AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 18/08725 – N° Portalis DBVX-V-B7C-MCY6

X

C/

SAS KILOUTOU

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 22 Novembre 2018

RG : 17/01724

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 03 NOVEMBRE 2021

APPELANT :

Y X

né le […] à

[…]

[…]

représenté par M^e Brice paul BRIEL de la SELARL SOCIAL JURISTE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SAS KILOUTOU

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON, ayant pour avocat plaidant M^e Noémie DUPUIS de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Septembre 2021

Présidée par Antoine MOLINAR-MIN, Conseiller, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Anne-Laure TUDELA-LOPEZ, Greffier placé.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Joëlle DOAT, présidente

— Nathalie ROCCI, conseiller

— Antoine MOLINAR-MIN, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 03 Novembre 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Joëlle DOAT, Présidente et par Christophe GARNAUD, Greffier placé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Y X a été embauché à compter du 2 décembre 2013 par la SAS KILOUTOU en qualité de responsable logistique régional, statut cadre, niveau 1, suivant contrat de travail écrit à durée indéterminée soumis à la convention collective de l’entreprise KILOUTOU du 27 juin 2003.

Par correspondance du 14 avril 2017, la SAS KILOUTOU a convoqué Y X à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour motif disciplinaire, fixé au 26 avril suivant, et l’a mis à pied à titre conservatoire dans cette attente.

La SAS KILOUTOU a procédé au licenciement de Y X pour faute grave par correspondance du 4 mai 2017.

Le 8 juin 2017, Y X a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande indemnitaire au titre du dépassement de la durée légale journalière et hebdomadaire du travail, ainsi que d’une contestation du licenciement dont il a ainsi fait l’objet, et de demandes indemnitaires et salariales afférentes à la rupture de son contrat de travail.

Par jugement en date du 22 novembre 2018, le conseil de prud’hommes de Lyon ' section encadrement ' a notamment :

• DIT ET JUGÉ que le licenciement de Y X reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

• CONDAMNÉ la société KILOUTOU à payer à Y X les sommes suivantes :

—  2 289,88 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  9 367,71 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  936,77 euros à titre de congés payés afférents à l’indemnité de préavis,

—  1 579,75 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

—  157,97 euros à titre de congés payés afférents au rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

—  1 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

• ORDONNÉ à la société KILOUTOU de remettre à Y X des bulletins de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiés conformes à la présente décision, sans astreinte et ce dans un délai d’un mois à compter du prononcé du jugement ;

• FIXÉ la moyenne des salaires à la somme de 3 122,57 euros pour application des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail concernant l’exécution provisoire de droit ;

• DÉBOUTÉ les parties du surplus de leurs demandes ;

• CONDAMNÉ la société KILOUTOU aux dépens.

Y X a relevé appel de cette décision le 17 décembre 2018.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 1^er mars 2019, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Y X sollicite de la cour de :

• DIRE ET JUGER sans cause réelle et sérieuse le licenciement querellé ;

• CONSTATER qu’il a accompli un nombre extrêmement important d’heures en dépassement de la durée légale maximale journalière et hebdomadaire du travail ;

• CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société KILOUTOU à lui payer les sommes suivantes :

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 2 289,88 '

— Indemnité de préavis : 9 367,71 '

— Congés payés afférents : 936,77 '

— Rappel de salaires au titre de la mise à pied : 1 579,75 '

— Congés payés afférents : 157,97 '

— Article 700 du code de procédure civile : 1 600 '

Y ajoutant,

• CONDAMNER la société KILOUTOU à lui payer les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour licenciement abusif : 40 000 '

— Dommages et intérêts au titre du dépassement de la durée légale journalière et hebdomadaire du travail : 5 000 '

• CONDAMNER la société KILOUTOU aux entiers dépens de l’instance ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions en réponse notifiées par voie électronique le 29 mai 2019, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SAS KILOUTOU sollicite de la cour de :

• RÉFORMER le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à verser à Y X les sommes suivantes :

—  2 289,88 ' à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  9 367,71 ' à titre d’indemnité de préavis,

—  936,77 ' à titre de congés payés sur préavis,

—  1 579,75 ' à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire,

—  157,97 ' à titre de congés payés afférents au rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

—  1 600 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

• RÉFORMER le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de condamnation de Monsieur X à lui verser la somme de 2 000 ' au titre de l’indemnisation de son préjudice ;

Et, statuant à nouveau sur ces chefs de demande,

1. A titre principal

• DIRE ET JUGER que le licenciement de Y X repose sur une faute grave ;

• DIRE ET JUGER qu’il n’y a pas lieu à rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire notifiée le 14 avril 2016 ;

En conséquence,

• Z Y X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

• CONDAMNER Y X à verser à la société KILOUTOU la somme de 3 000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

• METTRE à sa charge les entiers dépens.

2. A titre subsidiaire,

• DIRE ET JUGER que le licenciement de Y X repose sur une cause réelle et sérieuse ;

• CONFIRMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

3. A titre infiniment subsidiaire

• LIMITER le quantum de l’indemnisation du licenciement de Y X à l’équivalent de 3 mois de salaire, soit la somme de 9 150 ' ;

4. En tout état de cause

• DIRE ET JUGER que Y X ne peut se prévaloir d’aucun dépassement de la durée légale quotidienne et hebdomadaire de travail ;

En conséquence,

• Z Y X de sa demande indemnitaire à hauteur de 5 000 ' ;

• CONFIRMER sur ce point le jugement entrepris.

La clôture de l’instruction de l’affaire a été prononcée le 24 juin 2021 et l’affaire fixée pour être plaidée à l’audience du 15 septembre 2021.

SUR CE :

- Sur le non-respect des durées du travail :

Énoncé des moyens :

Y X soutient, à l’appui de sa demande indemnitaire, qu’il a été régulièrement contraint d’effectuer, en contravention avec les dispositions tant légales que conventionnelles, un nombre d’heures excédant la durée maximale journalière du travail, l’amplitude horaire journalière et la durée hebdomadaire maximale du travail.

La SAS KILOUTOU fait valoir, en réponse, que la demande indemnitaire de son salarié n’est fondée sur aucun élément factuel précis, tandis que l’intéressé ne démontre pas que la durée du travail quotidienne ou hebdomadaire aurait excédé les limites légales ou conventionnelles applicables. Elle soutient par ailleurs que le salarié ne précise pas les horaires effectifs de travail qu’il soutient avoir réalisés pour les journées d’envoi des courriels qu’il verse aux débats, et ne démontre pas en quoi il aurait été contraint de procéder, à la demande de son employeur, à l’envoi de ces courriels en dehors de ses horaires de travail.

Réponse de la cour :

Il ressort des dispositions de l’article 6 du code de procédure civile qu’à l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder.

Et l’article 954 du même code dispose qu’il appartient à chaque partie de formuler expressément, dans les conclusions dont elle entend saisir la cour, les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ses prétentions est fondée.

Or, Y X, qui sollicite l’indemnisation du préjudice né « du non-respect de la durée légale hebdomadaire » tout en soutenant que le nombre d’heures de travail qu’il a été amené à effectuer aurait été supérieur « à la durée maximale journalière du travail ; à l’amplitude horaire journalière ; à la durée hebdomadaire du travail », s’abstient de préciser les dispositions légales, conventionnelles voire contractuelles susceptibles, à son sens, d’avoir été méconnues par son employeur au cours de l’exécution du contrat de travail.

Et surtout, si la charge de la preuve du respect des durées maximales de travail incombe exclusivement à l’employeur, il convient de relever que l’appelant se limite parallèlement à verser

aux débats un courriel du 15 février 2017 à sa supérieure hiérarchique relatif à l’importance de l’amplitude de ses horaires de travail, deux relevés des heures de début et de fin des demi-journées travaillées au cours des périodes du 7 février au 14 avril et du 2 janvier au 14 avril 2017, ainsi que des courriels qu’il a été amené à adresser dans l’exercice de ses fonctions professionnelles, sans pour autant préciser, dans des conditions permettant à l’employeur d’y répondre utilement, les manquements effectifs aux durées maximales du travail et aux durées minimum de repos dont il entend se prévaloir pour les périodes considérées.

Il convient, par conséquent, de Z Y X de la demande indemnitaire qu’il formait au titre du non-respect des durées maximales de travail, par confirmation du jugement déféré.

- Sur la rupture du contrat de travail :

Énoncé des moyens :

Pour la SAS KILOUTOU :

— Le licenciement de Y X repose sur une faute grave, distincte de l’insuffisance professionnelle en ce qu’elle est fondée, d’une part, sur le non-respect réitéré et manifeste de directives claires et précises, ainsi que de consignes applicables à l’ensemble de ses pairs, et d’autre part, sur la volonté délibérée du salarié de ne pas se conformer aux directives de sa hiérarchie ;

— Les trois griefs tirés, dans la lettre de licenciement, du non-respect des procédures internes se rapportant aux critères qualité de l’activité logistique, de l’absence de mise en place de plans d’action et de respect des directives, et des manquements dans le management de l’équipe des chauffeurs sont respectivement établis par les pièces versées aux débats et empêchaient toute poursuite de la relation de travail.

Y X soutient, en réponse, que :

— les manquements invoqués par son employeur, qui ne caractérise aucune mauvaise volonté délibérée de sa part, ne relèvent pas de manquements fautifs ;

— au demeurant, les manquements qui lui ont ainsi été reprochés sont totalement infondés, pour certains, ou ne lui sont pas imputables personnellement, pour les autres.

Réponse de la cour :

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail qu’il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’une part, et de démontrer que ces faits constituent une violation délibérée des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis, d’autre part.

Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables et il ressort de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’il appartient au juge d’apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux. Et, en cas de saisine du juge, la lettre de licenciement fixe les limites du litige à cet égard.

Au cas particulier, la SAS KILOUTOU a procédé au licenciement de Y X pour faute grave par correspondance du 4 mai 2017 rédigée dans les termes suivants :

« A la date du 14 Avril 2017, nous avons tenté de vous remettre en main propre contre décharge une convocation à un entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre mais vous avez refusé de prendre cette décharge. Nous vous avons alors adressé par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 14 avril 2017 ladite convocation.

Cet entretien s’est déroulé le Mercredi 26 Avril 2017 à 11 heures au sein de notre site de Saint-Priest au cours duquel vous n’étiez pas assisté.

Suite à cet entretien nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave en raison des motifs suivants :

Vous avez intégré notre société le 02 Décembre 2013. A ce jour, vous occupez le poste de Responsable Logistique Régional pour lequel vous êtes rattachés à notre site de Saint-Priest.

En cette qualité vous avez la responsabilité de l’équipe de chauffeurs PL/SPL/VL ce qui consiste notamment à planifier et superviser leur activité, à piloter la gestion administrative de cette activité logistique et à manager une équipe.

Pourtant, nous sommes au regret de constater que vous avez fait preuve de manquements dans l’exercice de votre mission.

Depuis de nombreux mois, nous avons constaté une dégradation dans votre gestion du service logistique de notre région Rhône. Pourtant, nous n’avons pas manqué de vous rappeler à vos objectifs lors des divers entretiens que nous avons eu.

Et pour cause, nous avons notamment relevé les manquements suivants :

' Non-respect des procédures internes

Dans le cadre du pilotage, de l’animation et de la bonne gestion de l’activité logistique au sein de notre Société, nous avons mis en place des procédures strictes et il appartient au Responsable Logistique Régional de les mettre en place et ensuite de les faire respecter par ses équipes.

Or, nous ne pouvons que relever le non-respect de ces procédures au sein de la région Rhône dont vous êtes le Responsable logistique.

Ainsi sur un certain nombre de critère qualité, il est exigé l’atteinte minimale d’un objectif fixé au niveau national et applicable au sein de toutes les régions de notre Société, mais qui n’est pas respecté au sein de votre région comme en atteste les chiffres suivants :

- Objectif de 98 % de bons retournés : en février 2017 la région Rhône était à 94,95 %, en mars la région Rhône était à 96,84 %, la semaine 14 la région Rhône était à 95,53 % ;

- Objectif de 50 % de bons signés : en février 2017 la région Rhône était à 44,17 %, en mars la région Rhône était à 45,89 %, la semaine 14 la région Rhône était à 42,28 % ;

- Objectif de 88 % de bons traités à l’heure : en février 2017 la région Rhône était à 74,24 %, en mars la région Rhône était à 73,57 %, la semaine 14 la région Rhône était à 73,18 % ;

- Objectif de 90 % de bons de livraison : en février 2017 la région Rhône était à 86,70 %, en mars la région Rhône était à 89,75 %, la semaine 14 la région Rhône était à 88,63 % ;

- Objectif de 80% de bons envoyés : en février 2017 la région Rhône était à 66,21%, en mars la région Rhône était à 70,66%, la semaine 14 la région Rhône était à 77,85 %.

Nous ne relevons ici que les chiffres à partir de février 2017 bien que le non-respect de ces objectifs soit constaté depuis plusieurs mois.

Votre responsabilité est clairement engagée dans le non-respect de ces procédures internes par la non atteinte de ces objectifs qualités qui sont pourtant essentiels à la bonne gestion de la logistique au sein de notre région et donc à la réussite commerciale et économique de celle-ci.

Ces manquements à répétition caractérisent parfaitement votre constant manque de rigueur dans le respect des procédures applicables et plus largement dans l’exécution de vos missions.

Or, non seulement nous constatons avec amertume que depuis de nombreux mois ces procédures internes ne sont pas respectées au sein de vos équipes, mais qui plus est, en votre qualité de Responsable logistique régional vous ne mettez aucun plan d’action afin de remédier à cette situation ce qui constitue un manquement aux missions qui vous incombent.

' Manquements relatifs à la mise en place des plans d’actions et directives

Nous vous avons expressément demandé en début d’année 2017 de mettre en place un plan d’action en vue d’optimiser les flux logistiques de notre région.

En effet, nous avons relevé une problématique de gestion des flux liée à une mauvaise planification des horaires de livraison lors des réservations. C’est dans ce cadre que nous vous avons demandé de mettre en place un plan d’action afin de remédier à cette situation et ainsi gagner en efficacité.

Toutefois, face à votre inertie la plus totale, nous avons été contraints de pallier à votre carence en prenant nous-même l’initiative de la mise en place d’une action en vue de l’optimisation des flux logistiques. C’est ainsi que nous vous avons demandé d’organiser cette optimisation des flux en adressant par courriel aux agences et aux commerciaux, un planning hebdomadaire précisant les périodes de fortes demandes de livraison, de moyenne demande et de faible demande.

Nous relevons que ce planning hebdomadaire n’a été adressé qu’à deux reprises depuis le début de l’année 2017 ne permettant pas de mettre en place une optimisation efficace et pérenne des flux de livraisons.

Votre responsabilité est ainsi clairement engagée dans l’échec de la mise en 'uvre de ce plan d’action.

Non seulement vous n’avez pas été en mesure de faire preuve de force de proposition – ce qui est pourtant essentiel à votre mission de Responsable logistique régional – mais qui plus est, vous n’avez pas été en mesure de respecter la directive de votre hiérarchie en mettant en place ce d’action ce qui est inacceptable.

De plus nous constatons que vous ne respectez pas les directives de la société sur la gestion de la sous-traitance logistique.

Et pour cause, vous n’êtes pas sans savoir que des directives très claires et strictes sont données sur la gestion de la sous-traitance par les régions, Ainsi, au titre de chaque année d’activité, un budget spécifiquement alloué pour la sous-traitance logistique PL est affecté à chaque région.

En votre qualité de Responsable logistique régional il est de votre mission de piloter et de gérer ce budget et notamment en mettant en 'uvre des plans d’actions afin de le respecter, ce qui était notamment l’objectif du plan d’action exigé sur l’optimisation des flux logistiques mais que vous n’avez pas été en mesure de mettre en 'uvre.

Or, nous ne pouvons que constater que ce budget n’a pas été respecté sur l’année 2016 avec un écart de + 131 000 ' et que sur ce début de l’année 2017, à fin mars nous constatons un écart de + 57 000 ' sur le budget de la sous-traitance PL.

Cet écart n’est pas sans impacter plus largement la marge de la logistique qui depuis le début de l’année 2017 et à fin mars subissait un écart de – 18 400'.

Vos manquements à l’égard de nos directives mettent donc clairement en difficulté les résultats économiques de l’activité logistique au sein de notre région. Ce constat est d’autant plus inacceptable que c’est votre manque de rigueur et votre incapacité à mettre en place un plan d’action et à respecter nos directives malgré notre accompagnement au quotidien qui sont à l’origine de ces défaillances.

' Manquements dans le management de l’équipe de chauffeurs

A plusieurs titres nous avons constaté un défaut de votre part dans le management de votre équipe qui s’analyse notamment par l’absence de vision stratégique et humaine de la logistique de la région. Vous n’impulsez pas de démarche constructive et novatrice auprès de vos équipes permettant de les fédérer autour d’un projet clair et précis.

A titre d’illustration nous pouvons citer l’exemple du courriel hebdomadaire que vous adressez à votre équipe faisant un point sur la situation de la logistique de la région. Nous ne pouvons qu’être surpris par la teneur de ce courrier qui n’est qu’informatif, sans contenir la moindre explication et analyse des chiffres communiqués qui seraient vecteur d’une pleine et totale compréhension par ses destinataires. De même, une fois encore, nous relevons l’absence de plan d’actions initié auprès de vos équipes et permettant d’apporter des solutions aux problématiques remontées.

En ne prenant pas la pleine mesure de votre poste de Responsable logistique régional vous contrevenez à vos obligations contractuelles ce que nous ne pouvons pas tolérer eu égard au poste stratégique que vous occupez au sein de notre région.

Vos manquements dans l’exercice de vos fonctions constituent une faute professionnelle ce qui est d’autant moins acceptable compte tenu des responsabilités qui sont les vôtres au sein de notre Société.

En outre, en vous abstenant de modifier votre comportement, vous avez fait preuve d’insubordination.

Nous considérons que votre comportement, constitutif d’une violation flagrante de vos obligations contractuelles, s’analyse en une faute grave.

Nous vous signalons qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé.

Votre licenciement sera effectif dès l’envoi de la présente lettre, sans préavis ni indemnité de rupture. Par ailleurs, nous tiendrons à votre disposition au sein de notre site de Saint Priest à compter du Vendredi 12 Mai 2017 votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte, votre attestation Pôle Emploi ainsi que les salaires et indemnités de congés payés qui vous seraient dus.

A cette occasion, nous vous demandons de bien vouloir nous restituer le véhicule de Société, ainsi que tous les documents, matériels, et autres, appartenant à notre Société et que vous pourriez détenir.

Par ailleurs, nous vous rappelons qu’en vertu de votre contrat de travail en date du 02 Décembre 2013, vous êtes lié par une clause de non-concurrence.

Toutefois, nous vous informons que nous n’entendons pas nous prévaloir des dispositions de cette clause et levons, par la présente la clause de non-concurrence qui nous liait.

Cependant, nous vous rappelons que vous êtes tenu à une obligation générale de loyauté à l’égard de notre société, laquelle vous interdit notamment de dénigrer la société KILOUTOU, de démarcher de manière intempestive la clientèle ou encore de débaucher les salariés, de telles man’uvres constituant des actes de concurrence déloyale ».

Or, il convient de relever en premier lieu que la SAS KILOUTOU, qui soutient que la non-atteinte des objectifs qualités assignés à Y X caractériserait une méconnaissance, à son sens fautive, des procédures internes de l’entreprise par l’intéressé, ne précise pas les dispositions internes susceptibles d’avoir été méconnues par son salarié ni, a fortiori, en quoi le manquement ainsi imputé à son salarié aurait revêtu un caractère fautif.

Il apparaît, parallèlement, que la SAS KILOUTOU verse aux débats le courriel adressé le 26 janvier 2017 à Y X par sa supérieure hiérarchique à l’objet « Actions à mener suite à notre point LOG du 23 janvier 2017 », et détaillant plusieurs actions à mettre en 'uvre par l’intéressé en matière de « nouvelle organisation de la Log », de « suivi des indicateurs Qualité Log », de « Sécurité », d'« Optimisation des flux », de « résultats économiques de la LOG », de « management de (s)on équipe » et de « formation xpert « assurance » ».

Pour autant, la SAS KILOUTOU se limite, pour établir la matérialité et l’intentionnalité des manquements invoqués à l’encontre de Y X dans l’exécution de sa prestation de travail, à verser aux débats :

— un courriel interne de sa directrice commerciale régionale adressé le 14 avril 2017, soit concomitamment à la convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour motif disciplinaire, par lequel elle relève que les résultats obtenus en février et mars 2017 ne sont pas conformes aux objectifs qualité qu’elle affirme avoir fixés à son subordonné pour l’année 2017, fait état d’une marge logistique négative malgré une amélioration en février et mars du fait d’un écart de réalisation par rapport au budget prévisionnel pour le poste « sous-traitance », constate que les formations « x-pert assurance » ont finalement été réalisées début février 2017, et conclut en décrivant que les manquements de l’intéressé dans le management de l’équipe et sa communication illustraient à son sens l’inadéquation entre son positionnement et les attentes quant à ses fonctions de responsable de la logistique ;

— plusieurs courriels adressés par Y X aux salariés de son équipe entre le 27 mars et le 10 avril 2017, à l’objet « Point logistique de la semaine » ;

— un courriel adressé à Y X par la responsable gestion opérationnelle de la société le 12 janvier 2017 à l’objet « Point soustraitance » pour regretter l’absence de maîtrise des dépenses en matière de sous-traitance au regard du budget prévisionnel fixé pour l’année 2017, et insistant sur la nécessaire mise en place d’un outil de suivi permettant de limiter les dépenses sur ce poste ;

— un courriel adressé à l’ensemble des membres de l’équipe logistique par la directrice commerciale régionale de la société le 15 février 2017, soit le lendemain de la mise à pied conservatoire de Y X en vue de l’entretien préalable à licenciement auquel il a été convoqué, détaillant la situation économique du service, ainsi que les « actions à mener ».

Mais en cela, l’employeur s’abstient d’établir que ' à la supposer établie ' la non-atteinte des objectifs

qualité et directives qu’elle avait assignés à Y X en matière de bons retournés/signés/traités à l’heure/livraison/envoyés, d’une part, de mise en place de plans d’actions et directives pour optimiser les flux logistique régionaux, d’autre part, et de respect des directives en matière de sous-traitance logistique, enfin, reprochés à l’intéressé dans les termes ci-dessus repris de la lettre de licenciement, aurait relevé d’un comportement délibéré ou d’une négligence coupable de l’intéressé.

Il convient de relever, enfin, que le grief tiré par la SAS KILOUTOU de manquements de son salarié dans le management de l’équipe de chauffeurs n’est fondé sur aucun fait précis, matériellement vérifiable, de sorte que ce grief ne peut être utilement invoqué par l’employeur au soutien du licenciement pour motif disciplinaire de Y X.

Il ne peut ainsi être considéré que la SAS KILOUTOU rapporterait la preuve, dont elle avait pourtant la charge exclusive, de l’existence de manquements fautifs personnellement imputables à Y X dans l’exécution du contrat de travail.

Il convient, dès lors, de considérer que le licenciement de l’intéressé le 4 mai 2017 ne reposait en réalité sur aucune cause réelle et sérieuse, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la SAS KILOUTOU à verser à Y X les sommes de 2 289,88 ' à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, de 9 367,71 ', outre congés payés afférents, à titre d’indemnité de préavis, et de 1 579,75 ', outre congés payés afférents, à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire.

Et il appartiendra à la SAS KILOUTOU, par infirmation du jugement dont appel, d’indemniser Y X du préjudice né de la rupture injustifiée de son contrat de travail à hauteur d’une somme qui peut être évaluée, compte-tenu de son ancienneté, de son niveau de rémunération, des circonstances de la rupture ci-dessus rappelées et de l’absence de tout justificatif par l’appelant de sa situation personnelle sur le marché de l’emploi, à 18 800 '.

Il convient parallèlement de condamner la SAS KILOUTOU à rembourser à Pôle Emploi, par application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, les prestations versées à Y X postérieurement au licenciement injustifié dont il a fait l’objet le 4 mai 2017, dans la limite de six mois d’indemnités.

- Sur les demandes accessoires :

La SAS KILOUTOU, partie perdante au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue de supporter les dépens de l’instance.

Et il serait particulièrement inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce ci-dessus exposés, de laisser à la charge de Y X les sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, en première instance puis en cause d’appel. Il convient, par conséquent, de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la SAS KILOUTOU à lui verser la somme de 1 600 ' en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et, y ajoutant, de la condamner à verser à son salarié la somme de 2 500 ' au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté Y X de sa demande indemnitaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant de nouveau de ce chef,

CONDAMNE la SAS KILOUTOU à verser à Y X la somme de dix huit mille huit cents euros (18 800 ') à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi ;

CONFIRME le jugement déféré pour le surplus ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la SAS KILOUTOU à rembourser à Pôle Emploi les prestations chômage susceptibles d’avoir été versées à Y X ensuite du licenciement injustifié dont il a fait l’objet le 4 mai 2017, dans la limite de six mois d’indemnités ;

CONDAMNE la SAS KILOUTOU à verser à Y X la somme de deux mille cinq cents euros (2 500 ') au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

DÉBOUTE la SAS KILOUTOU de sa demande fondée sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS KILOUTOU au paiement des dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE