AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 17/06377 – N° Portalis DBVX-V-B7B-LHMT

(Jonction RG 17/07064)

Société ROUAFI

C/

X

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 11 Septembre 2017

RG : F14/02135

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 29 JANVIER 2021

APPELANTE ET INTIMÉE :

Société ROUAFI

[…]

[…]

Représentée par M^e AS GRET de la SELARL A PRIM, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Anne-R SCHEYE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE ET APPELANTE :

I X

née le […] à […]

55 B rue AH Claude Vivant

[…]

Représentée par M^e Emmanuelle JALLIFFIER-VERNE de la SELARL ACTIVE AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Novembre 2020

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

AS AT, Président

Sophie NOIR, Conseiller

AS MOLIN, Conseiller

Assistés pendant les débats de AQ AR, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 29 Janvier 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par AS AT, Président, et par AQ AR, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

La société Rouafi, filiale du groupe Chantelle, exploite des boutiques de commerce de lingerie des marques Orcanta Lingerie et Chantelle Paris.

La convention collective applicable est celle des maisons à succursales de vente au détail d’habillement.

Le 28 janvier 2008, la société Rouafi a embauché M^me X en qualité de responsable de boutique, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps plein, contrat renouvelé le 1^er avril 2008 et à compter du 12 mai 2018, ce contrat est devenu un contrat à durée indéterminée.

A l’issue d’un congé maternité, M^me X a sollicité un congé parental partiel et le 28 septembre 2012, les parties ont signé un avenant temporaire prévoyant un passage à temps partiel de la salariée, à raison de 17h30 par semaine, dans le cadre de ce congé parental.

Le 20 août 2013, M^me X et la société Rouafi ont signé un nouvel avenant portant le temps de travail de la salariée à 30 heures hebdomadaires à compter du 09 septembre 2013.

Le 30 janvier 2014, la société Rouafi a convoqué M^me X à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, entretien fixé au 11 février 2014.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 février 2014, la société Rouafi a notifié à M^me X son licenciement pour cause réelle et sérieuse en ces termes :

'Madame,

En application des dispositions du Code du travail, nous vous avons convoquée par courrier recommandé en date du 30/01/2014, à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Au cours de cet entretien qui s’est tenu le 11/02/2014, au siège de la société, en présence de K L, Responsable Gestion Réseaux et durant duquel vous étiez assistée par AI F, conseillère de vente, nous vous avons fait part des griefs relevés à votre encontre. qui nous avaient amenés à mettre en 'uvre une procédure disciplinaire et avons recueilli vos explications.

Pour rappel, vous êtes employée en qualité de Responsable de Boutique au sein de notre société depuis le 28 janvier 2008.

Conformément a votre contrat de travail et à votre fiche métier, vous êtes en charge du management et de l’animation de votre équipe ainsi que de la mise en oeuvre de la politique commerciale de l’entreprise. Vous êtes également garante de la bonne exploitation du point de vente, de l’application des procédures et du développement de son chiffre d’affaires.

Or nous avons été amenés à constater un certain nombre de manquements à vos missions.

Concernant vos résultats commerciaux :

Vous avez repris la responsabilité de la boutique Orcanta Lingerie d’AM le 9 septembre 2013, en remplacement d’une de vos collègues, M Y en congé maternité.

A votre arrivée sur cette boutique, M^me Y vous a laisse une boutique florissante où tous les indicateurs étaient au vert et alors même qu’elle perdait en entrées (indice -3 versus la

même période de l’année précédente) :

• Taux de transformation : indice +2

• Tickets : indice constant

• Indice de vente : indice +4

• Panier moyen : indice +3

• Chiffre d’affaires : indice +3 soit plus de 28 000 € d’avance.

Or, sur les quatre derniers mois de l’année où vous étiez responsable de cette boutique, le point de vente a perdu sur tous les indicateurs alors même que la boutique gagnait en entrées (indice +1) :

• Taux de transformation : indice -5

• Tickets : indice -4

• Indice de vente : indice -5

• Panier moyen : indice -4

• Chiffre d’affaires : indice -7 soit près de 28 000 € de perte.

Sur cette même période, c’est-a-dire du 9 septembre au 31 décembre 2013, les 55 autres boutiques Orcanta Lingerie réalisaient pourtant de meilleures performances sans gagner en entrées (indice constant) :

• Taux de transformation : indice +4

• Tickets : indice +4

• Indice de vente : indice -2

• Panier moyen : indice -2

• Chiffre d’affaires : indice +2

Lorsque nous vous avons demandé quelles pouvaient être selon vous les raisons de cette sous performance, vous avez indiqué ne pas avoir d’explications malgré les actions quotidiennes que vous aviez pu mettre en place.

Nous relevons pourtant de nombreux manquements pouvant expliquer l’insuffisance de résultats constatés.

Concernant la productivité :

Une de vos missions consiste à garantir la rentabilité de votre point de vente en respectant le budget d’heures qui vous est alloué et en maintenant une productivité horaire au moins égale à l’année précédente sur la même période.

A votre arrivée sur la boutique Orcanta Lingerie d’AM le 9 septembre, les indicateurs sont les suivants :

• Productivité horaire : indice -5

• Respect du budget d’heures: en économie de 42 heures.

Là encore, sur les quatre derniers mois de l’année, les résultats se dégradent fortement :

• Productivité horaire : indice -14

• Respect du budget d’heures : en dépassement de plus de 230 heures.

Sur cette même période de quatre mois, les autres boutiques Orcanta Lingerie réalisaient

pourtant de meilleures performances :

• Productivité horaire : indice +2

• Respect du budget d’heures 1 en dépassement moyen de 36 heures par boutique.

Ceci démontre une très mauvaise gestion de votre budget d’heures puisqu’en utilisant plus de 230 heures de plus sur seulement quatre mois (ce qui représente tout de même près de 7.5% de dépassement de vos heures), le chiffre d’affaires produit est en nette diminution par rapport à la même période de l’année précédente.

Sur les huit premiers mois de l’année 2013, alors que vous étiez Responsable de la boutique Orcanta Lingerie de Part Dieu, les résultats ne sont pas meilleurs: la productivité affiche un indice de -8 versus les huit premiers mois de l’année précédente et le budget d’heures est en dépassement de 349h. Pourtant sur cette période, les autres boutiques Orcanta Lingerie réalisaient pourtant de meilleures performances avec un indice de -2 versus les huit premiers mois de l’année précédente et un budget d’heures en dépassement moyen de +5h par boutique.

Lorsque nous vous avons demandé des explications sur ce sujet, vous avez d’abord reconnu être relativement surprise par ces résultats et avez ensuite indiqué avoir eu beaucoup d’absentéisme sur la boutique. Nous vous avons alors rappelé que cela ne pouvait pas expliquer ce dépassement d’heures, puisque ne sont comptabilisées que les heures réellement effectuées par l’équipe : un collaborateur en CDI absent n’est pas comptabilisé dans les heures, seules les heures réalisées par le collaborateur en CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE de remplacement ou par des collègues en plus de leur planning initial, sont prises en compte.

Vous n’aviez pas d’autres explications a priori à nous fournir.

Nous vous avons demandé comment vous suiviez votre budget d’heures afin de respecter votre obligation dans ce domaine. Vous nous avez indiqué que chaque fin de semaine, vous calculiez bien le total d’heures réalisé pour chacun des membres de votre équipe. En revanche, il est apparu que vous ne suiviez pas le calcul global des heures réalisées par l’ensemble des membres de la boutique de manière à contrôler si vous aviez respecté le budget alloué pour la semaine et à mettre en place les actions correctrices pour remédier à un éventuel dépassement.

Concernant la démarque inconnue :

Une de vos missions consiste a maîtriser les procédures anti-Z et à les faire respecter par votre équipe.

Les résultats de l’inventaire fiscal réalisé le 06/11/2013 sur votre boutique Orcanta Lingerie de Part Dieu (correspondant à la période de novembre 2012 à novembre 2013 et sur laquelle vous étiez affectée de novembre 2012 à août 2013) sont loin d’être satisfaisants:

587 pièces avaient disparu, ce qui représente 0.66% du CA HT de votre boutique et plus de 8 000 € de marchandises. Ces résultats sont dégradés par rapport à ceux de 2012 où 527 pièces avaient disparu pour seulement 0.36% du CA HT et une valeur de marchandises de 5 180 €.

Les résultats des autres boutiques Orcanta Lingerie se sont pourtant améliorés, représentant au global 0.26% du CA HT avec en moyenne 160 pièces perdues et 1 820 € de valeur de marchandises perdue.

Les résultats de la boutique Orcanta Lingerie de Part Dieu sont donc à contre courant des performances du réseau.

Par ailleurs, un inventaire complet de mi année réalisé en mai 2013 montrait déjà les mauvais résultats de la boutique: 205 pièces avaient déjà disparu représentant 0.35% du CA HT et 2 509 € de marchandises.

Sur ce point, nous vous avons rappelé que la boutique Orcanta Lingerie de Part Dieu est classée prioritaire en terme de lutte contre la démarque inconnue. De ce fait, vous devez être particulièrement impliquée dans cette mission et appliquer scrupuleusement toutes les consignes de la Direction Commerciale et notamment:

• – Appliquer stricto sensu les préconisations de la bible commerciale et utiliser l’ensemble des outils à disposition (cahier liaison, check liste, etc,…),

• – Exercer une vigilance permanente au quotidien,

• – Réaliser tous les types d’inventaires (fiscal, partiel, tournant) et analyser leurs résultats,

• – Préconiser des actions spécifiques à la boutique en cas de dérive importante.

ll s’avère qu’une analyse des inventaires tournants spécifiques aux boutiques prioritaires montre que sur les huit premiers mois de l’année votre boutique de Part Dieu n’a réalisé que 75% des inventaires prévus, ce qui est le moins bon résultat du réseau Orcanta Lingerie. Sur la même période, les autres boutiques Orcanta Lingerie prioritaires en termes de lutte anti Z, ont réalisé en moyenne 91% de leurs inventaires spécifiques.

Par ailleurs, lorsque nous vous avons demandé votre retour sur ces résultats, vous nous avez d’abord indiqué que vous ne les connaissiez pas vraiment puisque vous étiez en ce moment affectée sur la boutique d’AM. Vous aviez cependant été responsable de la boutique de Part Dieu durant les huit premiers mois de l’année 2013 et vous alliez y reprendre vos fonctions a compter de fin février 2014.

Vous avez également mentionné le fait que cette boutique est connue pour ces problématiques de Z, ce qui est vrai mais cela justifie d’autant plus de mettre en place une politique de lutte anti Z stricte, ce qui n’a pas été le cas.

Nous vous avons sensibilisée également sur le fait que le cahier de liaison ainsi que les inventaires tournants spécifiques n’étaient qu’une base devant servir à une analyse de votre part pour proposer des plans d’actions spécifiques, or il s’avère que vous n’avez pas été suffisamment force de proposition sur ce sujet.

Concernant le respect des procédures commerciales et financières :

Qu’il s’agisse des dépenses de caisse non justifiées auprès du siège (ce qui entraîne une perte de TVA non récupérable) ou des écarts de caisse ou encore des Kadeos, votre gestion n’est pas suffisamment rigoureuse.

A titre d’exemple, sur la boutique d’AM, la comptabilité constate 104 € de dépenses de caisse non justifiées sur les quatre derniers mois de l’année 2013 alors que sur l’ensemble des autres boutiques du réseau Orcanta cela représente en moyenne moins de 3 €.

Concernant les Kadéos et Tir Groupe : sur la boutique De Part Dieu, durant les huit premiers mois de l’année, certains kadeos n’ont pas été envoyés à notre service comptabilité comme cela est stipulé dans nos consignes mais directement à l’organisme et d’autres ont bien été adressés au service comptabilité mais avec plusieurs mois de retard, ce qui a entraîné une perte de 452 € car les chèques cadeaux étaient périmés. De plus, les montants envoyés ne correspondent pas toujours au montant de la remise TPV, ce qui rend le cadrage difficile pour les services comptables. Sur la boutique d’AM, les chèques kadéos de décembre 2013 n’ont toujours pas été reçus.

Concernant les espèces et les chèques : que ce soit sur l’une ou l’autre des deux boutiques où vous avez été affectée en 2013, les délais de dépôts ne sont pas toujours respectés, il se passe souvent une semaine entre la remise TPV et le dépôt à la banque, ce qui est contraire aux consignes en vigueur dans l’entreprise.

Enfin, les procédures commerciales prévoient également que la tenue de la boutique doit être impeccable compte tenu de l’image de marque de l’enseigne et de la qualité plutôt haut de gamme de nos produits: la encore, vous n’êtes pas irréprochable et à titre d’exemple dans le compte rendu de visite de votre animatrice régionale du 11/12/2013, il était noté que le sol des vitrines était sale et que les nuisettes exposées n’étaient pas repassées…

Préparation des soldes hiver 2014 :

Malgré les procédures et les consignes envoyées parla Direction Commerciale à la fois dans la note hebdo et via une procédure spécifique et très détaillée, vous n’avez pas suffisamment anticipé et organisé la boutique d’AM pour le lancement des soldes d’hiver le 8 janvier dernier. Votre animatrice régionale N A à son arrivée sur la boutique le mercredi 8 janvier 2014 matin, a constaté les manquements suivants :

• – Les vitrines n’étaient pas complètes et elles n’ont été finalisées qu’à 11h30 alors que la boutique était ouverte depuis 10h00.

• – Le balisage en boutique n’était pas réalisé

• – Les collants Chantal Thomass soldes étaient mélangés avec les non soldés

• – Aucun « CDA '' n’était étiqueté

• – Les slips seuls n’étaient pas étiquetés en démarque

• – Il manquait du stock sur la surface de vente,

• – Malgré les consignes très claires sur le sujet, il n’y avait pas eu de réunion d’équipe pour préparer l’une des journées les plus importantes de l’année en termes de chiffre d’affaires

• – L’équipe n’était pas au courant de l’offre fidélité ni de sa mécanique

• – L’organisation en cabine n’était pas optimale pour traiter les produits après essayage, de ce fait les produits ne pouvaient pas être remis en surface de vente dans des délais raisonnables et l’espace cabine était hors norme en termes d’image pour nos clientes.

Cette négligence dans la préparation du premier jour des soldes est inacceptable. Vous n’avez pas alerté votre Animatrice Régionale ni le lundi ni le mardi sur le retard que vous aviez pris et vous êtes arrivée le mercredi vers 10h30 comme prévu sur votre planning.

Cette mauvaise préparation s’est ressentie sur le lancement des soldes, puisque les résultats de la première semaine de soldes pour la boutique d’AM sont moins bons que pour le reste du réseau Orcanta Lingerie: la boutique est en indice -8 par rapport à la première semaine de soldes d’hiver 2013 alors que les entrées ont augmenté (indice +3) grâce a l’ouverture du dimanche (ce qui n’était pas le cas l’année précédente).

Le reste du réseau Orcanta Lingerie la même semaine réalise un indice -5 de Chiffre d’Affaires alors qu’il subit une perte d’entrées de -10.

La encore, il s’agit d’une réelle contre performance car en comparant sans ce dimanche supplémentaire, la boutique réalise un indice de -14 en CA versus l’année dernière.

Au cours de notre entretien, vous nous avez indiqué que vous aviez pourtant délégué un certain nombre de taches aux membres de votre équipe à réaliser le lundi. durant votre jour de repos mais qu’effectivement vous n’aviez pas tout contrôlé, certainement par excès de confiance dans

votre équipe. Pourtant nous vous avons rappelé qu’en qualité de chef d’orchestre, c*est justement votre rôle de contrôler et de vous assurer que les tâches confiées sont réalisées.

De plus, vous avez reconnu ne pas avoir utilisé la check list soldes que la Direction Commerciale avait envoyée et qui vous aurait pourtant permis de faire ce contrôle.

Enfin vous avez reconnu que de fait vous n’aviez pas vraiment réalisé qu’il y avait autant de retard, vous pensiez le mardi soir qu’il restait seulement « 2 ou 3 choses » à faire et que c’est pour cette raison que vous n’aviez pas alerté votre Animatrice Régionale ni modifié votre planning du lendemain. ll s’agit là clairement d’une grave erreur d’appréciation.

De plus ce manque de préparation avait déjà été constaté par votre Animatrice Régionale fin octobre 2013 pour l’organisation de l’inventaire fiscal de la boutique qui là encore n’avait pas été suffisamment anticipé de votre part.

Concernant la Fidélité :

C’est un des enjeux majeurs pour notre entreprise et la Direction Commerciale a eu à c’ur de

le rappeler régulièrement afin de sensibiliser chaque responsable de boutique sur cet item.

Les résultats de la boutique d’AM du 9 septembre au 29 décembre 2013 sont inférieurs à

ceux du réseau : 19.1% de tickets sans carte fidélité alors que le réseau est en moyenne à 11.5%.

La qualité des créations n’est pas au rendez vous : les adresses mail, les adresses et les numéros de téléphone ne sont pas corrects et inférieurs à la moyenne du réseau.

Sur le quatrième trimestre 2013 : la prise d’adresse est de 83% (quand le reste du réseau est à 88%) ; la prise de téléphone mobile est de 47% (réseau à 62%) et surtout la prise d’email est à 39% (réseau à 53%) sachant qu’il s’agissait d’une priorité sur la fin d’année puisque la grande majorité de nos actions marketing direct se font via l’emailing.

Concernant vos primes rentabilité trimestrielles :

L’ensemble de ces mauvais résultats se retrouve dans vos résultats de prime rentabilité qui pour rappel sont calculées sur les critères suivants : Productivité, fidélité, indicateurs de vente, gestion administrative et sur le dernier trimestre la Z.

Vos résultats sont systématiquement inférieurs à la moyenne des autres boutiques Orcanta

Lingerie:

1^er trimestre 2013: 75% d’atteinte pour une moyenne de 82% d’atteinte pour les autres responsables du réseau Orcanta Lingerie.

2^e trimestre 2013: 35% d’atteinte pour une moyenne de 72% d’atteinte pour les autres responsables du réseau Orcanta Lingerie.

3^e trimestre 2013 : 27.5% pour une moyenne de 58% pour les autres responsables du réseau Orcanta Lingerie.

4^e trimestre 2013 : 57% d’atteinte pour une moyenne de 64.5% pour les autres responsables du réseau Orcanta Lingerie.

Concernant vos heures de travail :

Malgré deux courriers recommandés de notre part en 2013, vous avez continué à dépasser beaucoup trop régulièrement, votre base hebdomadaire dans le cadre de votre congé parental partiel qui pour rappel était de 17.5 heures par semaine jusqu’au 8 septembre 2013 et de 30 heures par semaine à compter du 9 septembre 2013.

Pourtant dans nos courriers, nous vous rappelions que dans le cadre d’un congé parental à temps partiel, l’organisation de votre temps de travail était beaucoup plus contraignante et ne vous laissait pas la latitude dont vous disposiez précédemment.

Nous vous rappelions également que cette obligation de respect des horaires hebdomadaires existait auprès de votre employeur mais également auprès de la CHIFFRE D’AFFAIRES.

Enfin, nous vous rappelions que tout dépassement horaire devait rester exceptionnel, justifié par l’activité et nécessairement autorisé par votre Animatrice Régionale.

Malgré ces consignes, vous avez continué à ne pas respecter vos horaires. et hors quelques cas spécifiques, ces dépassements se sont faits sans l’autorisation de votre Animatrice régionale.

Durant notre entretien. vous avez reconnu ces faits et avez indiqué que la plupart du temps vous ne vous rendiez pas forcément compte que vous dépassiez d’une demie heure ou d’une heure votre base hebdomadaire et qu’il s’agissait avant tout d’une conséquence de votre implication.

Nous vous avons tout de même rappelé qu’après deux courriers de votre Direction, vous auriez dû être beaucoup plus vigilante sur ce sujet. Cela rejoint d’ailleurs le constat que nous avons déjà fait sur le dépassement global de votre boutique de 233 h en quatre mois, à savoir un manque évident de suivi et de rigueur sur le sujet.

Concernant la tenue des registres

En qualité de Responsable de Boutique. vous avez la charge de tenir à jour les registres du personnel et des visites médicales de votre boutique. Vous avez également la charge d’organiser les visites médicales auprès du centre de médecine du travail dont dépend la boutique.

Après vérification, il s’avère que les registres des deux boutiques ne sont pas complètement à jour :

Sur le registre du personnel d’AM: les sorties de Marine GANDY (fin CONTRAT À DURÉE

DÉTERMINÉE le 26/01/14) et de P Q (fin CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE le 13/09/13) ne sont pas mentionnées. ll manque également des personnes : R E qui a eu plusieurs CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE sur la boutique entre décembre 2013 et janvier 2014. ou encore T U qui a également eu plusieurs CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE sur la boutique durant votre présence, ou encore votre propre mutation sur la boutique le 9 septembre 2013 ne figurent pas sur le registre.

Sur le registre du personnel de Part Dieu : Il manque également beaucoup de dates de sortie du personnel, certaines déclarations sont incomplètes (pas de date d’entrée pour V W).

Concernant l’équipe d’AM. vous n’avez pas organisé la visite médicale d’embauche d’AA AB embauchés depuis le 19/11/2013, ni celle d’AC AD, embauchés depuis le 25/11/2013.

Concernant l’équipe de Part Dieu, vous n’avez pas organisé la visite médicale d’embauche de

V W embauchée depuis le 23/05/2013, ni la visite périodique de AE AF dont la dernière visite remonte au 04/01/2011. Enfin, vous concernant, vous aviez été convoquée pour votre visite médicale de reprise en novembre 2012, vous l’avez annulée et n’avez jamais repris rendez-vous depuis. Sur ces points, vous n’avez pas fourni d’explications.

Concernant les plannings et les contrats de votre équipe

Une de vos missions consiste à garantir le suivi de la gestion administrative RH de votre équipe notamment en termes de contrats et de plannings.

La encore, nous constatons des manquements réguliers de votre part et malgré les relances de votre Animatrice Régionale (notamment lors du débriefing des primes rentabilité) ou des assistantes RH qui ont pu travailler avec vous, la situation de vos boutiques ne s’est pas améliorée.

A titre d’exemples, nous avons été amenés à constater notamment les faits suivants :

• – Très régulièrement des arrêts maladie ou des justificatifs d’absence qui ne sont pas adressés au service RH en temps et en heure et nécessitent des relances de la part des assistantes RH.

• – Des salariés à temps partiel qui travaillent plus que leur modulation ne le permet voire à temps complet, sans avenant temporaire et dont les situations doivent être régularisées a posteriori.

• – Des plannings qui ne respectent pas les règles légales et notamment des durées quotidiennes de travail supérieures a 10h en janvier 2013, avril 2013. juin 2013, juillet 2013 sur la boutique de Part Dieu. en novembre 2013 sur la boutique d’AM. Une semaine de plus de 48 heures en janvier 2014, des temps de pause non respectés au bout de 6 heures de travail consécutif et notamment en janvier 2014…

• – Des salariées qui travaillent en CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE dans votre boutique sans qu’aucune demande de contrat ne soit faite auprès du service RH.

L’ensemble de ces situations constituent des manquements graves à la réglementation sur le temps de travail. Ces règles sont pourtant rappelées dans la bible RH présente en réserve de chaque boutique et font également l’objet de rappels réguliers via des mails de la part du

service RH.

Sur ces différents points, vous n’avez pas fourni d’explications particulières au cours de notre entretien.

Concernant le management de votre équipe :

Au cours de notre entretien nous avons également évoqué votre positionnement managérial selon nous défaillant. Sur ce point, vous avez indiqué que votre Animatrice Régionale, N A ne vous avait pas accompagnée ni soutenue lors de votre arrivée sur la boutique d’AM ni même au préalable à votre retour de congé maternité sur la boutique de Part Dieu. Vous avez notamment indiqué qu’il vous avait été difficile de vous positionner d’un point de vue managérial alors que reveniez en parental partiel à 17.5h par semaine. Puis sur AM, alors que vous étiez désormais en 30h par semaine, la répartition des taches décidée par votre Animatrice Régionale entre vous-même et votre adjointe vous avait donné l’impression de ne pas être à votre place, votre adjointe préparant notamment toutes les matrices de pilotage d’activité.

Il est difficile d’entendre que votre Animatrice Régionale ne vous aurait pas accompagnée lors de votre retour de congé maternité alors même que cette dernière a pris soin de se déplacer sur la boutique pour organiser avec vous les taches qui vous seraient dévolues dans le cadre de votre temps partiel et permettre ainsi une organisation optimale du magasin tout en vous permettant une prise effective de votre congé parental a temps partiel.

Nous vous avons également rappelé que concernant votre arrivée sur la boutique d’AM, une répartition de taches ne pouvait à elle seule justifier une absence de positionnement managérial, étant entendu que le management d’équipe vous est bien évidemment dévolu.

Vous avez vous même illustré ce grief, en indiquant durant notre entretien qu’un membre de l’équipe arrivait souvent en retard le samedi et que vous n’aviez rien dit. Là encore, nous vous avons rappelé que votre rôle, rappelé dans votre fiche métier consiste notamment à savoir recadrer voire en fonction de la gravité des faits, engager les éventuelles sanctions disciplinaires.

Cette absence de positionnement managérial nuit à votre crédibilité auprès des membres de votre équipe et par la même à la bonne marche de la boutique.

Vous deviez également d’être exemplaire, ferme lorsque cela est nécessaire, juste et équitable envers tous les membres de votre équipe, dans l’accompagnement et l’animation, en résumé vous devez vous positionner en chef d’orchestre proactif et ce n’est pas ce que nous avons pu constater ces derniers mois: pas assez de réunion d’équipe, manque de plans d’actions concrets, manque de recadrage lorsque cela est nécessaire, parfois même un manque d’accompagnement.

En définitive, malgré le fait que nous vous ayons alerté à plusieurs reprises sur vos obligations nous constatons encore aujourd’hui des carences répétées dans le respect de ces dernières.

Déjà en avril 2011 nous vous avions notifié une mise à pied disciplinaire qui faisait suite à des manquements répétés notamment pour non respect des règles légales de planification, non respect des procédures commerciales et financières, non respect des inventaires tournants spécifiques, manque d’animation commerciale de votre équipe, mauvaise organisation, tenue de la boutique négligée…

Depuis lors, vous avez également été rappelée à l’ordre à de nombreuses reprises par vos animatrices régionales qui dans leur compte rendu de visite, ne manquaient pas de souligner les manquements constatés. Vous avez également reçu chaque trimestre le compte rendu de votre prime rentabilité qui vous précisait les écarts par rapport aux attendus.

Nous constatons que depuis cette première sanction et malgré les comptes rendus de visite ou autres rappels, vous n’avez pas progressé et que les mêmes manquements se répètent.

Les explications recueillies auprès de vous durant notre entretien du 11/02/2014, n’ont pas suffi

à modifier notre appréciation des faits et nous nous voyons donc contraints de vous notifier par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse (…)'

Le10 juin 2014, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de contester son licenciement et obtenir des dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à défaut sans cause réelle et sérieuse, pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, pour non respect de la procédure de licenciement et pour licenciement abusif.

Par jugement rendu le 11 septembre 2017, le conseil de prud’homme de Lyon a :

— dit et jugé que le licenciement de M^me I X est sans cause réelle ni sérieuse.

— fixé la moyenne mensuelle des salaires de M^me I X à 2.174,02 €,

— condamné la SA Rouafi à verser à M^me I X la somme de 15.218 €, outre intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé qu’en application de l’article L1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par la salariée licenciée dans la limite de trois mois,

— condamné la SA Rouafi à payer à M^me I X la somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M^me I X du surplus de ses demandes,

— débouté la SA Rouafi de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leur demandes plus amples ou contraires,

— condamné la SA Rouafi aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration en date du 13 septembre 2017, la société Rouafi a interjeté appel de ce jugement.

Par déclaration en date du 10 octobre 2017, M^me I X a également interjeté appel de ce jugement

Par ordonnance en date du 23 mai 2018, le magistrat chargé de la mise en état a prononcé la jonction des deux appels.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 08 octobre 2020, la société Rouafi demande à la cour de :

— constater que M^me X ne rapporte pas la preuve d’avoir été victime d’un accident du travail en novembre 2012,

— constater que M^me X ne rapporte pas la preuve d’avoir été victime d’une quelconque discrimination,

— constater que M^me X ne rapporte pas la preuve d’avoir été victime d’un harcèlement moral,

— constater que M^me X ne rapporte pas la preuve de manquements fautifs de sa part ou d’un non-respect de l’obligation de sécurité et d’exécution de bonne foi du contrat de travail,

— constater que M^me X ne produit aucun élément de preuve relatifs à la contestation des griefs contenus dans la lettre de licenciement,

— constater que les nombreuses fautes et carences reprochées à M^me X dans l’exécution de son contrat de travail sont parfaitement établies,

— constater la régularité de la procédure de licenciement de M^me X,

en conséquence :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit et jugé que les éléments justifiant un licenciement nul ne sont pas suffisants,

— débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— débouté Madame X de sa demande de dommages et intérêts pour manquements fautifs de sa part quant à ses obligations et notamment l’obligation de bonne foi et de sécurité ;

— débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

— débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

— a dit et jugé que le licenciement de M^me X ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

— l’a condamnée à lui verser la somme de 15.218 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— a ordonné d’office le remboursement par elle aux organismes concernés des indemnités chômage perçues dans la limite de trois mois,

— l’a condamnée à verser à M^me X la somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

et statuant à nouveau :

— dire et juger que le licenciement de M^me X est parfaitement fondé,

— débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes à ce titre,

— condamner M^me X aux entiers dépens,

— condamner M^me X à lui verser la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions en date du 09 mars 2018, M^me X demande à la cour de :

— dire et juger ses demandes recevables et bien fondées, en conséquence,

à titre principal,

— dire et juger qu’elle a été victime de harcèlement moral au sein de la société Rouafi ;

— dire et juger qu’elle a été victime de discrimination au sein de la société Rouafi ;

— dire et juger que son licenciement est en conséquence nul ;

en conséquence,

— condamner la société Rouafi à lui payer la somme de 89.795,50 € au titre de l’indemnisation de l’intégralité du préjudice subi dans le cadre du licenciement nul ;

à titre subsidiaire,

— dire et juger que son licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse, de manière particulièrement abusive ;

en conséquence,

— condamner la société Rouafi à lui payer, alors qu’elle bénéficie de plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés, la somme de 96.000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et des préjudices psychologiques, matériels et financiers subis en raison du caractère abusif de son licenciement, intervenu sans cause réelle et sérieuse ;

en tout état de cause,

— dire et juger qu’elle a été victime de manquements fautifs de son employeur, la société Rouafi, à ses obligations dans la relation contractuelle,

— dire et juger que la société Rouafi a notamment manqué à plusieurs titres à ses obligations et notamment à son obligation de bonne foi et à son obligation de sécurité à son égard ,

— dire et juger que la procédure de licenciement est irrégulière, et viciée dans sa finalité, ce qui vicie le licenciement au fond, sans qu’il soit même nécessaire d’examiner la lettre de licenciement,

— dire et juger que son licenciement est intervenu de manière particulièrement brutale et vexatoire, et qu’elle est donc bien fondée à demander réparation du préjudice moral, psychologique, subi,

en conséquence,

— condamner la société Rouafi à lui payer la somme de 40.000 € à titre de dommages-intérêts afin de réparer les manquements fautifs de l’employeur quant à ses obligations et notamment l’obligation de bonne foi et de sécurité ;

— condamner la société Rouafi à lui payer la somme de 1.993,79 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la procédure de licenciement irrégulière,

— condamner, en toutes hypothèses, la société Rouafi à lui payer la somme de 15.000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du caractère brutal, vexatoire et anormal des circonstances du licenciement, et ce quelle que soit l’appréciation sur le bien-fondé du licenciement,

— débouter la société Rouafi de l’ensemble de ses prétentions, demandes infondées, présentes et ultérieures,

— condamner la société Rouafi à lui payer la somme de 1.500 € en application des termes de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Rouafi aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 13 octobre 2020.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1. Sur la nullité du licenciement :

Au soutien de sa demande de nullité du licenciement, M^me X fait valoir:

— qu’elle a été victime d’un harcèlement moral

— qu’elle a été victime de discrimination

— que son licenciement est en lien avec ces faits de harcèlement et de discrimination

* harcèlement moral :

En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, et l’employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

S’agissant des règles de preuve du harcèlement moral, il convient de rappeler qu’en application des articles L 1152- 1et L. 1154-1 du code du travail, le salarié doit établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement; qu’il appartient ensuite au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M^me X fait valoir qu’à la suite de son retour dans l’entreprise dans le cadre d’un congé parental à temps partiel la société Rouafi l’a placardisée et humiliée d’une manière particulièrement harcelante et dégradante.

Au soutien de sa demande, elle reproche à la société Rouafi :

— de lui avoir, imposé lorsqu’elle a sollicité le bénéfice d’un congé parental à temps partiel, deux fermetures par semaine alors même qu’une responsable de boutique à temps plein n’est en charge que d’une fermeture supplémentaire :

Il ressort d’un échange de courriers que lorsque M^me X a repris son travail, il lui a été indiqué que son poste de responsable de boutique impliquait certaines responsabilités dont celle d’effectuer

en moyenne 2 fermetures par semaine, ce qu’a contesté la salariée dans un courrier en retour au motif que les salariées travaillant à temps plein n’assurait que trois fermetures mais a été maintenu par l’employeur qui a considéré que proportionnellement au nombre de jours travaillés, cela revenait à lui demander d’effectuer 1,8 fermetures par semaine, arrondies à 2.

Ce fait est donc établi.

— d’avoir été incitée à quitter son poste le premier jour de sa reprise :

M^me X soutient que M^me A, animatrice régionale, lui a tenu les propos suivants 'je veux quelqu’un à 100 % ; si vous voulez faire un abandon de poste, je ne pense pas que la RH fera des problèmes', qu’elle a appelée en sa présence, le service des ressources humaines afin de connaître la procédure à suivre en vue de cet abandon de poste ce qui a été confirmé par la responsable des ressources humaines en lui indiquant que 'la société ne mettrait pas de bâtons dans les roues'.

La cour constate que la société Rouafi qui s’est contentée dans ses écritures de procéder à une analyse des pièces produites par la salariée au lieu de discuter point par point les faits allégués par celle-ci, indique néanmoins d’une façon générale que M^me X ne rapporte pas la preuve des faits qu’elle lui reproche, ce dont il se déduit qu’elle conteste l’ensemble des faits allégués par cette dernière.

A l’évidence, les propos qu’aurait tenus M^me A et la responsable des ressources humaines lors de sa reprise ne sont pas démontrés par la seule attestation que M^me X a elle même établie, nul ne pouvant se constituer une preuve à soi même.

Ce fait n’est donc pas établi.

— de l’avoir très rapidement confrontée à un processus de placardisation et d’humiliations caractérisé notamment par le retrait de ses outils de travail (clés du magasin, code caisse, heures travaillées de l’équipe) et ses responsabilités, le tout dans une ambiance glaciale, par des remarques déplacées et par un fonctionnement en direct entre M^me A, la responsable régionale, et l’adjointe de la boutique, M^me B :

S’agissant de la période au cours de laquelle M^me X était affectée dans une boutique de la Part-Dieu, l’échange de courriers entre M^me X et M^me AG AH, responsable des ressources humaines, en février et mars 2013 dans lesquels il est évoqué les dépassements d’horaires qu’elle est amenée à effectuer, la répartition des tâches avec M^me C, responsable boutique multi site, venue l’assister lors de cette période, ou les modalités d’établissement des plannings ne font que refléter la difficulté de M^me X à gérer la boutique dans le cadre de son mi-temps, compte tenu des contraintes liés à ce type de commerce, sans pour autant caractériser les faits de mise à l’écart évoqués par la salariée.

Il est constant qu’à compter de septembre 2013, date à laquelle l’horaire de travail de M^me X est passé à 30 heures par semaine, celle-ci a été affectée à une boutique rue AL AM à Lyon.

M^me X soutient qu’à compter de cette période, sa placardisation a été orchestrée par M^me A avec des humiliations et des mises à l’écart, caractérisés notamment par la mise en place d’un schéma collaboratif avec l’adjointe de magasin directement sans l’informer des décisions prises entres elles concernant la direction de la boutique, par la difficulté à obtenir le code caisse et par la mention de M^me D comme responsable de boutique.

Là encore, la cour constate que M^me X ne peut prétendre rapporter la preuve de tels faits par l’attestation qu’elle a elle même établie ni par celle de son conjoint, dépourvue de toute force probante en raison du lien l’unissant à la salariée et qui n’a pu sur ce point que reproduire ses dires.

Il est par contre produit aux débats un compte-rendu de visite mentionnant 'Fleur’ (Fleur D) en qualité de responsable de la boutique alors qu’il est constant que cette dernière n’était que la responsable adjointe de la boutique.

M^me X verse encore aux débats une attestation de M^me AI F qui fait état des relations privilégiées entre M^me A et M^me D en citant notamment le fait que alors que celle-ci avait été en arrêt maladie de façon exagérée pendant trois semaines, M^me A l’avait invitée à déjeuner alors qu’elle évitait M^me X, ou encore qu’elle l’avait félicitée pour la réalisation d’un merchandising qui avait été fait en réalité par M^me X et qu’apprenant ce fait, elle avait alors levé les yeux au ciel.

Ce faisant, cette attestation ne démontre aucun fait de mise à l’écart ou d’humiliation de M^me X ni de la mise en place d’un fonctionnement en direct avec la responsable adjointe.

M^me X verse encore une attestation de M^mes E qui a travaillé à ses côtés et qui s’attache à décrire les qualités professionnelles de celle-ci et sa charge de travail sans pour autant relater le moindre fait pouvant faire présumer l’existence d’un harcèlement moral.

* de l’avoir soumise à des injonctions contradictoires consistant à lui demander de pallier aux absences prolongées de ses adjointes et à être prête pour les soldes mais à ne pas dépasser ses heures :

M^me X se fonde encore sur son courrier adressé à la responsable des ressources humaines le 21 février 2013, qui n’a aucun caractère probant, et la réponse que lui a adressée M^me AG AH ne met pas en évidence un tel grief, son auteur indiquant seulement qu’un congé parental partiel, plus contraignant, ne lui laisse pas de la latitude dont elle disposait auparavant dans l’organisation de son temps de travail mais qu’il est nécessaire de respecter les horaires hebdomadaires et qu’il lui appartient en conséquence d’ajuster ses missions.

S’il n’apparaît pas contestable que M^me X s’est trouvée confrontée à une situation difficile dans l’organisation de son travail du fait de son emploi à temps partiel et de ses fonctions de responsable d’une boutique du centre ville de Lyon impliquant beaucoup de sujétions, il ne peut pour autant en être déduit à ce titre l’existence d’un comportement de harcèlement et l’employeur assume son rôle de direction lorsqu’il lui demande de s’attacher à respecter ses horaires et à s’organiser, compte tenu de son travail à temps partiel.

Ce fait ne peut donc être retenu.

* de ce que M^me A lui a reproché d’avoir été absente le premier samedi des soldes de janvier 2014 sans lui donner de nouvelles, ce qui était faux puisqu’elle avait prévenu tout le monde, et de l’avoir contrainte à la remplacer ce jour là alors que son bébé était malade et que son état justifiait sa présence :

M^me X se réfère à nouveau à l’attestation de M^me F indiquant qu’apprenant que M^me X était bloquée pour venir travailler par la maladie de sa fille, M^me A avait répondu 'pas de problème, je suis là prenait soin de la petiote' pour ensuite dire que 'I ne sera pas là sur un ton désagréable en leur faisant entendre qu’elle se prenait un week-end'.

L’interprétation faite par le témoin sur le ton employé est manifestement subjective, il ne résulte pas de cette attestation que le propos tenu l’ait été en présence de M^me X et ce témoignage démontre au contraire que M^me A a accepté immédiatement de la remplacer en raison de la maladie de son enfant.

Aucun fait de nature à faire présumer un harcèlement ne peut donc être retenu à ce titre.

M^me X soutient encore que les écarts verbaux de M^me A auraient été reconnus par les membres de la direction lors de l’entretien préalable au licenciement qu’ils auraient qualifiés de 'pétage de plomb normal en période stressante'.

Ce point ne peut être considéré comme établi par le compte rendu de cet entretien établi par la même M^me F de manière manifestement tendancieuse, alors que ce document n’a aucun caractère contradictoire et n’a pas la valeur probatoire d’une attestation rédigée dans les formes de l’article 202 du code de procédure civile.

* d’avoir eu la volonté manifeste de l’évincer des effectif avant même l’engagement de la procédure de licenciement en tentant de recruter une remplaçante à son poste :

M^me X se réfère à une attestation de M^me G par laquelle celle-ci déclare avoir été contactée le 29 janvier 2014 par un cabinet de recrutement et qu’il lui a été proposé par M^me AJ AK le poste de responsable de la boutique d’Orcanta Part-Dieu, que ce poste était déjà pourvu mais que la discussion devait rester secrète car la responsable actuelle n’était pas au courant de cette démarche de recrutement.

La société Rouafi conteste cette allégation et verse aux débats une attestation de la directrice du cabinet de recrutement visé par le témoin précisant qu’à aucun moment de l’entretien avec M^me G, le nom d’Orcanta lingerie n’a été prononcé par M^me AJ AK car il s’agissait d’un recrutement confidentiel pour un groupe de mode féminin français qui n’était pas Orcanta lingerie et qu’il ne peut que s’agir d’une déduction erronée de la part de ce témoin.

En l’état de ces attestations qui se contredisent, la cour relève que ce fait n’est donc pas établi, lequel ne saurait en tout état de cause constituer un fait de harcèlement moral.

M^me X déclare enfin que ces faits sont à l’origine d’une dégradation de son état de santé caractérisé par une dépression réactionnelle.

Elle verse aux débats :

— l’avis initial d’arrêt de travail de M^me X du 17 février 2014 en raison d’un état dépressif réactionnel,

— un certificat médical daté du 4 mars 2014 par lequel le médecin du travail mentionne avoir reçu M^me X qui lui a longuement parlé de ses difficultés relationnelles avec sa nouvelle responsable régionale lui disant avoir essuyé de nombreuses paroles blessantes de sa part et avoir vécu une 'placardisation’ et par lequel elle déclare constater un retentissement psychologique notable de cette situation conflictuelle,

— son dossier médical reprenant notamment les mêmes observations du docteur H, médecin du travail.

Ces documents qui attestent incontestablement d’une répercussion au plan psychologique de difficultés ressenties au travail par la salariée ne permettent pas pour autant de faire un lien avec un prétendu comportement harcelant de l’employeur, le médecin n’ayant fait sur ce point que reprendre les dires de l’intéressée.

En définitive, il ressort de ce qui précède que M^me X rapporte la preuve :

— de ce qu’il lui a été imposé lorsqu’elle a sollicité le bénéfice d’un congé parental à temps partiel, deux fermetures par semaine alors même qu’une responsable de boutique à temps plein n’est en charge que de trois fermetures supplémentaires,

— de ce qu’un compte-rendu de visite a mentionné la responsable adjointe comme responsable de la boutique AL AM.

S’agissant du premier point, et même si l’application du ratio par rapport à une responsable à temps plein aurait pu conduire à imposer à M^me X de fermer deux fois la boutique dans la semaine, une semaine sur deux, la demande de le faire toutes les semaines n’est pas illogique au regard de sa fonction de responsable de la boutique.

Il ne reste en définitive que la désignation erronée comme responsable de la boutique de la responsable adjointe sur un compte-rendu de visite, mention dont la société Rouafi soutient qu’elle résulte d’une simple erreur, et qui n’est en tout état de cause, dés lors qu’il s’agit d’un fait isolé dont il n’est pas soutenu qu’il se soit reproduit, pas de nature à caractériser l’existence de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

* discrimination :

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail, sont prohibées les mesures discriminatoires à l’égard d’un salarié en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat à raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il résulte de l’article L 1134-1 du code du travail qu’en cas de litige reposant sur une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte; qu’il appartient ensuite au juge d’apprécier si ces éléments pris permettent de supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M^me X qui fait également état d’une discrimination dont elle aurait été victime à raison de sa situation de famille se prévaut des mêmes fait qu’au titre du harcèlement moral.

Au regard de ce qui précède, la cour ne peut dés lors que constater qu’il n’est pas justifié d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et qu’elle aurait été traitée de manière inégalitaire son retour de maternité ainsi qu’elle le soutient.

* nullité du licenciement :

Le licenciement prononcé pour une inaptitude physique qui a pour origine des faits de harcèlement moral ou de discrimination est nul de plein droit.

M^me X se prévaut à l’appui de sa demande tendant à constater la nullité de son licenciement des faits de harcèlement moral et de discrimination dont elle doit avoir été victime.

Toutefois, le simple fait que le licenciement aurait été prononcé dans un contexte de harcèlement moral ou de discrimination, ne suffirait pas à établir un lien entre le harcèlement moral ou la discrimination et le licenciement, lien que M^me X s’abstient d’ailleurs de préciser, étant constaté que le licenciement est intervenue pour des faits d’insuffisance professionnelle.

Quoiqu’il en soit et dés lors qu’il n’est pas retenu que M^me X a été victime d’un harcèlement

moral ou d’un comportement discriminatoire, ces moyens ne sont pas de nature à justifier l’annulation de son licenciement.

M^me X fait également état de l’existence d’un accident du travail dont elle aurait été victime en relatant que le 26 novembre 2012, un pan de mur lui est tombé sur le bras, que malgré la douleur, elle a continué de travailler, sans solliciter d’arrêt d’accident de travail et qu’elle n’a pu se soigner qu’après son licenciement.

Ce faisant, elle ne précise pas le lien qu’il convient de faire entre cet événement et la nullité de son licenciement.

La société Rouafi conteste l’existence de cet accident du travail.

Les pièces que M^me X verse aux débats à savoir :

— un certificat médical d’un médecin neurologiste daté du 1^er mars 2013 indiquant que dans le cadre de son accident du travail, ayant reçu un pan de mur sur l’avant-bras, a présenté des douleurs de l’avant bras et des anomalies objectivées par un EMG,

— un compte- rendu d’hospitalisation au titre d’une compression du nerf radial au coude en mars 2015 et diverses pièces médicales consécutives à cette affection,

— la notification d’une pension d’invalidité en juillet 2017,

ne sont pas de nature à démontrer que M^me X a été victime d’un accident dans le cadre de son travail réalisé pour le compte de la société Rouafi, et ce alors même qu’il n’est justifié d’aucune déclaration d’accident du travail.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il débouté M^me X de sa demande tendant à dire que son licenciement est nul et de sa demande consécutive en paiement de dommages et intérêts au titre de l’indemnisation de son préjudice subi dans le cadre de son licenciement nul.

2. sur la validité du licenciement :

Il résulte des articles L.1232-1 et L 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu’il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l’article L1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige.

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de licencier un salarié, selon les règles de droit commun, pour des faits relevant d’une insuffisance professionnelle.

L’insuffisance de résultats qui découle de l’insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement à la condition que les objectifs fixés par l’employeur soient réalistes, c’est à

dire correspondent à des normes sérieuses et raisonnables.

L’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultats, sans présenter un caractère fautif, traduisent l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées et les objectifs qui lui ont été fixés et si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi et si l’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultats subséquente peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elles doivent être caractérisées par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

L’employeur a par ailleurs l’obligation d’adapter les salariés à l’évolution de leur emploi et ne peut donc pas licencier pour insuffisance professionnelle un salarié qui a des difficultés à s’adapter à une nouvelle technique ou à un nouveau poste de travail, à plus forte raison s’il ne lui a pas au préalable donné les moyens de s’y adapter.

En l’espèce, il ressort des termes de la lettre de licenciement qui ont été restitués plus haut que l’employeur qui évoque un certain nombre de manquements de M^me X à ses missions ne s’est pas placé sur un terrain disciplinaire.

La société Rouafi qui fait ainsi valoir que M^me X a fait preuve d’insuffisance professionnelle à son poste de travail déclare qu’il a été ainsi constaté :

— une dégradation des résultats commerciaux de la boutique Lyon AM sous la direction de M^me X, à l’inverse des autres boutiques de la marque,

— de nombreux dysfonctionnements dans l’accomplissement de ses fonctions, notamment une hausse du nombre d’articles manquants lors des inventaires sur la boutique Lyon Part Dieu en raison d’une gestion défaillante de M^me X dans le cadre des procédures de lutte contre la démarque inconnue,

— le non respect des procédures commerciales et financières occasionnant des pertes pour l’entreprise,

— l’absence d’anticipation et d’organisation des soldes d’hiver ayant eu des conséquences néfastes sur la réalisation du chiffre d’affaire,

— des manquements quant au remplissage des mentions lors de la création des cartes de fidélité, révélant une défaillance dans la mise en place de la politique commerciale de fidélisation à la marque,

— des défaillances dans la gestion du personnel, notamment des défauts de tenue du registre du personnel, des carences dans le suivi des visites médicales d’embauche, des irrégularités dans la gestion du temps de travail des équipes.

M^me X conteste le caractère réel et sérieux de son licenciement, en faisant valoir que :

— il est la conséquence d’une discrimination et d’un acharnement harcelant à son retour de congé maternité,

— elle conteste les motifs évoqués dans la lettre de licenciement comme étant faux et non prouvés,

— les conséquences négatives sur les deux sites ne sont pas de son fait mais la conséquence de deux affectations de courtes durées, récoltant ainsi les fruits des responsables précédentes et des longues absences de ses adjointes,

— comme l’a rappelé le conseil des prud’hommes, aucune objectif clair et chiffrable concernant la boutique d’AL AM n’a été formalisé et la société Rouafi lui a fait supporter à elle seule la gestion de la boutique avec un sous effectif,

— elle a au contraire fait preuve d’une grande implication dans la gestion de son travail.

La société Rouafi verse essentiellement à l’appui de ses dires :

— des inventaires, pièces comptables et tableaux de résultat,

— une attestation de M^me N A, animatrice régionale, faisant état d’une mauvaise gestion des budgets d’heures, d’une difficulté à maîtriser les procédures et à les faire respecter par l’équipe de la boutique, notamment en matière de lutte contre la démarque inconnue et la réalisation des inventaires, une gestion insuffisamment rigoureuse des procédures commerciales et financières, des résultats de création des cartes fidélités inférieurs à ceux du réseau, une gestion insuffisamment rigoureuse des procédures de gestion administrative RH,, un manque d’anticipation et d’organisation des soldes d’hiver 2014 et l’absence d’alertes sur le retard pris,

— une attestation de M^me M Y qui a repris la responsabilité de la boutique de Lyon AM à son retour de congé maternité mentionnant en substance que la tenue de la boutique était très en dessous des exigences habituellement mis en place.

Il a été jugé plus haut que l’existence d’une discrimination ou d’un comportement harcelant de la part de l’employeur n’étaient pas démontrés.

La cour constate par ailleurs que M^me X n’apporte aucune contestation précise et détaillée sur les différents points évoqués dans la lettre de licenciement se contentant d’affirmer d’une façon générale que les motifs indiqués sont faux et non prouvés.

M^me X ne discute pas ainsi les éléments chiffrés qui y sont mentionnés, notamment en ce qui concerne des résultats et une productivité inférieurs aux autres boutiques et les diligences insuffisantes dans la mise en oeuvre des procédures pour lutter contre la démarque inconnue, la préparation des soldes, le maintien d’une politique de fidélité, la tenue des registres et le suivi de la gestion administrative et RH du personnel voire le management de l’équipe.

II convient toutefois de relever que l’insuffisance de résultat ne constitue pas en soi une cause de licenciement et qu’il n’est pas justifié par l’employeur qu’il ait notifié à M^me X des objectifs précis, notamment quant à l’activité de la boutique AM.

La cour relève surtout que M^me X a exercé ses fonctions dans des conditions difficiles dés lors qu’elle a du assumer la responsabilité de boutiques situés dans des quartiers très commerçants de l’agglomération lyonnaise alors qu’elle ne travaillait que dans le cadre d’un mi-temps et qu’elle a du faire face à des arrêts maladie de ses collaboratrices.

M^me A indique d’ailleurs dans son attestation que M^me X ne pouvait pas matériellement assumer l’ensemble des tâches dévolues à une responsable de magasin dans le cadre d’un mi-temps ou même d’un temps partiel de 30 heures et il n’apparaît pas, au vu des éléments versés aux débats, que l’aide qui lui a été apportée ait été suffisante pour lui permettre de mener à bien ses missions essentielles de responsable de boutique.

M^me X justifie d’autre part d’une implication certaine dans l’exercice de ses fonctions et cela est confirmé par diverses attestations produites aux débats notamment :

— M^me E qui relève que M^me X ne comptait pas ses heures pour que la boutique

fonctionne et qu’elle est la meilleure responsable de boutique qu’elle ait eu,

— M^me AO AP qui atteste que durant les soldes d’hiver 2014, la responsable adjointe était absente, que la responsable de boutique n’a pu compter que sur elle même pour la mise en place des soldes et qu’ayant une partie de l’équipe en formation, elle a du gérer plusieurs problèmes de front et pour ce faire ne pas compter ses heures afin de ne pas laisser les employées dans la difficulté,

— M^me F qui évoque dans une très longue attestation le professionnalisme de M^me X et le fait qu’elle travaillait beaucoup.

Il est d’ailleurs symptomatique de constater que la société Rouafi, de façon quelque peu contradictoire, reproche à M^me X des résultats insuffisants et lui fait grief aussi de dépasser trop régulièrement sa base horaire hebdomadaire.

En effet et dés lors que si ainsi que jugé plus haut, l’employeur est en droit d’exiger de sa salariée qu’elle respecte ses horaires de travail, il ne peut dans le même temps lui reprocher des résultats ou une gestion insuffisants alors qu’elle travaille à mi-temps.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour constate que la société Rouafi n’a pas donné à M^me X les moyens nécessaires au bon accomplissement de sa mission et confirme le jugement, en ce qu’il a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

3. sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail :

M^me X a droit en vertu des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige à une indemnité mise à la charge de la société Rouafi qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En considération notamment de l’effectif de l’entreprise (plus de 10 salariés), des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M^me X, soit 1.993,76 €, de son âge au jour de son licenciement, soit 45 ans, de son ancienneté à cette même date, soit 6 ans, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, étant précisé qu’elle est titulaire d’une pension d’invalidité, et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies qui font ressortir une situation de demandeur d’emploi et des difficultés financières, la cour estime que le préjudice résultant pour M^me X de la rupture de son contrat de travail est plus justement évalué par l’allocation d’une somme de 18.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant réformé de ce chef,

Cette somme est productive d’intérêts au taux légal à compter du 11 septembre 2017, date du jugement sur la somme de 15.218 € et à compter de ce jour sur le surplus.

4. sur la demande au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement :

L’article L1235-2 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

A l’appui d’une demande indemnitaire de 1.993,76 €, M^me X fait valoir que la société Rouafi l’a mise au placard et a voulu la remplacer avant d’entamer la procédure de licenciement, ces faits rendant la procédure irrégulière.

Il résulte de ce qui précède que les faits de mise à l’écart reprochés par M^me X n’ont pas été

retenus de même qu’il n’est pas établi que la société Rouafi ait cherché à la remplacer avant d’avoir engagé la procédure de licenciement.

Le jugement est confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande indemnitaire à ce titre.

5. sur la demande de dommages et intérêts au titre des manquement de l’employeur au titre de l’obligation de bonne foi et de sécurité :

A l’appui d’une demande indemnitaire de 40.000 €, M^me X qui fait état d’un manquement de l’employeur à son obligation de bonne foi et de sécurité, évoque à ce titre que :

— malgré les alertes de faits de harcèlement moral, la société ne l’a pas protégée et a participé à provoquer son départ,

— la société Rouafi a organisé par le biais de ses préposés des pressions et des agissements constitutifs de harcèlement moral afin de l’isoler,

— la société Rouafi a tenté de la remplacer avant d’avoir débuté la procédure de licenciement.

Il résulte de ce qui précède que ces différents faits allégués par la salariée ne sont pas établis et la cour confirme le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre.

6. sur la demande de dommages et intérêts du fait du caractère brutal, vexatoire et anormal des circonstances du licenciement :

A l’appui d’une demande indemnitaire de 15.000 €, M^me X soutient que l’employeur a eu incontestablement fautif en :

— voulant la contraindre à partir par des manoeuvres harcelantes et discriminantes,

— en procédant à un recrutement anticipé de sa remplaçante avant son licenciement,

— en menant son entretien préalable d’une manière brutale et vexatoire.

Tous ces faits ont été développés plus haut et n’ont pas été retenus, faute de preuve, et il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de cette demande.

7. sur le remboursement des indemnités chômage :

S’agissant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de confirmer le jugement, en ce qu’il a ordonné par application de l’article L 1235'4 du code du travail, le remboursement par la société Rouafi à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à M^me X à la suite de son licenciement, dans la limite de trois mois de prestations.

8. sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M^me X en cause d’appel et il convient de lui allouer la somme de 1.000 €.

Les dépens d’appel sont à la charge de la société Rouafi.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf sur le montant des dommages et intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

L’infirme de ce chef et statuant de nouveau sur ce point et y ajoutant :

Condamne la société Rouafi à payer à M^me I X la somme de 18.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre intérêts au taux légal à compter du 11 septembre 2017 sur la somme de 15.218 € et à compter de ce jour sur le surplus.

Dit que les sommes allouées par le présent arrêt supporteront, s’il y a lieu, les cotisations et contributions prévues par le code de la sécurité sociale,

Déboute les parties de toute demande plus ample ou contraire.

Condamne la société Rouafi à payer à M^me I X la somme de 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Condamne la société Rouafi aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président

AQ AR AS AT