AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 19/03551 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MMCJ

X

C/

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURG-EN-BRESSE

du 23 Avril 2019

RG : F 18/00016

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 10 DECEMBRE 2021

APPELANT :

E X

né le […] à PARIS

[…]

[…]

Représenté par M^e Karen CHARRET de la SCP SAGGIO/CHARRET, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES

PARTIE INTERVENANTE VOLONTAIRE :

Société PRIMEALE FRANCE venant aux droits de la société TERRE DE FRANCE

[…]

[…]

représentée par M^e Murielle VANDEVELDE-PETIT de la SELARL VANDEVELDE AVOCATS ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Laurent PEGOUD, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Novembre 2021

Présidée par Olivier MOLIN, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de J K, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— L M, présidente

— Sophie NOIR, conseiller

— Olivier MOLIN, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 10 Décembre 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par L M, Présidente et par J K, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

À la suite d’une lettre d’embauche établie le 27 mai 2016, Monsieur E X a été engagé par la société TERRE DE FRANCE, aux droits de laquelle vient la SASU PRIMEALE FRANCE, suite à une fusion-absorption le 1er septembre 2020, en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2016 en qualité de Directeur Administratif et Financier, statut cadre, coefficient 450.

Aucun contrat de travail écrit n’a ensuite été formalisé entre les parties.

Avant son absorption par la société PRIMEALE FRANCE, nouvellement créée, la société TERRE DE FRANCE était spécialisée dans le commerce de gros de pommes de terre. Depuis fin 2014, elle était l’une des six entreprises de la branche « Légumes » du groupe AGRIAL. Le groupe était en effet composé de pôles (« BU : business unit »), notamment le pôle Priméale, dédié à la branche « Légumes » du groupe.

La convention collective applicable au contrat de travail était la convention collective nationale de l’expédition et de l’exportation de fruits et légumes.

Le 15 mai 2017, la société TERRE DE FRANCE a convoqué Monsieur X à un entretien en vue d’une rupture conventionnelle devant se tenir le 29 mai 2017. Le salarié était par ailleurs dispensé de toute prestation de travail à compter du même jour et jusqu’à la date de rupture du contrat de travail ou jusqu’à la date d’expiration du délai de rétractation, avec maintien de sa rémunération.

Faute d’accord entre les parties, le 8 juin 2017, la société TERRE DE FRANCE convoquait Monsieur X à un entretien préalable à licenciement fixé le 19 juin 2017.

Par courrier recommandé avec demande d’avis de réception du 22 juin 2017, le salarié était licencié pour motif personnel.

Par requête reçue au greffe le 22 janvier 2018, Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse pour contester son licenciement et obtenir, suivant le dernier état de ses écritures et à l’audience, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’un rappel de salaire au titre de la la part variable de rémunération 2016/2017.

Par jugement rendu le 23 avril 2019, le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse a :

— dit que le licenciement Monsieur E X ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société TERRE FRANCE à verser à Monsieur E X les sommes de :

. 7000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Monsieur E X de ses autres demandes ;

— débouté la société TERRE DE FRANCE de ses demandes reconventionnelles ;

— condamné la société TERRE DE FRANCE aux dépens de l’instance.

Par un courrier recommandé parvenu au greffe le 22 mai 2019, Monsieur E X a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il n’a pas fait droit à l’intégralité de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a été débouté de sa demande au titre de sa rémunération de part variable 2016/2017.

Dans ses conclusions transmises par voie électronique le 20 octobre 2021, Monsieur E X demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse, d’infirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, de condamner la SASU PRIMEALE FRANCE à lui verser les sommes de :

—  41'400 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  12'500 € à titre de rémunération variable 2016/2017 ;

—  3500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Monsieur E X conteste les griefs invoqués au titre du licenciement, faisant valoir que:

— le contrat de travail ne lui a pas été remis le jour de son arrivée, mais plusieurs semaines après ; il a porté à la connaissance de son employeur un certain nombre d’anomalies justifiant qu’il ne le signe pas immédiatement ; toutefois, ce dernier n’a jamais repris attache officielle afin que le contrat écrit soit signé ; dès lors, l’absence de signature ne saurait lui être reprochée, la validité d’un contrat de travail n’étant en outre pas conditionnée à la rédaction d’un écrit ;

— il ne peut lui être reproché son désaccord quant au rattachement hiérarchique du responsable des ressources humaines à la direction, alors qu’il a été associé dès son arrivée au fonctionnement du service des ressources humaines, qui devait être à terme rattaché au service dont il avait la responsabilité ; contrairement aux griefs retenus dans la lettre de licenciement, il n’a pas exprimé sa désapprobation dès son arrivée, mais dans un mail du 25 janvier 2017 qui ne saurait avoir un caractère fautif, le code du travail consacrant le droit d’expression du salarié ; .

