AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 20/03888 – N° Portalis DBVX-V-B7E-NB23

[D]

C/

Société OMNITRANS

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 22 Juin 2020

RG : F 18/01179

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 20 SEPTEMBRE 2023

APPELANT :

[P] [D]

né le 09 Novembre 1963 à [Localité 7]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par M^e Emmanuelle BAUFUME de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Thomas NOVALIC de la SELARL TN AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société OMNITRANS

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Nelly COUPAT, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 12 Juin 2023

Présidée par Nathalie ROCCI, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Joëlle DOAT, présidente

— Nathalie ROCCI, conseiller

— Anne BRUNNER, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 20 Septembre 2023 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Joëlle DOAT, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée indéterminée, la Sarl Frigetrans a engagé M. [D] en qualité de conducteur routier à compter du 11 février 2002, son emploi relevant du groupe G7 coefficient 150M de la convention collective nationale des transports.

Sa rémunération mensuelle était fixée à 1 616, 57 euros brut pour 200 heures.

Par avenant du 1er janvier 2006, le contrat de travail de M. [D] a été transféré à la Sas Omnitrans, avec reprise de l’ancienneté acquise.

La société Omnitrans est une société spécialisée dans le secteur d’activité des transports

routiers de fret interurbains. Elle emploie plus de 400 collaborateurs.

Au dernier état de la relation de travail, la rémunération mensuelle brute s’établissait à la somme de 2 909,10 euros pour 208 heures de travail mensuelles.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 octobre 2015, la société Omnitrans a notifié à M. [D] une mise à pied disciplinaire de cinq jours pour avoir été agressif, menaçant et insultant à l’encontre de son exploitant qui lui demandait de procéder à une ramasse.

M. [D] a contesté cette sanction par deux courriers du 15 février 2016 et du 17 avril 2016 dans lesquels il évoque être victime d’une situation de harcèlement moral.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 octobre 2017, la société Omnitrans a convoqué M. [D] le 24 octobre 2017 à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 27 octobre 2017, la société Omnitrans a notifié à M. [D] son licenciement pour faute grave , lui reprochant d’avoir, le 13 octobre 2017, à la fin de son service et alors qu’il était invité à échanger avec M. [J], représentant le président de la société, refusé de se soumettre à un dépistage d’alcoolémie, alors qu’il présentait des signes d’ébriété.

Le 25 avril 2018, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon en lui demandant de déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner en conséquence la société Omnitrans à lui payer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les indemnités de rupture et un rappel de salaire au titre de sa mise à pied à titre conservatoire, ainsi que des dommages-intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement rendu le 22 juin 2020, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que les demandes formulées par M. [P] [D] sont recevables

— dit et jugé que la société Omnitrans n’a pas exécuté de façon déloyale le contrat de travail de M.[D]

— dit et jugé que M. [D] n’a pas subi de harcèlement moral de la part de la société Omnitrans

— dit et jugé que le licenciement de M. [P] [D] en date du 27 octobre 2017 est motivé par une cause réelle et sérieuse

— débouté M. [D] de l’intégralité de ses demandes

— débouté la société Omnitrans de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [P] [D] aux entiers dépens.

La cour est saisie de l’appel interjeté le 21 juillet 2020 par M. [D].

Par conclusions notifiées le 23 février 2021, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, M. [D] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu le 22 juin 2020 par le Conseil de Prud’hommes de Lyon, sauf en ce qu’il débouté la société Omnitrans de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Et statuant à nouveau,

— Fixer son salaire mensuel moyen de référence à la somme de 2 909,10 euros ;

— Condamner la société Omnitrans à lui verser la somme de 17 454,60 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— Condamner la société Omnitrans à lui verser la somme de 26 181,90 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail ;

— Condamner la société Omnitrans à lui verser les sommes suivantes :

*1 292,78 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire injustifiée, outre la somme de 129,27 euros au titre des congés payés afférents ;

* 13 013,37 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 5 818,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 581,82 euros au titre des congés payés afférents ;

* A titre principal, 52 363,80 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* Subsidiairement, en application des barèmes visés à l’article L.1235-3 du Code du travail, 37 818,30 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Assortir les condamnations prononcées à l’encontre de la société Omnitrans des intérêts de droit à compter du jour de la demande ;

— Débouter la Société Omnitrans de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

plus amples ou contraires ;

— Condamner la société Omnitrans à lui verser la somme de 2 500,00 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, ainsi que la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure civile en cause d’appel ;

— Condamner la société Omnitrans aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées le 29 décembre 2020 , auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, la société Omnitrans demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris

— Condamner M. [D] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 mai 2023.

MOTIFS

— Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Et il résulte de l’article L. 1154-1 du code du travail que lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

M. [D] soutient que la nouvelle Direction de la société a souhaité harmoniser la durée du travail au sein de l’entreprise et la ramener de 208 heures par mois à 186 heures par mois, et qu’elle a, dans ce contexte, instauré un climat de pression sur plusieurs de ses salariés, dont lui-même.

Il indique que le harcèlement moral était alors notamment caractérisé par :

— une pression quant à la modification unilatérale de son contrat de travail ;

— une inertie de l’entreprise face aux dangers dénoncés par lui ;

— un climat délétère de travail ;

— une sanction disciplinaire injustifiée et une soustraction indue de salaire ;

— une détérioration de son état de santé.

La société Omnitrans expose que la question des forfaits a été abordée avec les salariés en vertu d’un plan sur la pénibilité au travail établi sur injonction de la DIRRECTE. Elle souligne que rien n’ a été imposé aux salariés qui sont restés libres dans le choix de leur forfait.

****

Il résulte des pièces versées aux débats que trois types de forfaits existent dans l’entreprise :

— un forfait de 208 heures correspondant à 21 jours de travail par mois

— un forfait de 200 heures correspondant à 20 jours de travail par mois

— un forfait de 186 heures correspondant à 18 jours de travail par mois.

Dans le cadre de son plan d’action en faveur de la réduction de la pénibilité, la société Omnitrans a décidé d’affecter exclusivement les salariés effectuant 186 heures mensuelles au tournées de nuit.

M. [D] soutient avoir subi des pressions quant à la modification de son contrat de travail en s’appuyant sur les témoignages de M. [N] [U] et de M. [I] [H], chauffeurs routiers qui exposent avoir été abusivement licenciés pour avoir refusé de passer de 208 heures à 186 heures mensuelles.

M. [D] verse également aux débats la décision de l’inspection du travail concernant M. [U], délégué du personnel et délégué syndical et le jugement du conseil de prud’hommes du 1er février 2016 concernant M. [U], lequel jugement a, pour l’essentiel retenu à l’encontre de la société Omnitrans un manquement à son obligation de santé du fait de l’absence de visite médicale renforcée au titre du travail de nuit.

Ces éléments qui ne concernent pas directement M. [D] ne sont pas de nature à caractériser les pressions qu’il invoque sur sa personne.

M. [D] produit par ailleurs les témoignages de M. [B] [S], conducteur routier, ainsi que le récépissé daté du 20 décembre 2016, d’une plainte déposée par M. [C] [E], chauffeur routier, pour harcèlement moral, contre M. [G] [M], en sa qualité de directeur de l’agence de Gagne [Localité 3]. M. [E] expose les pressions qu’il a subies pour accepter une modification de ses horaires de travail, ainsi que pour accepter de placer son sélecteur en position repos pendant certains temps de travail.

En outre, M. [D] a par courriers datés du 15 février 2016 et du 17 avril 2016, mis en cause la société Omnitrans au titre de pratiques déloyales consistant à exiger de lui qu’il participe à des doubles équipages, le dimanche soir et le vendredi soir, sans sa carte, afin d’éluder des heures de travail. M. [D] a enfin évoqué un harcèlement moral dans les termes suivants :

'(…) l’ambiance dans l’entreprise ces derniers mois et la pression indirecte qu’il règne (…).

De plus, j’ai une forte impression que la situation actuelle se transforme en harcèlement moral, je suis donc dans l’obligation de demander conseil aux autorités compétentes pour la suite.(…)'

Enfin, par courrier du 17 mai 2016, la société Omnitrans expose que suite aux propos relatifs au harcèlement moral, elle a diligenté une enquête dont il ressort que les relations de travail avec l’exploitant sont totalement normales. Elle ne justifie cependant ni des conditions, ni des conclusions de cette enquête.

En ce qui concerne l’inertie supposée de la société face à la situation de danger dénoncée par M. [D] quant aux conditions de parking et d’hébergement à l’hôtel Start de [Localité 5], il apparaît que la question d’une tournée avec stationnement gênant, de la mauvaise isolation et de l’absence de climatisation de l’hôtel a été mise à l’ordre du jour de la réunion des délégués du personnel de [Localité 3] le 13 octobre 2017 et la première trace écrite d’une réclamation de M. [D] à ce sujet est datée du 6 octobre 2017, de sorte que l’inertie imputée à l’employeur ne peut être caractérisée.

S’agissant de la sanction disciplinaire qui lui a été notifiée le 20 octobre 2015 pour avoir le vendredi 2 octobre, au moment de la transmission des instructions relatives à sa mission, tenu des propos outrageants, menaçants et orduriers à l’encontre de l’exploitant, si M. [D] a mis en cause la sévérité de la sanction, il n’a en revanche pas nié les paroles prononcées, en les justifiant par 'un coup de colère’ et en indiquant que 'ses paroles avaient dépassé ses pensées'.

M. [D] n’est dés lors pas fondé à invoquer une sanction disciplinaire injustifiée.

En ce qui concerne la soustraction indue de salaire pour la journée du 18 avril 2016, la société Omnitrans expose que M. [D] a été payé sur une base forfaitaire de 208 heures, alors même que son temps de travail effectif s’élève en tout et tout et pour tout à 128,17 heures ce mois-ci, et qu’il convient de se référer au bulletin de paie du mois de juin 2016 en raison d’un décalage de paie de deux mois.

M. [D] produit son bulletin de salaire du mois d’avril 2016 qui mentionne un total de 208 heures (152 + 34 +22) et une absence non justifiée pour la journée du 18 avril 2016, et la société Omnitrans produit le rapport mensuel des heures du mois d’avril 2016 qui fait état de 128,17 heures de travail .

Ces seuls éléments ne permettent pas de caractériser une soustraction indue de salaire.

Enfin, sur la dégradation de son état de santé, il résulte des attestations datées du 17 mars 2017 et du 24 mai 2017, du docteur [O] [Z], médecin généraliste, que M. [D] est traité pour une hypertension artérielle et présente une pelade cervico postérieure.

Les témoignages concordants de chauffeurs routiers quant à l’existence de pressions pour obtenir des salariés un accord sur une modification des temps de travail, la récurrence des accusations de pratiques déloyales consistant à minorer le nombre d’heures de travail, et les doléances de M. [D] sur une situation de harcèlement, lesquelles ont été prise sen compte par la société Omnitrans qui invoque une enquête, révèlent pour le moins, un climat de tensions au sein de la société Omnitrans.

Cependant, M. [D] ne caractérise ni les pressions qu’il aurait directement subies de sa hiérarchie, ni l’inertie de l’employeur quant à une situation de danger ou d’hébergement insalubre, et n’est pas fondé à invoquer l’existence d’une sanction disciplinaire injustifiée ou d’une retenue de salaire indue.

Or, le harcèlement moral se définit par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, les faits qui ont été établis par M. [D], pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer une situation de harcèlement moral.

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

M. [D] soutient que :

— il a subi, à l’instar de plusieurs de ses collègues de travail, des pressions de la part de la direction de la société quant à la modification de sa durée de travail, modification qu’il a refusée ;

— sa hiérarchie lui a instamment demandé de manipuler sa carte de conducteur aux fins de réduire artificiellement ses heures de travail ;

— la société lui a injustement notifié une mise à pied disciplinaire de 5 jours à seule fin de monter à son encontre un dossier disciplinaire ;

— son planning a été modifié, de manière unilatérale, à de nombreuses reprises, l’empêchant d’avoir toute vie sociale ou privée ;

— les seuls bulletins de salaire pour l’année 2017 communiqués aux débats démontrent qu’il dépassait régulièrement les 208 heures mensuelles de travail prévues à son contrat ;

— la société Omnitrans a indûment soustrait de son salaire du mois d’avril 2016 une journée de travail au prétexte d’une prétendue absence injustifiée ;

— son employeur l’a exposé à des conditions de travail mettant à mal sa santé et sa sécurité, notamment en l’astreignant à des hébergements insalubres ou encore ne permettant pas un stationnement sans risque du véhicule qui lui était confié.

****

M. [D] reprend au titre de l’exécution déloyale un certain nombre d’éléments invoqués également au titre du harcèlement moral , tels que les pressions relatives à la modification de la durée du travail, la réduction artificielle des heures de travail par les manipulations de la carte conducteur, la sanction disciplinaire injustifiée, la retenue de salaire au titre d’une absence injustifiée le 18 avril 2016, les conditions d’hébergement et de parking de son camion à [Localité 5].

M. [D] invoque en outre les modifications incessantes de son planning l’empêchant d’avoir toute vie privée ou sociale, ainsi que les dépassements réguliers du nombre d’heures de travail prévues par son forfait de 208 heures; mais il ne produit pas d’éléments objectifs permettant d’établir qu’il devait se tenir à disposition de l’employeur au détriment de sa vie personnelle, ni qu’il a régulièrement dépassé le nombre d’heures prévu par son forfait.

L’exécution déloyale n’est pas établie et le jugement déféré qui a débouté M. [D] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre est confirmé.

— Sur le licenciement :

Il résulte des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié; aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

M. [D] conteste la réalité du grief retenu contre lui. Il fait valoir que :

— il avait, le jour des faits, terminé son service, ce qui n’est pas contesté, et il attendait depuis un temps non négligeable d’être reçu par la Direction aux fins d’échanger de manière informelle sur une problématique qu’il rencontrait dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, de sorte qu’il n’exposait ni sa personne, ni ses collègues de travail ou encore un quelconque tiers, au moindre danger justifiant un contrôle d’alcoolémie ;

— à l’appui de ses accusations, la société Omnitrans se contente d’alléguer que son

comportement « pouvait laisser penser » qu’il se trouvait en état d’ébriété sans préciser en quoi son comportement aurait laissé à penser qu’il n’aurait pas été dans son état normal ;

— la société ne saurait décemment, à l’appui des relevés d’état d’hospitalisation

communiqués par son salarié, arguer d’une quelconque prétendue «addiction à l"alcool» de celui-ci pour tenter de justifier autant que faire se peut le fait d’avoir cherché à lui imposer un test d’alcoolémie en dehors de toutes garanties légales et réglementaires.

M.[D] soutient que :

1°) l’employeur peut vérifier l’imprégnation alcoolique des salariés sous deux conditions cumulatives :

— le test doit être limité aux seuls collaborateurs affectés à des fonctions de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger ;

— il doit être assorti de garanties pour le collaborateur, notamment la possibilité d’exiger une contre-expertise ou la présence d’un tiers comme témoin ;

2°) l’employeur n’a pas respecté la condition de présence d’un tiers édictée par l’article VI du règlement intérieur de la société Omnitrans, lequel prévoit expressément que :

' Un alcootest pourra être pratiqué, en présence d’un représentant du personnel ou, en cas d’empêchement, d’un membre de l’entreprise, par la direction sur les conducteurs de machine dont l’état laisse à penser qu’ils sont sous l’emprise d’un état alcoolique (…)' ;

3°) M. [S], délégué du personnel qui l’a assisté durant l’entretien préalable à son licenciement, atteste dans son compte rendu d’entretien que le DRH, M. [F], a confirmé à cette occasion que le salarié était en droit de refuser l’alcootest lorsque l’on ne propose pas un représentant légal.

La société Omnitrans rappelle les règles résultant de la jurisprudence sur le contrôle d’alcoolémie au sein d’une entreprise, à savoir que :

— le contrôle d’alcoolémie n’est licite que s’il est prévu par le règlement intérieur, que ses modalités en permettent la contestation et s’il est réservé aux salariés qui par la nature de leur travail sont en mesure d’exposer les personnes ou les biens à un danger ;

— le contrôle peut être effectué à tout moment et non pas seulement avant l’utilisation d’une machine ou la conduite d’un véhicule ;

— ainsi, le recours à l’alcootest peut se faire avant la prise de poste ou à la fin de la journée et pour les postes à risque, des contrôles inopinés peuvent même être réalisés à titre préventif tout au long de la journée de travail ;

— le refus du salarié de se soumette à un alcootest alors que les conditions de licéité sont remplies constitue une faute justifiant une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement;

— en toute hypothèse, le salarié refusant de se soumettre à une disposition du règlement intérieur peut être sanctionné pour insubordination.

La société Omnitrans soutient par ailleurs que :

— M. [D] a réinterprété les propos de M. [F] lequel a simplement confirmé les droits du salarié en la matière ;

— l’argumentation de M. [D] n’est pas acceptable au regard des obligations qui pèsent sur l’employeur et de sa responsabilité susceptible d’être engagée en cas d’accident ;

— le licenciement pour faute grave est d’autant plus justifié que M. [D] a, à son actif, un lourd dossier disciplinaire.

****

L’article R 4228-20 du code du travail énonce :

'Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, le cidre et le poiré n’est autorisé sur le lieu de travail.

Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident.

Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché.'

En l’espèce, le règlement intérieur de la société Omnitrans prévoit que

'(…) Un alcootest pourra être pratiqué, en présence d’un représentant du personnel ou, en cas d’empêchement, d’un membre de l’entreprise, par la Direction sur les conducteurs de machine dont l’état laisse penser qu’ils sont sous l’empire d’un état alcoolique.(…)'

S’il résulte du compte rendu de l’entretien préalable au licenciement que M. [D] a déclaré ne pas avoir eu connaissance du nouveau règlement intérieur, que ce soit par affichage ou notre d’information, ce moyen n’est pas développé dans ses écritures et le salarié se fonde au contraire sur ledit règlement intérieur pour soutenir que l’employeur a violé les garanties prévues, quant à l’assistance d’un représentant du personnel lors de ce dépistage.

Les développements de la société Omnitrans sur la question de l’opposabilité du règlement intérieur sont par conséquent sans objet.

En effet, M. [D] soutient que M. [J], PDG de la société, qui lui a demandé de se soumettre à un dépistage alcoolique, ne lui a nullement permis d’être assisté à cette occasion et qu’il appartient à l’employeur de justifier de ses démarches pour respecter les dispositions de son règlement intérieur.

Et il ne résulte, ni de la lettre de licenciement, ni du compte-rendu d’entretien préalable, qu’un représentant du personnel ait été sollicité pour procéder au contrôle d’alcoolémie de M. [D] le 13 octobre 2017.

La cour observe à ce sujet que M. [S] [B], délégué du personnel, souligne dans le compte-rendu de l’entretien préalable que, le 13 octobre 2017, M. [N] [U] et lui-même étaient disponibles suite aux réunions DP, CHSCT et CE du même jour, observation qui conforte l’affirmation du salarié selon laquelle il n’a pas été fait appel à eux pour l’assister à l’occasion du dépistage alcoolique.

La mise en oeuvre des garanties entourant le dépistage alcoolique relève des obligations de l’employeur , dont ce dernier ne peut s’exonérer en invoquant qu’il n’aurait même pas eu le temps d’aborder la question des modalités du contrôle, à commencer par la présence d’une tierce personne, au motif que M. [D] aurait 'détalé comme un lapin'.

En outre, le règlement prévoit que le dépistage peut être pratiqué sur un conducteur dont l’état laisse penser qu’il se trouve sous l’empire d’un état alcoolique. Il appartient dans ces conditions à l’employeur de caractériser l’état permettant de présumer l’état alcoolique.

En l’espèce, la société Omnitrans se fonde sur les témoignages de :

— M. [V] [A], formateur, qui indique avoir vu, le 13 octobre 2017, M. [D] 'avec un comportement inadapté', refuser de se soumettre à un alcootest ,et s’enfuir avant même d’avoir pu souffler (…) ;

— M. [G] [M] qui déclare pour sa part avoir 'vu [P] [D] avec une haleine chargée et une attitude inadaptée'.

Or, le compte-rendu de l’entretien préalable :

— ne fait pas état de ces deux témoignages, mais du fait que le PDG de la société aurait reçu, trois semaines avant, des appels téléphoniques de conducteurs l’informant que certains conducteurs roulaient en état alcoolique ;

— mentionne : 'qu’à aucun moment un problème d’alcool a été évoqué sur l’ensemble des salariés lors des réunions CHSCT et DP du 13 octobre 2017" auxquelles M. [S] déclare avoir assisté.

Il résulte des ces éléments que :

— la présomption de l’état alcoolique de M. [D] le 13 octobre 2017 n’est pas caractérisée par des termes univoques et précis, les expressions ''attitude inadaptée’ ou 'haleine chargée ' étant insuffisamment explicites en l’absence de toute autre indication ;

— il existe une contradiction entre la motivation du contrôle exposée dans la lettre de licenciement et celle exposée dans le compte rendu de l’entretien préalable, contradiction qui n’est nullement justifiée par les éléments du débat ;

— les témoignages de M. [A] et [M], ne présentent aucune garantie d’objectivité compte tenu du lien de subordination avec l’employeur et des rapports particulièrement conflictuels entre M. [D] et M. [M], tels que révélés par les débats.

En tout état de cause, la production de deux bulletins d’hospitalisation de M. [D], en décembre 2015 et mai 2016, à la clinique Korian [6], spécialisée dans le traitement des addictions, sont inopérantes à caractériser la présomption d’une alcoolémie à la date du 13 octobre 2017, étant précisé que M. [D] n’a jamais été sanctionné d’une quelconque façon pour un problème d’alcool au cours d’une relation contractuelle de quinze années.

Il en résulte un doute sérieux sur le respect, par la société Omnitrans, des conditions de mise en oeuvre du dépistage d’alcoolémie énoncées par le règlement intérieur, de sorte que le refus opposé par le salarié, de se soumettre à un alcootest, n’est en l’espèce pas fautif. Ce refus ne saurait dès lors caractériser la faute grave d’insubordination justifiant le licenciement qui se trouve donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré qui a dit que le licenciement de [D] en date du 27 octobre 2017 est motivé par une cause réelle et sérieuse et a débouté le salarié de ses demandes à ce titre, est infirmé.

— Sur les indemnités de rupture :

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, ainsi qu’à une indemnité légale de licenciement. La société Omnitrans qui ne remet pas en cause, même à titre subsidiaire, les bases sur lesquelles M. [D] a formé ses demandes, sera condamnée à payer à ce dernier, sur la base du salaire moyen mensuel des douze derniers mois de salaire, soit 2 909,10 euros, les sommes suivantes :

*5 818,20 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents

*13 013,37 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

— Sur les dommages- intérêts :

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, M. [D] ayant eu une ancienneté de quinze années complètes au sein de l’entreprise Omnitrans laquelle emploie habituellement 11 salariés au moins, peut prétendre, en l’absence de réintégration dans l’entreprise, à une indemnité comprise entre trois mois et 13 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, dont il n’est pas contesté qu’il est habituellement de plus de onze salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [D] âgé de 53 ans lors de la rupture, de son ancienneté, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 30 000 euros. Le jugement déféré qui l’a débouté de sa demande à ce titre est infirmé en ce sens.

— Sur le rappel de salaires :

La société Omnitrans est redevable des salaires dont elle a privé M. [D] durant la période de mise à pied conservatoire du 13 octobre 2017 au 27 octobre 2017, date de réception de la lettre de licenciement pour la somme de 1 292,78 euros, outre la somme de 129,27 euros de congés payés afférents.

— Sur le remboursement des indemnités de chômage :

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnisation.

— Sur les demandes accessoires :

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par la société Omnitrans, partie perdante au sens de l’article 696 du code de procédure civile.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [D] de ses demandes au titre de l’exécution déloyale et du harcèlement moral et la société de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile

INFIRME le jugement déféré pour le surplus

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant

DIT que le licenciement notifié le 27 octobre 2017 par la société Omnitrans à M. [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

CONDAMNE la société Omnitrans à payer à M. [D] les sommes suivantes :

* 5 818,20 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 581,82 euros de congés payés afférents

* 13 013,37 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

* 30 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

* 1 292,78 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, outre la somme de 129,27 euros de congés payés afférents

DIT que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt

ORDONNE d’office à la société Omnitrans le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [D] dans la limite de trois mois d’indemnisation

CONDAMNE la société Omnitrans à payer à M. [D], sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 1 500 euros pour les frais exposés en première instance et la somme de 2 500 euros pour les frais exposés en cause d’appel

CONDAMNE la société Omnitrans aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE