C1

N° RG 23/03147

N° Portalis DBVM-V-B7H-L6DY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU MARDI 24 MARS 2026

Appel d’une décision (N° RG 21/00657)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Grenoble

en date du 21 juillet 2023

suivant déclaration d’appel du 21 août 2023

APPELANTE :

S.A.R.L., [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

représentée par M^e Eïtan CARTA-LAG de la SELARL ACQUIS DE DROIT, avocat au barreau de Grenoble

INTIME :

Monsieur, [D], [W]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

représenté par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M^me Marie GUERIN, conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 janvier 2026,

M^me Marie GUERIN, conseillère en charge du rapport, et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 24 mars 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 24 mars 2026.

Exposé du litige :

M., [D], [W], né le 13 octobre 1965, a été embauché par la société, [1] (SARL) suivant contrat de travail à durée indéterminée du 4 octobre 2002 en qualité de poseur.

Le 11 décembre 2020, M., [W] a été placé en arrêt de travail sans lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle, qui a été prolongé jusqu’au 28 mars 2021.

Par courrier recommandé du 18 janvier 2021, la société, [1] a convoqué M., [W] à un entretien préalable fixé au 28 janvier 2021.

Le salarié a participé à l’entretien en présence d’un conseiller du salarié.

Par courrier recommandé du 16 février 2021, la société, [1] a notifié un avertissement à M., [W], en lui reprochant d’avoir travaillé le 14 décembre 2020, alors qu’il était en arrêt de travail depuis le 11 décembre 2020.

Lors de la visite de reprise du 29 mars 2021, M., [W] a été déclaré inapte par la médecine du travail, avec dispense de l’employeur de l’obligation de reclassement au motif que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le salarié a été placé en arrêt de travail sans lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle à compter du 30 mars 2021 jusqu’au 30 avril 2021.

Par courrier recommandé du 3 avril 2021, la société, [1] a convoqué M., [W] à un entretien préalable à un licenciement.

Par courrier du 21 avril 2021, la société, [1] a notifié à M., [W] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête réceptionnée par le greffe le 28 juillet 2021, M., [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble et demandé, au dernier état de ses écritures, de :

Requalifier le licenciement pour inaptitude en licenciement nul,

Condamner la société, [1] à lui verser la somme de 28 000 euros net à titre d’indemnité de licenciement nul,

A titre subsidiaire,

Requalifier le licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société, [1] à lui verser la somme de 28 000 euros net à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

Constater qu’il a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral,

Constater que la société, [1] a exécuté le contrat de travail de façon déloyale,

Annuler les avertissements notifiés par la société, [1] les 6 août 2013, 31 mars 2016, 11 juillet 2019, 1er juin 2020, 5 novembre 2020 et 16 février 2021,

Condamner la société, [1] à lui verser :

10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention et de sécurité,

10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

14 377,27 euros brut pour solde d’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle,

4 657,07 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de prévis, outre 465,71 euros brut de congés payés afférents,

3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour réparation du préjudice découlant des six avertissements,

3 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

La société, [1] a demandé au conseil de prud’hommes, au dernier état de ses écritures de :

— juger que le salarié n’a pas été victime de harcèlement moral,

— juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de prévention et de sécurité,

— juger qu’elle n’a pas manqué à son devoir de loyauté à l’égard du salarié,

— juger que l’inaptitude du salarié n’est pas d’origine professionnelle,

— juger que son licenciement pour inaptitude est justifié,

— débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes,

— réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts pour licenciement injustifié,

— condamner le salarié au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 21 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— Dit que M., [W] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— Dit que le licenciement de M., [W] notifié le 21 avril 2021 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société, [1] à payer à M., [W] les sommes suivantes :

—  4 657,07 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 465,71 euros au titre des congés payés afférents,

ladite somme avec intérêts de droit à la date du 12 août 2021,

—  14 377,27 euros brut à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement,

—  20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

— Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, dans la limite de 9 mois, la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire étant de 2 328,54 euros,

— Limité à ces dispositions l’exécution provisoire du présent jugement,

— Débouté M., [W] du surplus de ses demandes,

— Dit que la société, [1] a satisfait à son obligation de prévention et de sécurité,

— Dit que la société, [1] n’a pas fait preuve de déloyauté dans l’exécution du contrat de travail,

— Débouté la société, [1] de ses autres demandes,

— Condamné la société, [1] aux dépens.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandée avec avis de réception reçues le 3 août 2023 par M., [W] et le même jour par la société, [1].

La société, [1] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 21 août 2023.

Par conclusions d’appelant n° 2 et d’intimé à appel incident transmises par voie électronique le 15 mai 2024, la société, [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Grenoble le 21 juillet 2023 en ce qu’il a :

Dit que M., [D], [W] n’a pas été victime de harcèlement moral,

Débouté M., [D], [W] du surplus de ses demandes,

Dit que la société, [1] a satisfait à son obligation de prévention et de sécurité,

Dit que la société, [1] n’a pas fait preuve de déloyauté dans l’exécution du contrat de travail,

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Grenoble le 21 juillet 2023 en ce qu’il a :

Dit que le licenciement de M., [D], [W] notifié le 21 avril 2021 était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamné la société, [1] à payer à M., [D], [W] les sommes suivantes :

—  4 657,07 euros brut au titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 465,71 euros brut au titre des congés payés afférents, ladite somme avec intérêt de droit à la date du 12 août 2021,

—  14 377,27 euros brut au titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement,

—  20 000,00 euros net au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 200,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, lesdites sommes avec intérêt de droit à la date du présent jugement,

Condamné la société, [1] aux dépens.

Et, statuant de nouveau :

Juger que l’inaptitude de M., [D], [W] n’est pas d’origine professionnelle,

Juger que le licenciement pour inaptitude de M., [D], [W] est parfaitement justifié,

En conséquence,

Débouter M., [D], [W] de l’intégralité de ses demandes,

En tout état de cause,

Condamner M., [D], [W] à verser à la société, [1] la somme de 2 850 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure d’appel.

Condamner M., [D], [W] aux entiers dépens.

Par conclusions d’intimé avec appel incident transmises par voie électronique le 18 novembre 2025, M., [W] demande à la cour de :

Confirmer le jugement déféré en ce que le Conseil a :

— Condamné la société, [1] à payer à M., [D], [W] les sommes suivantes :

—  4 657,07 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 465,71 euros au titre des congés payés afférents,

Ladite somme avec intérêts de droit à la date du 12 août 2021,

—  14 377,27 euros brut à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement,

—  1 200,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement.

— Débouté la société, [1] de ses autres demandes,

— Condamné la société, [1] aux dépens.

Le réformer pour le surplus et, statuant à nouveau,

Juger que M., [W] a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral,

Juger que la société, [1] a méconnu ses obligations de prévention et de sécurité,

Juger que la société, [1] a exécuté le contrat de travail de façon déloyale,

Annuler les sanctions injustement notifiées les 6 août 2013, 31 mars 2016, 11 juillet 2019, 1er juin 2020, 5 novembre 2020, et 16 février 2021,

Requalifier à titre principal le licenciement pour inaptitude en licenciement nul, et juger subsidiairement que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner en tout état de cause la société, [1] à verser à M., [W] les sommes de :

—  10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ensuite du harcèlement moral,

—  10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation de l’obligation de prévention et de sécurité,

—  10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  3 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite des six sanctions injustement notifiées, à hauteur de 500 euros nets par sanction,

—  28 000 euros net de CSG et de CRDS, à titre de d’indemnité pour nul à titre principal, et subsidiairement à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouter en tout état de cause la société, [1] de l’intégralité de ses demandes.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 9 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 12 janvier 2026, a été mise en délibéré au 24 mars 2025.

MOTIFS L’ARRÊT :

Sur la demande au titre du harcèlement moral :

Premièrement, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Deuxièmement, selon l’article 2224 du code civil, les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

Au visa de cet article, il est jugé que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral. (Cass. soc., 9 octobre 2024, n° 23-11.360)

Et il est jugé que lorsque l’action du salarié au titre du harcèlement moral n’est pas prescrite, le juge doit analyser l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission. (Cass. soc., 9 juin 2021, nº 19-21.931)

Troisièmement, selon l’article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Enfin, quatrièmement, selon L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Au cas d’espèce, M., [W] soutient avoir subi un harcèlement moral qui s’est poursuivi après son placement en arrêt de travail à compter du 11 décembre 2020 prolongé de manière interrompue jusqu’au 28 mars 2021.

A titre liminaire, la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral formulée par le salarié n’étant pas prescrite lors de la saisine de la juridiction prud’homale, le salarié est fondé à se prévaloir des différentes sanctions disciplinaires qu’il a reçues au cours de la relation de travail quelle que soit la date de leur commission, sans que l’employeur puisse opposer au salarié la prescription biennale tirée de l’article L. 1471-1 du code du travail.

En conséquence, M., [W] est également fondé, dans l’hypothèse où le harcèlement moral serait retenu, à en demander l’annulation, peu important que ces sanctions aient été rendues plus de deux ans avant la saisine du conseil de prud’hommes par laquelle il a formulé une demande à cette fin.

D’une première part, le salarié allègue sans les établir, les faits suivants :

L’employeur a refusé de lui fournir des gants en taille 11 malgré ses demandes répétées,

L’employeur a refusé de le faire bénéficier des chèques cadeaux de fin d’année en 2020,

L’employeur l’a isolé des autres salariés, notamment en omettant volontairement de le convier au repas de fin d’année 2019,

L’employeur a augmenté sa charge de travail sans lui fournir des moyens supplémentaires,

L’employeur ne l’a pas fait bénéficier de la formation « gestes et postures »,

Il a travaillé sur des chantiers sans eau ni sanitaires.

S’agissant de la fourniture des gants, le salarié ne produit aucun élément démontrant qu’il a régulièrement demandé des gants en taille 11 et que l’employeur a refusé de les lui fournir.

Il ressort des pièces produites par l’employeur et visées par le salarié dans ses conclusions que ce dernier a toujours demandé des gants en taille 10 jusqu’à l’année 2020 (EPI pour l’année 2021). En effet, il a toujours entouré la taille 10 sur les formulaires jusqu’à celui concernant les EPI pour l’année 2021. Ce n’est que sur le formulaire de demande d’EPI à rendre avant le 1er décembre 2020 que le salarié a barré la taille 10 et indiqué manuscritement taille 11.

Le salarié ne produit aucun autre élément utile démontrant qu’il aurait sollicité des gants dans une taille supérieure.

Et il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas lui avoir fourni les gants en taille 11 en 2021, dès lors le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 11 décembre 2020, et que son arrêt a été renouvelé sans interruption jusqu’à la déclaration d’inaptitude puis son licenciement.

S’agissant des chèques cadeaux, les éléments produits ne démontrent pas que l’employeur a refusé de lui faire bénéficier des chèques cadeaux pour Noël 2020.

En effet, il ressort des listes d’émargement pour les chèques cadeaux pour les années 2018, 2019 et 2020, produits par l’employeur et sur lesquels s’appuie le salarié pour établir le fait invoqué, que son nom figure sur chacune de ces listes, qu’il a bien signé la liste des années 2018 et 2019, mais qu’il n’a pas signé la liste de l’année 2020, ce dont il résulte seulement qu’il n’est pas venu les chercher, et non que l’employeur a refusé de lui faire bénéficier des chèques cadeaux cette année-là.

S’agissant du repas de fin d’année, l’échange de SMS du 20 décembre 2019 avec un collègue dénommé «, [M] » dans lequel celui-ci lui écrit « ils sont tous au resto en fait mdr » n’est pas un élément suffisamment probant permettant d’établir que l’employeur a organisé un repas pour fêter la fin de l’année, auquel le salarié n’a pas été convié.

S’agissant de l’augmentation de sa charge de travail sans qu’il lui soit donné aucun moyen supplémentaire, l’attestation de M., [R], dont le lien avec la société ou le salarié n’est pas renseigné, qui indique, sans dater précisément les faits, que le salarié, alors qu’il se trouvait chez lui après sa journée de travail, a reçu un appel de son employeur lui demandant de revenir à l’entreprise pour rédiger son rapport journalier, ne permet pas d’établir le fait invoqué par le salarié.

S’agissant de l’absence d’accès aux formations nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle, le salarié ne matérialise par aucun élément qu’il a sollicité le bénéfice de la formation « gestes et postures » et que celle-ci lui a été refusée, ou qu’il a demandé à bénéficier d’autres formations sans que l’employeur y répondre favorablement.

S’agissant de l’intervention sur des chantiers sans eaux potables ni sanitaires, les trois photographies produites, non datées, et sans explication sur le lieu où elles ont été prises, montrant un seau, ne permettent pas d’établir que le salarié devait utiliser des « seaux en guise de sanitaires ».

Le salarié ne fournit au demeurant aucune liste des chantiers sur lesquels il n’a pas eu accès à de l’eau potable et à des sanitaires.

L’attestation de M., [H], salarié de l’entreprise, produite par l’employeur, visée par le salarié dans ses conclusions, ne permet pas non plus d’établir que l’employeur ne mettait pas à disposition des sanitaires ou que des chantiers ne disposaient pas d’eau, dès lors qu’il témoigne sans plus de précision que : « j’ai fait des chantiers sans les vc mais toujours l’eau et l’électricité il y avais pas de soucis pour revenir a l’atelier ou allé dans un bar ou vc public c’est le batiment ».

Or, le salarié ne démontre pas, s’agissant de l’accès à des sanitaires, qu’il ne pouvait pas revenir à l’atelier comme l’indique M., [H] dans son attestation ou que l’employeur ne cherchait pas à proximité du chantier un local ou un emplacement offrant des conditions au moins équivalentes à celles prévues par les articles R. 4228-10 à R. 4228-15 du code du travail s’agissant des cabinets d’aisance.

En revanche, d’une seconde part, le salarié établit les faits suivants :

— Il s’est vu adresser des avertissements par courriers des 6 août 2013 (usage du téléphone à des fins personnelles), 31 mars 2016 (non-respect des consignes et refus d’aider ses collègues de travail) et 16 février 2021 (comportement déloyal pour avoir travaillé sur un chantier dans le cadre de son activité en tant qu’entrepreneur individuel alors qu’il était en arrêt de travail).

— Quoique le salarié soutienne n’avoir jamais reçu ce courrier, l’employeur produit un courrier de mise en garde du salarié pour comportement irrespectueux à l’encontre d’un autre salarié daté du 11 juillet 2019.

La cour constate que dans ce courrier l’employeur reproche au salarié un comportement irrespectueux à l’égard d’un autre salarié de l’entreprise, considéré comme fautif (« Ceci est totalement inadmissible. Nous ne tolérerons pas d’autres manquements aux règles fondamentales de civilité et de savoir-vivre essentielles au bon fonctionnement de l’entreprise et à toute vie en collectivité »), et lui demande de respecter les règles de l’entreprise à l’avenir.

Bien que l’employeur indique lui-même dans ce courrier qu’il n’est ni un avertissement ni un blâme, mais une « simple mise en garde », l’employeur reproche au salarié des faits considérés comme fautifs et lui demande de ne pas réitérer ce comportement à l’avenir.

Il en résulte que ce courrier a bien la valeur d’une sanction disciplinaire.

En conséquence, il est établi que l’employeur a adressé au salarié un courrier valant sanction disciplinaire le 11 juillet 2019.

— Le salarié produit un courrier de la part de l’employeur daté du 1er juin 2020, dans lequel il lui est demandé d’apporter des explications sur le retard d’un chantier dont il avait la responsabilité.

Le salarié soutient que ce courrier est une sanction disciplinaire.

Il apparaît que dans ce courrier l’employeur se limite à demander au salarié d’apporter des explications par écrit sur le retard d’un chantier confié au salarié en indiquant qu’il ne peut se satisfaire de la réponse apportée par le salarié à son responsable (« Je ne m’affole plus moi ») et qu’il reste « à la disposition (du salarié) pour tout échange dans l’intérêt d’avancer ensemble ».

Le salarié produit la réponse écrite qu’il a faite à la demande de l’employeur, dans laquelle il indique notamment qu’aucun retard ne peut lui être reproché dès lors qu’il intervient après « la date de fin d’exécution du bon de commande ».

Quoique l’employeur conteste avoir reçu ce courrier, il apparaît que l’employeur n’a engagé aucune procédure disciplinaire par la suite.

En conséquence, ce courrier ne caractérise pas une sanction disciplinaire.

Ce courrier est cependant retenu comme une demande d’explication de l’employeur sur un l’état d’avancement d’un chantier confié au salarié.

— Le salarié produit un courrier daté du 5 novembre 2020 par lequel l’employeur lui rapporte le mécontentement d’un client portant sur un travail réalisé par le salarié sur un chantier.

Ce courrier constitue une sanction disciplinaire dès lors qu’il reproche au salarié des faits considérés comme fautifs et que l’employeur, mettant en cause sa responsabilité professionnelle, lui demande de changer son attitude.

En effet, ce courrier, qui cite un courriel de plainte d’un client de la société, [1] reçu par l’employeur et concernant un chantier sur lequel est intervenu M., [W], reproche au salarié des négligences dans la réalisation de ce chantier en indiquant : « Nous espérons que cette remarque vous aidera à prendre conscience de vos négligences, de votre responsabilité professionnelle et vous fera changer d’avis ».

M., [W] matérialise également par la production d’éléments suffisamment probants les faits suivants :

Il a rempli des relevés d’heures mensuelles sur une partie de l’année 2019 (janvier, février, mars, mai et juillet 2019) et sur les mois d’avril et mai 2020 (avec détail des différentes tâches accomplies par jour de travail), alors que, selon ses dires, les autres salariés de l’entreprise n’avaient pas l’obligation de le faire ;

Il a écrit un courriel à l’employeur le 14 mai 2019 en lui demandant pourquoi il n’avait pas reçu ses tenues annuelles de travail, alors que ses autres collègues poseurs de sol les ont reçues ;

Il a travaillé seul sur au moins un chantier amianté : en effet, le salarié produit un bon de travaux sur lequel il est indiqué manuscritement « Pose sur amiante en recouvrement SS », suivi du nom «, [D] ». En revanche, le second bon de travaux produit par le salarié porte la mention d’un autre salarié en plus du sien («, [D] +, [S], [V] »), et l’autre document versé aux débats, en partie illisible, et dont la nature n’est pas explicitée, ne permet pas, à lui seul, d’établir que le salarié est intervenu seul sur un troisième chantier amianté ;

Dans un courriel de l’employeur du 11 décembre 2020 adressé au salarié, alors que celui-ci venait de l’informer de son absence pour maladie, l’employeur a écrit : « C’est fort regrettable car nous avons un délai à tenir sur le chantier, [Adresse 3] » ;

L’employeur l’a filmé pendant son arrêt de travail : le salarié produit un courriel qu’il a adressé à l’employeur le 15 décembre 2020, soit pendant son arrêt de travail, dans lequel il écrit : « J’ai été filmé le 14 décembre 2020 à 16h04 à mon insu dans un lieu privé par une personne de votre entreprise » ; un SMS adressé à M., [N], [Y] dans lequel le salarié lui demande de « bien vouloir détruire photo et vidéo » car M., [Y] est « rentré dans un lieu privé et vous m’avez filmé à mon insu » ; une attestation de Mme, [F] qui indique que le salarié était venu chercher ses outils sur le chantier de l’institut dont elle est propriétaire, car il ne pouvait pas finir les travaux en raison de son arrêt de travail, et une personne, M., [L], [Y], « a fait irruption dans l’institut afin de le filmer à son insu » ; et il ressort des propres éléments de l’employeur que M., [Y] a été présent à l’institut de Mme, [F] le 14 décembre 2020 où il a constaté la présence du salarié.

L’employeur demande à ce que l’attestation de Mme, [F] soit écartée des débats en raison du lien d’affaire et du lien de parenté entre le salarié et Mme, [F].

Cependant, il ne formule aucune demande visant à ce que cette pièce soit déclarée irrecevable dans le dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour n’est saisie d’aucune demande à ce titre.

Dès lors, il n’y a pas lieu d’écarter cette attestation, dont la valeur probante est appréciée compte tenu des liens économiques liant Mme, [F] au salarié, les liens de parenté n’étant pas établis par l’employeur.

Enfin, d’une troisième part, M., [W] établit une dégradation de sa santé psychique en produisant :

Des relevés de l’assurance maladie desquels il ressort qu’il a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 11 décembre 2020,

Une ordonnance du Dr, [X] du 8 janvier 2021 lui prescrivant un somnifère pendant 28 jours ;

Une ordonnance du Dr, [I] 12 janvier 2021 lui prescrivant un traitement anxiolytique pour 14 jours ;

Un courrier de la médecine du travail du 5 mars 2021 indiquant qu’elle l’a reçu en visite de pré-reprise le 18 janvier 2021 et refait le point avec lui ce jour, que le salarié est en arrêt maladie depuis le 11 décembre 2020 et qu’il « présente un syndrome anxieux dans un contexte de probable exposition à des risques professionnels psycho-sociaux : angoisses, ruminations et altération du sommeil, traité par (..). Il est actuellement suivi en psychothérapie. Ces troubles s’inscrivent d’un point de vue anamnestique avec les troubles relationnels avec son employeur, perte de confiance, avec selon ses dires une recherche de faute disciplinaire. (') Etant donné l’impact de sa pathologie, nous nous orientons vers une probable inaptitude médicale à son poste de travail. Je demande à monsieur de me transmettre les courriers de son médecin traitant et de son psychothérapeute permettant d’étayer que tout retour dans son entreprise pourrait lui être préjudiciable pour sa santé psychique » ;

Un courrier de Mme, [B], psychologue du travail, du 15 mars 2021, qui atteste qu’elle a suivi M., [W] sur plusieurs mois suite « à une situation de mal-être au travail impactant sa santé » en précisant que le salarié a sollicité un accompagnement et qu’il souffrait d’une « forme de désarroi lié à sa situation, avec d’importantes angoisses à l’idée de retourner au travail et un état de fatigue avancé dû à une perte de sommeil depuis plusieurs semaines » ;

Des certificats du Dr, [I], médecin généraliste, des 15 décembre 2020 et 12 janvier 2021, dans lesquels il est mentionné que M., [W] indique être « victime d’un harcèlement au travail depuis 2 ans », et qu’il présente une incapacité temporaire de travail (15 jours, puis jusqu’au 29 janvier 2021) ;

Un courrier du Dr, [X] du 15 mars 2021 adressé au médecin du travail, dans lequel il est indiqué que M., [W] est venu en consultation depuis le 11 décembre 2020 « dans un contexte d’anxiété très forte liée à un conflit avec son employeur », à l’origine d’un « contexte d’insomnie, anorexie et dépression réactionnelle », que ses arrêts de travail sont prolongés depuis le 11 décembre 2020, qu’il lui a été prescrit un anxiolytique et un somnifère et que « pour (son) bien être, (il lui paraît essentiel) d’envisager une inaptitude à son poste ».

Pris ensemble, les éléments matériellement établis par le salarié laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral subi par M., [W] sur son lieu de travail, ayant eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale.

Il appartient dès lors à l’employeur de démontrer que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Premièrement, l’employeur justifie avoir remis les équipements de protection individuelle 2019 au salarié par la production d’un formulaire de remise des équipements de protection individuelle 2019 faisant mention de la remise de deux pantalons, deux paires de genouillères, deux tee-shirts, des chaussures de sécurité et gants anti coupure, portant le nom et la signature du salarié.

Mais, deuxièmement, l’employeur ne justifie pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral les faits suivants :

— Sur les avertissements, les courriers valant sanction disciplinaire et le courrier du 1er juin 2020 de demande d’explication :

L’employeur, qui soutient de manière infondée qu’en raison de la prescription biennale le salarié ne peut invoquer les avertissements des 6 août 2013 et 31 mars 2016, ne produit aucun élément permettant de démontrer que ces deux avertissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant du courrier du 11 juillet 2019 valant sanction disciplinaire, l’employeur s’abstient de produire des éléments permettant de justifier cette sanction par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant du courrier du 1er juin 2020, l’employeur ne produit aucun élément permettant d’établir que le salarié était bien en retard dans l’avancement de ce chantier, et échoue ainsi à justifier par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral sa demande d’explication par écrit adressée au salarié.

S’agissant du courrier du 5 novembre 2020 valant sanction disciplinaire, l’employeur ne démontre pas, en se limitant à produire le courriel du client visé dans son courrier, premièrement, que la plainte du client était justifiée, d’autre part, que le salarié était responsable des malfaçons visées par le client dans son courriel.

En effet, l’employeur ne produit aucune explication ni aucun élément permettant d’établir que le salarié a commis des erreurs ou des malfaçons ou qu’il n’a pas respecté précisément les consignes de travail qui lui auraient été données.

Aussi, il doit être retenu que l’employeur ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral le courrier du 5 novembre 2020, qui a la valeur d’une sanction disciplinaire.

S’agissant de l’avertissement du 16 février 2021, l’employeur sanctionne le salarié pour avoir travaillé en qualité d’auto-entrepreneur pendant son arrêt de travail le 14 décembre 2020.

Le salarié conteste le bien-fondé de cette sanction, et soutient qu’il était venu récupérer ses outils sur le chantier (institut de beauté de Mme, [F] à, [Localité 2]) débuté avant son arrêt de travail.

L’employeur ne démontre pas que le salarié a travaillé sur un chantier en sa qualité d’auto-entrepreneur pendant son arrêt de travail en produisant :

Une attestation de M., [L], [Y], associé dans la société, [1], et fils de M., [C], [Y], gérant de la société, [1], qui témoigne qu’il a « vu M., [W] ce lundi 14 décembre 2020 à 15h45 poser un revêtement de sol dans un futur institut de beauté de situé (') à, [Localité 2], alors que celui-ci est en arrêt de travail depuis le 11 décembre 2020 jusqu’au 25 décembre 2020. De plus, j’ai pu constater qu’il portait les EPI de l’entreprise (') » ;

Une sommation interpellative du 28 décembre 2020, dans laquelle le salarié a répondu à des questions d’un commissaire de justice en indiquant qu’il était présent au futur institut de beauté à, [Localité 2] le 14 décembre 2020 : « de quelle heure à quelle heure » : « à 16h03 » ; « posiez-vous du revêtement de sol en qualité d’autoentrepreneur ' » : « Non, je venais récupérer des outils ».

En effet, l’attestation de M., [Y], compte tenu des liens familiaux avec le gérant de l’entreprise, et eu égard à sa qualité d’associé, n’a pas une valeur probante suffisante.

Or, l’employeur ne produit aucun autre élément venant corroborer les dires de M., [Y], la sommation interpellative ne faisant que rapporter la position du salarié, de sorte qu’il n’est pas rapporté par l’employeur la preuve que le salarié a bien travaillé pendant son arrêt de travail en qualité d’auto-entrepreneur.

En conséquence, l’employeur ne justifie par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement moral la procédure disciplinaire enclenchée à l’encontre du salarié (convocation à un entretien préalable fixé au 28 janvier 2021) et l’avertissement du 16 février 2021.

Les sanctions disciplinaires notifiées au salarié par les courriers des 6 août 2013, 31 mars 2016, 11 juillet 2019, 5 novembre 2020 et 16 février 2021, étant injustifiés, il y a lieu de les annuler.

Il n’y a pas lieu d’annuler le courrier du 1er juin 2020 qui n’a pas valeur de sanction disciplinaire.

Le salarié est en conséquence débouté de sa demande à ce titre.

S’agissant des autres faits matériellement établis par le salarié, l’employeur ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral le fait que :

— Le salarié était le seul salarié de l’entreprise à devoir remplir un relevé d’heures mensuelles, ce que l’employeur reconnaît dans ses écritures.

En effet, il ressort du contrat de travail du 4 octobre 2002 que le salarié a été initialement embauché pour effectuer 35 heures par semaine, et non 39 heures comme le soutient l’employeur.

Il ressort des pièces produites par les parties que le salarié a sollicité par un courrier du 1er mars 2014 de réaliser les 35 heures hebdomadaires sur quatre jours, et que par avenant du 31 octobre 2019, son temps de travail a été réparti sur un cycle de quatre semaines avec des durées de travail variant d’un jour à l’autre selon les semaines du cycle.

Pour autant, l’employeur, qui soutient que sa décision de demander au salarié de remplir des relevés horaires était justifiée par la situation du salarié qui réalisait 35 heures par semaine sur quatre jours depuis sa demande de mars 2014, ne produit aucun élément établissant que tous les autres salariés de l’entreprise travaillaient 39 heures par semaine, comme il le soutient, et que tous les autres salariés de l’entreprise étaient soumis à l’horaire collectif de travail en vigueur dans l’entreprise, sur lequel l’employeur n’apporte au demeurant aucune précision.

En conséquence, l’employeur ne justifie pas le fait qu’il a uniquement demandé à M., [W], et non à tous les salariés de l’entreprise, de remplir un relevé d’heures mensuelles, de sorte que cette décision n’apparait pas justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

— Le salarié a travaillé au moins une fois seul sur un chantier amianté (SS4).

En effet, l’employeur ne produit aucun élément permettant de démontrer qu’il n’était pas seul sur le chantier dont le bon de commande est produit par le salarié portant sur des travaux à réaliser avant le 15 avril 2020, alors que seul le nom du salarié est indiqué sur le bon de commande avec la mention « Pose sur amiante en recouvrement (SS4) ».

Ainsi l’employeur ne produit aucun élément permettant de justifier par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral le fait que le salarié ait travaillé seul sur ce chantier présentant de l’amiante, alors qu’il ne démontre pas avoir évalué les risques et ne justifie par aucun élément versé aux débats que le salarié pouvait travailler seul sans risque sur ce chantier.

— L’employeur a écrit par courriel du 11 décembre 2020 au salarié, alors que celui-ci venait de l’informer de son absence pour maladie : « C’est fort regrettable car nous avons un délai à tenir sur le chantier, [Adresse 3] »,

L’employeur ne produit aucun élément permettant de justifier par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral, le fait qu’il a relevé dans ce courriel en réponse au salarié qui l’informait de son absence pour maladie que son arrêt risquait de porter préjudice à la société.

— M., [L], [Y], associé et fils du gérant, a filmé M., [W] le 14 décembre 2020 alors qu’il se trouvait dans un lieu privé.

L’employeur ne s’explique pas sur les raisons de la présence de M., [Y] le 14 décembre 2020 à l’institut de Mme, [F] à, [Localité 2].

Aussi, il convient de retenir que l’employeur ne justifie par aucune raison objective étrangère à tout harcèlement moral que M., [Y] ait filmé le 14 décembre 2020 le salarié alors qu’il se trouvait dans un lieu privé et qu’il était en arrêt de travail.

Il ressort de l’ensemble de ces constatations que le salarié a subi sur son lieu de travail un harcèlement moral qui s’est poursuivi pendant son arrêt de travail.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Le salarié justifie d’une dégradation de son état de santé psychique par son placement en arrêt de travail, puis par la prescription d’un traitement anxiolytique et d’un somnifère.

Les certificats médicaux susvisés conduisent à retenir l’existence d’un lien entre le harcèlement moral subi par le salarié sur son lieu de travail puis pendant son arrêt de travail et la dégradation de son état de santé.

Le salarié démontre ainsi l’existence d’un préjudice, qu’il convient d’évaluer, eu égard à la durée du harcèlement moral et aux effets sur les conditions de travail du salarié et sur sa santé, à la somme de 5 000 euros net.

Le jugement, qui a débouté le salarié de sa demande à ce titre, est infirmé de ce chef.

La société, [1] est condamnée à payer à M., [W] la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Il apparaît que le salarié a subi un préjudice distinct au titre des sanctions injustifiées qu’il a reçues et qui ont été annulées, lequel doit être évalué à la somme de 1 000 euros net.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

La société, [1] est donc condamnée à payer à M., [W] la somme de 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre des différentes sanctions injustifiées (avertissements et courriers valant sanction disciplinaire).

M., [W] est débouté du surplus de ses demandes.

Sur la demande au titre de la violation de l’obligation de prévention et de sécurité :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur ne peut s’exonérer de ces obligations s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles précités ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

D’une première part, s’agissant de la mise à disposition des EPI, l’employeur produit des documents signés par le salarié établissant la remise d’EPI au salarié au cours des années 2016 à 2020.

Et le salarié n’apporte aucune précision sur l’absence de remise des EPI selon les années, à l’exception de l’année 2019 où il s’est plaint par courriel de l’absence de remise de ses tenues de travail.

Dès lors, il est retenu que l’employeur justifie suffisamment de la remise des EPI au salarié au cours de la remise de travail.

S’agissant de l’année 2021, et de la remise de gants en taille 11 et non en taille 10, conformément à la demande du salarié pour cette année seulement, il a été retenu qu’il ne pouvait être légitimement reproché à l’employeur de ne pas avoir remis au salarié ses EPI, alors que le salarié a été placé en arrêt de travail au cours du mois de décembre 2020 et qu’il n’a pas repris le travail jusqu’à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

D’une seconde part, le salarié ne démontre pas avoir remis à l’employeur le courrier non daté qu’il produit, et dans lequel il indique notamment faire l’objet « d’un harcèlement moral, téléphonique mais aussi par courrier depuis quelques années », alors que l’employeur conteste avoir reçu ce courrier.

En conséquence, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir pris des mesures à l’issue de cette alerte.

Mais, d’une troisième part, s’agissant de la formation amiante SS4, l’employeur produit une attestation de compétence du salarié datée du 2 juin 2016 établissant que le salarié a suivi la formation intitulée « Réaliser des interventions d’entretien maintenance sur des matériaux susceptibles d’émettre des fibres d’amiante SS4 ' Formation préalable opérateur chantier (3214) », et qu’il a participé à la session de formation « AMI112 ' Maintenir ses compétences d’opérateur de chantier amiante sous-section 4 » le 19 juin 2019.

Pour autant, l’employeur ne démontre pas que le salarié a bénéficié de formation SS4 avant l’année 2016 alors que l’obligation de formation pour la prévention des risques liées à l’amiante prévue par les articles R. 4412-94 du code du travail s’impose à l’employeur depuis l’entrée en vigueur de ces articles le 1er juillet 2012, et que le salarié soutient qu’il a été amené à faire de la pose de sol en recouvrement de sol amianté avant cette date.

Or, l’employeur ne démontre pas que le salarié n’a pas été conduit à travailler sur des chantiers contenant de l’amiante avant sa formation en 2016.

Et d’une quatrième part, l’employeur ne justifie pas avoir fait bénéficier le salarié d’une formation relative aux gestes et aux postures, conformément aux dispositions de l’article R. 4541-8 du code du travail, alors qu’il n’est pas contestable que l’emploi du salarié, compte tenu de ses fonctions de poseur, « comporte des manutentions manuelles ».

Enfin, d’une cinquième part, l’employeur produit un document unique d’évaluation des risques professionnel avec les mentions suivantes :

« Audit du 06/01/2014 ; 18/09/2018 ajout des risques psychosociaux ; 29/09/2020 ajouts risque pandémie COVID 19 ; Dernière mise à jour le 03/01/2022 ».

Il ressort du DUERP que celui-ci :

mentionne le risque du harcèlement en renvoyant au règlement intérieur, lequel est versé aux débats par l’employeur, et dont il ressort qu’il reproduit les articles du code du travail relatifs au harcèlement ;

indique sous la rubrique « mesures de prévention » : « communiquer sur le harcèlement » et « Indiquer le protocole d’action à activité en cas de harcèlement ou de violence au travail ».

Pour autant l’employeur n’apporte aucune explication sur ce protocole d’action et ne produit aucun élément établissant son contenu et démontrant que les salariés de l’entreprise, dont M., [W], en avaient connaissance.

En outre, l’employeur ne matérialise par aucun élément utile qu’il a mis en 'uvre au sein de l’entreprise des mesures d’information et de prévention du harcèlement moral, notamment pour le personnel encadrant.

Aussi, il doit être retenu que l’employeur n’a pas pris de mesures concrètes visant à prévenir tout risque de harcèlement moral et plus généralement tout risque psycho-social dans l’entreprise.

Il résulte de ces constatations que la société, [1] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité à l’égard de M., [W] en :

ne le faisant pas bénéficier d’une formation SS4 avant l’année 2016,

ne le faisant pas bénéficier d’une formation « gestes et posture »,

ne prenant pas de mesures concrètes de prévention des risques psycho-sociaux dans l’entreprise et notamment les risques de harcèlement moral,

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’égard du salarié a participé à la détérioration de ses conditions de travail et a porté atteinte à la santé de M., [W], lequel a été placé en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif renouvelé jusqu’à l’avis d’inaptitude.

En conséquence, le préjudice subi doit être évalué à la somme de 4 000 euros net.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

La société, [1] est condamnée à payer à M., [W] la somme de 4000 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention et de sécurité.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail :

Selon les dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Comme le salarié, l’employeur est tenu d’exécuter le contrat travail de bonne foi. Il doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en lui payant le salaire convenu.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Selon l’article 9 du code civil, chacun a droit au respect de sa vie privée.

D’une première part, le salarié, qui soutient que l’employeur a refusé qu’il récupère des heures supplémentaires, ne produit aucun élément suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies permettant à l’employeur de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Aussi, ce manquement de l’employeur n’est pas établi par le salarié.

D’une seconde part, il ressort des pièces du dossier que la société, [1] a fait suivre M., [W] pendant son arrêt de travail par M., [L], [Y], associé au sein de la société et fils du gérant.

En effet, dans l’avertissement du 16 février 2021 l’employeur a indiqué :

Le 12 décembre 2020 à 15h45, votre camion de chantier a été aperçu sur le chantier (') par M., [L], [Y], responsable des poseurs de sols au sein de la société ;

Le 14 décembre 2020 à 15h40 (') vous avez de nouveau été aperçu sur le même chantier par M., [L], [Y].

Et le salarié verse aux débats :

Un courriel qu’il a adressé à son employé le 15 décembre 2020 dans lequel il indique : « J’ai été filmé le 14 décembre 2020 à 16h04 à mon insu dans un lieu privé par une personne de votre entreprise (') Il va sans dire que cette situation me cause un réel préjudice moral et physique, je vous demander de réaliser le nécessaire afin de ne pas divulguer ces informations personnelles. A défaut d’une régularisation rapide de votre part, je n’aurai d’autre choix de déposer une plainte contre vous pour harcèlement » ;

Une capture d’écran d’un SMS sans date adressé au destinataire «, [Z] » dans lequel le salarié a écrit : « Bonjour Mr, [Y], je vous transmets un texte de loi, car vous êtes rentré dans un lieu privé et vous m’avez filmé à mon insu, je vous demande de bien vouloir détruire photo et vidéo merci » ;

L’attestation susvisée de Mme, [F] qui, quoiqu’elle soit à appréhender avec précaution compte tenu des liens d’affaire la liant au salarié, confirme l’intrusion de M., [Y] dans son institut le 14 décembre 2020, alors que le salarié s’y trouvait.

Et l’employeur n’apporte aucune explication permettant de justifier de la présence de M., [L], [Y] le 14 décembre 2020 dans l’institut de Mme, [F].

Ces éléments, pris ensemble, sont suffisamment probants pour retenir que l’employeur a suivi le salarié pendant son arrêt de travail, et ainsi porté atteinte à son droit au respect de sa vie privée, cette atteinte lui causant nécessairement un préjudice.

D’une troisième part, il est établi que l’employeur a fait appel à un commissaire de justice pour interpeller le salarié à son domicile pendant son arrêt de travail afin de le questionner sur les raisons de sa présence le 14 décembre 2020 à l’institut de Mme, [F], alors que l’employeur dispose de la faculté de faire procéder à une contre-visite sur le fondement des articles L. 1226-1 du code travail et L. 315-1 du code de la sécurité sociale.

Ce recours à un commissaire de justice, qui s’inscrit dans la continuité de l’action de l’employeur qui a suivi le salarié pendant son arrêt de travail, caractérise une exécution déloyale du contrat de travail.

Eu égard aux manquements constatés, le préjudice subi par le salarié doit être évalué à 3 000 euros net.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef, et la société, [1] est condamnée à payer à M., [W] la somme de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

M., [W] est débouté du surplus de sa demande à ce titre.

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude et la demande de solde de l’indemnité spéciale de licenciement :

L’article L. 1226-12 du code du travail prévoit :

Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.

Et selon l’article L. 1226-14 du code du travail :

La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.

Il est de jurisprudence constante que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle prévues par les articles L. 1226-10 et suivants du code du travail s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement. (Cass. soc., 7 mai 2024, n° 22-10.905)

Il incombe au juge prud’homal d’apprécier le caractère professionnel de la maladie ou de l’accident et la connaissance de la nature professionnelle de la maladie ou de l’accident par l’employeur, indépendamment de la reconnaissance ou non de ce caractère professionnel par la caisse d’assurance maladie et de son opposabilité ou non à l’employeur.

D’une première part, il est établi que le salarié a été placé en arrêt de travail d’origine non professionnelle à compter du 11 décembre 2020, renouvelé sans interruption jusqu’au 28 mars 2020, qu’il a été déclaré inapte à son poste lors de la visite de reprise du 29 mars 2020, puis qu’il a de nouveau été placé en arrêt de travail à compter du 30 mars 2020.

Il a été retenu précédemment que le salarié avait été victime d’un harcèlement moral sur son lieu de travail, qui s’est poursuivi pendant son arrêt de travail.

Or, il résulte suffisamment des pièces médicales produites aux débats par le salarié que la cause de son arrêt de travail résulte de ses conditions de travail, et notamment du harcèlement moral qu’il a subi.

En effet, il ressort d’un échange de courriers entre le médecin traitant du salarié et le médecin du travail des 5 et 15 mars 2021 que le salarié présente un syndrome anxieux, manifesté par des angoisses, des ruminations et une altération de son sommeil ayant justifié la prescription d’un traitement anxiolytique et un suivi psychothérapeutique, et que ce syndrome trouve son unique cause, aux dires du salarié rapportés par les médecins, dans un conflit avec son employeur.

Ces éléments conduisent à retenir que la dégradation de l’état psychique du salarié a, au moins partiellement, pour origine le harcèlement moral subi par le salarié, lui-même à l’origine de la dégradation de ses conditions de travail.

Il en résulte que, s’agissant des relations entre le salarié et l’employeur, la maladie du salarié à l’origine de son arrêt de travail, est d’origine professionnelle.

D’une seconde part, le salarié a été déclaré inapte lors de la visite de reprise du 29 mars 2021 avec dispense de reclassement (« tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »).

Dès lors, l’inaptitude du salarié trouve son origine, au moins partielle, dans la maladie d’origine professionnelle du salarié à l’origine de son arrêt de travail.

Cependant, d’une troisième part, il ne ressort d’aucun élément produit par les parties que l’employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de cette inaptitude lorsqu’il a engagé la procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement à l’encontre du salarié.

En effet, le salarié ne verse aux débats aucun courrier transmis à l’employeur avant ou après son arrêt de travail par lequel il l’alerte sur le fait que la dégradation de son état de santé ayant justifié son arrêt de travail est en lien avec ses conditions de travail.

Il en résulte que les conditions posées pour appliquer l’article L. 1226-14 ne sont pas remplies, de sorte qu’il ne peut être fait reproche à l’employeur de ne pas avoir versé au salarié l’indemnité spéciale de licenciement prévue par cet article.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a condamné la société, [1] à payer à M., [W] la somme de 14 377,27 euros brut au titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement.

M., [W] est débouté de sa demande à ce titre.

Sur la contestation du licenciement :

Premièrement, aux termes des dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il en résulte que le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l’inaptitude est consécutive aux actes de harcèlement moral commis par l’employeur. (Soc 06 mai 2025 n° 23-17.005)

Deuxièmement, le licenciement étant nul, il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, selon lequel :

L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(')

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

D’une première part, il a été jugé précédemment que le salarié avait subi un harcèlement moral sur son lieu de travail matérialisé par plusieurs comportements de l’employeur.

D’une seconde part, il a été constaté que le salarié produisait plusieurs certificats médicaux rédigés au cours de son arrêt de travail et une correspondance entre son médecin et le médecin du travail, desquels il ressort que le salarié souffrait d’un syndrome anxio-dépressif en lien, d’après ses dires, à un harcèlement moral subi sur son lieu de travail.

L’employeur, qui conteste que l’arrêt de travail du salarié trouve son origine dans une dégradation de ses conditions de travail, soutient que le salarié ne faisait état d’aucune souffrance au travail lors de son placement en arrêt de travail à compter du 11 décembre 2020, et que ce n’est qu’après avoir été surpris en train de travailler pendant son arrêt de travail le 14 décembre 2020 que le salarié s’est placé en victime de son employeur et a commencé à invoquer une souffrance en travail.

Toutefois, le salarié n’est pas tenu d’informer l’employeur des raisons de son placement en arrêt de travail.

Aussi, il est sans incidence que le salarié n’ait pas indiqué à l’employeur le motif de son arrêt de travail dans les SMS du 11 décembre 2020 produits par l’employeur, dans lequel M., [W] indique à son supérieur qu’il sera absent ce jour, qu’il doit aller consulter un médecin dans la journée, puis qu’il a déposé son arrêt de travail dans la boîte aux lettres de l’entreprise.

Pour les mêmes raisons, il ne peut être reproché au salarié de ne pas produire une attestation du médecin l’ayant placé en arrêt de travail le 11 décembre 2020 (Dr, [D], [K]) datée du jour de cet arrêt, et indiquant que l’arrêt du salarié est en lien avec ses conditions de travail.

Ensuite, il a été retenu que le harcèlement s’était prolongé pendant l’arrêt de travail, et que le fait que l’employeur ait suivi le salarié le 14 décembre 2020 pendant son arrêt de travail était un élément participant de ce harcèlement.

En conséquence, l’employeur reproche de manière inopérante au salarié d’avoir fait établir par un médecin le 15 décembre 2020 (Dr, [O], [I], du même cabinet que le Dr, [D], [K] ayant prescrit l’arrêt de travail initial) un certificat indiquant que le salarié a rapporté ce jour être victime d’un harcèlement au travail depuis au moins 2 ans et qu’il « a été filmé par son employeur sans son accord alors qu’il récupérait des outils sur un chantier suite à un arrêt de travail ».

En effet, le harcèlement s’étant poursuivi le 14 décembre 2020, le salarié était légitime à se rendre à nouveau chez un médecin après le 14 décembre 2020.

Il n’est pas non plus déterminant que le salarié ne démontre pas la prescription d’un traitement médicamenteux dès le 11 décembre 2020 et que la première ordonnance de prescription d’un somnifère date du 8 janvier 2021 et celle d’un anxiolytique du 12 janvier 2021.

Ensuite, l’employeur ne démontre par aucun élément utile que les arrêts de travail prescrits par le Dr, [Q], [X] à compter du 23 décembre 2020 seraient des arrêts de complaisance, les liens allégués par l’employeur entre le salarié et ce médecin, qui serait d’après l’employeur une amie de la conjointe du salarié, n’étant au demeurant pas établis par des éléments utiles.

Enfin, le fait que le salarié ait à nouveau consulté le Dr, [O], [I] le 12 janvier 2021, lequel a de nouveau certifié que le salarié lui a rapporté être victime d’un harcèlement moral depuis deux ans et lui a prescrit le traitement anxiolytique susvisé, alors que ses arrêts de travail à compter du 23 décembre 2020 lui étaient prescrits par le Dr, [Q], [X], lequel lui a prescrit le somnifère le 8 janvier 2021, ne permet pas non plus de remettre en cause le fait que l’arrêt de travail initial du salarié du 11 décembre 2020 trouve son origine dans le harcèlement moral subi.

Aussi, au vu de ces constatations, il y a lieu de retenir que l’inaptitude définitive du salarié à son poste de travail a pour origine la dégradation de son état de santé consécutive aux agissements de harcèlement moral dont le salarié a fait l’objet, y compris après son placement en arrêt de travail.

Il en résulte que le licenciement de M., [W] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul.

M., [W] est dès lors fondé à prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis, outre l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents, puisqu’il a été empêché d’exécuter le préavis par la faute de l’employeur.

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a condamné la société, [1] à payer à M., [W] la somme de 4 657,07 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 465,71 euros brut au titre des congés payés afférents, dont les montants ne sont contestés par l’employeur par aucun moyen utile, avec intérêts de droit à la date du 12 août 2021.

M., [W] est également fondé à prétendre à la réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi, par application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Embauché le 4 octobre 2002 et licencié le 21 avril 2021, il avait acquis 18 années d’ancienneté complètes lors de la rupture de la relation de travail.

Eu égard à sa rémunération mensuelle brute, à son ancienneté lors de son licenciement et aux circonstances dans lesquelles est intervenue la rupture de la relation de travail, le préjudice subi par M., [W] résultant de son licenciement nul doit être réparé par l’allocation de la somme de 28 000 euros brut.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société, [1] à payer à M., [W] la somme de 1 200 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civil et de lui allouer une indemnité complémentaire de procédure de 1200 euros à hauteur d’appel.

Les surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société, [1], partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a :

— Condamné la SARL, [1] à payer à M., [D], [W] les sommes suivantes :

—  4 657,07 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 465,71 euros au titre des congés payés afférents,

ladite somme avec intérêt de droit à la date du 12 août 2021,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

lesdites sommes avec intérêt de droit à la date du présent jugement,

— Condamné la société, [1] aux dépens,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

ANNULE les sanctions disciplinaires notifiées au salarié par les courriers des 6 août 2013, 31 mars 2016, 11 juillet 2019, 5 novembre 2020 et 16 février 2021,

CONDAMNE la SARL, [1] à payer à M., [D], [W] les sommes suivantes :

1 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre des sanctions injustifiées ayant été annulées,

5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

4 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité,

3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

28 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

1200 euros à titre d’indemnité complémentaire de procédure en cause d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE le surplus des prétentions des parties,

CONDAMNE la SARL, [1] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par M^me Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président