AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 18/04501 – N° Portalis DBVX-V-B7C-LYXY

X

C/

S.A.S. CARS FAURE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 15 Mai 2018

RG : F 16/02000

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 07 AVRIL 2021

APPELANT :

A X

né le […] à […]

[…]

[…]

représenté par M^e Thierry BRAILLARD de la SELARL THIERRY BRAILLARD ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e DERUD, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. CARS FAURE

[…]

Le Fayet

[…]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocats au barreau de LYON, ayant pour avocat plaidant M^e Olivier LACROIX de la SELARL CEFIDES, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Jérôme PETIOT, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 27 Janvier 2021

Présidée par Natacha LAVILLE, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Christophe GARNAUD, Greffier placé.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Nathalie PALLE, présidente

— Nathalie ROCCI, conseiller

— Natacha LAVILLE, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 07 Avril 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nathalie PALLE, Présidente et par Anne-Laure TUDELA-LOPEZ, Greffier placé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Cars Faure (la société), qui appartient à un groupe, exerce une activité de transport terrestre de voyageurs. Elle applique la convention collective des transports routiers de voyageurs et des activités auxiliaires.

Au début du mois de septembre 2013, la société a accepté d’assurer le transport du personnel de la société Renault Trucks entre le site de cette dernière à Parilly et la station de métro de Vénissieux du 23 septembre 2013 au 31 mars 2014.

Suivant un contrat à durée déterminée à temps partiel, la société a engagé M. X (le salarié) en qualité de conducteur de voiture particulière / ouvrier d’entretien du 20 septembre 2013 au 31 mars 2014 au motif de l’obtention d’une navette Renault Trucks, moyennant une rémunération mensuelle brute de 955.40 euros pour 105 heures de vacations correspondant à du temps de travail effectif, le salarié pouvant être amené à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 35 heures par mois.

Le salarié avait été antérieurement reconnu travailleur handicapé du 5 juin 2013 au 30 juin 2018.

Suivant un avenant au contrat de travail, la société a engagé le salarié en contrat à durée indéterminée à temps partiel, anticipant donc l’échéance du contrat à durée déterminée, à compter du 1^er février 2014 en qualité de conducteur de voiture particulière/ ouvrier d’entretien avec une ancienneté au 20 septembre 2013, moyennant un rémunération mensuelle brute de 1 324.67 euros pour 139 heures de travail mensuel réparties selon des modalités figurant dans un tableau placé en annexé de l’avenant, le salarié pouvant être amené à effectuer des heures « complémentaires » dans la limite de 46.33 heures par mois.

Le salarié ayant présenté à son employeur dès le 28 mars 2014 des demandes tendant à la réduction de son temps de travail, en raison notamment de douleurs dorsales, la société a demandé au médecin

du travail l’organisation de visites du salarié les 15 avril 2014 et 10 juin 2014.

Le salarié a été déclaré apte à l’issue de ces visites.

Par courriel du 17 mars 2015, le salarié a réitéré sa demande de réduction de ses horaires de travail.

Par courrier du 19 mars 2015, le salarié a transmis à son employeur un arrêt de travail pour un accident du travail qui était survenu le même jour et qui lui a occasionné des rachialgies diffuses.

La société a contesté le caractère professionnel de cet accident et la caisse primaire d’assurance maladie du Rhône l’a informée par courrier du 26 mai 2015 que le caractère professionnel de l’accident n’était pas reconnu.

Le 23 juin 2015, le salarié, toujours en arrêt de travail, a été examiné à sa demande par le médecin du travail qui a conclu à une reprise du travail sous réserve d’un siège correct, d’un trajet routier sans ralentisseur et sans port de charges lourdes.

Dans le cadre de la visite de reprise de son poste dans l’entreprise, le salarié a été examiné les 2 et 16 juillet 2015 par le médecin du travail qui a conclu le second examen comme suit:

« Suite à la visite de reprise du 2 juillet 2015 et celle de ce jour suite à la connaissance des conditions de travail, est inapte au poste de conducteur VL chez AVI et à tous les postes comportant le port de charges et conduite VL. »

Par courrier du 3 août 2015, la société a demandé au médecin du travail de se prononcer sur le reclassement du salarié à un poste de conducteur-receveur disponible en interne, ainsi qu’à une quinzaine de postes disponibles au sein de sociétés appartenant au même groupe.

Par courrier en réponse du 1^er septembre 2015, le médecin du travail a indiqué qu’aucun des postes proposés n’était compatible avec l’état de santé du salarié.

Par courrier du 4 septembre 2015, la société a proposé au salarié les postes en cause.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 11 septembre 2015, la société a convoqué le salarié le 21 septembre 2015 en vue d’un entretien préalable à son licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 24 septembre 2015, la société a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 30 mai 2016, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon de diverses demandes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 15 mai 2018, le juge départiteur du conseil de prud’hommes:

— a dit que le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse;

— a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes;

— a débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— a condamné le salarié aux dépens.

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La cour est saisie de l’appel formé le 20 juin 2018 par le salarié.

Par ses dernières conclusions régulièrement notifiées le 7 décembre 2020 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, le salarié demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et:

— de requalifier la relation de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 20 septembre 2013;

— de requalifier le contrat à durée indéterminée à temps complet;

— de juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse;

— de condamner la société au paiement des sommes suivantes:

*1 324.67 euros au titre de l’indemnité de requalification;

* 2 535.75 euros à titre de rappel de salaire de janvier 2014 à septembre 2015 et 253.58 euros au titre des congés payés afférents, et à titre subsidiaire 2 415 euros à titre de rappel de salaire de février 2014 à septembre 2015 et 241.50 euros au titre des congés payés afférents;

* 3 974.01 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 397.40 euros au titre des congés payés afférents;

* 544.10 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement;

* 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

— de condamner la société au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par ses dernières conclusions régulièrement notifiées le 8 décembre 2020 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de confirmer le jugement déféré, de dire que les demandes au titre des requalifications sont prescrites, sur le fond de débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes et de le condamner au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 10 décembre 2020.

MOTIFS

1 – Sur la requalification en contrat à durée indéterminée

L’article L.1471-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, dispose s’agissant de l’exécution du contrat de travail:

« Toute action portant sur l’exécution se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

(…)".

La loi du 14 juin 2013 qui a réduit de cinq à deux ans le délai de la prescription, prévoit en outre que les dispositions du nouvel article L.1471-1 du code du travail s’appliquent aux prescriptions en cours à compter du 16 juin 2013 sans que la durée totale de la prescription puisse excéder cinq ans.

Le délai de prescription applicable à l’action en requalification en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif de recours énoncé au contrat court à compter du terme du contrat à durée déterminée ou, en cas de contrats à durée déterminée successifs, à compter du terme du dernier contrat.

En l’espèce, la société demande à la cour dire juger au visa de l’article L.1471-1 précité que la demande au titre du salarié est irrecevable pour être prescrite compte tenu du délai biennal pour agir.

Le salarié soutient que la demande est recevable en ce qu’il disposait d’un délai pour agir expirant le 24 septembre 2016, le contrat à durée déterminée ayant pris fin le 24 septembre 2014 du fait de l’avenant.

Il est constant que le salarié a introduit son action en requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur l’absence de motif de recours le 30 mai 2016.

Du fait de l’avenant conclu entre les parties pour la poursuite de la relation de travail dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée sans attendre l’échéance du contrat à durée déterminée, le terme de ce contrat est survenu le 31 janvier 2014, et non le 31 mars 2014 comme initialement stipulée par les parties.

En conséquence, le salarié pouvait agir en requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée jusqu’au 31 janvier 2016 de sorte que le délai de la prescription de deux ans était expiré lorsque le salarié a introduit son action le 30 mai 2016.

En conséquence, et en infirmant le jugement déféré qui a débouté le salarié sur le fond, la cour déclare le salarié irrecevable en sa demande de requalification en contrat à durée indéterminée.

2 – Sur la requalification à temps complet

2.1. Sur la prescription

L’article L.3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, dispose:

« L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».

L’action en requalification du contrat de travail en contrat à temps complet est une action en paiement du salaire soumise au délai de prescription prévu par l’article L. 3245-1 du code du travail.

En l’espèce, la société demande à la cour de juger au visa de l’article L. 1471-1 du code du travail que la demande au titre de la requalification à temps complet est irrecevable pour être prescrite en ce que le salarié avait connaissance de la répartition de ses horaires de travail dès le 1^er janvier 2014 et au plus tard le 1^er février 2014.

Le salarié agit en requalification à temps complet :

— à titre principal à compter du 1^er janvier 2014, date à compter de laquelle la durée du travail a été modifiée unilatéralement,

— à titre subsidiaire à compter du 1^er février 2014, date à compter de laquelle le délai de prévenance de sept jours prévu par l’article L.3123-21 du code du travail n’a pas été respecté.

La cour dit que cette action, quelqu’en soit le fondement, est soumise au délai de prescription de trois ans à compter du jour où le salarié a connu les faits lui permettant de l’exercer.

Il apparaît que la prescription ne peut pas avoir couru à compter du 1^er janvier 2014 dès lors que le salarié ne justifie pas son allégation relative à la modification unilatérale de la durée du travail dans le cadre du contrat à durée déterminée dès lors qu’aucune pièce du dossier ne permet d’établir que la société lui a imposé de travailler 139 heures par mois à compter du 1^er janvier 2014 au lieu des 105 heures convenues.

Il convient en outre de relever que le contrat à durée déterminée conclu du 20 septembre 2013 au 31 mars 2014, et donc signé par le salarié, a stipulé que ce dernier pouvait être amené à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 35 heures par mois, ce dont il se déduit que les parties ont convenu que la durée maximale de travail mensuel pouvait aller jusqu’à 140 heures de travail à la date du 1^er janvier 2014.

Il y a donc lieu de retenir que le délai de prescription court à compter du 1^er février 2014 qui correspond à la date de l’avenant transformant la relation de travail en contrat à durée indéterminée. Cet avenant a prévu une répartition des horaires du salarié à temps partiel, ce dont il résulte que c’est à cette date que le salarié a connu les faits lui permettant d’exercer son action fondée sur le non-respect du délai de prévenance.

En conséquence, le salarié disposait d’un délai pour agir en requalification à temps complet jusqu’au 1^er février 2017 de sorte que l’action n’était pas prescrite lorsqu’elle a été engagée le 30 mai 2016.

En conséquence, en ajoutant au jugement déféré, la cour dit que le salarié est recevable en sa demande en requalification à temps complet.

2.2. Sur le fond

Il résulte de l’article L.3123-14 du code du travail, dans sa rédaction applicable, que le contrat de travail des salariés à temps partiel, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, doit être établi par un écrit comportant des mentions obligatoires telles que la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les modalités selon lesquelles les horaires, pour chaque journée travaillée, sont communiqués par écrit au salarié et les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.

L’article L.3123-21 du même code ajoute:

« Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. »

L’absence de respect du délai de prévenance prévu par l’article L. 3123-21 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, entraîne la requalification à temps complet lorsque le salarié est empêché de prévoir le rythme auquel il devait travailler et qu’il se trouve dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur.

En l’espèce, le salarié fait valoir au soutien de sa demande en requalification à temps complet que

l’employeur n’a pas respecté le délai légal de prévenance.

La cour constate que les parties ont inséré à l’avenant à effet au 1^er février 2014 la clause suivante:

« (…)Vos horaires de début et de fin de journée pourront être différents de ceux indiqués ci-dessous et vous pourrez être amené à travailler d’autres jours de la semaine y compris le samedi et le dimanche: ces modifications seront définies par votre fiche journalière de service chaque jour ».

Il résulte de ces dispositions que la modification de la répartition de la durée du travail était notifiée dans le délai d’un jour au moyen d’une fiche de service établie pour chaque journée.

En outre, il ne ressort d’aucune des pièces du dossier que ces fiches journalières ont été remises au salarié 7 jours avant leur mise en oeuvre.

Le délai de prévenance de 7 jours n’a donc pas été respecté.

Pour autant, force est de constater que le salarié, qui se borne à invoquer le non-respect du délai de prévenance, ne précise pas les circonstances dans lesquelles ce non-respect a concrètement eu lieu, aucun élément n’étant ainsi produit sur le nombre de fois où l’employeur a modifié les horaires du salarié la veille pour le lendemain.

Le salarié ne rapporte donc pas la preuve que le non-respect du délai de prévenance de la modification de la répartition de la durée du travail l’a empêché de prévoir le rythme auquel il devait travailler et qu’il s’est trouvé dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur.

Dans ces conditions, il y a lieu de dire que la demande de requalification à temps complet n’est pas fondée, de sorte que la cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a l’a rejetée.

La demande de rappel de salaires subséquente est tout aussi mal fondée de sorte que la cour confirme le jugement déféré en ce qu’il l’a rejetée.

3 – Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur est en outre tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d’une part, la réalité du manquement, d’autre part, l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

En l’espèce, le salarié fait valoir au soutien de sa demande à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail que la société a refusé de faire réparer le siège conducteur du véhicule Renault Master mis à sa disposition pour l’exercice de son activité professionnelle malgré les multiples alertes du salarié, et que ces agissements sont à l’origine des douleurs dorsales du salarié qui ont entraîné son licenciement pour inaptitude.

La société conteste la demande en soutenant que le véhicule mis à la disposition du salarié était en

bon état et que le salarié n’a présenté aucune contre-indication.

La cour relève qu’en l’état des pièces du dossier, le salarié a établi des fiches de demandes de travaux en ce qui concerne les suspensions (les 15 mai 2014 et 5 mars 2015), les plaquettes (le 25 septembre 2014) et le siège conducteur (le 23 février 2015); que s’agissant de l’état du siège conducteur, le salarié a en outre adressé à son employeur un courriel, le 3 mars 2015, pour lui indiquer qu’il installerait un morceau de tapis de gymnastique sur l’assise recouvert d’une serviette pour remédier à ses douleurs et qu’il était urgent de trouver une solution, le salarié indiquant: « (…) Je ne tiens plus (…) ».

Or, il ressort des pièces du dossier que:

— le véhicule mis à la disposition du salarié pour l’exercice de son activité professionnelle au mois de septembre 2013 était quasiment neuf dès lors qu’il a été mis en service pour la première fois le 4 juillet 2013;

— la fiche de demande de travaux du salarié en date du 23 février 2015, qui est la seule relative à l’état du siège, porte la mention « RAS » pour « rien à signaler » dans la colonne des commentaires relatifs aux demandes concernant le siège conducteur;

— M. Y a établi une attestation pour indiquer, en sa qualité de responsable atelier, que le siège du véhicule mis à la disposition du salarié était dans un état neuf après 18 mois de service, qu’il n’existait aucun motif de le changer et qu’aucune demande en ce sens n’avait été présentée par les autres chauffeurs qui ont succédé au salarié en utilisant ce véhicule;

— le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 19 mars 2015 sans jamais reprendre son poste de sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir remédié aux alertes figurant à son courriel du 3 mars 2015.

Il s’ensuit que contrairement à ce que prétend le salarié, la société n’a pas refusé de faire réparer le siège conducteur du véhicule dont il est établi qu’il était non seulement conforme mais qu’il permettait au véhicule de fonctionner.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les faits invoqués par le salarié ne sont pas établis de sorte que la demande au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité constitutif d’une exécution déloyale du contrat de travail n’est pas fondée.

En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef.

4 – Sur la rupture du contrat de travail

L’employeur peut procéder au licenciement du salarié qui a été déclaré inapte à son poste et s’il justifie de l’impossibilité de le reclasser.

En cas d’inaptitude du salarié causée par le comportement fautif de l’employeur, le licenciement en résultant est sans cause réelle et sérieuse.

En vertu de l’article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités; que cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise; que l’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations,

aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Aux termes de l’article L.1226-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin de travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités; que cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise; que l’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

En l’espèce, le salarié demande à la cour de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en faisant valoir, d’une part, que son inaptitude résulte du comportement fautif de l’employeur qui n’a pas respecté l’obligation de sécurité, et d’autre part que celui-ci a manqué à son obligation de reclassement en ne consultant pas les délégués du personnel et en ne procédant pas à des recherches de reclassement loyales et sérieuses.

4.1. sur l’origine de l’inaptitude

Le salarié fait valoir que la société a refusé de faire réparer le véhicule Renault Master mis à sa disposition pour l’exercice de son activité professionnelle malgré les multiples alertes du salarié; que le mauvais état du véhicule est à l’origine de l’accident du travail du 19 mars 2015; que la fourniture d’un siège correct a été préconisée par le médecin du travail le 23 juin 2015 à l’occasion d’une visite réalisée à la demande du salarié et que, le 16 juillet 2015, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte du fait de ses conditions de travail.

La société soutient que l’inaptitude est sans lien avec les conditions de travail du salarié.

D’abord, comme il a été précédemment dit, la preuve de manquements imputables à la société pour des refus de faire réparer le siège conducteur du véhicule Renault Master conduit par le salarié n’est pas rapportée.

En outre, force est de constater que les conclusions du médecin du travail dans son avis du 23 juin 2015 rendu après un examen réalisé à la demande du salarié (tendant à une reprise du travail sous réserve d’un siège correct, d’un trajet routier sans ralentisseur et sans port de charges lourdes), ont été rendues sur les seules déclarations du salarié qui déplorait ses conditions de travail, aucune pièce du dossier n’établissant que le médecin du travail a procédé en personne à des vérifications quant à l’état du siège du véhicule conduit par le salarié avant de rendre son avis.

Enfin, le médecin du travail a conclu le premier examen réalisé le 2 juillet 2015 dans le cadre de la visite de reprise comme suit:

« Inapte temporaire.

Le poste de conducteur VL chez RVI et avec un trajet avec de nombreux ralentisseurs n’est pas compatible avec l’état de santé de M. X A.

A revoir dans 15 jours".

L’avis d’inaptitude a été rendu le 16 juillet 2015 à l’issue d’un second examen dans les termes suivants:

« Suite à la visite de reprise du 2/07/2015 et celle de ce jour suite à la connaissance des conditions de travail, est inapte au poste de conducteur VL chez AVI et à tous les postes comportant le port de charges et conduite VL. »

Or, il convient de relever que ces deux avis des 2 et 16 juillet 2015 ont été rédigés à l’occasion d’une visite de reprise pour maladie ou accident non professionnels.

Et aucun élément ne permet de dire que l’avis du 16 juillet 2015 vise une inaptitude d’origine professionnelle dès lors que le médecin du travail n’a pas indiqué qu’il s’est rendu sur le lieu de travail pour procéder à une étude de poste, qu’il n’a donc pas été en mesure de constater que les conditions de travail constituent la cause de l’inaptitude du salarié et que la connaissance de ces conditions de travail, évoquée dans l’avis, résulte en réalité des déclarations du salarié au médecin du travail.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le salarié n’est pas fondé à soutenir que la société lui a imposé des conditions de travail qui sont à l’origine de l’inaptitude à son poste.

4.2. sur la consultation des délégués du personnel

La consultation des délégués du personnel préalable à la proposition de reclassement d’un salarié inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail est une formalité substantielle. Elle constitue une exigence dont l’omission rend le licenciement illicite et caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors d’une part que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et d’autre part que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, le salarié fait valoir que la société s’est abstenue de consulter les délégués du personnel alors que l’inaptitude au poste a une origine professionnelle. Il fait valoir que la caisse primaire d’assurance maladie du Rhône a, par courrier du 26 mai 2015, informé la société que le caractère professionnel de l’accident subi par le salarié le 19 mars 2015 n’était pas reconnu et que la décision était susceptible de recours devant la commission de recours amiable dans un délai de deux mois; que le salarié a contesté cette décision devant la commission de recours amiable qui a, le 28 avril 2016, rendu une décision de rejet à l’encontre de laquelle le salarié a exercé un recour devant le tribunal des affaires de sécurité sociale de Lyon enregistré le 5 juillet 2016.

La société soutient que la procédure de consultation des délégués du personnel n’est pas applicable au cas du salarié dont l’inaptitude est d’origine non-professionnelle

La cour relève que le salarié ne verse aux débats aucune pièce de nature à établir que l’inaptitude à son poste de travail a, au moins partiellement, pour origine un accident ou une maladie professionnelle, la circonstance que la décision de la caisse du 26 mai 2015, portant refus de reconnaissance d’un caractère professionnel à l’accident subi par le salarié le 19 mars 2015, était susceptible de recours étant inopérante.

En conséquence, le salarié est mal fondé à se prévaloir de la procédure applicable à l’inaptitude d’origine professionnelle, de sorte qu’il y a lieu de dire que le moyen reposant sur l’absence de consultation de délégués du personnel n’est pas fondé.

4.3. sur les recherches de reclassement

En ce qui concerne la recherche de reclassement, celle-ci doit être effectuée dans l’entreprise et le cas échéant à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise et appropriées aux capacités du salarié peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de rechercher à sa salariée un reclassement avant de la licencier éventuellement pour inaptitude.

Ensuite, l’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

L’obligation de reclassement d’un salarié inapte vise les postes disponibles dans l’entreprise, qu’il ne s’agit pas d’une obligation de résultat de sorte que l’employeur n’est pas tenu de proposer au salarié déclaré inapte un poste qui n’existe pas.

Les possibilités de reclassement doivent être étudiées à la date où le licenciement est envisagé.

L’employeur est tenu en toute hypothèse de mettre en oeuvre son obligation de reclassement. A défaut, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

Le classement d’un salarié en invalidité 2^e catégorie est sans incidence sur l’obligation de reclassement du salarié déclaré inapte qui incombe à l’employeur.

En l’espèce, le salarié soutient que la société n’a pas respecté son obligation de reclassement en ce qu’elle n’a pas procédé à des recherches sérieuses au sein du groupe auquel elle appartient, qu’elle n’a pas tenté de transformer ou d’aménager le poste du salarié notamment après l’avis du médecin du travail rendu le 23 juin 2015 au regard de son statut de travailleur handicapé; qu’elle s’est abstenue de proposer les postes disponibles qui ont fait l’objet de propositions d’emploi au sein de Pôle emploi.

La société soutient qu’elle a respecté l’obligation de reclassement qui lui incombait; que l’inaptitude n’était pas professionnelle; que ses recherches ont été loyales et sérieuses.

La cour relève après analyse des pièces du dossier que:

— à la suite de l’avis d’inaptitude rendu le 16 juillet 2015, la société a, par courrier du 3 août 2015, demandé au médecin du travail de se prononcer sur le reclassement du salarié à un poste de conducteur-receveur disponible au sein de l’entreprise ainsi que sur le reclassement à une quinzaine de postes également disponibles au sein de sociétés appartenant au même groupe, soit l’ensemble des postes que la société avait identifiés à l’issue des recherches qu’elle avait menées tant en interne qu’au sein des autres sociétés du groupe auquelle elle appartient;

— par courrier en réponse du 1^er septembre 2015, le médecin du travail a indiqué qu’aucun des postes proposés n’était compatible avec l’état de santé du salarié ;

— la société a, par courrier du 04 septembre 2015, proposé les postes en cause au salarié qui a, par courrier du 7 septembre 2015, indiqué qu’il était dans l’impossibilité de répondre aux propositions;

— le salarié a transmis à la société, en vue des recherches de reclassement, au mois de juillet 2015 son curriculum vitae qui révèle que celui-ci ne justifiait que d’une formation et d’une expérience de chauffeur et chauffeur-livreur, et qu’il ne disposait d’aucun diplôme, ni de formation ou expérience dans d’autres domaines, de sorte que la société n’était pas tenue de lui proposer les postes d’employé

qualifié et de mécanicien qui ont fait l’objet de propositions d’emploi par Pôle emploi, peu important que le salarié a été classé en invalidité 2^e catégorie;

— le salarié ne justifie d’ailleurs pas que les propositions d’emploi par Pôle emploi dont il se prévaut ont été établies avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, le 11 septembre 2015, dès lors que l’offre pour un emploi d’employé qualifié porte la date du 7 octobre 2015 et que celle des autres offres n’a pas été précisée.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société a respecté l’obligation de reclassement qui lui incombait de sorte que le moyen n’est pas fondé.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. En conséquence, le jugement déféré est confirmé de ce chef, et en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre d’une indemnité de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

5 – Sur le solde de l’indemnité spéciale de licenciement

Il résulte de l’article L.1226-14 alinéa 1^er du code du travail que lorsque le contrat de travail est rompu à la suite d’une déclaration d’inaptitude physique du salarié consécutivement à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et d’une impossibilité de reclassement, ce salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale.

En l’espèce, il est constant que la société a versé au salarié la somme de 544.10 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

La cour dit que le salarié n’est pas fondé en paiement de la somme de 544.10 euros au titre du solde restant à devoir sur l’indemnité spéciale de licenciement dès lors que comme il a été précédemment dit, le salarié n’établit pas que l’inaptitude au poste est d’origine professionnelle.

La demande n’est donc pas fondée, de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

6 – Sur les demandes accessoires

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge du salarié les dépens de première instance et en ce qu’il a débouté la société de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

Le salarié est condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande en requalification en contrat à durée indéterminée,

STATUANT sur le chef infirmé,

DÉCLARE M. A X irrecevable en sa demande en requalification en contrat à durée indéterminée,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. A X de sa demande en requalification à temps complet sauf à ajouter que M. A X est recevable en sa demande,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses autres dispositions,

Y AJOUTANT,

CONDAMNE M. Z à payer à la société Cars Faure la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais non compris dans les dépens exposés par celle-ci en cause d’appel,

CONDAMNE M. A X aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,