AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/02940 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NRHP

[H]

C/

Société COLLINGWOOD LIGHTING LIMITED

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 25 Mars 2021

RG : 18/00493

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 20 NOVEMBRE 2024

APPELANT :

[D] [H]

né le 17 Juin 1985 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par M^e Thierry BRAILLARD de la SELARL THIERRY BRAILLARD ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Fabienne CAYUELA, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société COLLINGWOOD LIGHTING LIMITED

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 3] – Royaume-Uni

représentée par M^e Olivier FOURMANN de la SELARL FOURMANN AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Septembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 20 Novembre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES,Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [D] [H] (le salarié) a été engagé à compter du 3 décembre 2012 par la société SEELIGHT) par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable commercial distribution.

Le contrat de travail a ensuite été transféré à la SASU Collingwood Lighting Sasu puis à la société Colingwwod Lighting Limited (la société).

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

A compter du 17 février 2018, le salarié a été placé en arrêt maladie.

Le 22 février 2018, M. [D] [H], se plaignant de manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité et de harcèlement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Collingwood Lighting Limited et voir la société Collingwood Lighting Limited condamnée à lui verser

la somme de 14 500 euros au titre des primes trimestrielles pour les années 2015 et 2016 outre congés payés afférents ;

la somme de 1500 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de visite médicale d’embauche ;

la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

la somme de 12 150 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente ;

la somme de 7 290 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

la somme de 28 350 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Collingwood Lighting Limited a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 2 mars 2018.

Le 19 février 2019, le salarié a été déclaré inapte au poste, le médecin du travail ayant mentionné que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 27 février 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 27 février 2019.

Par lettre du 16 mars 2019, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude.

Le 6 juin 2019, le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix.

Aux termes de ses dernières écritures, le salarié demandait, en plus de ses demandes initiales, la condamnation de l’employeur à lui payer un rappel de primes trimestrielles dues sur les exercices 2017 et 2018 outre congés payés afférents, un rappel de salaire de la garantie d’ancienneté, une somme à titre de remboursement des frais de carburant et une somme au titre des avantages en nature indument calculés ainsi que des dommages et intérêts pour le non-respect des dispositions de l’article L 3121-46 du code du travail qui l’a empêché de calculer la justesse de sa rémunération.

La société Collingwood Lighting Limited s’opposait aux demandes du salarié et sollicitait à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 25 mars 2021, le conseil de prud’hommes, présidé par le juge départiteur a :

rejeté la fin de non -recevoir soulevée par la société Collingwood Lighting Limited ;

rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Collingwood Lighting Limited formulée par M. [D] [H] ;

condamné la société Collingwood Lighting Limited à verser à M. [D] [H] la somme de 800 euros de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’embauche avec intérêt aux taux légal à compter du prononcé du présent jugement ;

débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

condamné la société Collingwood Lighting Limited à payer à M. [D] [H] la somme de 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

ordonné l’exécution provisoire ;

dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 23 avril 2021, M. [D] [H] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 26 mars 2021, aux fins d’infirmation en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Collingwood Lighting Limited formulée par M. [D] [H] et débouté les parties du surplus de leur demande.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 20 janvier 2022, M. [D] [H] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté les parties du surplus de leur demande et de le confirmer en ce qu’il a condamné la société COOLINGWOOD à lui verser la somme de 800 euros de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’embauche avec intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement du conseil de prud’hommes,

Statuant à nouveau,

constater le manquement de la société Collingwood Lighting Limited à son obligation de sécurité de résultat ;

dire et juger que la société Collingwood Lighting Limited a commis des actes de harcèlement à son encontre ;

En conséquence,

A titre principal :

prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Collingwood Lighting Limited,

dire et juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire :

dire et juger que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

condamner la société Collingwood Lighting Limited à lui verser les sommes de :

14 500 euros bruts au titre des primes trimestrielles dues sur les exercices 2015 et 2016 outre 1 450 euros bruts de congés payés afférents ;

5 639 euros bruts au titre des primes trimestrielles dues sur les exercices 2017 et 2018 outre 563,9 euros bruts de congés payés afférents ;

2 349,40 euros au titre des avantages en nature indument calculés ;

25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

7 290 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

12 150 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 215 euros de congés payés afférents ;

28 350 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamner la société Collingwood Lighting Limited à lui verser la somme de 20 000 euros titre de dommages et intérêts pour le non-respect des dispositions de l’article L 3121-46 du Code du travail dont découle une exécution déloyale du contrat de travail ;

condamner la société Collingwood Lighting Limited à lui verser la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

débouter la société Collingwood Lighting Limited de l’ensemble de ces demandes ;

condamner la même aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 21 octobre 2021, la société Collingwood Lighting Limited ayant fait appel incident en ce que le jugement l’a condamnée au paiement de la somme de 800 euros à titre de dommages-intérêts, demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de débouter M. [D] [H] de sa demande de dommages-intérêts pour le défaut d’organisation de la visite d’embauche, de confirmer le jugement pour le surplus, et, à titre reconventionnel, de condamner M. [D] [H] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 juin 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la demande de rappel de salaire au titre des primes :

