancienneté et un salaire de 4187 euros brut.

Elle bénéficie du statut de travailleur handicapé selon décision du 18 avril 2019 pour la période du 01 avril 2019 au 31 mars 2024.

Elle perçoit depuis le 1er décembre 2019 une pension d’invalidité catégorie 1 pour un montant de 970,23 euros par mois.

Elle a été engagée à durée indéterminée à temps partiel selon contrat du 17 août 2020 en qualité de technicienne moyennant un salaire de 947,94 euros par mois pour 75,83 heures mensuelles.

La perte de revenus ainsi que de droits à la retraite est substantielle.

Au vu de ces éléments, il convient par réformation du jugement entrepris de condamner la société EXAECO à payer à Mme [N] la somme de 83740 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause et réelle et sérieuse, le surplus des prétentions étant rejeté, étant observé que le moyen tiré de l’inconventionnalité du barème de l’article L 1235-3 du code du travail est inopérant dans la mesure où l’appréciation souveraine du préjudice subi ne dépasse par le plafond légal.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent par réformation du jugement entrepris de condamner la société EXAECO à payer à Mme [N] une indemnité de procédure de 2500 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société EXAECO, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIME le jugement entrepris,

Statuant à nouveau,

DIT que la société EXAECO a manqué à son obligation de prévention et de sécurité

DIT que la société EXAECO a exécuté de manière déloyale le contrat de travail

DÉCLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement

CONDAMNE la société EXAECO à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

— huit mille euros (8000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

— deux mille euros (2000 euros) net à titre d’exécution fautive du contrat de travail

— quatre-vingt-trois mille sept cent quarante euros (83740 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause et réelle et sérieuse

Outre intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt

DÉBOUTE Mme [N] du surplus de ses demandes au principal

CONDAMNE la société EXAECO à payer à Mme [N] une indemnité de procédure de 2500 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société EXAECO aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président