C9

N° RG 23/03668

N° Portalis DBVM-V-B7H-L74W

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL 3S AVOCATS

la SELAS ABAD & VILLEMAGNE – AVOCATS ASSOCIÉS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 15 JANVIER 2026

Appel d’une décision (N° RG 21/00821)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Grenoble

en date du 28 septembre 2023

suivant déclaration d’appel du 20 octobre 2023

APPELANTES :

Madame [D] [Y]

née le 11 Octobre 1981 à [Localité 11]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Fabrice FEVRIER de la SELARL 3S AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

[13] [7], prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège

[Adresse 2]

[Localité 6]

représentée par M^e Fabrice FEVRIER de la SELARL 3S AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIMEES :

S.A. [15], prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Johanna ABAD de la SELAS ABAD & VILLEMAGNE – AVOCATS ASSOCIÉS, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Emilie ZIELESKIEWICZ de la SCP ZIELESKIEWICZ ET ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de LYON

S.A. [8] ([8]), prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 3]

représentée par M^e Johanna ABAD de la SELAS ABAD & VILLEMAGNE – AVOCATS ASSOCIÉS, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Emilie ZIELESKIEWICZ de la SCP ZIELESKIEWICZ ET ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

M^me Marie GUERIN, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 novembre 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Marie GUERIN, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, en présence de M. [L] [M], greffier stagiaire, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 15 janvier 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 15 janvier 2026.

EXPOSE DU LITIGE :

La société anonyme d’économie mixte locale (SAEML) [8] ([8]) a pour activité principale la distribution et la fourniture de gaz et électricité dans la commune de Grenoble dans le cadre de la délégation de service public.

Elle est soumise aux dispositions du Statut National des Industries Electriques et Gazières (IEG).

La société (SAEML) [15] ([15]), filiale de la société [8], a été créée le 1er janvier 2019 a pour activité la distribution d’électricité et de gaz.

Mme [D] [Y] a été engagée par la société [8] à compter du 1er décembre 2003 en qualité de conseillère clientèle, GF 8 NR 90 et ce après un contrat de qualification avec cette même entreprise du 1er septembre 2001 au 31 juillet 2003 et une période d’interim sur un poste d’agent d’accueil du 15 septembre au 28 novembre 2003.

Elle a obtenu le statut cadre en avril 2012 avec un passage au GF 12, et au dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait les fonctions de développeur commercial gestionnaire des réseaux de distribution.

Elle est passée au GF 13 au 1er janvier 2018.

Son contrat de travail a été transféré à la société [15] le 1er janvier 2019.

Elle a exercé divers mandats syndicaux et de représentante du personnel.

Les parties ont régularisé le 28 avril 2014 à effet du 1er janvier 2014 au 31 décembre 2016 une convention de détachement à hauteur de 50 % de son temps de travail au titre de sa qualité de déléguée syndicale, de membre du comité d’entreprise et des heures dévolues par son syndicat dans le cadre de l’accord 'moyens'.

Par avenant du 31 décembre 2016, les parties se sont entendues sur une décharge à 100 % de son temps de travail au titre de sa qualité de déléguée syndicale, de responsable syndicale au comité d’entreprise, de déléguée du personnel titulaire, de membre de la commission logement, de membre de la commission économique et sociale, de membre des commissions secondaires et des heures dévolues par son syndicat d’appartenance au titre de l’accord 'moyens'.

Par avenant du 17 décembre 2018, dans la perspective du transfert du contrat de travail de la salariée de la société [8] à la société [15] entrainant la perte des mandats de la salariée, les parties ont convenu d’un détachement de la salariée à hauteur de 100 % de son temps de travail au titre du dispositif transitoire prévu par l’accord d’entreprise fixant les moyens attribués aux instances représentatives du personnel et aux organisations syndicales représentatives de [15] du 23 novembre 2018 et ce, du 1er janvier 2019 jusqu’aux résultats des éléments du comité social économique (CSE) de la société [15] en 2019.

Selon avenant du 24 juin 2019, pour une durée de quatre ans à compter du 1er février 2019, les parties se sont entendues sur une décharge de 100 % du temps de travail de la salariée au titre de son mandat de déléguée syndicale, du mandat de la commission supérieure nationale du personnel, du mandat de la commission de recours amiable IEG, du mandat du conseil supérieur de l’énergie, du congé économique et social, de réunion syndicale, de formation, des heures de réunion convoquées par la direction, des réunions du CSE, des heures de crédits jours de l’accord sur le dialogue social de branche et des heures de crédit temps annuel personnes/jours et délais de route, selon les dispositions du règlement intérieur de la [10].

Mme [Y] a fait une déclaration de maladie professionnelle à raison de troubles anxieux réactionnels le 18 mars 2019 qui a donné lieu à une décision de refus de prise en charge de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) après un avis défavorable du CRRMP le 12 juillet 2021, étant observé que par jugement en date du 08 décembre 2023 du pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble, il a été reconnu dans les rapports entre la caisse et l’assurée le caractère professionnel de la pathologie, ledit jugement ayant été confirmé par arrêt de la cour d’appel de Grenoble du 06 juin 2025 à raison d’un appel non soutenu de la CPAM de l’Isère.

Elle s’est trouvée en arrêt maladie à compter du 14 mai 2019 jusqu’au 23 juin 2020.

Elle a démissionné le 1er octobre 2020 pour être intégrée à la même date au sein de la société [12].

A cette date, elle a été détachée à 100% auprès du secrétariat de la [13] [7] ([13]-[7]) en qualité de chef de cabinet.

Par requête en date du 14 septembre 2021, Mme [Y] et le syndicat [13]-[7] ont saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble de prétentions de harcèlement moral et de discrimination concernant la première et d’atteinte à l’intérêt collectif de la profession pour la seconde et ce, à l’encontre conjointement et solidairement des sociétés [8] et [15].

Les sociétés [8] et [15] ont conclu au débouté des prétentions adverses.

Par jugement en date du 28 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— débouté Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté le syndicat [13]-[7] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société [15] et la société [8] de leur demande reconventionnelle,

— dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 04 octobre 2023 aux sociétés [8] et [15], le 05 octobre 2023 au syndicat [13]-[7] et le 07 octobre 2023 à Mme [Y].

Par déclaration en date du 20 octobre 2023, Mme [Y] et le syndicat [13]-[7] ont interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Mme [Y] et le syndicat [13]-[7] s’en sont remis à des conclusions transmises le 21 octobre 2024 et demandent à la cour d’appel de :

INFIRMER le jugement rendu le 28 septembre 2023 par la formation paritaire de la section encadrement du conseil de prud’hommes de Grenoble (RG n°21/00821) en toutes ses dispositions, et plus particulièrement en ce qu’il a débouté Mme [Y] et le syndicat [13]-[7] de l’intégralité de leurs demandes, et dit que chacune des parties conserverait à sa charge ses propres dépens ;

ET AINSI, STATUANT A NOUVEAU,

JUGER que Mme [Y] a été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral et d’un traitement discriminatoire en raison de ses activités syndicales ;

EN CONSEQUENCE,

CONDAMNER conjointement et solidairement les sociétés [15] et [8] à devoir verser à Mme [Y] la somme de 70000 euros net à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice résultant des faits de harcèlement moral et de la discrimination syndicale subis;

CONDAMNER conjointement et solidairement les sociétés [15] et [8] à devoir verser au syndicat [13]-[7] la somme de 30000 euros à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice porté à ses intérêts et à l’intérêt collectif de la profession qu’elle défend ;

CONDAMNER conjointement et solidairement les sociétés [15] et [8] à publier à ses frais au sein de ses supports de communication au personnel et en première page de site internet le dispositif de la décision à intervenir dans un délai d’un mois suivant sa notification aux parties, et ce sous astreinte passé ce délai de 1000 euros par semaine de retard, la juridiction de céans se réservant la possibilité de liquider ladite astreinte ;

CONDAMNER conjointement et solidairement les sociétés [15] et [8] à devoir verser à Mme [Y] et au syndicat [13]-[7] la somme de 8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER conjointement et solidairement les sociétés [15] et [8] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Les sociétés [15] et [8] s’en sont remises à des conclusions transmises le 27 février 2024 et entendent voir :

DIRE ET JUGER les demandes et l’appel formés par Mme [Y] irrecevables et infondés ;

DEBOUTER Mme [Y] et le syndicat [13]-[7] de l’ensemble de leurs demandes moyens et prétentions ;

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble dans l’intégralité de ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté les sociétés [8] et [15] de leur demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence,

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant de faits de harcèlement et de discrimination syndicale ;

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a débouté le syndicat [13]-[7] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice porté à ses intérêts et à l’intérêt collectif de la profession ;

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a débouté Mme [Y] et le syndicat [13]-[7] de leur demande d’affichage du jugement;

En tout état de cause :

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a débouté Mme [Y] et le syndicat [13]-[7] de l’intégralité de leurs demandes ;

CONDAMNER Mme [Y] et le syndicat [13]-[7] à verser conjointement et solidairement à la société [8] et à la société [15] la somme de 9000 euros au visa des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’au paiement des entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 09 septembre 2025.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le harcèlement moral discriminatoire :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans la rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité des faits précis et concordants, à charge pour

le Juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

L’article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 énonce que :

« La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Il s’en déduit que le harcèlement discriminatoire est une forme de discrimination prohibée et se trouve constituer y compris en présence d’un seul élément de fait.

L’article L1132-1 dans sa version en vigueur du 23 juin 2020 au 01er septembre 2022 modifié par la loi n°2020-760 du 22 juin 2020 dispose que :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Cette disposition légale est la transposition notamment de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.

L’article L2141-5 du code du travail en son alinéa 1 énonce que :

Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’article L 2141-7 du code du travail dispose que :

Il est interdit à l’employeur ou à ses représentants d’employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale.

L’article L2141-8 du même code prévoit que :

Les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d’ordre public.

Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

L’article L 1134-1 du code du travail tel qu’issu de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La discrimination syndicale est prohibée par les conventions n°98 et 135 de l’OIT ratifiées par la France.

La protection des représentants des travailleurs est également assurée par l’article 28 de la Charte sociale européenne révisée ratifiée par la France.

En l’espèce, Mme [Y] n’objective pas les éléments de fait suivants :

— le fait pour l’employeur d’avoir annexé le constat d’huissier du 22 mai 2018 à la plainte pénale qu’il a déposée le 25 mai 2018 n’a pas de lien évident et objectivé avec la convocation du 05 juillet 2018 par les services de police de Mme [Y] pour des faits de dégradations volontaires et de vols du 22 mai 2018 dans la mesure où les plaintes pénales des 24 et 25 mai 2018 ne mentionnent ni ne suggèrent à aucun moment Mme [Y] comme pouvant être l’auteur des faits de vols et de dégradations, la cour observant que, dans son courrier du 25 mai 2018, l’employeur a également déposé plainte pour entrave à la liberté de circulation, faits punis par l’article 431-1 du code pénal, Mme [Y] admettant sa présence sur le site le 22 mai 2018, tout en contestant certes le blocage mais ne développant aucun moyen de fait au titre du harcèlement discriminatoire à ce titre, s’agissant de la plainte pénale, dans la mesure où elle ne reproche à la société [8] que la circonstance que l’employeur l’aurait désignée comme suspecte dans les faits de vols et dégradations distincts de la tentative alléguée de blocage du site. Or, aucune pièce ou élément de fait ne permet de considérer que les services de police aient pu être influencés par la position exprimée par l’employeur dans ses deux plaintes pour décider de convoquer en audition libre Mme [Y] au sujet des faits de vols et dégradations,

— M. [H], candidat aux élections du CSE sous la bannière [7] et membre du bureau de vote, a effectivement fait l’objet de la notification par courrier du 22 janvier 2019 d’une mise à pied à titre disciplinaire les 24, 25 et 28 janvier 2019 pour usurpation d’identité, utilisation à des fins personnelles des moyens d’urgence électricité de l’entreprise en vue de nuire à la vie personnelle du directeur adjoint et pour la mobilisation injustifiée des moyens d’urgence de l’entreprise dont Mme [Y] a indiqué qu’elle faisait l’objet d’une contestation judiciaire toujours en cours et cette dernière a écrit le 22 janvier 2019 un courriel à l’employeur pour soutenir que les dates choisies pour l’exécution de la sanction disciplinaire portaient atteinte à la campagne électorale de la [7] et au fait que M. [H] était un des membres du bureau de vote pour le premier tour le lundi 26 (en réalité le 28). Toutefois, en l’état, il n’est pas déterminé si la sanction était ou non justifiée et surtout, il apparait que M. [H] au vu du procès-verbal des élections professionnelles qui se sont déroulées du 27 au 29 janvier 2019 a bien pu participer au bureau, nonobstant sa mise à pied disciplinaire. Aucun élément ne vient par ailleurs objectiver que M. [H], suspendu disciplinaire pendant ces trois jours de son travail sans rémunération, aurait été empêché d’exercer pour autant des activités militantes dans l’entreprise et au contraire, il résulte d’un courrier de l’employeur du 25 mars 2019 suite à une protestation du salarié quant au fait qu’il a fait l’objet sur le bulletin de paie de février 2019 d’une retenue sur salaire les 24, 25 et 28 janvier 2019 au titre de la sanction disciplinaire que celui-ci avait saisi des heures d’absences dans le logiciel Pléiades au titre de mandats de représentation du personnel, dont l’employeur soutient qu’il n’en n’était plus titulaire à compter du 1er janvier 2019, date du transfert de son contrat de travail de la société [8] à la société [15], jusqu’à son élection le 29 janvier 2019 en qualité de membre du CSE. Il se déduit de cette correspondance que dans les faits, M. [H] avait annoncé à l’employeur qu’il entendait exercer ces trois jours des activités de représentation syndicale et rien n’indique qu’il en ait été empêché, sa participation au bureau de vote le 29 établissant même le contraire, et ce indépendamment du caractère bien ou mal fondé des retenues sur salaire ainsi que de l’exercice, par le salarié, d’heures de délégation,

— Mme [Y] ne saurait, dans le cadre d’un litige individuel, se prévaloir d’un manquement de l’employeur à raison de la conclusion d’un accord d’entreprise régularisé le 26 avril 2019 entre d’une part, l’employeur et d’autre part, les syndicats [9] et [14] ayant eu pour effet qu’elle ne puisse plus siéger dans la commission santé, sécurité et conditions de travail en qualité de membre du personnel non élu puisqu’elle n’a pas été élue à l’occasion des élections de janvier 2019. En effet, il n’est aucunement prétendu que cet accord aurait fait l’objet d’un recours du syndicat [13]-[7] par voie d’action et ni le syndicat [13]-[7] ni Mme [Y] n’ont saisi la cour de ce chef par voie d’exception dans le cadre du présent litige au vu du dispositif de leurs conclusions qui seul la lie en vertu de l’article 954 du code de procédure civile,

— Mme [Y] ne peut davantage reprocher à la direction d’avoir pris part au vote pour l’élection du secrétaire du CSE en faveur du candidat [14] en ce qu’il n’est pas allégué qu’une action judiciaire aurait été engagée par l’employeur, l’un des candidats ou le CSE à ce titre et aurait abouti à l’annulation de cette désignation et ce, d’autant moins que la loi l’y autorise et qu’une abstention à ce titre ne saurait constituer un usage. (Soc., 5 janvier 2005, pourvoi n° 02-19.080 ; Soc., 25 septembre 2013, pourvoi n° 12-14.489)

— si Mme [Y], pour le compte du syndicat [13]-[7], a élevé, par courrier du 1er février 2019, une problématique liée à un nombre insuffisant de bureaux pour les élus et représentants [7], au nombre de quatre, il s’évince de celui-ci qu’elle n’était pas personnellement concernée par cette problématique puisqu’il s’agissait de trouver un bureau à Mme [E] et à M. [H]. Le fait qu’elle ne soit pas impactée par ce nombre de bureaux insuffisant est confirmé par son courriel de relance du 18 février 2019 à l’employeur,

— le fait pour l’employeur par courrier du 08 février 2019 d’informer Mme [Y] en qualité de déléguée syndicale [7] qu’en vertu de l’accord du 23 novembre 2018 fixant les moyens attribués aux instances représentatives du personnel et aux organisations syndicales de [15], le crédit d’heures annuel attribuées à la [7] à la suite de l’élection du CSE du 29 janvier 2019 est de 711,19 heures pour 2019 et la convier à une réunion pour faire le choix avec son organisation en matière de détachement à 50 ou 100 % du temps de travail, avec la précision qu’un détachement à 50 % équivaut à 748 heures annuelles ne saurait constituer une mise sous pression ou un obstacle à des discussions, sans préjudice des moyens développés par ailleurs sur les difficultés qui sont apparues ultérieurement lors de celles-ci,

— l’erreur commise par l’employeur, dans un courriel du 20 novembre 2019, sur le nombre d’heures de délégation au sein de l’entreprise [8] pour l’année 2020 à la suite des élections du CSE du 14 novembre 2019 relevée par Mme [Y] dans un mail du 10 décembre 2019 en qualité de déléguée syndicale [7] [15] ne saurait être un élément de fait caractérisant une discrimination syndicale dans la mesure où son contrat de travail avait d’ores et déjà été transféré de la société [8] à la société [15] depuis le 1er janvier 2019, de sorte qu’elle n’était plus salariée de la première, que tous les syndicats avaient vu leur nombre d’heures amputées de 120 heures, de sorte qu’il s’est tout au plus agi d’un oubli rectifié par l’employeur dans un courriel du 17 décembre 2019,

— le fait pour l’employeur d’adresser un courriel le 11 mars 2019 pour l’informer que ses frais de déplacements seraient gérés directement par la société [15] à laquelle son contrat de travail a été transféré le 1er janvier 2019 selon des règles reprises dans une pièce jointe non produite aux débats ne saurait caractériser la moindre discrimination syndicale dès lors qu’il n’est aucunement mis en évidence des restrictions nuisant à l’exercice par Mme [Y] de ses mandats. Il en est de même du courrier du 11 mars 2019 ayant trait aux remboursements des déplacements pour le mandat au titre de la [10],

— Mme [Y] n’a pas exercé d’option pour le maintien du sursalaire dans le cadre de l’accord relatif à l’évolution des droits familiaux le 15 décembre 2017 si bien qu’elle a automatiquement bénéficié à compter du 1er janvier 2019 du forfait familial. L’article 1.1 de cet accord collectif énonce que « Pour les couples de salariés et pensionnés statutaires, le forfait familial est versé à un seul des bénéficiaires. En cas de séparation et sous réserve que le bénéficiaire initial continue à remplir les conditions d’ouverture du droit, le forfait familial continue à lui être versé, sauf si les intéressés formulent expressément et d’un commun accord une demande contraire. ». Mme [Y] ne discute pas du fait que son conjoint travaillant dans une collectivité territoriale, ce dernier et elle-même sont, au sens de cet accord et de l’ordonnance n°2014-948 du 20 août 2014, des agents statutaires, de sorte que le forfait familial ne doit être versé qu’à un seul des parents ayant un ou plusieurs enfants à charge.

Par un courriel du 12 février 2019 au service paie, elle a précisé avoir pour ce motif sollicité le forfait familial côté [8]. Le seul courriel du 14 mars 2019 de Mme [E], militante du même syndicat [13] [7], à Mme [Y] selon lequel les employeurs lui auraient confirmé lors du GT Droits Familiaux du 11 mars que « l’entreprise à majorité publique des IEG n’avait pas à demander cette attestation (celle du non-perception par le conjoint de cet avantage NDR), la responsabilité incombant à l’employeur versant le supplément familial » est jugé dépourvu de toute valeur probante dans la mesure où il appartient au bénéficiaire d’un avantage de justifier qu’il en remplit les conditions pour en obtenir l’octroi et qu’aucun texte n’autorise l’entreprise publique à interroger la collectivité publique directement pour qu’elle fournisse, sans l’autorisation expresse des personnes concernées, une information comportant des éléments relatifs à la vie privée et familiale respectivement des agents et des fonctionnaires. Il s’ensuit qu’il appartenait bien à Mme [Y] de justifier de la non-perception par son conjoint du forfait familial

— les attestations de proches de Mme [Y] en ce qu’elles portent sur la dégradation de son état de santé et sa souffrance morale sont jugées dépourvues de valeur probante eu égard au fait que ceux-ci ne justifient pas de compétences médicales particulières et à raison des liens très étroits qui les unissent à l’une des parties à l’instance,

— Mme [Y] ne développe aucun moyen de droit permettant de considérer qu’il a été porté atteinte à ses droits au titre de l’ancienneté à raison du fait que, par courrier du 29 juin 2020, son employeur l’a informée qu’il ne pouvait prendre en compte sa période d’alternance du 1er septembre 2001 au 31 juillet 2003 compte tenu d’une période d’interruption avant son embauche en contrat à durée indéterminée le 1er décembre 2003, Mme [Y] n’ayant pas sollicité la requalification des missions d’intérim intermédiaires en contrat à durée indéterminée à l’égard de la société [8]. Elle ne développe par ailleurs aucun moyen relatif à la norme que lui a opposée l’employeur, à savoir la note DP 31-142 par laquelle il a tenu compte, pour le calcul de l’ancienneté, uniquement des missions d’intérim du 15 septembre au 28 novembre 2003, à l’exclusion de la période d’alternance du 01er septembre 2001 au 31 juillet 2003. Au demeurant, Mme [Y] a été embauchée le 1er décembre 2003 au GF8, étant observé que sur sa fiche individuelle de carrière, il est indiqué qu’elle est titulaire d’un BTS action commerciale, ledit GF étant conforme à la PERS 952,

— certes, des échanges de courriels des 17 au 25 octobre 2018 entre Mme [Y] en qualité de déléguée syndicale et la direction mettent en évidence un reproche de la première à la seconde de favoriser les autres organisations syndicales au détriment de la [7] s’agissant du choix des dates de réunions pour la négociation du protocole d’accord pré-électoral et plus particulièrement de maintenir la date du 27 novembre 2018 à laquelle la [7] ne pouvait être présente au motif que les autres organisations syndicales ne seraient pas disponibles à des dates antérieures alors qu’en définitive, elles l’étaient bien. Quoique l’interlocutrice pour la [7] soit Mme [E] et non Mme [Y], des échanges de courriels des 31 janvier au 12 février 2020, mettent en lumière un refus de l’employeur de décaler une date de réunion prévue le 13 février 2020 pour la négociation 'groupe parcours syndicaux’ au motif avancé par l’organisation syndicale qu’il s’agit d’une journée d’action nationale à l’appel de la [7] d’opposition à la réforme des retraites de sorte que les représentants du syndicat ne sont pas disponibles pour participer à la réunion. Toutefois, concernant la négociation du PAP, un courriel du 12 décembre 2018 de Mme [Y] à l’employeur et aux autres organisations syndicales met en évidence que celui-ci n’était toujours pas finalisé à cette date de sorte qu’une éventuelle impossibilité pour la [13]-[7] d’être présente lors de la réunion du 27 novembre 2018 a été sans aucune conséquence. Concernant le refus de report de la réunion du 13 février 2020, Mme [E] a elle-même admis dans son courriel du 12 février 2020 que celle-ci avait été convenue de longue date, l’employeur s’exposant, s’il faisait droit à la demande de report au motif que le syndicat participait à une journée d’action le même jour, et ce sans que les autres organisations syndicales mises en copie n’aient exprimé la même demande, de favoriser le syndicat [13]-[7] au détriment des autres organisations syndicales dans le cadre de ses actions militantes et syndicales.

En revanche, elle matérialise les éléments de fait suivants :

— ensuite d’un appel à la grève pour le 22 mai 2018 des syndicats [13]-[7], auquel Mme [Y] appartient, et [14] (tract syndical commun) sur fond de restructuration de l’entreprise au sujet duquel il est documenté l’intervention de la [13]-[7] tant en interne qu’auprès des acteurs locaux et en particulier des collectivités locales, actionnaires de la société [8], la direction de l’entreprise [8] a fait appel à un huissier de justice qui a dressé un constat ayant notamment eu pour but d’objectiver une tentative de blocage de l’accès principal aux locaux de la société le 22 mai 2018. A cette occasion, trois membres de la direction, Mme [F] et MM. [GB] et [Z], ont désigné nommément des personnes présentes sur la voirie, au nombre de douze, avec en tête de liste Mme [Y]. Le clerc d’huissier qui a dressé le constat a précisé que « Vu les mouvements des personnes, il est possible que deux ou trois personnes présentes n’aient pas été indiquées sur la liste ci-dessus. Les autres personnes présentes ne sont pas sur la voirie, elles se tiennent sur le trottoir. » Préalablement, il a indiqué que les personnes présentes sur la voirie empêchaient la sortie de quatre véhicules floqués [8] et que la direction avait discuté avec elles pour qu’elles libèrent le passage. Il a été également précisé que les deux tables positionnées sur la route avaient été enlevées par M. [Z] et Mme [F] mais qu’un homme dont l’identité n’est pas indiquée les avait remises. En définitive, les véhicules ont pu sortir par une autre voie et à 9h15, lorsque le clerc est revenu sur les lieux, les personnes présentes ont retiré les tables pour permettre à un véhicule de l’entreprise de sortir, étant précisé que la scène décrite précédemment avait eu lieu aux alentours de 8h30. Dans les suites de ce mouvement de grève et de ce que l’employeur a considéré être une tentative de blocage de l’accès au site, il a convoqué Mme [Y] par courrier du 12 juin 2018 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. Par lettre en date du 19 juin 2018, avec copie à l’inspection du travail, Mme [Y] en sa qualité de déléguée syndicale du syndicat [13]-[7] a écrit à Mme [A], directrice de l’entreprise, pour se plaindre des conditions dans lesquelles ont été adressées des convocations à des entretiens préalables à une éventuelle sanction disciplinaire à divers salariés, dont elle-même, ajoutant qu’à sa connaissance, seuls des élus ou syndicalistes [7] ont été ciblés. Sont produits les courriers du 12 juin 2018 de convocation à entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire de MM. [U], [G], [I], [R], [P], [N], [S], [K], [J] et de Mmes [Y] et [E], tous nommément désignés dans le constat d’huissier étant ajouté que la douzième personne est M. [O], retraité de la société [8], qui de ce fait n’était plus soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur. Mme [Y] a également insisté dans sa lettre sur le fait que parmi les personnes convoquées, l’une d’elle était un agent non gréviste et absent de l’assemblée générale. Il apparaît effectivement que M. [S] a été désigné par les membres de la direction comme une des personnes présentes sur la voirie au clerc d’huissier mais qu’en définitive, l’employeur lui a envoyé le 20 juin 2018, un courrier pour lui exposer qu’il n’avait pas participé aux faits de sorte que sa convocation était annulée avec les excuses de la direction. Par courrier en date du 21 juin 2018, la direction a informé Mme [Y] qu’elle procédait au retrait de la procédure disciplinaire à raison des faits de tentative de blocage du site et d’occupation de la voie de sortie des véhicules le 22 mai 2018 dans un souci d’apaisement mais qu’elle organisait, le 10 juillet 2018, un entretien RH pour échanger avec elle sur « les rôles et responsabilités de chacun dans le cadre d’un mouvement de grève. »,

— dans un courriel à l’inspecteur du travail du 27 mars 2019, Mme [E], déléguée syndicale [7] [8], avec Mme [Y] en copie, s’est plainte d’avoir été convoquée par la directrice de la société [8] concernant les remboursements de ses frais de déplacements et d’avoir été accusée avec Mme [Y] d’une suspicion de fraude suite à un contrôle pour avoir présenté à l’occasion d’un déplacement à [Localité 16] l’une et l’autre une facture pour la même chambre d’hôtel, précisant pour autant avoir partagé les frais par moitié et obtenu chacune une facture à ce titre. Elle ajoute qu’elles sont les deux seules salariées à se voir demander des justificatifs de frais au niveau de la branche alors que le remboursement est forfaitaire, le justificatif de transport devant en principe suffire,

— par courrier en date du 14 février 2019, l’employeur a convoqué Mme [Y] dans les suites des élections du CSE du 29 janvier 2019 dans l’attente du choix de son organisation syndicale concernant l’utilisation des heures syndicales allouées à la [7], à un entretien de reprise d’activité professionnelle, sur un poste de développeur commercial GRD Services, un fiche dudit poste en date de mai 2017 étant produite mettant en évidence qu’il correspond à une classification GF 10-11-12, les parties s’accordant par ailleurs sur le fait que Mme [Y] était classée depuis le 1er janvier 2018 au GF 13, soit à un niveau supérieur. L’inspecteur du travail a développé la même analyse que Mme [Y] lors de ses constatations réalisées le 26 mars 2019 d’après une correspondance qu’il a envoyée à la salariée le 19 juin 2019. L’accord du 21 juin 2011 relatif au parcours des salariés de [8] consacrant entre 50 et 100 % de leur temps de travail à l’exercice de mandats représentatif, social et/ou syndical stipule en son article 4.3 au titre de la proposition d’affectation professionnelle à l’issue des mandats que : « Les conditions d’affectation s’effectueront selon les règles en vigueur. Lors de la recherche d’une affectation, le gestionnaire de convention devra s’attacher à valoriser la qualité et le transfert des compétences acquises ou développées par le salarié dans le cadre de l’exercice de ses mandats. La proposition d’affectation devra intervenir au plus tard 3 mois après la fin du mandat. Dans cet esprit, la reprise d’une activité professionnelle pourra s’effectuer soit dans l’emploi d’origine, s’il est toujours disponible et au classement actuel de l’intéressé, soit à défaut dans un emploi équivalent, soit dans un nouvel emploi prenant en compte le nouveau classement du salarié et les compétences acquises dans l’exercice du ou des mandats. (') ». L’employeur est susceptible de ne pas avoir appliqué ledit accord pour n’avoir pas tenu compte du nouveau classement de la salariée excédant celui de son précédent emploi,

— Mme [Y], la société [15] et le syndicat [13]-[7] sont certes parvenus à signer, le 24 juin 2019, un avenant de convention de gestion de salariés mandatés prévoyant un détachement à 100 % de Mme [Y] dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif au parcours des salariés de [8] consacrant 50 % ou 100 % de leur temps de travail à l’exercice de mandats représentatif, syndical ou social du 21 juin 2011. Ce détachement est fait en contrepartie du mandat de la salariée de déléguée syndicale, du mandat de la commission supérieure nationale du personnel, du mandat de la commission de recours amiable IEG, du mandat du conseil supérieur de l’énergie, du congé économique et social, de réunion syndicale, de formation, des heures de réunion convoquées par la direction, des réunions du CSE, des heures de crédits jours de l’accord sur le dialogue social de branche et des heures de crédit temps annuel personnes/jours et délais de route selon les dispositions du règlement intérieur de la [10]. Toutefois, un désaccord préalable entre les parties ressort de nombreux échanges de courriels entre la direction, l’organisation syndicale et Mme [Y]. La société [15] soutient en substance que suite aux élections professionnelles du 29 janvier 2019, le syndicat [13]-[7] n’était plus en mesure de maintenir deux conventions de décharge syndicale à hauteur de 100 % eu égard au fait s’agissant de Mme [Y] qu’elle ne détenait plus en interne qu’un mandat de déléguée syndicale. Alors que la salariée et le syndicat ont soutenu qu’il convenait de tenir compte des mandats externes de Mme [Y], la société [15] a considéré qu’il ne s’agissait que de mandats ponctuels qui n’entraient pas dans le cadre de l’accord précité de 2011. Il ressort de l’avenant précité que la direction a en définitive accepté cette intégration des mandats externes pour évaluer la décharge syndicale mais après de nombreux échanges de février à juin 2019 et une proposition concomitante de réintégration sur son poste faite à la salariée, qui est finalement devenue sans objet,

— dans des échanges du 06 au 13 décembre 2018, Mme [Y] a sollicité de M. [X], directeur général adjoint, un report de ses congés 2019 qu’elle n’a pas pu prendre entièrement. L’employeur a conditionné celui-ci à une proposition de plan d’apurement à hauteur de 10 au maximum d’ici le 30 avril 2019, le surplus pouvant être placé sur le compte retraite supplémentaire, Mme [Y] ayant mis en avant l’existence d’un usage au sein de la société [8] permettant un tel report pour l’ensemble des salariés, qui n’est certes pas objectivé, mais a également mis en avant dans un email du 13 novembre 2018 qu’elle n’avait pas été en mesure de prendre tous ses congés à raison de l’exercice de ses mandats. Or, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a permis à un salarié de prendre ses congés payés,

— dans un courriel du 20 décembre 2018 relayant un mail du directeur général adjoint réseaux du 06 décembre 2018 adressé à une liste de destinataire 'diffusion direction réseau’ traitant du transfert des contrats de travail de la société [8] à la société [15] au 1er janvier 2019, Mme [Y] s’est plainte à son employeur de ne plus être dans cette liste de diffusion Direction Réseaux à la différence des autres élus et mandatés syndicaux et sociaux,

— Mme [Y] produit aux débats ses entretiens individuels annuels d’évaluation de 2005, 2006, 2007, 2008, 2009, 2011 et 2012 et indique qu’elle n’est plus évaluée depuis cette date,

— elle met en avant le fait que l’employeur n’a pas respecté l’article 3.3 'accès à la formation professionnelle’ de l’accord relatif au parcours des salariés de [8] consacrant entre 50 et 100 % de leur temps de travail à l’exercice de mandats représentatif, social et/ou syndical en ce qu’il ne lui a plus été proposé de formation professionnelle depuis 2012,

— Mme [Y] considère que sa démission de société [15] et son intégration de la société [12] au 1er octobre 2020 dans le cadre d’une mutation d’office régie par la PERS 212 ont été rendues nécessairement par les faits de harcèlement discriminatoire qu’elle dit avoir subis,

— dans une correspondance du 14 mars 2019, le docteur [W], médecin du travail, a écrit au médecin traitant de la salariée le courrier suivant :

« Cher Confrère,

Je vois ce jour en visite Mme [D] [Y], 37 ans, en difficultés suite à sa situation professionnelle. Je lui conseille de reprendre un traitement anti-dépresseur, et d’accepter un AM de 2 semaines pour prendre du recul et reprendre des forces. Merci de ce que vous ferez pour elle. Cordialement ».

Mme [E], militante du même syndicat que Mme [Y], dont le témoignage doit être pris avec précaution eu égard aux liens de proximité du témoin avec les parties appelantes, a attesté avoir vu ce jour-là Mme [Y] revenir en pleurs de la visite à la médecine du travail.

Mme [Y] a fait l’objet d’un arrêt de travail du 18 mars au 23 juin 2019 pour troubles anxieux réactionnels. Dans un jugement du 08 décembre 2023 opposant l’assurée et la caisse, le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble a dit qu’il existait un lien direct et essentiel entre la pathologie présentée par Mme [D] [Y] le 18 mars 2019 (« troubles anxieux réactionnels ») et ses conditions de travail habituelles et reconnu en conséquence l’origine professionnelle des troubles anxieux réactionnels de Mme [D] [Y]. Le docteur [V] a certifié, le 29 août 2023, n’avoir jamais prescrit de traitement psychotrope à Mme [Y] avant le 18 mars 2019 et celle-ci établit n’avoir fait l’objet d’aucun arrêt de travail en 2018, les arrêts ponctuels de courte durée en 2017 étant pour état grippal, lombalgie ou gastro-entérite, la cour observant toutefois que le médecin prescripteur était alors le docteur [B].

Dans un certificat médical du 13 septembre 2021, le docteur [V] a indiqué :

« Je soussigné, docteur [T] [V], spécialiste en Médecine Légale et Médecine Générale certifie avoir personnellement examiné Mme [Y] [C], le 18 mars 2019 à 9 h 15, sein de mon cabinet situ [Adresse 17], à la demande du docteur [W], médecin du Travail de [8] dans un contexte qu’elle déclare secondaire à la situation professionnelle de la patiente et établi de façon sincère et véritable le présent certificat.

Doléances : Mme [Y] [C] déclarait une anxiété généralisée, des insomnies, des troubles de l’humeur, une perte d’appétit et une répercussion sur sa vie personnelle et professionnelle.

Examen clinique : L’examen clinique révélait un trouble anxieux réactionnel invalidant.

Histoire de la pathologie :

L’état de santé de Mme [Y] [C] a nécessité la mise en place d’un traitement anxiolytique ainsi qu’un arrêt de travail : du 18/03/2019 jusqu’au 1/04/2019, 1/04/2019 jusqu’au 15/04/2019, du15/04/2019 au 6/05/2019, du 6/05/2019 au 23/06/2019.

Une reprise a ensuite été possible en soins du 23/06/2019 au 23/09/2019, 5/09/2019 au 5/03/2020, 27/02/2020 au 14/09/2020, 14/09/2020 au 14/03/2021, 1/03/2021 au 15/09/2021

Mme [Y] [C] est actuellement toujours sous traitement anxiolytique. A noter qu’entre le 18/03/2019 et le 23/06 2019, Mme [Y] [C] a perdu 20 kg (passant de 93kg à 73kg)».

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral discriminatoire à raison des activités syndicales de Mme [Y] en ce qu’il est objectivé une procédure disciplinaire en définitive retirée susceptible de ne pas être justifiée en lien avec l’exercice par la salariée de son droit de grève, des difficultés dans l’exercice de ses mandats, un possible non-respect par l’employeur de ses obligations conventionnelles au titre du détachement des salariés mandatés avec de manière corrélative une procédure de réintégration sur un poste de niveau inférieur à la classification de la salariée, un non-respect possible du droit à congés payés, un traitement inéquitable s’agissant du droit à la formation et au sujet de l’évaluation professionnelle en comparaison aux autres salariés, avec de manière concomitante une dégradation de l’état de santé psychique de la salariée, qui a in fine quitté l’entreprise.

Les sociétés [8] et [15], employeurs successifs de Mme [Y] fournissent une justification légitime quant au rappel à l’ordre sur les notes de frais.

En effet, les salariées mandatées, dont Mme [Y], ont partagé une chambre lors de déplacements, bénéficié d’une facture individualisée à hauteur de moitié mais ont renseigné sur leur note de frais la totalité du prix de la chambre.

Les sociétés [8] et [15] n’apportent en revanche pas, pour le surplus des éléments de faits retenus, de justifications étrangères à tout harcèlement discriminatoire.

D’une première part, s’agissant des personnes désignées dans le constat d’huissier du 22 mai 2018, l’employeur, qui admet que le syndicat [14] n’a décidé de la sortie du mouvement social que le lendemain, n’apporte aucune contradiction utile au fait allégué que tous les salariés nommément désignés dans ce document et ayant fait l’objet d’une procédure disciplinaire, à laquelle l’employeur a ensuite renoncée, sont des militants de la [7], dont Mme [Y], dont la reconnaissance n’a été permise que par les déclarations au clerc d’huissier de membres de la direction présents sur place, dont le sérieux est largement remis en cause par le fait inexpliqué qu’une des personnes citées et ayant reçu une convocation à entretien préalable, n’était de l’aveu même de la direction pas présent sur les lieux. La circonstance qu’il y ait eu par ailleurs des actes de dégradation et des vols de clés, la [13]-[7] ayant revendiqué certaines des coupures de courant intervenues à cette occasion, n’est pas une justification valable dans la mesure où l’employeur précise bien dans sa décision de ne pas poursuivre la procédure disciplinaire que celle-ci était circonscrite aux faits de « tentative de blocage de site et d’occupation de la voie de sortie des véhicules le 22 mai dernier ». Le fait effectivement avéré que les personnes présentes sur la voie publique aient empêché de manière très temporaire le passage de véhicules qui ont pu sortir du site par une autre issue n’est pas davantage un fait justificatif car il n’explique toujours pas la manière dont les membres de la direction ont reconnu nommément les personnes sur la voie publique avec la circonstance qu’il ne s’est agi que de syndicalistes [7], le clerc d’huissier relevant lui-même que « Vu les mouvements des personnes, il est possible que deux ou trois personnes présentes n’aient pas été indiquées sur la liste ci-dessus » et qu’une des personnes désignées, de l’aveu même ultérieur de l’employeur, n’était en réalité pas présent. Si l’employeur est parfaitement en droit de sanctionner une faute des salariés, il ne doit pour autant pas faire preuve d’un traitement différencié selon l’appartenance syndicale pour des mêmes faits et surtout, s’agissant de faits commis à l’occasion d’une grève, il se doit de caractériser une faute lourde ; ce qu’il ne fait aucunement.

D’une seconde part, s’agissant des difficultés s’étant prolongées durant 6 mois environ en 2019 au sujet des négociations pour revoir la convention de détachement de Mme [Y] en fonction des résultats des élections professionnelles du 29 janvier 2019, l’employeur était certes parfaitement légitime à interroger Mme [Y] et son organisation syndicale à ce titre et constatant que ses mandats étaient susceptibles de ne pas lui permettre une décharge à 100 % d’envisager un retour partiel sur un emploi. Toutefois, à cette occasion, l’employeur ne justifie pas avoir fait une offre d’emploi tenant compte de sa nouvelle classification au GF 13 en proposant à la salariée de reprendre son précédent emploi, correspondant au maximum à un GF 12 sans aucune valorisation des compétences acquises pendant ses mandats. En outre, si l’employeur observe à juste titre que dans l’avenant du 24 juin 2019 de détachement à 100 % de Mme [Y] pour l’exercice de ses mandats, « La [13]-[7] s’engage chaque année à utiliser le crédit de temps annuel de personnes/jours dont elle dispose en application de l’article 5.2 ' mesures complémentaires du règlement intérieur de la [10] au bénéfice de Mme [D] [Y] pour lui permettre d’être détachée à 100 % et ainsi éventuellement compléter les heures qui pourraient lui manquer pour atteindre 1496 heures », il n’en demeure pas moins que les négociations ont longtemps achoppé à raison du refus injustifié de l’employeur de prendre en compte les mandats externes dans le cadre de la négociation de la convention alors même que l’accord relatif au parcours des salariés de [8] consacrant entre 50 et 100 % de leur temps de travail à l’exercice de mandats représentatif, social et/ou syndical ne les excluent aucunement.

D’une troisième part, l’employeur manque d’établir quelles initiatives, il a pris pour permettre à Mme [Y] de prendre la totalité de ses congés pour l’exercice 2018/2019 si ce n’est cette proposition de plan d’apurement formulée en décembre 2018 et sur sollicitation de la salariée. De manière plus générale, il n’apporte aucun élément sur les règles, dont il se prévaut et qu’il prétend applicables à tous les salariés, de report et de prise des congés payés dans l’entreprise.

D’une quatrième part, concernant le rattachement administratif de Mme [Y] à la DRHFS comme tout représentant avec une décharge syndicale et de représentation du personnel de 100 % pour expliquer son absence de la liste de la Direction des Réseaux et le fait qu’elle a été ajoutée à la liste de diffusion lors de son passage à la société [15], l’employeur procède par simple affirmation sans pièce à l’appui.

D’une cinquième part, aucune justification utile n’est apportée sur l’absence de proposition de formation et le défaut de toute évaluation annuelle après 2012.

D’une sixième part, la cour considère qu’il existe bien un lien certain entre la dégradation de l’état de santé psychique de la salariée et ses difficultés professionnelles dans la mesure où la première est intervenue de manière concomitante à la période d’incertitude de plusieurs mois pendant laquelle la salariée est restée dans l’incertitude sur le renouvellement ou non de son détachement à 100 % avec le cas échéant la réintégration de son ancien poste correspondant à un niveau inférieur, le retard de 6 mois dans la signature de la convention de détachement résultant essentiellement d’une interprétation erronée et trop restrictive de l’employeur s’agissant des mandats à prendre en compte pour la négociation avec l’organisation syndicale d’appartenance de l’avenant à la convention de détachement. La décision du pôle social du tribunal judiciaire qui n’a d’autorité de la chose jugée qu’à l’égard de la caisse et de Mme [Y] est pour autant un fait juridique qui est corroboré par de nombreux autres éléments médicaux et en particulier le courrier précité du médecin du travail au médecin traitant de la salariée.

D’une septième part, quoique les employeurs mettent l’accent sur le fait que Mme [Y] a pu poursuivre ses activités militantes auprès de son nouvel employeur, la société [12], il n’en demeure pas moins que la mutation d’office de la salariée est intervenue alors qu’elle avait une ancienneté significative auprès de la société [8] puis [15] de 17 années et ce, après avoir été victime de manquements de la part de celles-ci si bien que son avenir professionnel, au moins dans cette entreprise, a bien été compromis.

Faute pour l’employeur d’apporter l’ensemble des justifications aux éléments de fait objectivés par Mme [Y], il convient par infirmation du jugement entrepris de dire qu’elle a été victime d’un harcèlement moral discriminatoire et de condamner in solidum les sociétés [8] et [15], qui ont concouru par leurs fautes respectives au même préjudice et cette dernière étant tenue des manquements du précédent employeur en application de l’article L 1224-2 du code du travail, à payer à Mme [Y] la somme de 15000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, le surplus des prétentions de ce chef étant rejeté.

Sur les prétentions du syndicat [13]-[7] :

Au visa des articles L 2131-1 et L 2132-3 du code du travail, le syndicat [13]-[7] justifie s’être impliqué à plusieurs reprises dans les difficultés rencontrées par Mme [Y] avec ses employeurs successifs et d’un préjudice à raison du fait qu’en définitive, celle-ci a quitté l’entreprise dans le cadre d’une mutation d’office, le harcèlement discriminatoire auquel se sont livrées les sociétés [8] et

[15] étant de nature à nuire à ses activités syndicales et de représentation des salariés par la perte de l’une de ses mandataires.

Il convient, par réformation du jugement entrepris, de condamner in solidum les sociétés [15] et [8] à lui payer la somme de 3000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession.

Dans la mesure où le syndicat [13]-[7] n’établit pas qu’elle aurait subi une baisse concomitante et/ou ultérieure du nombre de ses militants ou candidats sous sa bannière aux élections professionnelles dans les deux entreprises intimées en lien avec la discrimination syndicale subie par l’une de ses mandataires, il n’y a pas lieu, par confirmation du jugement entrepris mais par substitution de motifs, d’ordonner la publication de la décision.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de condamner in solidum les sociétés [8] et [15] à payer à Mme [Y] une indemnité de procédure de 2500 euros et au syndicat [13]-[7] de 500 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner in solidum les sociétés [8] et [15] aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté le syndicat [13]-[7] de sa demande de publication de la présente décision

Statuant à nouveau,

DIT que Mme [Y] a été victime de harcèlement moral discriminatoire

DIT que le syndicat [13]-[7] a subi une atteinte à l’intérêt collectif de la profession

CONDAMNE in solidum les sociétés [8] et [15] à payer à Mme [Y] la somme de 15000 euros net pour discrimination syndicale

CONDAMNE in solidum les sociétés [8] et [15] à payer au syndicat [13]-[7] la somme de 3000 euros au titre de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession

DÉBOUTE Mme [Y] et le syndicat [13]-[7] du surplus de leurs prétentions au principal

CONDAMNE in solidum les sociétés [8] et [15] à payer à Mme [Y] une indemnité de procédure de 2500 euros

CONDAMNE in solidum les sociétés [8] et [15] à payer au syndicat [13]-[7] une indemnité de procédure de 500 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE in solidum le sociétés [8] et [15] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président