— sur l’existence des estimations comptables erronées, l’employeur savait que les systèmes informatiques en place au sein de la société étaient défaillants ; sa mission était précisément de sélectionner un outil de gestion de commandes/stock/paie/comptabilité pour remplacer ceux existants ; par conséquent, les erreurs sur le reporting, en interne, des résultats de gestion ne sauraient lui être imputables ;

— il n’est pas démontré en quoi il aurait fait preuve d’un manque d’implication dans la mise en place du nouveau système informatique (projet ERP), alors qu’il a travaillé plusieurs mois sur la première phase du projet et mis en 'uvre la solution finalement retenue par la direction ;

— il n’est pas davantage démontré en quoi il se serait isolé au sein de la société, comme le montrent ses échanges avec les différents partenaires du groupe, ainsi qu’avec le directeur administratif et financier de la holding AGRIAL, Monsieur Y, ou la responsable des ressources humaines de la société TERRE DE FRANCE, Madame Z ; il n’a notamment pas refusé de participer à une semaine d’intégration, qui avait été reportée initialement à l’initiative de la direction ;

— s’agissant de ses fonctions de management, il a bien transmis à ses deux collaborateurs leurs objectifs 2017 et réalisé les entretiens relatifs à l’attribution des primes une fois les résultats définitifs communiqués, soit après mars 2017 ; ayant été embauché au cours du dernier trimestre de l’année 2016, c’est le directeur de la société qui s’est chargé des entretiens annuels individuels ; par ailleurs, étant privé de la gestion du service ressources humaines, il n’avait plus à recevoir d’autres collaborateurs ; en outre, il a, avec ses collaborateurs, engagé plusieurs actions ; enfin, l’abandon par Madame A de son programme de formation ne lui est pas imputable puisqu’elle était toujours inscrite au programme lorsqu’il a été écarté de l’entreprise le 15 mai 2017 ; pour le surplus, l’argument relatif à l’utilisation du parking visiteurs est particulièrement anecdotique ;

— d’une manière générale, il n’a fait l’objet d’aucun recadrage par sa direction préalablement à son licenciement, recevant au contraire de nombreux messages de félicitations.

Monsieur X sollicite également le versement de la part variable de sa rémunération 2017, faisant valoir qu’à défaut de production d’éléments personnalisés, une somme correspondant à 20 % de sa rémunération de base au prorata temporis de sa présence dans la société doit lui être allouée à ce titre.

Dans ses conclusions transmises par voie électronique le 18 octobre 2021, la SASU PRIMEALE FRANCE intervenant volontairement à l’instance en lieu et place de la société TERRE DE FRANCE, demande à la cour de réformer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et a condamné la société TERRE DE FRANCE à verser au salarié les sommes de 7000 € de dommages-intérêts et de 1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et de :

— dire que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouter Monsieur X de l’ensemble de ses demandes et à tout le moins réduire sa demande de dommages-intérêts à de plus justes proportions ;

— condamner Monsieur X à lui verser la somme de 3500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société PRIMEALE FRANCE fait valoir que malgré une lettre d’embauche du 27 mai 2016 comprenant tous les éléments contractuels et malgré plusieurs relances, ainsi que la remise en novembre 2016 de sa fiche de fonctions, Monsieur X a refusé de signer son contrat de travail ; qu’elle a rapidement constaté que le salarié ne remplissait pas convenablement ses missions et avait une attitude inadaptée vis-à-vis de la direction et plus généralement du groupe ; que faute d’accord avec le salarié à l’issue du processus de rupture conventionnelle qu’elle a initié, elle n’a pas eu d’autre choix que d’engager une procédure de licenciement.

Elle précise qu’au terme de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié les griefs suivants :

— son désaccord sur rattachement hiérarchique du futur responsable des ressources humaines auprès

de la direction, manifesté dans des termes peu convenables, alors que Monsieur X avait été engagé en qualité de directeur administratif et financier et non de directeur des ressources humaines ;

— des erreurs dans la communication des chiffres, ce qui a conduit à des estimations comptables fausses, la nature de ces erreurs excluant qu’elle soient dues à un système informatique déficient ; à cet égard, il appartenait au salarié, compte tenu de ses fonctions, de mettre en place les outils de contrôle tenant compte des erreurs informatiques ;

— son manque d’implication dans le nouveau système d’information après que son choix n’a pas été retenu, et globalement avec l’ensemble des services, le salarié faisant preuve d’un manque de communication avec ses interlocuteurs naturels et sa hiérarchie ;

— ses carences managériales, Monsieur X n’ayant pas réalisé les entretiens annuels de ses deux collaborateurs en janvier ou février 2017, ni communiqué leurs objectifs personnels pour les primes variables malgré la demande de l’entreprise en janvier 2017 ; par ailleurs, faute d’implication de Monsieur X, sa collaboratrice, Madame A, dont il était pourtant le tuteur désigné, a été contrainte d’abandonner une formation en cours ;

— un désaccord profond incompatible avec la poursuite de la collaboration compte tenu de l’importance des fonctions du salarié.

S’agissant de la demande de rappel de rémunération variable au titre de l’année 2017, la société PRIMEALE FRANCE répond que les primes d’objectifs dépendaient de la réalisation d’un montant d’excédent brut d’exploitation supérieur à 70 % du budget ; que cet objectif n’ayant pas été réalisé en 2017, aucune prime n’a été versée aux salariés de la société.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 22 octobre 2021 et l’affaire fixée pour être plaidée à l’audience du 10 novembre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rappel de rémunération variable au titre de l’année 2017

En application des dispositions de l’article 1315 du code civil, devenu 1353, il appartient à l’employeur de justifier des faits générateurs de commissions et du calcul de la part variable de la rémunération convenue.

Par ailleurs, lorsque la part variable de la rémunération dépend de la réalisation d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, cette part doit être intégralement versée au salarié si l’employeur n’a ni précisé les objectifs à réaliser ni fixé les conditions de calcul vérifiables de cette rémunération (Cass. Soc., 24 sept. 2013, n° 12-17.921).

Suivant la lettre d’embauche du 27 mai 2016 signée par les deux parties, Monsieur X devait percevoir une prime variable annuelle pouvant aller jusqu’à 20 % de son salaire de base selon des modalités dont il n’est pas contesté qu’elles étaient fixées unilatéralement par l’employeur.

Monsieur X sollicite le versement de l’intégralité de cette part variable de rémunération au titre de l’année 2017, au prorata temporis de sa présence dans l’entreprise.

L’intimée, qui répond que les objectifs n’ont pas été réalisés, produit aux débats des documents internes relatifs aux modalités de calcul des primes sur les objectifs financiers du groupe Priméale, ainsi que le montant de ces objectifs financiers pour le budget 2017.

Toutefois, il ne justifie pas avoir remis au salarié, en début d’exercice, les objectifs à réaliser, ainsi

que les modalités de calcul de sa rémunération variable.

Dès lors, c’est à raison que le salarié sollicite le versement intégral de cette prime, au prorata temporis de sa présence dans l’entreprise, soit, suivant un calcul qui n’est pas contesté, a titre subsidiaire, par l’employeur, une somme de 12'500 € bruts.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur la validité du licenciement et la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L. 1235-1 du Code du travail le juge a pour mission d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. Les faits doivent constituer la véritable cause de licenciement, le doute devant profiter au salarié.

Par ailleurs, il appartient au juge, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L. 1232-1 du Code du travail à la date du licenciement.

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de licencier un salarié, selon les règles de droit commun, pour des faits relevant d’une insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle traduit l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées et les objectifs qui lui ont été fixés. Si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi et si l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

La faute disciplinaire est, quant à elle, constituée par la violation des règles de discipline de l’entreprise.

L’employeur peut invoquer plusieurs motifs inhérents à la personne du salarié à la condition qu’ils procèdent de faits distincts et que les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement aient été respectées. Dans cette hypothèse, il appartient au juge d’apprécier si l’un des deux motifs est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 22 juin 2017 est motivée dans les termes suivants :

«Vous êtes embauché dans notre entreprise depuis le 1er septembre 2016 en qualité de Directeur Administratif et Financier. Votre embauche correspond à une création de poste au sein de TERRE DE FRANCE, décidée par la Direction Générale de TERRE DE FRANCE et conforme à la stratégie de la branche Légumes AGRIAL pour renforcer les équipes de direction sur son pôle d’activité Priméale. Elle procède d’une volonté d’investir en interne pour consolider la gestion administrative et financière de notre société, qui doit impérativement poursuivre son développement et rester compétitive dans un contexte économique difficile.

Comme il vous l’a été exposé et clairement explicité lors de la procédure de recrutement vos missions principales, exercées sous l’autorité du Directeur Général, concernent le contrôle de gestion, la comptabilité et les finances, le système d’information et des ressources humaines (veille sur la bonne application des réglementations sociales et participation à la supervision des services administratifs). Ces missions étaient explicitement mentionnées dans l’offre d’emploi à laquelle vous avaient initialement répondu. Vous évoluez depuis votre embauche avec une équipe de collaborateurs, dont vous avez la responsabilité du management opérationnel, M^me F B et Monsieur G H. L’investissement dans cette création de poste représente un enjeu majeur pour notre société. Avec une rémunération annuelle brute de 70'000 euros, majorée d’une prime sur objectifs pouvant atteindre 20 % de ce montant (c’est-à-dire un investissement chargé potentiellement de l’ordre de 130'500 euros pour l’entreprise, vous faites partie des cadres de haut niveau membres du comité de direction.

Ce positionnement stratégique, au plus haut niveau de la société, suppose une très forte implication de votre part au sein du comité de direction, en lien très étroit avec la Direction Générale et les membres du comité, ainsi qu’une intégration rapide dans la société. Il implique également un fort engagement auprès des collaborateurs placés sous votre autorité.

Or, depuis votre arrivée il y a dix mois, vous ne parvenez pas à répondre à nos attentes au vu de votre positionnement et de votre statut dans l’entreprise. De plus, votre comportement en tant que cadre de direction n’est pas du tout satisfaisant vis-à-vis des membres du comité de direction.

Ainsi :

Depuis la confirmation de votre embauche par courrier du 27 mai 2016, et votre arrivée dans l’entreprise le 1er septembre, vous avez refusé de signer votre contrat de travail. De notre côté, nous avions toute confiance en vous et nous considérions que vu votre niveau, vos responsabilités et nos échanges antérieurs, la signature du contrat, le jour de votre arrivée, n’était pas indispensable et ne remettait aucunement en question votre intégration. Nous avions bien conscience que cette situation nous privait potentiellement d’une période d’essai, mais vu l’investissement réalisé sur vous, et vu nos ambitions, nous étions en totale confiance.

Mais rapidement, vous avez remis en question les termes de notre accord. Suite aux relances de notre DRH, vous lui avez exprimé par courriel, le 18 novembre 2016, soit plus de deux mois après notre arrivée des points importants de désaccords. Nous comprenons parfaitement que des précisions peuvent être apportées. Mais vu l’importance de votre poste qui, nous vous le rappelons, était nouveau dans l’entreprise, nous considérons que les cadres de haut niveau doivent faire preuve d’exemplarité et régler les éventuels problèmes dès leur arrivée dans l’entreprise.

Or, vous avez laissé traîner la situation jusqu’à arriver à un point de blocage total. Cette attitude témoigne du peu d’efforts que vous étiez, dès votre arrivée, disposé à faire pour dialoguer et nouer une relation de confiance avec votre direction. Elle démontre également un état d’esprit peu enclin à vous intégrer à adhérer rapidement à notre entreprise.

Puis, rapidement dès votre arrivée, vous avez exprimé votre désaccord avec la Direction quant au rattachement hiérarchique du futur responsable ressources humaines (RRH). En effet, vous avez contesté le rattachement de ce RRH auprès de la Direction en revendiquant un positionnement directement sous votre autorité. Tout en vous demandant de travailler en forte proximité avec la fonction RH, en participant notamment à la supervision des équipes administratives, nous vous avons alors rappelé que nos attentes à votre égard portaient prioritairement sur la gestion économique et financière de l’entreprise. Avant de vous confier immédiatement une responsabilité, annexe à votre mission principale, auprès du nouveau RH, nous considérons comme légitime de vous demander de rester focalisé sur vos missions principales. Et ce d’autant que les enjeux financiers sont très importants et que l’entreprise a besoin de sécurisation.

D’autant que par rapport à ces missions dont vous avez l’entière responsabilité et pour lesquelles nous attendons des résultats fiables, force est de constater que vos travaux ne sont pas à la hauteur de nos attentes. Les chiffres transmis à la Direction Générale et à la Direction Financière du pôle Priméale sont erronés, ce qui nous a conduit à des estimations comptables complètement erronées depuis le début de l’année. Ces erreurs sont très préjudiciables à l’entreprise car elles faussent nos analyses stratégiques et par voie de conséquence nos décisions. Ces erreurs ne sont pas acceptables de la part d’un directeur administratif et financier.

De plus, nous constatons un manque flagrant d’implication de votre part dans l’appropriation du nouveau système d’information. Vous aviez indiqué votre préférence pour un outil différent. L’analyse de l’ensemble du dossier et notamment les coûts associés ont conduit la Direction Générale à prendre une décision différente et à choisir une solution informatique déjà présente dans d’autres entités de la branche.

Nous avons bien senti que ce choix, qui n’est pas le vôtre, vous a vexé. Mais cela ne justifie en rien cette attitude de refus d’implication dans le nouveau produit. À votre niveau de responsabilité, vous devez être en capacité de dépasser cette relative déception et de faire primer l’intérêt de l’entreprise sur votre volonté personnelle. Car l’utilisation de ce système d’information, qui représente un investissement très lourd, est à la base de vos missions de contrôle et de gestion.

Vous devez comprendre que n’étant présent dans l’entreprise que depuis quelques mois, vous ne pouvez pas imposer seul vos choix en matière d’investissements stratégiques.

En outre, sur le plan de la gestion de l’entreprise, nous sommes très surpris, et inquiets, de votre attitude vis-à-vis des autres responsables concernés. Alors que notre commissaire aux comptes était présent dans nos locaux du 23 au 28 janvier dernier, vous n’êtes jamais allé le voir pour échanger sur la situation économique et financière de l’entreprise. Nous ne comprenons pas cette posture de votre part. De même, alors que le Directeur Administratif et Financier du pôle Priméale, Monsieur I Y, s’est rendu à plusieurs reprises sur le site de MANZIAT ces derniers mois, vous n’avez jamais cherché à nouer le moindre contact avec lui.

Là encore, cette distance est absolument incompréhensible et très préoccupante vu votre positionnement.

Alors certes, nous comprenons votre intérêt personnel pour la gestion des ressources humaines mais ce n’est pas à cette fin que nous avons créé votre poste. Nous avons d’ailleurs déjà une DRH pour le pôle Priméale qui appuie les différentes entités dont TERRE DE FRANCE. Nous avons investi dans un nouveau poste de Directeur Administratif et Financier dont le premier des objectifs est de démontrer ses compétences et ses aptitudes de gestionnaire, ce qui à ce jour est loin d’être le cas au vu des faits constatés.

Outre les carences dans vos missions principales en matière de comptabilité et de gestion, nous constatons également des manquements considérables dans vos fonctions d’encadrement et de management de votre équipe. Ainsi, sans justification aucune, les entretiens annuels avec vos deux collaborateurs, qui devaient se tenir à votre initiative et sous votre responsabilité sur la période de janvier/février dernier, n’ont pas été réalisés. Cette absence d’entretien est très problématique car vous n’êtes pas sans savoir que leur contenu permet de fixer les objectifs annuels et d’évaluer les performances de vos collaborateurs.

Vous qui vous revendiquez spécialiste du management, sur quelle base allez vous vous appuyer si les objectifs à court et moyen terme n’ont pas été fixés en amont '

Là encore nous ne comprenons pas votre attitude.

Par ailleurs, nous avons investi dans un programme de formation de haut niveau pour Madame B, dont vous étiez le tuteur désigné pour l’accompagner que la conseiller dans la démarche. Or, celle-ci s’est retrouvée complètement isolée du fait de votre absence totale d’implication dans le projet. Cette situation d’isolement a finalement conduit Madame B à abandonner sa formation le 22 mai dernier, occasionnant ainsi un préjudice pour elle et pour l’entreprise.

Cette attitude de votre part nous interroge fortement sur votre réelle capacité à manager vos collaborateurs, ce qui est très paradoxal par rapport à vos exigences quant au futur RRH. Car alors même que vous affirmez vouloir participer de manière très active au développement des ressources humaines, vous n’êtes manifestement pas en capacité d’accompagner votre collaboratrice dans une démarche de formation portant précisément sur le management.

Ainsi, après moins de 10 mois de présence dans l’entreprise, vous n’obtenez pas les résultats attendus sur votre mission principale de gestion et vous réclamez une mission complémentaire dans un domaine, celui des ressources humaines, où malgré la très petite taille de votre équipe vous ne réalisez même pas les fondamentaux que sont les entretiens annuels et l’accompagnement de la formation. Cette situation est très problématique sur le plan des compétences pour lesquelles nous vous avons recruté ainsi que sur la confiance que nous pouvons vous accorder. Pourtant, lors de nos différents échanges à ce sujet, vous ne manifestez aucune remise en question personnelle.

À ces manquements dans vos domaines de compétences de base, nous constatons depuis votre arrivée une attitude très distante envers les membres du comité de direction, et au-delà envers ensemble du groupe.

Votre statut, votre niveau de responsabilité et votre positionnement hiérarchique demandent une grande implication et une forte volonté d’intégration. Comme indiqué précédemment, depuis votre arrivée dans l’entreprise, vous êtes restés enfermé dans une position isolée, en ne nouant aucune véritable relation ni sur le plan hiérarchique avec vos supérieurs ni sur le plan opérationnel avec le commissaire aux comptes, ni même avec vos propres collaborateurs auprès desquels vous ne vous êtes jamais impliqué.

Par ailleurs, il est d’usage que les nouveaux cadres de direction, à leur arrivée, passent une semaine d’intégration au siège de la branche Légumes voire même directement au siège d’AGRIAL pour rencontrer les interlocuteurs clé des différentes fonctions centrales. En effet, compte tenu de l’organisation matricielle de la branche et de la spécificité d’une coopérative, cette période est très importante pour les cadres en termes d’immersion, de compréhension des modes de fonctionnement, des enjeux et des valeurs de l’entreprise. Il vous a été demandé de programmer cette semaine d’intégration en vous offrant un appui pour son organisation logistique. Or, vous concernant, vous n’avez jamais fait la moindre démarche pour organiser cette semaine d’intégration. Et lorsque le service ressource humaines vous a relancé, d’abord par l’assistante puis par la directrice, vous n’avez même pas daigné répondre.

Nous n’avons jusqu’à présent jamais connu une telle attitude d’un cadre de direction nouvellement embauché.

Cette attitude confirme votre tendance à vous isoler volontairement, ce qui n’est absolument pas compatible avec votre fonction et ce qui est contraire au bon fonctionnement de l’entreprise. Occuper des fonctions à ce niveau implique une adhésion minimale aux valeurs de l’entreprise et aux règles collectives de fonctionnement du comité de direction, ce qui manifestement vous pose problème. Cet isolement est également perçu au quotidien par les collaborateurs du site de MANZIAT qui s’étonnent de votre fonctionnement y compris sur des points de détails comme votre obstination à ne pas utiliser le parking du personnel.

Dans ce contexte, si nous acceptons bien entendu que nos cadres bénéficient d’une grande autonomie et de véritables marges de man’uvre, celles-ci doivent s’exercer d’une part dans le cadre des missions pour lesquelles ils sont embauchés et pour lesquelles ils doivent prioritairement être performants et d’autre part avec un état d’esprit irréprochable en termes d’implication et d’intégration dans l’entreprise.

Or, il s’avère que tel n’est pas le cas vous concernant.

Constatant que vous n’étiez pas disposé à modifier votre comportement ni même à entendre notre point de vue, nous vous avons proposé un rendez-vous pour échanger sur une éventuelle rupture conventionnelle, ce que vous avez accepté. Mais au terme de notre échange, vos prétentions en matière d’indemnités étaient telles que nous n’avons pu donner une suite favorable à votre demande.»

Il ressort de cette lettre que le licenciement de Monsieur X est fondé sur les motifs suivants :

- Le refus de signer le contrat de travail.

Dans une lettre d’embauche établie le 27 mai 2016, la société TERRE DE FRANCE proposait à Monsieur X un emploi de directeur administratif et financier, fixant notamment la date d’embauche au plus tard le 1er septembre 2016, le montant de la rémunération fixe et de la rémunération variable, ainsi que le lieu de travail. Ce courrier était retourné signé par Monsieur X le 19 juin 2016.

Dans un message électronique du 18 novembre 2016 en réponse à la directrice des ressources humaines du groupe AGRIAL, Madame C, qui sollicitait la signature du contrat de travail, Monsieur X entendait apporter un certain nombre de rectifications au projet écrit, affirmant notamment que le directeur de la société s’était engagé, lors de leurs entretiens, au versement d’une part variable de rémunération qui serait garantie et à ajuster sa rémunération de base à la fin de la période d’essai.

Monsieur X entendait également corriger un certain nombre de points :

— la mention selon laquelle il déclarait formellement n’être lié à aucune entreprise, alors qu’il avait précisé lors de l’entretien de recrutement qu’il était mandataire social d’une société PROTEO ;

— l’absence de remise de sa fiche de fonction pourtant mentionnée au contrat de travail ;

— la mention selon laquelle il exerçait ses fonctions sous l’autorité du directeur de TERRE DE FRANCE ou « toute autre personne désignée par lui », alors qu’il était prévu qu’il ne soit que sous l’autorité du directeur.

Dans un message du 18 novembre 2016, Madame C répondait à Monsieur X qu’elle en référerait à I D, directeur de la société TERRE DE FRANCE, tout en précisant que le projet de contrat correspondait à la formalisation habituelle et aux prévisions de la lettre d’embauche. Par ailleurs, une fiche de fonction était transmise au salarié le 21 novembre 2016.

Aucun contrat écrit n’a, par la suite, été formalisé entre les parties.

Quelles que soient les raisons pour lesquelles le salarié a refusé de formaliser le contrat écrit proposé par l’employeur, ce refus ne saurait être considéré comme fautif alors que l’article L. 1221-1 du contrat de travail prévoit que le contrat peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter. Par conséquent, la signature d’un écrit ne peut être imposée au salarié après la formation du contrat de travail. Il appartenait, le cas échéant, à l’employeur de conditionner, dans la lettre d’embauche, la prise de poste à la signature du contrat formalisé par écrit.

- Un désaccord avec la Direction quant au rattachement hiérarchique du futur responsable ressources humaines (RRH).

Il convient de rappeler qu’en application de l’article L. 2281-1 du code du travail, le salarié bénéficie d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement (article L. 2281-3 du même code).

Dans un message électronique adressé le 25 janvier 2017 à Madame C, directrice des ressources humaines du groupe AGRIAL, Monsieur X faisait connaître sa désapprobation quant à la volonté du directeur général de la société TERRE DE FRANCE, Monsieur I D, de se voir rattacher directement le futur poste de responsable des ressources humaines créée au sein de cette société, rappelant qu’il avait accepté de rejoindre l’entreprise pour participer notamment développement des ressources humaines et qu’il était prévu que ce service lui soit rattaché hiérarchiquement, exprimant son mécontentement dans les termes suivants : «il n’y a à ce jour, aucune justification pour que ce soit différent, si ce n’est donner toujours plus de crédit aux demandes d’un DG pour qui la RH ne sert à rien».

Dans un nouveau message du 31 janvier 2017, répondant à Madame C, Monsieur X indiquait qu’il avait abordé le sujet avec I D et qu’il lui avait dit qu’il n’était pas d’accord et que c’était une question de respect des engagements ; que Monsieur D ferait néanmoins ce qu’il veut, Monsieur X précisant : «Mais ça va pas le faire, il n’est pas question que j’accepte». Madame C lui précisait qu’elle en parlerait le lendemain avec Monsieur D et l’invitait à en parler avec la direction du groupe, en particulier I Y, ce à quoi Monsieur X répondait : «il me semble que c’est un problème à régler en interne. Mais si ça ne passe pas alors I P et si toujours pas alors je jetterai l’éponge».

Les affirmations de Monsieur X selon lesquelles il aurait dû se voir rattacher hiérarchiquement la nouvelle création de services ressources humaines sont confirmées par l’offre de recrutement produite par l’employeur, ainsi que par sa fiche de fonction mise à jour le 21 novembre 2016.

Si ce rattachement n’avait aucun caractère contractuel et relevait du pouvoir de direction de l’employeur, il n’en demeure pas moins que le salarié pouvait, dans ces conditions, légitimement, compte tenu de ses fonctions d’encadrement, faire valoir sa désapprobation dans des termes qui ne sont révélateurs ni d’un manque de respect, ni d’une insubordination.

Dès lors, l’expression de ce désaccord, qui n’a pas excédé les droits du salarié, ne saurait être considéré comme fautif et justifier son licenciement.

- La transmission à la direction de données comptables erronées.

La lettre de licenciement ne précise pas en quoi les chiffres transmis par Monsieur X à la direction générale et à la direction financière du pôle Priméale auraient été erronés.

Dans ses écritures, l’employeur se contente d’indiquer que ces faits ne sont pas contestés par le salarié.

À cet égard, il ressort seulement du courrier de Monsieur X du 13 juillet 2017 contestant son licenciement, que ce dernier reconnaît que les estimés hebdomadaires du mois d’avril étaient pour la première fois inexacts en raison de remontées d’informations qui ne s’étaient pas faites.

Monsieur X explique que les systèmes informatiques de gestion étaient obsolètes et que les données qui en résultaient étaient inexactes ; que sa mission consistait précisément à sélectionner et proposer un outil unique pour les remplacer, ce que l’employeur ne discute pas, lui reprochant en réalité de ne pas avoir procédé aux vérifications nécessaires compte tenu de ce problème de fiabilité des données informatiques.

Toutefois, l’employeur ne précise pas la nature des vérifications que le salarié aurait dû effectuer, se contentant de produire aux débats un message électronique du 24 octobre 2018 transmis par le directeur administratif et financier ayant remplacé Monsieur X. En l’absence de toute explication précise de l’employeur, il est impossible de déterminer en quoi ce message, daté de plus d’un an après le départ de Monsieur X, permettrait de comparer les compétences des deux salariés.

Ce grief n’étant pas suffisamment précis, il convient de l’écarter.

Au demeurant, ce seul problème de remontées d’informations au mois d’avril 2017 ne saurait être suffisamment sérieux pour justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.

- Un manque d’implication dans l’appropriation du nouveau système d’information.

Il ressort à la fois des écritures des parties et des nombreux échanges de mails produits par le salarié que celui-ci a proposé, après plusieurs semaines de travail au cours de la période de décembre 2016 à avril 2017, un nouveau logiciel d’enregistrement des données, qui n’a finalement pas été retenu par l’employeur, compte tenu de son coût, la société préférant le développement d’un outil interne.

Aucun élément n’est produit aux débats sur la réaction du salarié à ce choix, l’employeur se contentant, dans la lettre de licenciement, d’affirmer, de manière totalement subjective, que Monsieur X aurait été vexé et ne se serait pas impliqué dans le nouveau produit.

Ce grief est d’autant plus contestable que ce nouveau système informatique n’a pas pu être matériellement déployé au sein de la société TERRE DE FRANCE entre le mois d’avril 2017 et le 15 mai 2017, date à laquelle le salarié a été dispensé de ses fonctions.

Dès lors, ce grief n’est pas établi.

- Un isolement vis-à-vis des autres responsables de l’entreprise.

Il est tout d’abord reproché au salarié de ne pas avoir échangé avec le commissaire aux comptes présent dans les locaux de la société du 23 au 28 janvier 2017 et de ne pas avoir cherché à nouer le moindre contact avec Monsieur Y, directeur administratif et financier du groupe.

Ce grief ne repose sur aucun élément. Il est, au contraire, contredit par le relevé des appels téléphoniques passés par Monsieur X à Monsieur Y.

Par ailleurs, il est produit une attestation établie par Madame Z, salariée du groupe AGRIAL transférée le 1er avril 2017 au sein de la société TERRE DE FRANCE pour assumer le service des ressources humaines, qui déclare avoir peu côtoyé Monsieur X, mais avoir pu constater de sa part, à son arrivée, une tendance à l’isolement ; qu’il lui arrivait fréquemment d’exprimer ouvertement sa frustration et son amertume quant au fonctionnement et aux salariés de l’entreprise.

Toutefois, il ressort des nombreux messages électroniques, ainsi que des listings téléphoniques produits par le salarié que ce dernier avait régulièrement des relations avec l’ensemble des membres du groupe, y compris Madame Z, avant l’arrivée de celle-ci à TERRE DE FRANCE, ce qui vient contredire ses déclarations et mettre en doute l’authenticité de son témoignage.

La lecture de ces messages ne permet pas, contrairement à ce que fait conclure l’intimée, d’illustrer le comportement réfractaire et sans empathie du salarié.

Par ailleurs, l’utilisation par le salarié du parking visiteurs au lieu du parking personnel n’est pas de

nature, en l’absence de tout autre élément, à caractériser un manquement disciplinaire ou une insuffisance professionnelle, Monsieur X expliquant, sans qu’aucun élément ne vienne le contredire, qu’il utilisait le parking visiteurs lorsque le parking personnel était plein.

Enfin, il est reproché à Monsieur X de ne pas avoir participé à la semaine d’intégration au siège de la branche « Légumes » du groupe AGRIAL.

Dans un message électronique du 10 mars 2017, la directrice des ressources humaines du groupe A, Madame C, proposait à Monsieur X d’organiser cette semaine d’intégration la semaine 12 ou la semaine 15. Ce dernier lui demandait si cette semaine pourrait être remise à plus tard, par exemple la semaine 12 ou la semaine 15 de l’année 2018.

Monsieur X était relancé par Madame C le 22 mars 2017 au motif qu’il n’avait pas donné ses disponibilités. Le salarié expliquait le même jour en retour de mail qu’il n’avait délibérément pas donné ses disponibilités, au motif qu’une semaine d’intégration six mois après son arrivée n’avait pas de sens et qu’il était déjà bien chargé en avril.

Il résulte de ces échanges que Monsieur X a délibérément fait preuve de mauvaise volonté dans l’organisation de cette semaine d’intégration.

Néanmoins, il ne peut être affirmé que le salarié aurait refusé le principe de cette semaine d’intégration, puisqu’il ressort au contraire d’un message électronique de Madame C le 10 octobre 2016 et des écritures de l’employeur que Monsieur X était disponible pour son intégration à partir de la fin du mois d’octobre 2016, mais qu’il avait été privilégié une intégration en priorité au sein de la société TERRE DE FRANCE, la visite au siège devant avoir lieu après.

Ce grief, de nature disciplinaire, n’est donc, à lui seul, pas suffisamment sérieux pour justifier le licenciement.

- Des manquements dans ses fonctions d’encadrement et de management de son équipe.

Il est constant que Madame A, salariée de la société TERRE DE FRANCE, était inscrite à une formation en management d’une durée de huit jours sur la période de mars à octobre 2017 et que son supérieur hiérarchique, Monsieur X, devait en assurer le tutorat.

L’employeur affirme que Monsieur X ne s’étant pas engagé dans son rôle de tuteur, Madame A a été contrainte d’abandonner sa formation.

À cet égard, cette dernière indique, dans son attestation écrite : «Etant donné le désengagement professionnel de Monsieur X, il a cessé de m’accompagner et de me motiver, j’ai donc informé ma DRH que je souhaitais mettre un terme à la formation, ce qui m’a été accordé».

Toutefois, la lettre de licenciement précise que Madame A a abandonné sa formation le 22 mai 2017, alors que Monsieur X avait été dispensé d’activité depuis le 15 mai 2017, si bien qu’en l’absence de tout autre élément (notamment sur le commencement et le déroulement de cette formation), il ne peut être affirmé que ce choix par Madame A d’abandonner sa formation n’aurait pas été dicté par le seul départ de Monsieur X et non son désinvestissement.

Il est ensuite reproché au salarié de ne pas avoir réalisé les entretiens annuels de ses deux collaborateurs, qui devaient se tenir aux mois de janvier ou février 2017, ce qui n’a pas permis de fixer leurs objectifs annuels et d’évaluer leurs performances.

Il est constant que ces salariés bénéficiaient d’une prime sur objectifs.

Monsieur X explique que les entretiens d’évaluation de l’année 2016 ont été réalisés par le directeur de la société, Monsieur D, et qu’il a bien transmis à ses deux collaborateurs leurs objectifs pour l’année 2017.

L’une de ces deux collaboratrices, Madame B, atteste qu’étant contrarié par les décisions du directeur général, Monsieur X avait cessé de manager son équipe ; qu’ainsi, en 2017, elle n’avait pas eu son entretien individuel et ses objectifs personnels.

Dans un message électronique du 10 janvier 2017, la directrice des ressources humaines du groupe Priméale, Madame C, demandait à Monsieur X de mettre à jour les objectifs de ses deux collaborateurs pour l’année 2017 sur la base des projets rédigés en 2016, qui étaient joints au message.

Dans un nouveau message du 27 février 2017, Madame C transmettait les objectifs à réaliser en termes d’excédent brut d’exploitation pour finaliser les courriers d’objectifs, un changement devant notamment être opéré pour introduire une part basée sur la sécurité concernant la société TERRE DE FRANCE.

Monsieur X, qui produit pourtant de nombreux messages électroniques, ne justifie pas avoir réagi aux messages de la directrice des ressources humaines, ni avoir mis à jour les courriers d’objectifs au titre de l’année 2017 pour ses deux collaborateurs, même après le message du 27 février 2017, ou avoir organisé leur entretien à cette période.

Dès lors, c’est à raison qu’il est fait grief au salarié de ne pas avoir fixé leurs objectifs aux deux collaborateurs dont il avait la responsabilité.

Ce manquement de Monsieur X à ses obligations professionnelles était de nature à entraîner d’importantes conséquences pour l’employeur dans la mesure où les salariés concernés auraient pu solliciter l’intégralité du versement de leur prime d’objectifs, faute de notification des objectifs avant la période considérée. Par ailleurs, l’absence de fixation des objectifs, lorsque le salarié bénéficie d’une prime d’objectifs, est un motif légitime de prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Compte tenu de la faible ancienneté de Monsieur X et de la nature de ses fonctions, ce manquement était suffisamment sérieux pour justifier son licenciement pour insuffisance professionnelle, sans que l’employeur, qui avait expressément demandé au salarié de fixer les objectifs de ses subordonnés au titre de l’année 2017, n’ait à justifier d’un rappel à l’ordre.

Le licenciement est donc bien fondé sur une cause réelle et sérieuse et il y a lieu de débouter Monsieur X de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Par conséquent, le jugement est infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle sérieuse et condamné l’employeur au versement de dommages-intérêts à ce titre.

Sur les demandes accessoires

Le premier juge a exactement statué sur le sort des dépens et les dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile dont il a fait une équitable application.

La société PRIMEALE FRANCE succombant partiellement à l’instance d’appel est condamnée aux dépens d’appel.

En revanche, l’équité justifie de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Infirme le jugement rendu le 23 avril 2019 par le Conseil de Prud’hommes de Bourg-en-Bresse, sauf en ce qu’il a condamné la société TERRE FRANCE à verser à Monsieur E X la somme de 1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, débouté la société TERRE DE FRANCE de ses demandes reconventionnelles et condamné la société TERRE DE FRANCE aux dépens de l’instance.

Statuant à nouveau des chefs du jugement infirmés et y ajoutant :

Dit que le licenciement de Monsieur E X repose sur une cause réelle sérieuse.

Déboute Monsieur E X de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la SASU PRIMEALE FRANCE à verser à Monsieur E X la somme de 12500 € bruts au titre de la prime d’objectifs de l’année 2017.

Déboute la SASU PRIMEALE FRANCE et Monsieur E X de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SASU PRIMEALE FRANCE aux dépens d’appel.

Le Greffier La Présidente

J K L M