AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 19/00191 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MEDD

Société SODEXO SANTE MEDICO-SOCIAL

C/

X Y

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 11 Décembre 2018

RG : 13/04267

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 08 OCTOBRE 2021

APPELANTE :

Société SODEXO SANTE MEDICO-SOCIAL

[…]

[…]

Représentée par M^e Hélène AULIARD, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Emmanuelle JONZO de la SCP LOBIER & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉ :

B X Y

né le […] à […]

[…]

69800 SAINT-PRIEST

Représenté par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Zerrin BATARAY, avocat au barreau de VIENNE substituée par M^e Marion TUA, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Juin 2021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

J K, Président

Sophie NOIR, Conseiller

J MOLIN, Conseiller

Assistés pendant les débats de H I, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 08 Octobre 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par J K, Président, et par H I, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

La société SODEXO SANTE MEDICO SOCIAL a pour activité la restauration collective.

Elle applique la convention collective du personnel des entreprises de restauration de collectivités.

Mr X Y a été embauché le 19 octobre 1993 par la société CERES aux droits de laquelle vient désormais la société Sodexo.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de responsable de restauration et des services.

Au cours de sa carrière, Mr X Y a été muté à plusieurs reprises pour être affecté au mois de janvier 2012 sur le site la Clinique NATECIA située à Lyon.

Mr X Y a été désigné délégué syndical national CFTC le 15 janvier 2008, puis représentant syndical CFTC au CHSCT le 13 janvier 2010 où il a été détaché à temps plein jusqu’en septembre 2010.

Son mandat de délégué syndical a pris fin lors des élections du 27 juin 2012.

Le 12 mars 2013, l’employeur a notifié au salarié une mise en garde en raison de dysfonctionnement dans ces pratiques managériales et plus précisément une attitude de favoritisme, un recrutement privilégié ainsi que l’absence de remarques faites à une salariée suite à ses départs anticipés.

Le 17 juin 2013, la société SODEXO a notifié à Mr X Y une mise à pied disciplinaire de 3 jours, en raison d’un manque de vigilance dans la vérification de l’identité des personnes embauchées et d’un recours systématique aux contrats dit 'extras'.

Ce dernier a été convoqué le 15 juillet 2013 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 juillet 2013.

Il a été licencié le 30 juillet 2013 pour cause réelle et sérieuse, en ces termes :

'Lors de cet entretien, nous avons repris avec vous les différents manquements que nous avons été amenés à constater dans la tenue de votre poste de responsable restauration à savoir : les manquements répétés dans la mise en oeuvre, les suivis et le contrôle des procédures d’hygiène et de sécurité alimentaire, ainsi que le défaut récurrent d’actions managériales efficientes et adaptées auprès de l’équipe permettant la prévention des risques alimentaires, à la diminution des écarts par la mise en oeuvre d’action de sensibilisation, de formation et de prévention des risques.

Nous avons été informés par notre client le 12 juillet 2013 qu’il nous faisait parvenir un courrier d’insatisfaction concernant d’importants écarts que la direction de la Clinique a constaté au cours d’une visite des locaux, réalisée le 11 juin 2013.

Dans ce courrier daté du 15 juillet 2013, sont mentionnés pour votre périmètre de responsabilité, des écarts importants portant notamment sur le non-respect des règles élémentaires en matière d’hygiène et de sécurité alimentaire.

En effet, les équipes que vous managez ainsi que vous-même ne respectez pas les protocoles d’entretien et d’hygiène, mettant en cause la qualité de nos prestations aussi bien au self du personnel de l’établissement, mais également en zone de production dans les locaux de la cuisine, mettant en avant à titre d’exemple les écarts suivants ( étiquetages en DLC secondaire des produits entamés non réalisé, produits mélangés, défaut de nettoyage et résidus datant de plusieurs jours en différents endroits de la production et du restaurant, les armoires froides sont sales, une couche de poussière est présente sur les fours à hauteur d’homme…).

L’ensemble de ces éléments démontre que vous n’avez aucune rigueur dans la gestion de votre cuisine et que vous pas pris l’ampleur de votre poste et notamment de l’importance du management de votre équipe.

Vous ne contestez pas les faits, mais argumentez que vous n’étiez pas présent en date du 11 juin 2013, et estimez que le cuisinier n’a pas le temps.

Toutefois, nous tenons à préciser que les manquements ne sont pas la conséquence que d’une seule journée de travail non réalisée.

En guise de justification, vous qualifiez l’équipe de 'bras cassés', et identifier les responsables des tâches non réalisées, particulièrement les hôtesses du service de restauration pour le nettoyage des caisses, du bas à pain et des placards muraux qui argumentent auprès de vous que ce n’est pas dans leurs tâches.

Vous ajoutez nous vous citons 'elles sont frustrées, il faut être derrière elles tous les jours, je me bas tous les jours …, comme tous ceux qui sont passés'.

A l’issue de cette visite sans pour autant avoir une parfaite connaissance des manquements que notre client nous a relatés avec exactitude, le 15 juillet 2013, votre directrice hospitalisé au cours d’un débriefing téléphonique vous a fait part du fait que notre client était mécontent et vous demandé d’être vigilant.

L’objectif était de faire un point précis avec l’équipe afin de les sensibiliser et de prendre les mesures nécessaires pour organiser la planification des interventions correctives.

De plus, le 2 juillet 2013, lors d’un audit de notre laboratoire SILIKER, de graves manquements en hygiène ont pu être constatés.

Le contrôle a eu lieu le matin à l’ouverture, et ont établi des manquements graves dans la propreté au restaurant, de la cuisine, notamment à titre d’exemple constat de la malpropreté du sol au self, les murs du local de plonge présentent des traces salissures, le micro-onde n’est pas propre, l’armoire à couteaux présente également des traces de résidus alimentaires le dessus du four est malpropre, etc …

Qui plus est, il est également constaté, le non-respect des règles en matière de sécurité alimentaire : des produits sont périmés avec des dates de consommation dépassées (DLC) ou parfois en date limite d’utilisation optimale (DLUO), ou sont ouverts et non datés (pas de DLC secondaires), et une absence de traçabilité, …

Etant vous-même présent le 2 juillet 2013 lors de l’audit, vous reconnaissez les manquements constatés et l’état de malpropreté général et persistant.

Vous mettez en avant que ces travaux doivent être faits tous les jours par les membres de l’équipe, confirmant ainsi notre position et les pratiques attendues par notre entreprise en matière de respect des règles et des procédures en hygiène alimentaire et en nettoyage des locaux.

Vous apportez des précisions pour deux points relevés, à savoir la difficulté d’entretien du joint de l’armoire, en raison de son mauvais état et que la machine de plonge ne permet pas un nettoyage à grande eau.

Nous prenons acte des ces deux remarques, auxquelles nous ne manquerons pas de donner une suite, mais qui ne justifient pas pour autant la totalité des manquements.

Concernant le non respect des dates limites d’utilisation optimale, dite DLUO, vous nous avez déclaré avoir alerté le cuisinier, mais ne pas avoir vous-même procédé à des vérifications depuis mars 2013, missions de contrôle inhérentes à votre fonction.

Vous ajoutez ne pas pouvoir faire confiance à votre second de cuisine.

Concernant les dates limites dites DLC dont la date était dépassée de deux jours pour le produit 'mozzarella’ et de 4 jours pour le produit 'jambon blanc’ vous déclarez nous vous citons : ' ils ont du mal à comprendre…, depuis le mois de février je vous ai alerté, ces gens font tout pour faire chier …, ils ne savent même pas compter jusqu’à 4 …, on est tributaire des invalidités de certaines personnes'.

A nouveau ces propos nous heurtent, et ne peuvent valoir justification des constats, notamment au regard de connaissance de l’entreprise et des différents moyens qui sont à votre disposition pour qu’un tel constat ne reste pas sans plan d’action correctif.

Pour la traçabilité du colin, vous déclarez nous citons ' je n’étais pas là 2 jours avant là d’ouverture du carton. J n’a pas gardé l’étiquette. Je l’ai aussi constaté'.

En conclusion des éléments de l’audit SILIKER, vous estimez que pouvoir faire votre travail de responsable qu’à partir de 12h00, puisque le matin vous réceptionnez les produits, faites 20 salades, la chaîne et la plonge de la chaîne.

'Pris dans l’action, je n’ai que deux bras … je ne peux pas être au cul de 8 personnes …, ils doivent assumer leur boulot, moi je suis tout seul …'

Nous vous rappelons que les livraisons de palettes dont vous parlez comme justification, ne sont pas quotidiennes, que les salades que nous nous sommes engagées à réaliser auprès des clients pour la période estivale, sont par vous même depuis juin 2013, et parfois délégué auprès du poste dit P4.

Par ailleurs, le suivi de votre équipe, et notamment la réalisation de contrôlés portant sur la réalisation de nos obligations, ainsi que l’accompagnement de chacun font partie intégrante de vos fonctions et des responsabilités de votre poste.

Vous êtes en outre le garant sur l’établissement de la sécurité alimentaire de nos patients et de nos consommateurs.

Ces différents commentaires sur l’équipe sont inacceptables et reflètent de notre point de vue un mode le management irrespectueux que vous continuez d’exercer malgré nos alertes et actent de votre rupture avec l’équipe.

Nous sommes surpris de votre vision de la situation, lorsque vous avez déclarez ne pas avoir bénéficié selon vous d’un accompagnement suffisant de la part de votre hiérarchie sur le site alors que vous avez un certain nombre de formations (évaluer pour accompagner, management d’équipe, management de la sécurité alimentaire), et nous vous rappelons que nous vous avons déjà alerté en différentes occasion sur le manque de qualité de votre management et notamment lors de vos deux derniers entretiens annuels.

Nous vous rappelons qu’en tant que responsable de la restauration vous vous devez de tout mettre en oeuvre afin de garantir le respect des règles en matière d’hygiène et de sécurité alimentaire, ainsi que la qualité de la prestation que notre client est en droit d’attendre. Pour ce faire, il est de votre ressort de manager, former et accompagner votre équipe afin qu’ils puissent intégrer les process de l’entreprise et les mettre en oeuvre. Vous ne pouvez pas que constater leur manquement sans apporter de mesure corrective, en tant que responsable vous devez être exemplaire et assumez les responsabilités inhérentes à votre fonction.

Votre ancienneté dans l’entreprise depuis octobre 1993dans les fonctions d’encadrement ne devait laisser aucun doute sur le fait que devez maîtriser parfaitement l’ensemble des dispositifs et des procédures d’hygiène.

Que ces connaissances doublées d’une longue expérience de management ( dont vous vous targuez dans vos auto-évaluations) devraient garantir une pratique managériale exemplaire.

Nous souhaitons également vous rappeler qu’au-delà de ces éléments, nous vous avons déjà alerté en différentes occasions sur le manque de qualité de votre management notamment lors de deux derniers entretiens annuels.

DE plus, nous avons déjà eu à vous sanctionner pour des faits établissant un déficit de résultat ou d’action dans les domaines du management et de l’hygiène, et notamment d’une mise à pied de 3 jours en juin 2013 en raison de la conclusion de faux contrats de travail, d’une mise en garde le 12 mars 2013 par laquelle nous vous demandions de mettre en oeuvre une attitude managériale équitable et non sujette à caution, mais également d’un recadrage lors d’un entretien le 13 octobre 2011 à propos du contrôle des DLC, du respect des règles et des procédures d’hygiène d’une part mais également et sur la nécessité d’opérer une répartition équitable des taches de travail au sein de l’équipe du site de l’infirmerie Protestante à Lyon.

Ces éléments actent s’il en était besoin de la particulière vigilance et attention que nous avons eues pour vous accompagner ces dernières années dans votre management et à vous sensibiliser sur les nécessaires évolutions que nous attendions de votre mode de relationnel avec vos équipes, et ce afin de redynamiser un mode de collaboration porteur et positif avec chacun.

Néanmoins, et au cours de l’entretien, vos commentaires et propos dénués de considération pour vos équipes et vos propos allant jusqu’à être péjoratif, n’ont fait que corroborer notre perception de la situation et votre incapacité à vous remettre en cause.

Nous ne cautionnons pas ces pratiques qui s’avèrent persistantes.

Ces faits engagent l’entreprise et nous font prendre des risques vis à vis de la loi de nos patients et de nos équipes et mettent en danger notre contrat commercial.

Vous avez terni la réputation de notre équipe et notre légitimité vis à vis de l’équipe. Ces faits récurrents et graves conduisent à une perte de confiance irréversible de la part de l’entreprise, de notre client et de nos équipes.

Ainsi de tout ce qui précède et nos explications n’ayant malheureusement pas changé notre appréciation de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous sommes donc amenés à vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'

Mr X Y a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon le 11 septembre 2013 pour obtenir, à titre principal, la nullité du licenciement pour discrimination syndicale et, à titre subsidiaire, voir juger que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, et pour obtenir le versement de diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement rendu le 11 décembre 2018, le conseil de prud’hommes de Lyon en sa formation de départage, a :

— constaté la nullité du licenciement de Monsieur B X Y,

— condamné la SAS SODEXO SANTE MEDICO-SOCIAL à verser Monsieur B X Y les sommes de :

avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

—  35 000,00 ' à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  5 000,00 ' à titre d’indemnité pour discrimination en raison de l’appartenance syndicale,

—  2 000,00 ' de dommages et intérêts pour non-respect de la clause de non-concurrence,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la SAS SODEXO SANTE MEDICO-SOCIAL à verser à Mr B X Y la somme de l 400,00 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la SAS SODEXO SANTE MEDICO-SOCIAL de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

— condamné la SAS SODEXO SANTE MEDICO-SOCIAL aux dépens.

Par déclaration du 10 janvier 2019, l’employeur a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 4 mai 2021, la société SODEXO SANTE MEDICO-SOCIAL demande à la cour de :

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Mr X Y de sa demande indemnitaire au titre d’une situation prétendue de harcèlement moral,

— réformer le jugement dont appel en ce qu’il a dit et jugé nul le licenciement de Mr X Y et condamné la société au paiement des sommes suivantes :

—  35 000,00 ' à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  5 000,00 ' à titre d’indemnité pour discrimination en raison de l’appartenance syndicale,

—  2 000,00 ' de dommages et intérêts pour non-respect de la clause de non concurrence,

—  1 400,00 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Statuant à nouveau,

— dire et juger le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mr X Y bien fondé ,

— débouter Mr X Y de son appel incident,

— débouter Mr X Y de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mr X Y à la somme de 2 000 ' au titre de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 10 mai 2021, Mr B X Y demande à la cour de :

— dire et juger ses demandes recevables et bien fondées,

en conséquence,

à titre principal

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon,

et statuant de nouveau

— condamner la société SODEXO à lui verser les sommes suivantes :

—  30 000 ' de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

—  18 250 ' de dommages et intérêts au titre du renoncement abusif à la clause de non concurrence,

— à titre principal : 81 083,10 ' au titre de la nullité du licenciement discriminatoire,

— à titre subsidiaire : 81 083,10 ' au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

à titre subsidiaire,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon

en tout état de cause,

— condamner la société SODEXO à lui verser 2.000 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— condamner la société SODEXO à supporter les entiers dépens.

Par ordonnance du 4 mars 2016, le premier président de la cour d’appel de Lyon a débouté la société

Sodexo Santé médico social de sa demande d’arrêt de l’exécution provisoire assortissant le jugement du 11 décembre 2018 ainsi que de sa demande de consignation.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 11 mai 2021.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, B X Y fait valoir que, depuis sa désignation, le 15 janvier 2008, comme délégué syndical national par le syndicat CFTC, et son retour sur le segment hospitalier dans l’hôpital de l’est lyonnais il a été victime d’un harcèlement moral de la part de la société Sodexo Santé médico social destiné à le pousser à la démission, qui s’est intensifié à la fin de ses mandats.

De façon plus précise, il invoque les faits suivants:

- une alerte à l’employeur au mois de juin 2011 sur les problèmes consécutifs à son absence non remplacée pour congés et sa mise à l’écart:

Par courriel du 3 juin 2011 adressé à son directeur, B X Y s’est plaint des conditions de son retour après 3 semaines de congés en indiquant qu’il n’avait reçu aucun compte-rendu des événements survenus durant son absence, qu’il avait du jeter la valeur de 10 cartons de yaourts entreposés dans les frigos et écouter les problématiques du personnel.

Dans ce courriel, le salarié indique également ne pas être informé des modifications d’organisation (décisions prises, dates de réunion fixées par 'Stéphane’ sans consultation préalable, envois de mails avec des dates non réalisables).

Au terme de ce courriel B X Y formulait le souhait de 'ne plus continuer à travailler sur le site de l’Infirmerie protestante compte tenu de telles conditions de travail.

Dans ses conclusions, la société Sodexo Santé médico social reconnaît avoir reçu ce courriel et ne justifie pas en avoir contesté les termes.

Elle ne produit aucun élément de nature à remettre en cause les affirmations du salarié.

La matérialité de ces faits est ainsi établie.

- une exigence de qualité constante malgré une réduction des effectifs imposée en septembre 2011:

B X Y ne produit aucun élément pour établir la matérialité de ce fait, par ailleurs très peu circonstancié.

- une mutation sur le site de l’hôpital privé Natecia à compter du 3 janvier 2012 malgré son souhait de retourner sur le secteur 'entreprise:

- une absence d’assistance pour les tâches administratives, contrairement à ce qui lui avait été promis:

- la nécessité, en plus de la production, de gérer seul des effectifs restreints et de pallier les absences régulières de membres de son équipe

- une remise en cause régulière de ses ordres par son supérieur hiérarchique ayant pour effet de lui faire perdre toute crédibilité:

Par courrier du 2 janvier 2012 versé aux débats, la société Sodexo Santé médico social a informé B X Y de son déplacement durable sur l’hôpital privé Natecia situé à Lyon. Ce courrier précise qu’il a été convenu entre les parties de ce que, compte tenu de l’activité de ce site et des choix de modes de production retenus (produits prêts à l’emploi) le salarié sera amené régulièrement à participer à la production du site et qu’en contrepartie, sa hiérarchie sur place l’assistera tant dans la gestion administrative RH que dans la facturation fin de mois.

Dans le compte-rendu de l’entretien annuel s’étant tenu le 11 décembre 2012, le supérieur de B X Y indique que ce poste sur le site Natecia n’était pas souhaité par le salarié qui avait demandé un poste 'hors santé'.

Il résulte également de ce compte rendu que B X Y s’est effectivement vu confier des tâches de production à compter de son arrivée sur le site Natecia (participation chaque matin au dressage des plateaux et par moment à la production des repas).

Les échanges de courriels avec E F G, directrice hospitalité, démontrent que l’engagement de l’employeur de fournir à B X Y une assistance dans la gestion administrative RH s’est limité à quelques demandes d’explications complémentaires et à des réponses laconiques sans offre de solutions concrètes aux remontées d’information du salarié sur les absences problématiques de membres de son équipe et la nécessité d’y pallier dans l’urgence.

En outre, la société Sodexo Santé médico social ne justifie pas des mesures d’assistance mises en oeuvre pour se conformer à son engagement, d’autant plus important qu’il visait à pallier l’ajout de tâches de production confiées au salarié sur ce site, et la cour relève à cet égard que l’entretien annuel réalisé le 11 décembre 2012 ne fait aucunement état de telles mesures.

Il est ainsi établi que la mutation sur le site Natecia au mois de janvier 2012 a été décidée contre le souhait de B X Y d’être affecté à un poste 'hors santé', que suite à cette mutation, l’employeur ne lui a pas fourni l’assistance administrative à laquelle il s’était engagé en contrepartie de l’adjonction de tâches de production et qu’il l’a laissé gérer seul les absences régulières et

problématiques de membres de son équipe.

En revanche, les attestations de salariés produites par B X Y ne démontrent pas que ses ordres étaient remis en cause par son supérieur hiérarchique.

- un reproche injustifié de manque de professionnalisme et d’implication formulé pour la première fois après l’achèvement de son mandat de délégué syndical national, lors de l’entretien annuel du mois de décembre 2012, alors que l’employeur reconnaissait les difficultés rencontrées sur ce site:

Il est constant que le mandat de délégué syndical du salarié s’est achevé le 27 juin 2012.

Le compte rendu de l’entretien annuel s’étant tenu le 11 décembre 2012 évalue la compétence 'manager’ du salarié comme insatisfaisante, notamment à la rubrique 'mon collaborateur optimise l’efficacité de ses équipes pour l’atteinte de leurs résultats'.

Dans son appréciation littérale son supérieur hiérarchique, après avoir souligné que les menus sont globalement respectés, relève un manque d’implication du salarié 'dans les axes d’améliorations possibles'.

Il reproche en outre à B X Y de ne pas s’être imposé comme un véritable patron et de 'donner le sentiment d’avoir été maladroit dans sa gestion des équipes (équité entre les personnes)'.

Pour autant, l’évaluateur précise dans son compte-rendu:

— que l’équipe restauration est 'notoirement reconnue pour être compliquée à gérer'

— que le salarié a été confronté à une grève de 15 jours au mois d’avril 2012 et qu’il a, durant cette période, contribué au maintien des services au client.

La société Sodexo Santé médico social reconnaît également en page 11 de ses conclusions que B X Y a été confronté durant l’année 2012 à des difficultés particulières tenant à une désorganisation et à un manque d’effectif à l’origine du mouvement de grève de son équipe au mois d’avril.

De ce fait, le manque de professionnalisme et d’implication reproché au salarié apparaît contradictoire avec le constat des contraintes subies à ce dernier dans l’exercice de ses missions au cours de l’année 2012 opéré par ailleurs.

Enfin, les entretiens annuels de B X Y antérieurs à celui du 11 décembre 2012 ne sont pas versés aux débats – l’entretien individuel du 11 décembre 2011 visé en pièce 4 dans le bordereau de communication de pièces de l’appelante étant en réalité celui du 11 décembre 2012 – et la société Sodexo Santé médico social ne conteste pas véritablement le fait qu’aucun manque de professionnalisme et d’implication n’avait été relevé dans les évaluations antérieures à l’expiration du mandat de délégué syndical du salarié.

Il est ainsi établi que ce reproche a été formulé pour la première fois après l’achèvement du mandat de délégué syndical national de B X Y et alors que l’employeur reconnaissait les difficultés rencontrées sur le site Natecia.

- deux sanctions disciplinaires irrégulières et infondées notifiées les 12 mars 2013 et 17 juin 2013 alors qu’il n’avait jamais été convoqué en 20 années:

Il n’est pas allégué ni justifié de sanctions disciplinaires prononcées à l’égard de B X Y entre 1993 et le 12 mars 2013.

B X Y invoque tout d’abord l’irrégularité de la mise en garde notifiée le 12 mars 2013 au motif que cette sanction serait intervenue plus d’un mois après l’entretien préalable du 11 janvier 2013, 'ce qui entraîne son annulation de droit'.

Selon l’article L1332-2 du code du travail dans sa version applicable en la cause: 'Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé'.

En l’espèce, il est incontestable que la sanction disciplinaire a été prononcée plus de 1 mois après le jour fixé pour l’entretien préalable de sorte qu’elle est bien irrégulière.

Cependant, cette irrégularité de procédure n’est pas de nature à entraîner l’annulation de plein droit de la sanction et la cour relève en outre qu’elle n’est pas saisie d’une telle demande par le dispositif des conclusions du salarié.

S’agissant de la mise à pied de trois jours notifiée le 17 juin 2013, il résulte des dispositions de l’article L1333-1 du code du travail qu''En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié'.

Il ressort du courrier de notification daté du 17 juin 2013 que B X Y a été sanctionné en raison de la signature par une personne tierce au contrat de deux CDD de remplacement des 7 et 9 avril 2013, de sa tentative de procéder à l’annulation de ces deux contrats les 17 et 18 avril 2013 après que l’employeur ait été informé des faits et pour avoir eu recours à des contrats dits 'extra’ 'alors qu’il existe des motifs de remplacement', faits qualifiés par l’employeur de:

— faute dans la rédaction du contrat du 9 avril 2013 et de manque de vigilance dans la vérification de l’identité des personnes embauchées

— défaut de communication des consignes à une collaboratrice au sujet de la nécessité de vérifier l’identité de la personne venant signer son contrat de travail en ce qui concerne le contrat du 7 avril 2013 signé pendant une de ses absences

— violation des règles de procédure en ce qui concerne le recours à des contrats dits 'extra'.

La matérialité des deux premiers faits n’a pas été contestée par B X Y dans son courrier de réponse du 22 juin 2013 et ce dernier ne fait valoir dans ses conclusions aucun moyen pour

démontrer le caractère infondé de la sanction sur ce point.

En revanche, le salarié critique le troisième grief tiré du recours injustifié aux contrats d’ 'extra’ au motif qu’il aurait pour origine les manquements structurels d’effectif et les absences récurrentes de membres de son équipe.

Dans son courrier du 22 juin 2013, B X Y avait effectivement signalé à l’employeur qu’il était contraint de recourir à des contrats dits 'd’extra’ dans la mesure où, la plupart du temps, il n’avait pas de motif de remplacement à faire valoir, le salarié ayant quitté le site sans être remplacé. Il indiquait également avoir signalé en vain cette difficulté à sa hiérarchie sans obtenir de réponse satisfaisante et soulignait que l’employeur était au courant de cette pratique depuis 18 mois de par ses plannings.

Or, la société Sodexo Santé médico social ne justifie pas avoir contredit les propos du salarié à l’époque et reste taisante dans ses conclusions sur ce point.

Le cour relève également que sa supérieure hiérarchique a autorisé B X Y à recourir une nouvelle fois à un contrat d’extra seulement trois jours après le prononcé de cette sanction en raison de l’absence de motif de remplacement.

Même si le salarié ne sollicite pas l’annulation de ces deux sanctions disciplinaires, il est ainsi établi que la seconde sanction est partiellement fondée sur des faits dont la matérialité n’est pas établie.

Il est ainsi démontré que B X Y s’est vu infliger pour la première fois depuis 1993 deux sanctions disciplinaires les 12 mars 2013 et 17 juin 2013, cette dernière n’étant que partiellement fondée sur des faits établis.

- un délaissement et l’absence de réponse à ses demandes de soutien pour des problèmes de gestion courante ou avec son équipe, alors que l’employeur connaissait les difficultés du site Natecia, ce pour le placer en situation d’échec systématique:

Il résulte des motifs exposés plus haut que l’employeur avait parfaitement connaissance de ce que l’équipe de restauration du site Natecia était compliquée à gérer et que, pour autant, il n’a fourni à B X Y aucune assistance au sujet des nombreux problèmes que ce dernier lui faisait remonter en matière absences problématiques de membres de son équipe.

Les courriels produits aux débats démontrent que cette absence d’assistance a également concerné les problématiques soulevées par B X Y en matière de disparition de produits dans les frigos, d’approvisionnements, de dates limite de consommation des produits livrés, de non-respect des consignes par les salariés de son équipe.

Ainsi, il ressort d’un courriel du 14 juin 2013 adressé à Z A (pièce 21), que son directeur régional ne l’a pas associé à une réunion avec le client et n’est pas venu le rencontrer alors qu’il avait signalé des 'problèmes en cuisine devenant urgents à résoudre'.

Il est ainsi établi que, bien qu’informé des difficultés du site Natecia, l’employeur a délaissé B X Y et n’a pas donné suite à ses demandes de soutien relatives à des problèmes de gestion courante ou avec son équipe:

- un contrôle par le client Natecia de la cuisine du site le 14 juin 2013 programmé hors sa présence à dessein pour lui constituer un passif artificiel:

- une absence d’information par l’employeur des réunions extraordinaires du CHSCT:

Il ne ressort pas des termes du courriel du 14 juin 2013 qu’une visite de la cuisine s’est tenue hors la présence de B X Y le 14 juin 2013 mais seulement qu’une réunion était organisée entre le client et le directeur régional de la société Sodexo Santé médico social dont l’objet n’est pas précisé.

En revanche, il résulte d’un échange de courriels du 24 juin 2013 entre B X Y et E F G que cette dernière n’avait pas informé le salarié de l’absence d’une salariée de son équipe à une réunion extraordinaire du CHSCT le mettant ainsi dans l’impossibilité d’anticiper son remplacement.

A l’issue de cette analyse il apparaît que B X Y établit la matérialité de plusieurs faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement fondé sur un motif lié à une discrimination interdite.

De son côté, la société Sodexo Santé médico social se borne à contester la matérialité des faits invoqués et à soutenir qu’aucun d’entre eux ne révèle une situation de harcèlement moral ou de discrimination syndicale, sans offrir de rapporter la preuve de ce que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement discriminatoire.

L’existence d’un harcèlement moral est ainsi établi.

En conséquence la cour, infirmant le jugement de ce chef, condamne la société Sodexo Santé médico social à payer à B X Y la somme de 5000 euros en réparation du préjudice moral subi du fait de ce harcèlement moral, assorti d’intérêts légaux à compter du présent arrêt.

Sur la demande de dommages et intérêts pour renoncement abusif à la clause de non concurrence:

Une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives.

L’existence d’un préjudice résultant de l’illicéité d’une clause de non-concurrence et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

En l’espèce, B X Y fait valoir:

— que le contrat de travail du 17 novembre 1999 comporte une clause de non concurrence illicite en ce qu’elle est manifestement disproportionnée en raison de sa durée de deux ans et de sa zone géographique de 300 kilomètres

— que sous couvert de lui imposer une obligation de loyauté, l’employeur a également inséré une obligation de non concurrence le 22 mai 2006 et en 2008 sans contrepartie financière

— que cette clause de non concurrence illicite lui cause nécessairement un préjudice

— que, de fait, elle lui a interdit de postuler dans des entreprises concurrentes

— que la société Sodexo Santé médico social ne pouvait renoncer sans son accord à la clause de non concurrence en l’absence de stipulation contractuelle l’y autorisant

— que l’employeur a gravement manqué à ses obligations contractuelles d’une part en stipulant une clause de non concurrence illicite, d’autre part en renonçant de manière illicite à celle-ci

— que son préjudice se calcule sur la base de l’indemnité journalière contractuellement prévue en cas de non-respect de la clause de non concurrence et sur une durée d’un an.

La société Sodexo Santé médico social réplique:

— que le contrat de travail a été annulé et remplacé par un nouveau contrat de travail signé le 22 mai 2006, lui-même remplacé par un autre contrat de travail signé le 29 octobre 2008 tous deux opérant novation

— que par la régularisation de ces deux contrats de travail, les parties ont expressément renoncé à la clause de non concurrence stipulée dans le contrat de travail de 1999

— que l’obligation de loyauté stipulée dans les contrats de travail de 2006 et de 2008 ne restreignait pas la liberté de B X Y d’exercer une activité professionnelle

— que le salarié ne justifie aucunement de son préjudice, ce d’autant qu’il a été délivré de son obligation de non concurrence dans la lettre de licenciement et qu’il a retrouvé un emploi au mois de novembre 2013.

Il résulte de la lecture du contrat de travail signé entre les parties le 29 octobre 2008 que celles-ci ont entendu substituer de nouvelles obligations aux obligations antérieurement contractées.

Ce contrat de travail contient une clause intitulée 'obligation de loyauté’ rédigée ainsi: 'Compte tenu de son fonctionnement, la société se doit de protéger ses savoir-faire et ses procédés quels qu’ils soient en cas de départ éventuels de l’un de ses collaborateurs agent de maîtrise.

Dans ce cadre, des engagements commerciaux particuliers interdisent aux Clients de la Société de porter atteinte à ses intérêts commerciaux, notamment en intégrant son savoir-faire par le biais d’une collaboration établie directement avec l’Agent de maîtrise qui y travaillait précédemment pour le compte de la Société.

De la même façon, vous vous interdisez d’apporter directement ou indirectement, aux clients chez qui vous travailliez pour le compte de la société ces savoir-faire et procédés.

Tout manquement à ces obligations de loyauté amènera la société à user de toute voie de droit propre à faire cesser la situation déloyale en résultant, et réparer le préjudice que lui causerait une telle situation'.

Cette clause, qui prend effet après la rupture du contrat de travail et qui a pour objet d’interdire au salarié d’entrer au service d’un des clients de l’employeur, constitue en réalité une clause de non concurrence.

N’étant ni limitée dans le temps et dans l’espace, ni assortie d’une contrepartie financière, cette clause est illicite.

Cependant, B X Y n’allègue ni ne justifie du préjudice subi du fait de cette clause de non concurrence illicite et de la renonciation unilatérale à cette clause par l’employeur.

Le jugement déféré, qui a fait droit à la demande à hauteur de 2 000 euros, sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de nullité du licenciement:

A soutien de la demande de réformation du jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à B X Y la somme de 35 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, la société Sodexo

Santé médico social conteste la violation du statut protecteur retenue par le premier juge et fait valoir:

— qu’elle n’a découvert les faits invoqués au soutien du licenciement qu’avec le courrier d’insatisfaction du client daté du 15 juillet 2013 et les résultats calamiteux de l’audit du 2 juillet 2013

— que B X Y ne rapporte pas la preuve d’une connaissance antérieure des faits par l’employeur.

B X Y ne fait valoir aucun moyen en réponse.

La motivation du jugement est la suivante: ' il apparaît d’avantage que la société a pris la décision de licenciement du salarié durant la période de protection, prononcé des sanctions ne requérant pas l’accord de l’inspection du travail durant la période de protection et attendu la fin de celle-ci pour enclencher la procédure sur la base notamment d’un audit organisé dès la fin de ladite période'.

Il est constant que B X Y a bénéficié de la protection accordée par son mandat de délégué syndical jusqu’au 27 juin 2013 et que le courrier de convocation à entretien préalable marquant l’engagement de la procédure de licenciement est daté du 15 juillet 2013.

La lettre de licenciement dont les termes sont retranscrits ci-dessus reproche notamment à B X Y un défaut de respect par lui-même et les salariés placés sous sa responsabilité, des protocoles d’entretien, d’hygiène et de sécurité alimentaire. L’employeur précise que ces faits ont été découverts dans toute leur ampleur à l’occasion d’un courrier de réclamation du client Natecia daté du 15 juillet 2013, lui-même basé sur plusieurs constats dressés à l’occasion d’une visite des locaux réalisée le 11 juin 2013 par la direction de la clinique.

Dans cette lettre de licenciement, l’employeur reconnaît que sa directrice hospitalité a participé à la visite du 11 juin 2013 et il ne peut sérieusement soutenir qu’il n’était pas totalement éclairé sur la nature et l’ampleur des manquements imputés au salarié à l’issue de cette visite dans la mesure où:

— il résulte du courrier de la société Natecia du 15 juillet 2013 que cette visite 'd’inspection’ du site a consisté en un simple constat visuel des manquements aux protocoles d’entretien dans les locaux de la cuisine et au niveau de la restauration

- il reconnaît dans la lettre de licenciement qu’à l’issue de cette visite, la directrice hospitalité a décidé d’un debriefing téléphonique avec B X Y pour lui faire part du mécontentement du client.

Ces éléments démontrent que la société Sodexo Santé médico social était complètement informée des faits reprochés au salarié avant l’expiration de la période de protection et qu’elle a cependant attendu la fin de cette période pour débuter la procédure de licenciement.

Cependant ce fait ne constitue pas, à lui seul, une violation du statut protecteur.

Au soutient de son appel incident, B X Y sollicite quant à lui la nullité du 'licenciement discriminatoire'.

Il fait valoir que le licenciement a été prononcé en raison de son appartenance syndicale, ce dont il s’abstient de faire la démonstration et dont il ne justifie pas.

Ce moyen n’est donc pas non plus fondé.

Le jugement déféré, qui fait droit à la demande de licenciement nul, sera donc infirmé de ce chef.

Sur le bien fondé du licenciement:

Par application de l’article L. 1232'1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu’il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l’article L1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige.

Il résulte des termes de la lettre de licenciement que B X Y a été licencié en raison des faits suivants:

— un manque récurrent de mise en oeuvre, de suivi et de contrôle des procédures d’hygiène et de sécurité alimentaire

— un manque récurrent d’actions managériales efficientes et adaptées à l’égard de son équipe en matière de procédures de prévention des risques alimentaires et un manque de contrôle opéré en la matière

— des manquements révélés par un courrier du client Natecia du 15 juillet 2013 et par un audit du 2 juillet 2013 du laboratoire Silliker

— un manque de management irrespectueux

— un manque de qualité de son management.

Le courrier de mutation du salarié sur le site Natecia daté du 2 janvier 2012 démontre que ce dernier avait notamment pour mission la maîtrise de l’hygiène de la cuisine et B X Y ne conteste pas qu’il était également en charge de veiller à la sécurité alimentaire.

Pour établir ses manquements récurrents en matière de mise en oeuvre, de suivi et de contrôle des procédures d’hygiène et de sécurité alimentaire l’employeur verse aux débats le courrier de la société Natecia du 15 juillet 2013 et le rapport du laboratoire Silliker du 2 juillet 2013 commandé par ses soins.

Il est constant que le salarié était absent lors de la visite d’inspection par la société Natecia le 11 juin 2013 sans être remplacé de sorte que les manquements aux règles d’entretien et d’hygiène relevés à l’occasion de ce contrôle, dont la plupart peuvent résulter d’une seule journée de travail, ne peuvent valablement lui être imputés.

S’agissant du rapport de la visite de contrôle effectuée par la société Silliker le 2 juillet 2013, l’exemplaire produit par le salarié ne fait pas état de graves manquements en matière d’hygiène et d’un état de malpropreté général et persistant et conclut, au contraire, à un nettoyage satisfaisant de la cuisine, hormis quelques petits matériels.

S’agissant la sécurité alimentaire, l’auditeur a relevé:

—  3 bocaux d’épices en DLUO dépassée (mars ou mai 2013)

— la présence d’un paquet de jambon entamé en DLC du 28 juin 2013

— une erreur de mention de la date d’ouverture du produit mozarella ne permettant pas de s’assurer du respect de la DLC secondaire.

Or, le respect des consignes en matière de DLC avait été rappelé par B X Y à son équipe lors d’une réunion organisée le 13 décembre 2012.

De façon plus générale, B X Y justifie avoir procédé à plusieurs reprises – les 18 janvier 2012, 13 mars 2013 et 13 décembre 2012 – à des rappels de consignes en direction des membres de son équipe en matière d’hygiène et de sécurité alimentaire et le rapport de la société Silliker du 2 juillet 2013 relève d’ailleurs que 'le personnels en préparation chaude démontre sa connaissance des règles d’hygiène et la maîtrise du refroidissement'.

Les griefs tirés du défaut récurrent d’actions managériales en matière de prévention des risques alimentaires et les manquements répétés dans la mise en oeuvre, le suivi et le contrôle des procédures d’hygiène et de sécurité alimentaire ne sont pas établis.

S’agissant du mode de management irrespectueux reproché à B X Y dans la lettre de licenciement, aucun élément extérieur ne vient corroborer les déclarations de l’employeur de sorte que la matérialité de ce grief n’est pas établie.

Enfin, le grief tiré d’un manque de qualité du management du salarié, qui ne repose sur aucun fait précis, n’est pas non plus établi par les pièces versées aux débats.

En conséquence, le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Selon les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version alors applicable, B X Y ayant eu une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement onze salariés au moins, peut prétendre, en l’absence de réintégration dans l’entreprise, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, laquelle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L1234-9.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à B X Y (2 726 euros de rémunération mensuelle brute versée pendant les 6 derniers mois précédant la rupture), de son âge au jour de son licenciement (46 ans), de son ancienneté à cette même date (19 ans et 10 mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur, une somme de 35 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, assortis d’intérêts légaux à compter du présent arrêt.

Sur le remboursement des sommes payées au salarié par Pôle Emploi:

Selon l’article L1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige: "Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à

l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées".

S’agissant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu d’ordonner, d’office et par application de l’article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la société Sodexo Santé médico social à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à B X Y à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations.

Sur les demandes accessoires:

Partie perdante, la société Sodexo Santé médico social supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

Par ailleurs, B X Y a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu’en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu’il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Sodexo Santé médico social à lui payer la somme de 1400 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile, et de condamner cet employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité de 1600 euros au titre des frais qu’il a dû exposer en appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a:

Condamné la société Sodexo Santé médico social à payer à B X Y la somme de 1400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamné la société Sodexo Santé médico social aux dépens;

INFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions et, statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que le licenciement de B X Y ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

CONDAMNE la société Sodexo Santé médico social à payer à B X Y les sommes suivantes:

—  5000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, avec intérêts légaux à compter du présent arrêt;

—  35 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, assortis d’intérêts légaux à compter du présent arrêt;

DIT que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales;

ORDONNE le remboursement par la société Sodexo Santé médico social à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à B X Y à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations ;

CONDAMNE la société Sodexo Santé médico social à payer à B X Y la somme de 1600 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Sodexo Santé médico social aux dépens de la procédure d’appel ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le Greffier Le Président

H I J K