Le salarié fait valoir que

à compter du mois de février 2014, la société n’a eu de cesse de tenter de modifier sa rémunération variable ;

pour les exercices 2015 et 2016, la société lui a proposé des avenants, qu’il a refusé de signer mais qu’elle a appliqués ;

les objectifs fixés étaient irréalisables ;

s’agissant de l’année 2015, les objectifs ont été fixés tardivement, soit le 17 juillet 2015, pour l’objectif annuel ;

le 8 janvier 2016, M. [G] lui a fait parvenir un avenant de contrat prévoyant un objectif rétroactif pour l’année 2015, une commission exceptionnelle supplémentaire de 900 euros en cas d’atteinte de 85% des objectifs pour l’année 2015 et un nouvel objectif de 215 000 euros pour le trimestre de janvier à mars 2016, alors qu’initialement , il était de 296 000 euros ;

comme il n’a pas signé les avenants, ce sont, selon le contrat de travail, les objectifs 2014 indexés sur le chiffre d’affaire qui auraient dû s’appliquer, or, tel n’a pas été le cas ;

en 2017, l’employeur a modifié la taille et les agences composant son secteur, ce qui a eu un impact sur sa rémunération variable en 2017 et 2018 ;

la société, confrontée à la concurrence, a développé une stratégie pour priver les commerciaux de toute rémunération variable ;

il a accepté de signer l’avenant proposé en 2017 en raison du lancement d’un nouveau produit, au mois de janvier 2017, le H2LITE v2.1, qui était en adéquation avec la demande du marché.

La société réplique que :

le dernier avenant portant sur la rémunération variable accepté par le salarié, en date du 15 janvier 2014, trouvait à s’appliquer et a été appliqué ;

selon cet avenant, l’objectif est révisé au début de chaque année civile, le salarié étant alors informé de ses nouveaux objectifs et ce n’est qu’à défaut de révision que l’objectif de l’année précédente est reconduit et indexé sur la variation du chiffre d’affaire ;

elle a assigné des objectifs à M. [D] [H] au début de chaque trimestre, en 2015 et en 2016, et ce conformément à l’annexe de 2014 ;

ces objectifs étaient réalisables au regard de la progression de la facturation entre 2014 et 2015 ;

elle a développé une stratégie de développement face à la concurrence, a fait progresser son volume de vente en étendant son offre et augmentant le nombre de références à son catalogue ;

l’application de la méthode de l’indexation serait revenue à l’identique pour le salarié ;

l’objectif fixé pour l’année 2015 était parfaitement réalisable au regard du chiffre d’affaire réalisé sur l’année 2014 par le salarié ;

elle a accordé au salarié une prime d’un montant de 900 euros au titre de l’année 2015, qui devra être déduite si un rappel de salaire était attribué ;

elle n’a jamais imposé de modification de leur rémunération variable aux commerciaux ;

lorsqu’il a accepté, en 2017, l’avenant au contrat de travail, le salarié n’a élevé aucune contestation quant à son secteur ni au caractère irréalisable des objectifs ;

il a réalisé ses objectifs 2017 et perçu une rémunération variable pour l’exercice 2017/2018 de 12 841 euros, outre une prime de 1 500 euros au mois de mai 2018 ;

le salarié ayant été en arrêt maladie à compter du 16 février 2018, il n’a fourni aucun travail effectif sur l’exercice d’avril 2018 à mars 2019

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail ou l’engagement unilatéral de l’employeur.

Il appartient à l’employeur de justifier que la non-atteinte des objectifs est imputable au salarié.

Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, qu’elle ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.

Par ailleurs, les objectifs fixés au salarié doivent être portés à sa connaissance en début d’exercice.

Sur la demande de rappel de part variable pour les années 2015 et 2016 :

Le contrat de travail stipule qu’outre sa rémunération fixe, à partir du 7ème mois, le salarié percevra des commissions selon les modalités qui sont fixées en annexe du contrat de travail.

Par avenant au contrat de travail, accepté par le salarié le 15 janvier 2014, il est stipulé que le salarié percevra des commissions selon les modalités qui seront annexées au présent avenant, que ces commissions et leurs modalités de versement pourront être révisées chaque année et qu’à défaut de révision avant la fin du mois de janvier, celles-ci seront automatiquement reconduites pour une nouvelle année.

Selon l’annexe, signée par le salarié le 15 janvier 2014, la rémunération variable a été fixée à :

une commission trimestrielle de 1 500 euros bruts, en cas d’atteinte de l’objectif trimestriel, majorée de 500 euros en cas de dépassement de 15% et de 1000 euros en cas de dépassement de 25% ;

une commission annuelle de 1 500 euros bruts, en cas d’atteinte de l’objectif annuel, majorée de 500 euros en cas de dépassement de 15% et de 1 000 euros en cas de dépassement de 25%, dont le versement est conditionné à hauteur de 30 % à la réalisation hebdomadaire des tâches qui sont détaillées à l’avenant et pour la totalité, à la présence effective du salarié sur l’année complète.

L’objectif, de janvier à décembre 2014, a été fixé à 753 000 euros sur le secteur confié au salarié.

Il est précisé que cet objectif sera calculé sur une base trimestrielle en fonction de la périodicité des ventes et sera donné au début de chaque période.

Il est aussi stipulé que cet objectif sera révisé au début de chaque année civile, le salarié sera alors informé de ses nouveaux objectifs et, qu’à défaut de révision, l’objectif imparti sera automatiquement reconduit et indexé sur la variation du chiffre d’affaires de référence de la société.

Le salarié a refusé, par courrier du 20 février 2014, un avenant proposé le 4 février 2014.

Il a aussi refusé de signer un avenant au contrat de travail 2015/2016 qui lui avait été adressé par mail du 8 janvier 2016 ainsi qu’un avenant pour l’année 2016 qui serait entré en vigueur au 1er avril 2016.

L’avenant du 15 janvier 2014 est donc demeuré applicable et les modalités de versement des commissions automatiquement reconduites.

En vertu de l’annexe de cet avenant, l’objectif est révisé au début de chaque année civile. L’accord du salarié n’est pas nécessaire puisqu’il est « informé » de ses nouveaux objectifs.

En 2015, la société a fixé des objectifs au salarié :

par mail du 15 janvier 2015, pour le premier trimestre (233 000 euros) ;

par mail du 2 avril 2015, pour le deuxième trimestre (301 000 euros) ;

par mail du 17 juillet 2015, pour le troisième trimestre (240 000 euros) et, en pièce jointe, l’objectif du 4ème trimestre (282 000 euros) ainsi que l’objectif annuel (1 056 000 euros) ;

Les objectifs trimestriels ont bien été communiqués au salarié et lui étaient donc opposables.

Le salarié verse aux débats, en pièce n°7, le tableau des chiffres d’affaires mensuels et annuels réalisés depuis 2013 sur lequel il a aussi fait figurer les objectifs fixés chaque année.

En 2014, alors que l’objectif fixé était de 753 000 euros, le salarié a réalisé un chiffre d’affaires de 988 458 euros.

L’objectif annuel 2014 était supérieur de 9,92% au chiffre d’affaires réalisé en 2013 par le salarié et ce dernier a dépassé son objectif.

L’employeur a fixé en 2015 un objectif annuel supérieur de 6,83% au chiffre d’affaires réalisé l’année précédente. Il ne peut donc être soutenu par le salarié que cet objectif n’était pas réalisable au regard de ses résultats de l’année 2014.

Il est constant que le salarié n’a pas réalisé ses objectifs pour l’année 2015, ni trimestriel, ni annuel, puisqu’il a réalisé un chiffre d’affaires de 906 284 euros, de sorte qu’aucune commission ne lui était due.

Par mail du 8 janvier 2016, dont l’objet est « avenant et objectif 1er trimestre 2016 », Mme [F], gestionnaire RH, a adressé un document au salarié en lui demandant de le retourner signé et en lui précisant que ce document « formalise les éléments validés avec les DP pour 2015 et précise ton objectif pour le 1er trimestre 2016 ».

Le document joint fait état d’adaptation concernant la part variable 2015 et le versement d’une prime exceptionnelle de 900 euros en cas « d’atteinte de 85% de cet objectif sur l’année 2015 », précise que les montants des commissions trimestrielles prévus pour l’annexe 2014 restent en vigueur pour le premier trimestre 2016 et que l’objectif pour le secteur de M. [D] [H] pour le premier trimestre 2016 sera de 215 000 euros.

L’objectif du premier trimestre 2016 a bien été fixé en début du trimestre et la demande de retourner le document signé ne signifie pas que l’accord du salarié est nécessaire sur ce point.

Le 4 avril 2016, les objectifs ont été adressés par mail à M. [D] [H] pour les 4 trimestres à venir, soit pour l’année 2016/2017, le premier trimestre étant avril 2016/juin 2016.

Ces objectifs étaient fixés par trimestre, famille de produits et par niveau d’atteinte (bronze, argent et or).

Pour le trimestre avril/juin 2016, l’objectif argent, qui correspond au niveau d’atteinte de 100%, était de 241 106 euros, pour le trimestre juillet/septembre 2016, de 189 076 euros et pour le trimestre octobre à décembre 2016, il était de 227 945 euros.

Comme le salarié a refusé de signer l’avenant au contrat de travail portant sur la rémunération variable applicable à compter du 1er avril 2016, l’employeur a continué de faire application de l’avenant signé le 15 janvier 2014, sur la base de l’objectif fixé dans le mail du 4 avril 2016 pour les trois derniers trimestres de l’année 2016 et dans le document joint au mail du 8 janvier 2016 pour le premier trimestre 2016.

Ces objectifs ont bien été adressés au début de chaque période.

Ils étaient inférieurs à ceux de l’année précédente et inférieurs aux chiffres d’affaires trimestriels réalisés par le salarié les trois derniers trimestres 2014 et les 4 trimestres 2015. L’objectif cumulé de l’année 2016 (866 151 euros) est inférieur au chiffre d’affaires réalisé en 2015 (904 597 euros).

Il s’en déduit que ces objectifs étaient réalisables, contrairement à ce que soutient le salarié, qui n’a pas réalisé ses objectifs.

Ainsi, la cour confirme le jugement qui a rejeté la demande de rappels sur part variable pour les années 2015 et 2016.

Sur la demande de part variable au titre de l’exercice 2017/2018 :

Par courrier du 30 mars 2017, l’employeur a avisé le salarié du changement de périmètre du secteur Rhône-Alpes Nord et l’a informé que :

à partir du 1er avril 2017, le département 43 sera rattaché au secteur Rhône Alpes Nord,

la gestion commerciale et le suivi de ce département lui reviendraient à partir de cette date ;

les objectifs et résultats seront également transférés sur son secteur tandis que ceux de trois agences situés dans l’Ain (Rexel [Localité 10], Real [Localité 10] et CLE [Localité 4]) étaient transféré sur le secteur Rhône Alpes Sud.

Un avenant au contrat de travail fixant la rémunération variable d’avril 2017 à mars 2018 a été proposé au salarié par courrier recommandé du 27 avril 2017 puis par mail du 29 mai suivant, le salarié n’ayant pas retiré le pli. Le salarié, après réflexion, a signé cet avenant le 7 juillet 2017.

L’avenant fixe une prime trimestrielle dont le montant dépend du niveau d’atteinte des objectifs des ventes. Cette prime trimestrielle est au minimum de 1 200 euros et au maximum de 4 200 euros.

Le changement de secteur est sans incidence sur le montant de la rémunération puisque d’une part, les objectifs des départements transférés ont également été transférés et que, d’autre part, le montant de la prime n’est pas un pourcentage de l’objectif mais dépend de son atteinte.

Sur l’exercice 2017/2018, le salarié a réalisé ses objectifs et ne conteste pas avoir perçu une prime de 2171 euros au mois d’octobre 2017, une prime de 2270 euros au mois de juillet 2017, une prime de 4 200 euros au mois de janvier et au mois d’avril 2018. Il a donc perçu les primes trimestrielles prévues par l’avenant. Il a aussi perçu une prime annuelle de 1 500 euros au mois de mai 2018 conformément à l’avenant, qui prévoit le versement de cette prime à condition « d’atteindre l’objectif de marge national sur la gamme Collingwood avant BFA soit 1 133 253 euros ».

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel de prime trimestrielle pour l’exercice 2017/2018.

Sur la demande au titre des avantages en nature indûment calculé

Le salarié soutient que le montant prélevé au titre de son véhicule de fonction (une Audi A3) était supérieur aux devis qu’il avait pu se procurer et sollicite un rappel.

La société s’oppose à la demande en estimant que le salarié est rempli de ses droits puisqu’elle a opéré une vérification du calcul des avantages en nature depuis 2015 et a procédé à une régularisation, correspondant à la période de novembre 2015 à décembre 2016, à l’occasion du bulletin de paie de mars 2019.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Selon son contrat de travail, la société met à la disposition de M. [D] [H] un véhicule de fonction et cette mise à disposition constitue un avantage en nature dont le montant est évalué conformément au barème de l’administration et supportera des cotisations sociales dans les conditions fixées par les dispositions légales.

L’employeur a procédé à une régularisation pour la période de novembre 2015 à décembre 2016 au motif qu’il a appliqué un avantage en nature de 278,10 euros au lieu de 211 euros. Le montant de cette régularisation s’est élevé à la somme de 939,40 euros, comme indiqué sur la fiche de paie du mois de mars 2019, cette somme correspondant à 14 x (278,10-211).

En 2017, l’avantage en nature a été évalué à la somme de 278,10 euros mais une régulation a été opérée au mois de décembre 2017, à hauteur de 801,20 euros (bulletin de paie du mois de décembre 2017).

A partir du mois de janvier 2018, c’est la somme de 211 euros qui a été mentionnée sur les fiches de paie au titre de l’avantage en nature.

C’est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont considéré que l’employeur justifiait du calcul de l’avantage en nature appliqué.

En cause d’appel, le salarié ne fournit toujours pas le détail de ses calculs par lesquels il remet en cause la valorisation de l’avantage en nature pour la période du mois de janvier 2015 au mois d’octobre 2015 et pour la période de novembre 2015 à décembre 2017 et il s’appuie sur des devis de location longue durée de véhicules établis au mois de février 2018, soit postérieurs à la période contestée.

La cour confirme en conséquence le jugement en ce qu’il a débouté M. [D] [H] à ce titre.

Sur la demande afférente à la visite médicale d’embauche :

La société sollicite l’infirmation de la décision déférée en ce que des dommages-intérêts ont été alloués au salarié. Elle fait valoir que si la visite médicale d’embauche n’a pu être organisée, c’est en raison de l’encombrement du service de santé au travail. Elle ajoute que l’absence visite médicale d’embauche n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail et qu’à défaut de préjudice démontré, le salarié doit être débouté de sa demande en dommages-intérêts.

Le salarié fait valoir qu’il n’a bénéficié d’aucune visite médicale suite à son embauche ; qu’il a rencontré le médecin du travail le 9 mars 2015, lors d’une visite de reprise, suite à un accident du travail du 14 janvier 2015.

Il ajoute que l’absence de visite médicale d’embauche a ralenti sa reprise car il était inconnu du service de santé au travail et qu’était préconisé un mi-temps thérapeutique.

***

L’article R. 4624'10 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012, prévoit que le salarié doit bénéficier d’un examen médical par le médecin du travail avant l’embauche ou, au plus tard, avant l’expiration de la période d’essai.

L’article R. 4624-16 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu’au 1er janvier 2017 dispose qu’en principe 'le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s’assurer du maintien de l’aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l’informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire'.

L’article R. 4624-16 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, dispose que le travailleur bénéficie d’un renouvellement de la visite d’information et de prévention initiale, réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1, selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l’âge et l’état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole mentionné à l’article L. 4624-1.

En cas d’absence de visite médicale périodique, il appartient au salarié de justifier de l’existence d’un préjudice.

Il est constant que le salarié n’a pas bénéficié de visite médicale d’embauche dans le délai prévu à l’article R. 4624-10 du code du travail et, qu’ayant été victime d’un accident du travail (accident de la circulation) le 14 janvier 2015, il a passé, le 9 mars 2015, une visite de reprise qui était donc aussi la visite d’embauche. A l’issue de cette visite, le médecin du travail a préconisé un mi-temps thérapeutique, or, dès le 9 février 2015, le médecin traitant avait prescrit la reprise d’un travail léger pour raisons médicales à partir du 16 février 2015.

La cour observe que ce défaut de visite médicale d’embauche n’a pas permis au médecin du travail de disposer immédiatement d’un dossier médical pour le salarié alors que ce dernier devait passer une visite de reprise à l’issue d’un arrêt de travail pour accident du travail.

L’employeur ne justifie pas, en cause d’appel, avoir sollicité le service de santé au travail pour la visite d’embauche ni d’aucun rappel dans la suite de cette embauche, et ce alors même que le salarié, répondant à une interrogation de Mme [N], du département Ressources humaines, du 17 décembre 2013, avait indiqué n’avoir eu aucune visite médicale depuis son embauche.

La cour confirme en conséquence le jugement en ce qu’il a condamné la société au paiement de dommages-intérêts au titre de l’absence de visite médicale d’embauche.

Sur le suivi du temps de travail :

Le salarié, s’appuyant sur les dispositions de l’article L. 3121-46 du code du travail, et soutenant que leur non-respect constitue une exécution déloyale du contrat de travail, affirme n’avoir jamais bénéficié d’un entretien portant sur sa charge de travail, ce qui lui a causé un préjudice en ce qu’il a effectué de nombreuses heures supplémentaires car il devait réaliser au minimum 5 visites par jour et était contraint d’effectuer les tâches administratives sur son temps personnel.

Il ajoute qu’en dépit du dysfonctionnement du CRM, la société exigeait des rapports et mises à jour quotidiens ; que la modification de son secteur a allongé les temps de trajet.

La société objecte que :

des entretiens étaient régulièrement organisés sur la charge de travail de M. [D] [H] ;

dans un souci de perfection, le salarié réalisait des comptes rendus d’activité très développés, ce qui lui prenait du temps ;

le suivi de la charge de travail des commerciaux a toujours été l’une de ses priorités ;

le CRM était parfaitement opérationnel.

***

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Selon l’article L. 3121-46 du code du travail dans sa rédaction applicable en l’espèce, l’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Il en résulte que le seul constat de l’absence de cet entretien annuel ouvre droit à réparation.

La société produit une attestation de M. [X] [K], chef régional des ventes qui témoigne que « Dans le cadre de l 'activité professionnelle de Monsieur [D] [H] au sein de l’entreprise, nous avons effectué plusieurs entretiens annuels fixes depuis son intégration.

Nous avons également des échanges réguliers par téléphone, e-mail ou lors de nos visites communes en clientèle.

Lors de ces entretiens formalisés, nous abordons les différents aspects de ses missions, les priorités de son secteur, les résultats, son organisation et les difficultés qu’il peut me faire part, comme cela est fait pour les autres responsables commerciaux.

Monsieur [D] [H] est libre de s’exprimer et je suis à son écoute.

Nous avons pu échanger suite à sa demande sur la partie administrative qui était une difficulté de son poste selon lui ; la gestion du planning de visites, les comptes-rendus d 'activité et la gestion des e-mails et des frais. J’ai bien pris note de cela et je lui ai soumis des idées pour simplifier ses écrits afin de se concentrer sur les informations essentielles dont j’ai besoin dans le cadre du suivi de son activité et transmettre des informations précises à la direction de l’entreprise comme cela doit être fait sur l’intégralité des secteurs.

Le CRM qu’il souhaitait et que l’entreprise a mis en place a permis de gagner du temps sur la partie reporting ainsi que le nouveau système de gestion des notes de frais. »

Pour autant, la société ne verse aux débats aucun compte rendu d’entretien annuel destiné à évoquer sa charge de travail.

Ainsi, par dispositions infirmatives, la cour condamne la société à payer à M. [D] [H] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait.

Sur le harcèlement :

Le salarié déplore :

des reproches injustifiés et des interventions managériales indélicates (la société a fait pression sur lui pour qu’il pose un jour de congé le 2 janvier 2015, lui a imposé de contacter directement les clients alors que sa sédentaire était en mesure de le faire, lui a reproché la réservation d’une nuit d’hôtel un dimanche soir alors qu’il devait être opérationnel dès le lundi 7 heures)

de la privation du véhicule de fonction pendant les congés estivaux 2016 ( il a eu un accident avec le véhicule la semaine précédant son départ en congé ; la société a mis à sa disposition un véhicule de location avec des restrictions kilométriques et a refusé le report de ses congés dans l’attente de la réparation du véhicule accidenté) ;

de ce que la société lui a imposé des trajets non optimaux (se rendre, en voiture, alors qu’un trajet en train aurait été plus court, à une formation d’une durée de deux jours, les 12 et 13 janvier 2015 à [Localité 8]) ;

de la multiplication de demandes urgentes ;

de tournées communes imposées au dernier moment ;

de demandes incessantes de justifications inutiles ;

de relances pour la remise de rapports d’activité et de reproches injustifiés relatifs à une insuffisance de rendez-vous.

La société objecte

comme le salarié avait souhaité travailler le vendredi 2 janvier 2015, pour exécuter un travail administratif, ce qui ne se justifiait pas, son supérieur hiérarchique M. [K] lui a demandé d’utiliser cette journée pour un travail en clientèle et finalement le salarié a posé une journée de congés ;

une demande d’assurer le suivi commercial téléphonique d’un client ou explication sur des frais professionnels ne constitue pas du harcèlement moral ;

elle n’a aucunement cherché à gâcher les vacances du salarié lorsque que celui-ci a accidenté son véhicule de fonction ;

le choix d’utiliser la voiture pour se rendre en formation, à [Localité 11] et non à [Localité 8], était une décision de la hiérarchie , applicable à tous les commerciaux ;

les mails produits aux débats par le salarié à propos « des demandes urgentes » ne permettent pas d’établir un harcèlement moral ;

les tournées communes avaient pour objectif de soutenir les commerciaux ;

les demandes de justifications ne caractérisent pas un harcèlement moral ;

les quelques mails de relance et d’observations adresses par sa hiérarchie à M. [D] [H] sont très espacés et en aucun cas ne témoignent de pression ou de harcèlement.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée n°2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur les reproches injustifiés et les interventions managériales indélicates :

Le salarié verse aux débats :

un mail de M. [X] [K] du 15 décembre 2014 « Bonjour [D], Concernant la journée du Vendredi 2 janvier que tout le monde a posée et que tu m’as dit souhaiter travailler, il va de soi que cela ne sera pas un jour d’administratif mais une journée en clientèle avec minimum 3 rendez-vous. Au vu de ton agenda, il n’y a rien à ce jour. Tu peux néanmoins encore poser cette journée en congé si tu le souhaites. Bonne journée », auquel, le salarié a répondu le 22 décembre 2014 « [X], Je reviens vers toi suite à ton email. Tu trouveras ci-joint ma demande de congé. Cordialement » ;

un mail de Mme [A] [U], du 18 mars 2015 à M. [D] [H] et copie à M. [K], dans lequel elle fait part de la demande d’un client d’une offre pour 100 H2pro et leur demande leurs préconisations, ce à quoi M. [D] [H] répond « [A] pour faire suite à notre entretien téléphonique, dans l’idéal, il faut contacter l’installateur pour comprendre » et M. [K] « Bonjour [D], il me semble que c’est à toi de prendre contact avec l’installateur en priorité » ;

un mail de M. [K] du 19 mars 2015 à M. [D] [H], « je suis surpris de voir dans tes frais de décembre l’achat de boîte de transport pour tes boîtes de chocolat ' valeur 10 euros. Je ne comprends pas’ » ;

un mail de M. [K] du 22 février 2016 « bonjour [D], Peux tu me dire pourquoi tu as réservé l’hôtel le dimanche soir sur [Localité 7], le Sidec démarre Mercredi. Nous avons besoin de vous à partir de lundi après midi voir Mardi pour la mise en place du stand. Merci de me tenir informé. Bonne journée. »

M. [K] a effectivement invité le salarié à poser un jour de congé s’il le souhaitait et le salarié a posé un jour de congés. Le fait est établi.

En faisant remarquer à M. [D] [H] qu’il « semble » que c’était à lui de prendre contact avec l’installateur, l’employeur ne le lui a pas imposé. Le fait n’est pas établi.

Enfin, en demandant des explications au salarié sur ses états de frais ou ses réservations hôtelières, M. [K] n’a pas exprimé de reproches ni été indélicat. Les faits ne sont pas établis.

Sur la privation du véhicule de fonction pendant les congés estivaux 2016 :

Le salarié verse aux débats :

un mail de M. [K] du 5 août 2016, à 10 h48, « Bonjour [D], Suite à notre discussion concernant tes congés, celles-ci ne seront pas décalées du fait de l’accrochage de ton véhicule, [T] et moi n’y sommes pas favorables. Si tu souhaites te rendre en Espagne, tu ne pourras le faire avec le véhicule fourni par l’assurance dû aux restrictions du contrat kilométrique et de la durée dans le temps de celui-ci. Tu devras donc attendre la réparation de ton véhicule si tu souhaites partir avec celui-ci. » ;

Le fait est établi.

Sur l’imposition de trajet non optimaux :

Le salarié verse aux débats des échanges de mail à propos d’un déplacement à [Localité 11] pour une réunion débutant le 6 janvier 2015 à 9h30 et se terminant le 7 janvier à 15 h.

Il ne verse aucun élément sur les trajets pour une réunion des 12 et 13 janvier 2015 à [Localité 8].

La société admettant que le salarié s’est déplacé en véhicule, le fait est établi.

Le salarié verse aux débats un échange de mail à propos d’un déplacement à [Localité 9] pour le salon Rexel le 17 octobre 2017 : en ce qui le concerne M. [K] lui demande d’arriver ce jour-là, vers 9 heures et de repartir vers 17 heures. Par mail du 25 septembre 2017 « suite à notre entretien téléphonique, j’ai bien pris note que tu ne souhaites pas que je prenne une nuit d’hôtel sur place le 16/10 au soir et que tu m’as demandé de venir et repartir le jour-même. Je te confirme par la présente, que, suite à tes directives, j’ai réservé mon billet de TGV aller-retour pour le 17/10' ».

Le fait de s’être déplacé à [Localité 9] pour une journée est établi.

Sur les demandes urgentes :

Le salarié verse aux débats :

une demande formulée le jeudi 11 février 2016 à 8 h46 pour le lundi suivant ;

un mail du lundi 22 février 2016 de M. [K] lui rappelant leur conversation du vendredi précédent, au terme de laquelle le salarié devait transmettre un fichier client avec classement par catégories ;

un mail du 3 octobre 2017, de M. [K], à 12h37, lui demandant s’il a des éléments nouveaux sur les affaires ci-dessous et un mail du lendemain de M. [G], directeur commercial, lui indiquant avoir besoin de ces informations, à 8 h19 et sa réponse du 4 octobre 2017, à 11h07 qui commence par « je n’ai pas pris le temps de répondre avant car [X] ne m’ayant pas précisé le degré d’importance et d’urgence’ », M. [K] lui indiquant en retour que « Considère alors que toute demande de ta hiérarchie est forcément à un degré d’importance HIGHT, maintenant je te préciserai quand cela n’est pas le cas ».

L’urgence de la demande n’est pas objectivée pour le 11 février 2016 ni pour celle rappelée le 22 février 2016.

La demande urgente est établie pour ce qui concerne celle du 3 octobre 2017.

Sur les tournées communes imposées au dernier moment

Le salarié s’appuie sur l’extrait d’un mail en date du 22 mars 2017 de M. [P] [B], délégué du personnel qui écrit notamment « [..] De même que les calendriers doivent être en partie remplis au plus tôt, il est absolument impossible d’anticiper une tournée commune efficace avec notre Directeur Commercial ou notre CVR en étant prévenu la veille ou 48H à l’avance.

Au-delà de la planification des RDV, cela entraîne même un manque de crédibilité auprès des distributeurs rencontrés, qui ne sont pas prévenus à l’avance de cette présence supplémentaire. ['] »

La réponse, en date du 22 mars 2017, de M. [G], directeur commercial France débute par « ['] Les tournées communes avec moi ou avec votre CVR sont à la discrétion du manager et il n’est pas question aujourd’hui de modifier nos méthodes de fonctionnement ['] »

Le fait est établi.

Sur les demandes incessantes de justifications inutiles

Le salarié verse aux débats :

un mail du 13juillet 2017 de M. [K], à propos d’une note de frais, par lequel il lui demande, concernant sa réservation hôtelière, « une facture avec TVA, ce qui n’est pas le cas sur tes tickets Hotel.Com » et la réponse du 4 août 2017, du salarié qui affirme que « sur les factures hotel.com’la TVA est indiquée. Tu n’as peut-être pas fait attention, mais il y a une ligne dénommée « taxes et Frais » cette ligne correspond à la TVA. » ;

un mail du 12 juin 2017, par lequel M. [K] lui demande de préciser son activité le lundi de et pendant la semaine de Pentecôte.

La demande de justifier de ses frais d’hébergement est établie. Il en va de même de la demande de préciser son activité.

Sur les relances pour la remise des rapports d’activité et les reproches injustifiés quant à l’insuffisance de rendez-vous :

Le salarié n’allègue pas de faits précis.

L’employeur relève pour sa part :

un mail du 11 septembre 2017 de M. [K] au salarié « merci de mettre à jour pour demain tes visites et CR de la semaine dernière je constate que 11 rendez-vous effectués’ »

un mail du 22 février 2016 de M. [K] « [D], nous avons déjà évoqué cela les comptes rendus de visite doivent être disponibles le lundi matin sous sales forces car réalisé au fil des rendez-vous, certes ils peuvent être complétés le lundi matin mais pas le lundi après-midi ou la place est aux rendez-vous. Je prends note des retards fréquents aux demandes que peut te faire la direction cela est vraiment en opposition avec tin exigence de délais sur les attentes de réponses que tu formules’ ».

Il est établi que l’employeur relançait le salarié pour la remise de ses rapports d’activité et lui faisait des remarques sur le nombre de rendez-vous.

Le salarié s’appuie encore sur l’attestation, en date du 2 février 2019, de Mme [U], qui a travaillé du mois de mai 2014 au mois d’août 2015 au sein de l’équipe sédentaire de la société et qui témoigne que « ['] j’ai eu de multiples conversations téléphoniques avec M. [H] au cours desquelles il m’expliquait les différentes pressions auxquelles il était soumis par son supérieur hiérarchique :

— épluchage et questionnements concernant ses dépenses professionnelles, jusqu’à vérifier l’heure et l’endroit à laquelle le reçu avait été imprimé,

— Remise des objectifs trimestriels après le début de la période,

— Rabrouage constant,

Ceci poussait M. [H] à se justifier constamment sur des sujets sur lesquels il agissait dans la limite de son rôle (ex : remises) perdant de ce fait un temps précieux qui aurait pu être attribué à la gestion de son travail administratif ».

Cette collègue de travail rapporte des propos tenus par M. [D] [H] mais n’a pas constaté elle-même les faits qu’elle relate.

Finalement, sont établis :

une invitation à poser un jour de congé le 2 janvier 2015 ;

la privation de son véhicule de fonction avant les congés estivaux 2016 ;

le fait de s’être déplacé en voiture pour aller à [Localité 8] et en train à [Localité 9] ;

une demande urgente ;

les tournées communes ;

la demande de justifier de ses frais d’hébergement et de son activité ;

les relances pour le dépôt des rapports d’activité et les remarques sur le nombre de rendez-vous ;

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement mais :

indiquer au salarié que le 2 janvier 2015 ne sera pas un jour d’administratif mais une journée en clientèle avec minimum 3 rendez-vous est exempt de tout harcèlement moral dès lors que le salarié, après une semaine de réflexion, a, en définitive, posé une journée de congé ;

il a été pourvu à l’indisponibilité du véhicule, dont l’accrochage n’est pas imputable à l’employeur, par son remplacement par un véhicule ayant un kilométrage limité par l’assureur, ce qui justifie qu’il ne permettait pas de sortir du territoire français, cette limitation n’étant pas non plus imputable à l’employeur ;

un report de congé a finalement été accordé au salarié pour la dernière semaine d’août 2016 et le salarié avait récupéré son véhicule le 11 août 2016 ;

le fait de se déplacer à [Localité 8] en voiture est justifié par le partage du trajet avec M. [K] ;

le déplacement à [Localité 9] en TGV, sur une journée est justifié par l’amplitude de la présence du salarié au salon, de 9 heures à 17 heures ;

la demande du 3 octobre 2017 est justifiée par les informations données le lendemain au salarié par M. [G] « nous avons besoin de ces informations pour [W] » ;

les tournées communes, qui concernent tous les salariés et pas seulement M. [H], sont justifiées par le mail du 22 mars 2017 de M. [G] qui se poursuit par une explication des objectifs de ces tournées (avoir un ressenti terrain et une connaissance des secteurs, faire le point sur l’activité, comprendre les éventuelles difficultés, avoir une vision sur ce qui fonctionne bien et ce qui est à améliorer) et se termine par « Si vous avez des difficultés dans votre organisation ou des contraintes qui justifient le report d’une tournée commune, vous pouvez l’évoquer simplement et en toute transparence avec votre manger ou moi-même » ;

la demande de justifier de ses frais d’hébergement s’explique par l’obligation de l’employeur vis-à-vis des organismes sociaux ;

les relances pour le dépôt de rapport d’activité et observations sur le nombre de rendez-vous s’inscrivant dans le contrôle de son activité justifié par l’absence de réalisation de ses objectifs les deux années précédentes (en 2015 et 2016) et qui a abouti, en 2017, à la réalisation de ses objectifs.

Il en résulte que les décisions de l’employeur sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En conséquence, la cour confirme le jugement qui a rejeté la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié sollicite que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail au regard de l’ensemble des manquements commis par la société Collingwood Lighting Limited.

La société fait observer que la preuve de manquement graves empêchant la poursuite du contrat de travail

***

Lorsqu’un salarié demande au juge de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits, survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur. Si le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

En l’espèce, il est établi que le salarié n’a pas été soumis à une visite médicale d’embauche, en 2012 et que l’employeur n’a pas réalisé d’entretien relatif à la charge de travail, sans que ne soit objectivée une surcharge de travail.

Ces manquements ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Sur la cause du licenciement

Le salarié soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car la société ne justifie pas avoir effectué la consultation des délégués du personnel au préalable. Il affirme que son inaptitude résulte des manquements de l’employeur.

La société réplique que les délégués du personnel ont été consultés le 21 février 2019 et que l’ensemble des informations utiles leur a été transmis.

Elle ajoute qu’elle n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité.

***

Selon l’article L. 1226-2 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2018,

'Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.'

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

« Nous faisons suite à notre courrier en date du 27 février 2019 par lequel nous vous convoquions à un entretien préalable, fixé au 13 mars dernier, aux fins de vous rappeler la situation qui nous a conduits à devoir envisager votre licenciement.

Aujourd’hui, les raisons que nous vous avons d’ores et déjà exposées à l’occasion de notre courrier du 26 février 2019 et de l’entretien préalable du 13 mars 2019 nous contraignent à devoir vous notifier par la présente votre licenciement en raison de votre inaptitude physique et l’impossibilité de vous reclasser.

Pour rappel, à l’issue d’une visite médicale de reprise qui s’est tenue le 19 février 2019, vous avez été déclaré définitivement inapte à votre poste de Responsable Commercial.

L’avis du 19 février 2019 constatant votre inaptitude définitive a été rédigé en ces termes :

« – inapte au poste après étude de poste (10.01.2019)

— L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. »

Pour mémoire, le médecin du travail ayant précisé que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. », la société Collingwood Lighting était ainsi dispensée de toute recherche de poste de reclassement en application des dispositions des articles L. 1226-2-1 et R. 4624-42 du Code du Travail.

Votre situation a été exposée aux délégués du personnel lors d’une consultation, le 21 février dernier, à l’issue de laquelle les délégués ont rendu un avis favorable à l’absence de possibilité de reclassement et d’aménagement de poste compte tenu de la dispense même de la société de procéder à cette recherche de reclassement.

De fait, par application des dispositions de l’article L. 1226-2-1 du Code du Travail, il n’existe aucune solution de reclassement compatible avec les préconisations du médecin du travail.

Nous vous avons donc confirmé cette situation par courrier du 26 février 2019, vous précisant que nous allions devoir envisager votre licenciement pour inaptitude.

Au regard de cette situation inchangée, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par application de l’article L1226-4 du Code du Travail, votre préavis d’une durée de trois mois ne sera pas exécuté et le contrat de travail sera rompu à la date de première présentation de la présente.

La durée de ce préavis sera néanmoins prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

L’inexécution du préavis ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice. ['] »

Le 19 février 2019, le salarié a été déclaré inapte à son poste après étude de poste du 10 janvier 2019. Le médecin a mentionné que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

La société justifie avoir consulté M. [P] [R], délégué du personnel par mail du 21 février 2019, auquel était joint l’avis d’inaptitude du médecin du travail du 19 février 2019, et M. [P] [B], qui a émis un avis favorable à l’absence de possibilité de reclassement par mail du 22 février 2019.

La consultation des délégués du personnel est démontrée.

Enfin, hormis le défaut de visite médicale et l’absence d’entretien portant sur la charge de travail, aucun des manquements reprochés par le salarié à l’employeur n’est démontré.

Le salarié ne démontre donc pas que son inaptitude trouve son origine dans un manquement de l’employeur à ses obligations.

La cour confirme en conséquence le jugement en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de ses demandes subséquentes.

Sur la demande d’intérêts au taux légal

Les intérêts au taux légal portant sur les créances indemnitaires courent à compter du jugement dans la limite du montant de 800 euros et à compter de ce jour pour le surplus.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société Collingwood Lighting Limited, qui succombe partiellement en appel, sera condamnée aux dépens.

Il est équitable de condamner la société Collingwood Lighting Limited à payer à M. [D] [H], au titre des frais non compris dans les dépens, la somme de 1 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions de l’article L. 3121-46 du code du travail ;

Statuant à nouveau,

CONDAMNE la société Collingwood Lighting Limited à payer à M. [D] [H] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions de l’article L. 3121-46 du code du travail ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter du jugement dans la limite de 800 euros et à compter de ce jour pour le surplus ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la société Collingwood Lighting Limited aux dépens de l’appel ;

CONDAMNE la société Collingwood Lighting Limited à payer à M. [D] [H] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE