AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 18/02824 – N° Portalis DBVX-V-B7C-LUXL

X

C/

Société GROUPE LDLC

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 15 Mars 2018

RG : F16/01464

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 06 JANVIER 2021

APPELANT :

Y X

né le […] à […]

[…]

[…]

Représenté par M^e Katherine KLECK-LEFORT, avocat au barreau de LYON, substituée par M^e Aline MONNIER-HAUSER, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société GROUPE LDLC

[…]

[…]

Représentée par M^e C LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & C LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Olivier GELLER de la SCP JOSEPH AGUERA & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Hélène JACQUEMET, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 28 Octobre 2020

Présidée par Natacha LAVILLE, Conseiller magistrat rapporteur (sans opposition des parties dûment avisées), qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Manon FADHLAOUI, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Nathalie PALLE, présidente

— Natacha LAVILLE, conseiller

— Nathalie ROCCI, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 06 Janvier 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nathalie PALLE, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Ldlc.com exerce une activité de vente de matériel informatique en ligne.

Elle applique la convention collective nationale des entreprises de vente à distance.

Suivant contrat à durée indéterminée, la société Ldlc.com a engagé M. X (le salarié) en qualité de recetteur fonctionnel, position VIII coefficient 330 statut cadre, au sein du siège social situé à Dardilly à compter du 2 juillet 2012, moyennant une rémunération annuelle brute de 30 307 euros pour un temps de travail forfaitaire annuel de 216 jours.

En dernier lieu, le salarié a perçu un salaire mensuel brut de 2 614.90 euros.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 décembre 2015, la société Ldlc.com a convoqué le salarié en vue d’un entretien préalable à son licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 janvier 2016, la société Ldlc.com a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants:

'Par lettre remise en main propre contre décharge en date du 4 décembre 2015, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement, entretien fixé au 14 décembre 2015 à 9 heures 30.

Vous vous êtes rendu à celui-ci, accompagné de Monsieur A B, représentant du personnel.

Monsieur C D, Directeur SEO, vous a reçu en présence de Madame E F, Responsable Ressources Humaines Groupe.

Les explications que vous nous avez fournies à cette occasion ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Aussi, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave, pour les faits que nous avons évoqués lors de cet entretien, et que nous vous rappelons ci-après.

Vous avez été embauché le 2 juillet 2012 et occupez actuellement les fonctions de Recetteur Fonctionnel, fonctions qui ont été spécifiquement crées dans l’entreprise lors de votre embauche, pour effectuer les tests techniques et fonctionnels destinés à déceler toute non-conformité ou dysfonctionnement (recettes puis non régression), de l’ensemble des sites internet du Groupe LDLC visibles par la clientèle.

Il vous appartient de réaliser ces tests, en amont, sur la version de pré-production, et de vous assurer également, en aval, sur la version de production accessibles aux internautes, que tout fonctionne correctement et de façon identique à la version pré-production.

Vous n’êtes pas sans ignorer, à cet égard, que la phase de test des éléments clefs des sites (non-régression) est déterminante.

Ces missions et responsabilités s’avèrent d’autant plus fondamentales, que le bon fonctionnement et, au regard de la nature de notre activité, l’image et la réputation des entreprises du Groupe, sont directement tributaires de l’accomplissement de vos fonctions.

Or, au cours de ces dernières semaines, nous avons constaté une succession de graves manquements à vos obligations contractuelles.

Comme vous le savez, suite au constat d’un manque de performance, en termes de vente, de la machine virtuelle SECURE 2 de la Société LDLC.COM, au cours du mois de novembre 2015, celle-ci a été volontairement rendue inaccessible aux internautes, les commandes de ces derniers étant désormais exclusivement orientées vers le serveur physique SECURE 1.

Afin de tenir compte de cette situation, il vous appartenait, pour prévenir toute paralysie des ventes, d’adapter, en conséquence, le système d’alertes automatisé des techniciens d’astreintes que vous aviez mis en place.

Celui-ci prévoit ainsi deux niveaux d’urgence :

'niveau 1 « très urgent, à traiter immédiatement, le site ne fonctionne plus » : envoi de SMS + email

'niveau 2 « problème détecté mais urgence moindre, le site fonctionne quand même » : envoi d’un email uniquement

Toutefois, le samedi 14 novembre 2015, il s’est avéré que pendant une période clef pour l’entreprise à l’approche des fêtes de Noël, alors que le serveur SECURE 1 subissait un dysfonctionnement aggravé, les personnes d’astreintes auraient dû recevoir des alertes SMS et emails de niveau 1, celles-ci n’ont reçu que des alertes emails de niveau 2, n’impliquant qu’un degré d’urgence moindre.

Dans ce cadre, ces personnes n’ont pris conscience du caractère urgent de leur intervention que, par l’intermédiaire des informations qui ont été portées à leur connaissance par le service relation clients, qui leur a répercuté les nombreuses plaintes des internautes qui ne pouvaient plus commander aucun produit.

Dans ces circonstances, aucune commande n’a pu être enregistrée durant cette période et les ventes ont été impactées pendant près d’une heure.

Vous avez d’ailleurs, reconnu l’ensemble de ces faits lors de l’entretien préalable.

De plus, la société LDLC.com ayant constaté une chute significative de ses commandes a dû procéder à des recherches pendant plusieurs semaines afin d’identifier la raison qui s’avérait totalement inexpliquée.

En effet, dans le cadre de ces recherches intensives, il a finalement été détecté, le 25 novembre 2015, que la problématique provenait d’un important dysfonctionnement du moteur de recherche du catalogue produits du site de la Société LDLC.COM.

En effet, la touche « OK », destinée à lancer une recherche, ne fonctionnait plus, ce qui empêchait une partie des internautes de trouver le produit souhaité.

Or, la survenance d’un tel problème technique témoigne: incontestablement, de l’absence de réalisation, des tests de non-régression auxquels il vous incombait de procéder.

Vous n’êtes pas sans ignorer que vos manquements ont entraîné une diminution des commandes journalières particulièrement significative le mois précédent les fêtes de fin d’année ; période stratégique pour la Société LDLC.com.

Lors de l’entretien préalable, vous avez cru pouvoir faire valoir, que les tests de régression que vous aviez menés en interne, sur la version de pré-production, n’avaient révélé aucune anomalie et que cette dernière ne pouvait être constatée qu’une fois le site mis en ligne, laissant ainsi entendre, qu’à ce stade, la réalisation de tels tests ne relevait pas de vos missions.

Cependant, un tel argument n’est pas recevable.

En effet, outre que, comme il l’a été rappelé, vos fonctions impliquent d’effectuer, des tests de non- régression, non seulement, sur la version de pré-production du site, mais également, ultérieurement, sur la version de production, visible par les internautes, au regard de vos responsabilités, il vous appartenait surtout, pour déceler des dysfonctionnements potentiels, de mettre en oeuvre tout moyen pour les identifier avant qu’il ne soit mis en ligne et rendu accessible aux internautes.

Ces manquements, intervenus sur une période très brève, démontrent, dès lors, à l’évidence, une absence totale de remise en question.

Or, de telles fautes peuvent être très lourdes de conséquence.

En effet, celles-ci sont de nature à entacher profondément et durablement la réputation et l’image de marque du Groupe LDLC.com à l’égard des internautes et à engendrer une perte de chiffre d’affaires.

Dans ces circonstances, vous comprendrez aisément que cette succession de faits, qui témoigne de manquements graves et flagrants à vos missions et responsabilités, s’avère totalement inacceptable.

Votre comportement, indépendamment du fait qu’il ruine toute la confiance nécessaire à notre collaboration, perturbe fortement le bon fonctionnement de l’entreprise.

Nous ne saurions ainsi tolérer de tels faits, totalement inacceptables.

Dans ces circonstances, vous comprendrez que votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement dès l’envoi de la présente, et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date.

(…)'.

Le 13 avril 2016, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon en lui demandant de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de lui allouer diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail et de condamner l’employeur à la remise des documents de rupture rectifiés.

Par jugement rendu le 15 mars 2018, le conseil de prud’hommes :

— a jugé que le licenciement ne repose pas sur une faute grave et qu’il repose sur une faute simple qui constitue une cause réelle et sérieuse,

— a condamné la société Ldlc.com au paiement des sommes suivantes:

* 9 231 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 923.10 euros au titre des congés payés afférents,

* 4 717 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 2 134 euros à titre de rappel de salaire pour le salaire de janvier 2016 et 213.40 euros au titre des congés payés afférents,

* 560 euros à titre de rappel de salaire pour des heures réalisées dans le cadre de l’astreinte et 56 euros au titre des congés payés afférents,

* 2 000 euros à titre de rappel de primes exceptionnelles de septembre 2015 à avril 2016 et 200 euros au titre des congés payés afférents,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 1 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a ordonné la remise des documents de fin de contrat et des bulletins de salaire rectifiés,

— a débouté le salarié du surplus de ses demandes,

— a débouté la société Ldlc.com de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a condamné la société Ldlc.com aux dépens.

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La cour est saisie de l’appel formé par le salarié, le 12 avril 2018.

Par ses dernières conclusions régulièrement notifiées auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, le salarié demande à la cour :

— de confirmer le jugement entrepris sur les condamnations, sauf celle relative aux heures supplémentaires et à l’exécution déloyale du contrat de travail, et d’infirmer pour le surplus,

— de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes:

* 24 616 euros à titre de dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 659.15 euros à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires et 65.91 euros au titre des

congés payés afférents,

* 12 308 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et à titre subsidiaire la somme de 2 000 euros,

* 12 308 euros à titre de dommages-intérêts pour privation du repos hebdomadaire,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— d’ordonner la remise des documents et bulletins de salaire rectifiés.

Par ses dernières conclusions régulièrement notifiées auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société Groupe Ldlc (la société) venant aux droits de la société Ldlc.com demande à la cour:

— de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté les demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la privation du repos hebdomadaire,

— de l’infirmer pour le surplus,

— de juger que le licenciement repose sur une faute grave,

— de débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes,

— de condamner le salarié aux dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 24 septembre 2020.

MOTIFS

1 – Sur la rupture du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part, d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société reproche au salarié, d’une part, de ne pas avoir, le 14 novembre 2015, adapté le système d’alerte automatisé des techniciens d’astreinte sur le serveur Secure 1,d’autre part, de ne pas avoir, le 25 novembre 2015, réalisé les tests de non-régression sur le moteur de recherche du catalogue de produits du site.

Le salarié conteste l’intégralité de ces griefs qu’il convient donc d’examiner successivement pour statuer sur le bien fondé de la mesure.

1.1. Sur l’adaptation du système d’alertes

Il n’est pas contesté que l’employeur dispose de serveurs Secure 1 et Secure 2 ; qu’à la suite d’une

déficience du serveur Secure 2 au mois de novembre 2015, seul le serveur Secure 1 a fonctionné ; que le 14 novembre 2015, les techniciens d’astreinte ont reçu une alerte de niveau 2 avec l’envoi d’un courriel pour un problème détecté sur le serveur Secure 1, ce message d’alerte ne faisant toutefois pas obstacle au fonctionnement du site.

L’employeur reproche au salarié de ne pas avoir, le 14 novembre 2015, adapté le système d’alerte automatisé à destination des techniciens d’astreinte à l’occasion du seul fonctionnement du serveur Secure 1 en période d’affluence à l’approche des fêtes de Noël, en ce que le salarié n’a pas prévu les alertes de niveau 1 correspondant aux alertes urgentes en cas de non fonctionnement du site avec l’envoi d’un SMS et d’un courriel.

Elle invoque, du fait du dysfonctionnement du serveur Secure 1 et de l’absence d’alertes de niveau 1, une baisse des commandes à l’origine d’une perte de chiffre d’affaires.

Le salarié conteste les faits en soutenant que l’adaptation que l’employeur voulait lui voir mettre en oeuvre n’entrait pas dans ses missions et relevait de la compétence des développeurs, que les six personnes composant les équipes d’astreinte ont rapidement été alertées par un courriel reçu toutes les dix minutes pendant deux heures ; que la preuve du préjudice allégué n’est pas rapportée et que le jour des faits correspond au lendemain des attentats terroristes commis à Paris qui ont eu un impact sur l’activité économique nationale.

S’agissant de la nature des missions confiées au salarié, la cour relève que la société se prévaut d’abord du contrat de travail qui stipule, en son article 2 consacré aux fonctions du salarié, que ce dernier était tenu de rédiger des procédures de tests de recettage de développements à réaliser par les développeurs, de rédiger des procédures de tests fonctionnels de contrôle, de réaliser les tests en respectant les procédures définies, de mettre en ligne les projets/modules après validation hiérarchique, et d’assister tous les services qui pourraient en avoir besoin si l’activité de la société le nécessitait ; qu’il a été en outre prévu que le salarié exerçait ses missions au sein du service d’optimisation des moteurs de recherche.

La société se prévaut en outre de la fiche métier de recetteur qui indique que sa mission est de vérifier la conformité des éléments testés avec les spécifications concernant notamment les corrections d’incidents et que ses activités principales consistent à concevoir, préparer et exécuter des tests.

Il résulte de ces éléments que les missions du salarié reposaient sur les procédures de tests de produits pour le fonctionnement des moteurs de recherche.

Force est de constater que la société ne verse aux débats aucun élément permettant de dire qu’il revenait au salarié, dans ce cadre, de tester le fonctionnement des serveurs du site.

Il ne saurait donc être reproché au salarié de ne pas avoir mis en oeuvre les mesures de prévention nécessaires sur le serveur Secure 1 à l’occasion de la défaillance du serveur Secure 2 dans un contexte d’affluence commerciale.

Il s’ensuit que le grief n’est pas établi.

1.2. Sur les tests de non-régression

L’employeur soutient que le moteur de recherche du catalogue de produits du site a dysfonctionné le 25 novembre 2015 en ce que la touche OK permettant aux internautes de lancer des recherches pour des produits n’a plus été opérationnelle et que ce problème technique est imputable au salarié qui n’a pas réalisé les tests de non-régression après la mise en ligne, cette difficulté technique ayant entraîné une chute significative des commandes.

Le salarié conteste le grief en faisant valoir qu’il n’est pas établi que la touche OK ne fonctionnait pas, que la baisse des commandes invoquées par la société ne saurait être imputable à ce seul dysfonctionnement dans le cas où sa réalité serait établie, que le salarié réalisait les tests de non-régression avant toute mise en production du site, que le nombre de visites sur le site était variable et que le site rencontrait des dysfonctionnements récurrents du fait de son importance.

La cour constate qu’à l’appui du grief, la société se borne à verser aux débats l’attestation établie par M^me G H qui indique qu’elle naviguait sur le site marchand de la société, le 25 novembre 2015, lorsqu’elle s’est aperçue que celui-ci ne fonctionnait pas et qu’elle a alors signalé le dysfonctionnement à un responsable de l’entreprise.

En l’état de ce seul élément, qui n’est corroboré par aucune autre pièce, la cour dit que la société ne rapporte pas la preuve du dysfonctionnement du moteur de recherche le 25 novembre 2015.

Il s’ensuit que le grief n’est pas établi.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société ne justifie pas que les faits imputés au salarié sont établis de sorte qu’en l’absence de preuve de la violation par ce dernier des obligations découlant de son contrat de travail, la cour dit, en infirmant le jugement déféré, que le licenciement est dépourvu de cause réelle.

2 - Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

Le salarié peut prétendre, d’abord, à une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents dont il n’est pas discuté qu’elle est équivalente à trois de mois de salaire, en vertu de l’article 14 de l’avenant cadre de la convention collective des entreprises de vente à distance sur la base du salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant la durée du préavis, lequel comprend tous les éléments de la rémunération, soit la somme de 2 614.90 euros figurant sur le dernier bulletin de paie, d’où une indemnité compensatrice de préavis s’établissant à la somme de 7 844.70 euros.

En conséquence, et infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société à payer au salarié la somme de 7 844.70 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 784.47 euros bruts au titre des congés payés afférents, ces sommes produisant des intérêts au taux légal à compter du 21 avril 2016, date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation.

Ensuite, le salarié a droit à une indemnité conventionnelle de licenciement pour la somme de 4 717.40 euros suivant un décompte inséré à ses écritures que la cour valide de sorte que le jugement déféré est confirmé de ce chef, sauf à dire que la société Groupe Ldlc se substitue à la société Ldlc.com.

Enfin, en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans leur rédaction applicable à la cause, le salarié peut prétendre à une indemnité mise à la charge de la société qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. En considération notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (en dernier lieu 2 614.90 euros), de son âge au jour de son licenciement, de son ancienneté à cette même date, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts.

En conséquence, et infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société à payer au salarié la somme de 20 000 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette somme produisant des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt conformément

à l’article 1231-7 du code civil.

3 – Sur le salaire de janvier 2016

L’article 14 de l’avenant cadre de la convention collective des entreprises de vente à distance prévoit qu’en cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde, le délai-congé part du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel la rupture du contrat a été notifiée.

En l’espèce, comme il a été précédemment dit, le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ce dont il se déduit que le salarié est bien-fondé à solliciter le paiement du salaire du mois de janvier restant à devoir à hauteur de 17.75 euros par jour, soit la somme de 2 134 euros dont le montant n’est pas contesté même à titre subsidiaire.

En conséquence, le jugement déféré est confirmé de ce chef, sauf à dire que la société Groupe Ldlc se substitue à la société Ldlc.com.

4 – Sur les primes de septembre 2015 à avril 2016

Une prime non contractualisée est un élément du salaire normal et permanent qui est obligatoire pour l’employeur lorsqu’elle est établie:

— soit, en-dehors de toute disposition contractuelle ou conventionnelle, par un usage, c’est-à-dire que son versement revêt au sein de l’entreprise un caractère de généralité, de fixité et de constance, que ce soit dans le montant ou dans le mode de calcul ;

— soit par un engagement unilatéral de l’employeur résultant d’une décision qui précise les conditions de versement de la prime.

En l’espèce, le salarié, qui ne développe aucun moyen dans ses écritures d’appel demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu’il lui a alloué la somme de 2 000 euros à titre d’un rappel de primes et celle de 200 euros au titre des congés payés afférents, les premiers juges ayant motivé leur décision par le fait que le salarié a perçu de juillet 2013 à août 2015 chaque mois une prime d’un montant de 250 euros.

La société conteste la demande en faisant valoir que la preuve de l’obligation n’est pas rapportée.

Il n’est pas discuté que la prime d’un montant de 250 euros perçue chaque mois par le salarié entre juillet 2013 à août 2015 ne résulte d’aucune disposition conventionnelle.

La cour constate ensuite que le salarié ne justifie par aucune des pièces qu’il produit que cette prime résulte d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur au sens des principes précités.

Il s’ensuit que la prime litigieuse ne constitue pas un élément normal et permanent du salaire obligatoire pour l’employeur, de sorte que la demande n’est pas fondée et la cour, en infirmant le jugement déféré, déboute le salarié de ce chef.

5 – Sur le repos hebdomadaire

Selon l’article L. 3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

L’article L. 3132-2 du même code ajoute que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

La preuve du respect des principes précités incombe exclusivement à l’employeur.

L’article L. 3121-5 du code du travail, dans sa rédaction applicable, dispose :

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

L’article L. 3121-6 du code du travail, dans sa rédaction applicable, dispose :

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.

Il s’ensuit que l’intervention effectuée au titre de l’astreinte interrompt les repos, de sorte qu’au moment où le salarié regagne son domicile, un nouveau décompte du repos hebdomadaire est réalisé.

En l’espèce, le salarié demande à la cour d’infirmer le jugement déféré qui l’a débouté de sa demande à titre de dommages- intérêts pour privation du repos hebdomadaire et de lui allouer à ce titre la somme de 12 308 euros, soit une somme forfaitaire représentant quatre mois de salaire. Il fait valoir qu’il a assuré des astreintes durant des périodes de fin de semaine qui l’ont amené à recevoir parfois en pleine nuit les samedis et dimanches des alertes et qui l’ont conduit à faire des interventions depuis son domicile, qu’il n’était pas volontaire pour assurer ces astreintes et que l’employeur les lui a définitivement supprimées en septembre 2015.

L’employeur n’a pas conclu sur cette demande.

Les dates des intervention réalisées par le salarié au titre des astreinte sont établies par sa pièce n°16 qui n’est contredite par aucune élément.

Il en ressort que le salarié a effectué des interventions certains samedis et dimanches.

Force est toutefois de constater que l’employeur ne rapporte pas la preuve qu’il a organisé le travail du salarié de telle manière que celui-ci a été en mesure de prendre ses repos dès lors que:

— le calendrier produit ne concerne que les dates d’astreinte et ne fait pas état des jours travaillés par le salarié durant les semaines (du lundi au vendredi) qui ont précédé et suivi les jours d’intervention ;

— aucun planning des jours travaillés par le salarié n’est fourni.

Le manquement au titre du repos hebdomadaire est donc établi.

Les éléments de la cause permettent à la cour d’évaluer le préjudice subi par le salarié du fait de ce manquement à la somme de 3 000 euros.

Infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société à payer au salarié la somme de 3 000 euros bruts à titre de dommages-intérêts au titre du repos hebdomadaire, cette somme produisant des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt conformément à l’article 1231-7 du code civil.

6 – Sur les heures supplémentaires

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures

par mois.

Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36^e à la 43^e incluse) et de 50% à partir de la 44^e heure.

La durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il résulte des articles L. 3121-43 et suivants du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, que les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure pour la durée de leur travail une convention individuelle de forfait en jours sur l’année prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Les dispositions de l’article L. 3121-46 du même code, dans leur rédaction applicable au litige, prévoient qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ; que cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Le régime des heures supplémentaires est applicable au salarié à qui la convention individuelle de forfait est inopposable.

En l’espèce, le salarié, qui a conclu à une convention de forfait, se prévaut de sa nullité ou à défaut de son inopposabilité pour solliciter le paiement d’heures supplémentaires.

Il convient donc dans le cadre de la demande au titre des heures supplémentaires de se prononcer préalablement sur la validité ou l’inopposabilité de la convention de forfait.

Le salarié fait valoir que la convention de forfait à laquelle a été soumis son temps de travail est nulle ou à défaut inopposable, en ce qu’il n’exerce pas un emploi relevant de l’accord collectif d’entreprise relatif aux conventions de forfait, qu’il était soumis aux horaires collectifs de l’entreprise, qu’il effectuait des astreintes, qu’il ne disposait pas d’une autonomie justifiant l’application d’une convention de forfait ; que le montant de sa rémunération n’était pas en adéquation avec ses sujétions et que l’employeur n’a organisé aucun entretien.

La société soutient que la convention de forfait a valablement été appliquée à l’égard du salarié et que des entretiens ont été organisés chaque année.

La cour relève après analyse des pièces du dossier et des écritures des parties:

— qu’un accord collectif d’entreprise, signé le 20 février 2003, a prévu la possibilité de fixer sous une forme annuelle la durée du travail des cadres dont les horaires ne peuvent pas être prédéterminées ;

— que le salarié, engagé au statut cadre position VIII coefficient 330 a conclu en vertu de cet accord une convention de forfait qui résulte du contrat de travail et qui prévoit un forfait de 216 jours de travail par an, incluant la rémunération des heures supplémentaires ;

— que les missions confiées au salarié sont définies par l’annexe relative à la classification des emplois de la convention collective des ventes à distance, dont il ressort que ces missions consistent ainsi à garantir l’amélioration des process de l’entreprise, à élaborer des techniques nouvelles et à analyser et adapter des méthodes permettant d’atteindre des objectifs ; la nature de ces missions indiquent donc que le salarié disposait d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, peu important la circonstance que le salarié a effectué, en sus de ses fonctions hebdomadaires, des astreintes notamment en fin de semaine ;

— qu’il n’est pas établi que le salarié était soumis à l’horaire collectif de travail, le salarié procédant, dans ses écritures sur ce point, par voie de simples affirmations.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la convention de forfait conclue par le salarié est valide.

Ensuite, la cour relève que seuls des entretiens annuels d’appréciation ont été réalisées par l’employeur et qu’aucun entretien dédié n’a été organisé pour évoquer la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié conformément à l’article L. 3121-46 précité .

Il s’ensuit que la convention de forfait est inopposable au salarié qui se trouve donc avoir été soumis au régime légal de la durée du travail, de sorte qu’il est en droit de présenter des demandes au titre des heures supplémentaires.

Le salarié affirme qu’il a accompli 26 heures supplémentaires, entre le 18 juillet 2013 et le 24 août 2015, qui correspondent aux heures de travail effectif durant ses interventions pendant les périodes durant lesquelles il a été mis en astreinte par la société.

Il réclame le paiement de la somme de 659.15 euros correspondant à 26 heures de travail sur la base d’un taux horaire de 25.35 euros et verse aux débats à l’appui en pièce n°16 des calendriers mentionnant les dates de ses astreintes comprenant les temps d’intervention.

Ces éléments, clairs et précis, peuvent être discutés par l’employeur.

A ces éléments, la société qui ne conteste pas la réalisation des heures d’intervention, s’oppose à la demande en faisant valoir que :

— la pièce n° 17 produite par le salarié qui correspond à un décompte en temps de ses interventions au titre des astreintes comporte des anomalies, dès lors que, par exemple, au mois de juillet 2013, le salarié mentionne dans le calendrier des astreintes six alertes et une intervention, alors que, dans le décompte, il mentionne quatre interventions, ou encore au mois de janvier 2014 le salarié mentionne dans le calendrier une alerte et une intervention alors que dans le décompte il ne mentionne aucune intervention ;

— à titre subsidiaire, la créance s’établit à la somme de 560 euros en tenant compte d’un taux horaire de 21.55 euros sur la base d’un salaire de 2 614.90 euros pour un temps complet.

Compte tenu des incohérences affectant le décompte du salarié, la cour retient le décompte présenté par l’employeur.

Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société à payer au salarié la somme de 560 euros à titre de rappel de salaire et 56 euros au titre des congés payés afférents.

7 – Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

L’article L. 3121-7 du code du travail, dans sa rédaction applicable, dispose :

Les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement, qui en fixe le mode d’organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. A défaut de conclusion d’une convention ou d’un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise ou, en l’absence de comité d’entreprise, des délégués du personnel s’il en existe, et après information de l’inspecteur du travail.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d’une part, la réalité du manquement, d’autre part, l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, le salarié fait valoir que l’employeur lui a appliqué une convention de forfait qui n’a pas respecté les accords d’entreprise ; a mis en place un système d’astreinte à l’égard du salarié sans information des instances représentatives du personnel, ni de l’inspection du travail ; lui a versé une prime exceptionnelle en lieu et place de la compensation des astreintes ; lui a imposé des horaires extensifs, sans se préoccuper des répercussions sur son état de santé ; l’a licencié pour faute grave lorsqu’il a refusé une rupture conventionnelle du contrat de travail et l’a alors maintenu en activité .

La société conteste les manquements allégués et soutient qu’ils ne sont pas établis.

Comme il a été précédemment dit, la convention de forfait a été jugée non pas nulle mais inopposable au salarié en l’absence d’entretien individuel annuel, la cour ayant dit qu’il n’est pas établi que le salarié n’exerçait pas un emploi relevant de l’accord collectif d’entreprise relatif aux conventions de forfait.

Aucune des pièces du dossier ne permet d’établir que le versement de primes exceptionnelles au salarié avait pour objet la rémunération des astreintes.

Le salarié affirme qu’il a été soumis à des horaires extensifs mais ne fournit aucun élément de nature à étayer cette affirmation qui reste très vague et imprécise.

Il ne résulte d’aucune des pièces du dossier que l’employeur a tenté d’imposer une rupture conventionnelle du contrat de travail au salarié, ni que le licenciement pour faute grave a été prononcé en raison d’un refus du salarié de conclure une rupture conventionnelle.

Le salarié n’explique pas en quoi l’employeur a commis une faute en ne lui notifiant pas une mise à

pied conservatoire à l’occasion de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que seul est établi le manquement au titre du défaut information des instances représentatives du personnel ou de l’inspection du travail en l’absence d’une convention, d’un accord collectif de travail étendu, d’un accord d’entreprise ou d’établissement pour la mise en place du système d’astreinte au sein de la société Ldlc.com, dès lors que cette information ne ressort d’aucune des pièces du dossier.

Ce manquement est constitutif d’une exécution déloyale du contrat de travail.

La cour dispose d’éléments suffisants pour dire que le préjudice subi par le salarié a été justement évalué par le conseil de prud’hommes de sorte que le jugement déféré et confirmé de ce chef.

8 – Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner à la société de remettre au salarié un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle Emploi et un bulletin de salaire conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé.

9 – Sur les demandes accessoires

La société Groupe Ldlc se substituant à la société Ldlc.com, la cour infirme le jugement déféré et dit que les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par cette dernière.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif en tenant compte que la société Groupe Ldlc se substitue à la société Ldlc.com. Le jugement déféré est donc infirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement et contradictoirement,

CONFIRME le jugement déféré, sauf à dire que la société Groupe Ldlc se substitue à la société Ldlc.com, en ce qu’il a alloué à M. Y X les sommes suivantes:

* 560 euros à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires et 56 euros au titre des congés payés afférents,

* 4 717 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 2 134 euros à titre de rappel de salaire pour le salaire de janvier 2016 et 213.40 euros au titre des congés payés afférents,

* 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

INFIRME le jugement déféré en toutes ses autres dispositions,

STATUANT sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT,

DIT que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Groupe Ldlc à payer à M. Y X la somme de 7 844.70 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 784.47 euros bruts au titre des congés payés afférents, ces sommes produisant des intérêts au taux légal à compter du 21 avril 2016,

CONDAMNE la société Groupe Ldlc à payer à M. Y X la somme de 20 000 euros bruts, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ORDONNE à la société Groupe Ldlc de remettre à M. Y X un certificat de travail, une attestation destinée au Pôle Emploi et un bulletin de salaire conformes au présent arrêt, dans un délai de deux mois à compter de sa signification,

CONDAMNE la société Groupe Ldlc à payer à M. Y X la somme de 3 000 euros bruts, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, à titre de dommages-intérêts au titre du repos hebdomadaire,

CONDAMNE la société Groupe Ldlc à payer à M. Y X la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais de première instance et d’appel,

CONDAMNE la société Groupe Ldlc aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE